GUIDE DU CIP - Outil en ligne

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PROJET D’INSERTION PROFESSIONNELLE DES PERSONNES EN
SITUATION DE HANDICAP
PIPROPH II
GUIDE DU CHARGE D’INSERTION PROFESSIONNELLE
BONNES PRATIQUES PROFESSIONNELLES DE
L’ACCOMPAGNEMENT PERSONNALISE DES PERSONNES EN SITUATION
DE HANDICAP (PSH)
Auteur : Muriel AUTINO
1ère Edition : Février 2012
2
AVERTISSEMENT :
Depuis Novembre 2008, Handicap International (HI) met en œuvre au Mali un Projet
d’Insertion Professionnelle des Personnes en Situation de Handicap (PIPROPH) en partenariat
avec l’association Emploi et Intégration des Handicapés pour le Développement (EIHD), qui a
pour objectif de promouvoir la pleine participation au développement socio-économique de leur
pays, les Personnes en Situation de Handicap (PSH) en favorisant leur insertion professionnelle
(auto-emploi ou emploi salarié. Ce projet s’inscrit dans la dynamique de l’amélioration des
conditions de vie des PSH prônée par HI depuis 1996.
Dans ce cadre, la phase II du PIPROPH qui a débuté en octobre 2011, prévoit le
développement d’une plateforme « Handemploi » espace d’accueil, d’information et de conseils
pour
favoriser l’accès à l’emploi. Pour animer et déployer « Handemploi », le projet prévoit
également de favoriser le développement du métier de Chargé d’Insertion Professionnelle
(CIP) et d’introduire un dispositif d’accompagnement personnalisé (coaching) des PSH.
PIPROPH II est donc un projet pilote qui vise à associer l’ensemble des partenaires pour
l’emploi au Mali pour assurer le développement de l’insertion professionnelle des groupes
vulnérables.
A NOTER :
Les personnes en situation de handicap (PSH) constituent un groupe vulnérable le plus souvent
pauvre. Toutefois, si ce guide s’adresse aux chargés d’insertion professionnelle (CIP)
spécialisés dans l’accompagnement vers l’emploi des personnes en situation de handicap
(PSH), il pourra être transposable à d’autres groupes vulnérables en quête d’emploi formel.
Scolarisées ou non, diplômées ou formées sur le tas, sans qualification particulières,
handicapées ou valides, les personnes qui restent sans activité sur le long terme constituent
des publics vulnérables.
Sans pratique :
le potentiel s’amenuise,
les compétences s’usent,
les contraintes du travail (respect des horaires, des délais d’exécution d’une tâche,
travail d’équipe, maîtrise d’outils professionnels….) s’oublient.
la confiance en soi s’affaiblit et la capacité à être autonome s’effrite.
Autant de situations qui nécessitent une redynamisation des publics vulnérables pour les
rapprocher de la réalité du marché de l’emploi, des exigences des employeurs et des clients.
CIP + accompagnement personnalisé = la clé de la réussite pour la
mobilisation et l’accès à l’emploi des groupes vulnérables.
3
TABLE DES MATIERES
PRESENTATION DU GUIDE DU CHARGE D’INSERTION PROFESSIONNELLE (C.I.P.) ............. 5
LE CIP AU CŒUR DE L’INSERTION PROFESSIONNELLE .................................................................. 6
IDENTIFICATION DES BENEFICIAIRES (EIB) DU PIPROPH II ....................................................... 7
Schéma de l’identification
7
Déroulement pas à pas de l’entretien d’identification
7
Fiche N° 1 : Accueillir la PSH
7
Fiche N° 2 : Faire le point sur sa situation actuelle
9
Fiche N° 3 : Identifier son projet professionnel
10
Fiche N° 4 : Parler du Handicap
11
Fiche N° 5 : Conclure l’entretien d’identification
12
Sélection des bénéficiaires et communication des résultats
13
Fiche N° 6 : Réaliser les enquêtes sociales/sélectionner les bénéficiaires
13
Fiche N° 7 : Annoncer le résultat de la sélection
14
Synoptique de l’entretien d’identification à la sélection des bénéficiaires
15
ACCOMPAGNEMENT PERSONNALISE DES PSH (APPSH) ............................................................ 16
Schéma simplifié du processus APPSH & du suivi des projets professionnels
17
LES ENTRETIENS D’ACCOMPAGNEMENT PERSONNALISE ......................................................... 18
Fiche N° 8 : Réaliser les entretiens d’accompagnement
19
Fiche N° 9 : Valoriser la PSH (bilan de compétences)
20
Fiche N° 10 : Faire un bilan professionnel
21
Fiche N° 11 : Elaborer le projet professionnel
23
Fiche N° 12 : Former aux Techniques de Recherche d’Emploi
25
Fiche N°13 : Créer une micro entreprise (Ecrire le Business Plan)
27
Fiche N° 13 : Former à la gestion simplifiée (Projet AGR)
29
FORMATION PROFESSIONNELLE :...................................................................................................... 30
Fiche N° 14 : Identifier le besoin
31
Fiche N° 15 : Monter l’action de formation/apprentissage
32
SUIVI DES PSH ........................................................................................................................................... 33
4
Fiche N° 16 : Suivi des formations/apprentissages
33
Fiche N° 17 : Suivi de l’intégration dans l’emploi :
34
RELATIONS « ENTREPRISES » (R.E.) .................................................................................................. 36
Fiche N° 18 : Rencontrer les entreprises
37
Fiche N° 19 : Prendre une offre et y répondre
38
Fiche N° 20 : Suivre une offre :
39
CREATION D’OUTILS DE GESTION ET D’ACCOMPAGNEMENT .................................................. 40
CAPITALISATION DES ACTES METIER ET DE LEURS RESULTATS ........................................... 41
SENSIBILISATION A LA R.S.E. (RESPONSABILITE SOCIALE ET ENVIRONNEMENTALE) ... 43
LISTE DES ACRONYMES.......................................................................................................................... 44
ANNEXES ..................................................................................................................................................... 45
ANNEXE 1 – IDENTIFICATION DES BENEFICIAIRES
45
ANNEXE 2 - QUESTIONNAIRE ENQUETE SOCIALE
46
ANNEXE 3 – REPERER LA COMPETENCE
48
ANNEXE 4 – AIDER A DEFINIR LES ATTENTES DANS LE TRAVAIL
49
ANNEXE 5 – QUESTIONNAIRE D’ANALYSE DE DEMANDE DE FORMATION
53
ANNEXE 6 - TABLEAU DE BORD DEMARCHES « EMPLOI SALARIE »
56
ANNEXE 7 – CREATION D’UNE MICRO ENTREPRISE
57
Annexe 7.1. - Questionnaire d’Analyse Création Micro entreprise
57
Annexe 7.2. – Business plan les besoins techniques
59
Annexe 7.3. – Etude des apports matériels & financiers
59
Annexe 7.4. – Evaluation financière du projet
60
BUDGET NECESSAIRE ........................................................................................................................................... 60
TABLEAU DE FINANCEMENT ................................................................................................................................ 61
COMPTE DE RESULTAT PREVISIONNEL : .............................................................................................................. 61
ANNEXE 8 – TABLEAU DE REMBOURSEMENT DE PRET
62
ANNEXE 9 – EXEMPLE DE LIVRE DE CAISSE
62
ANNEXE 10 – RESPONSABILITE SOCIALE ET ENVIRONNEMENTALE...................................... 63
ANNEXE 11 – FICHE METIER CIP ......................................................................................................... 68
5
PRESENTATION DU GUIDE DU CHARGE D’INSERTION
PROFESSIONNELLE (C.I.P.)
Pour qui ?
Ce guide vous concerne si vous êtes chargé(e) de l’insertion professionnelle des
personnes en situation de handicap (PSH) ou si vous supervisez une équipe de CIP. Il vous
propose une méthode, étape par étape, de l’accompagnement personnalisé vers l’emploi
des personnes en situation de handicap (PSH).
Pourquoi ?
Ce guide n’est pas un manuel de formation mais une « boîte à outils » pour vous
permettre de réaliser efficacement les principaux actes « métier » et d’adopter les
postures qui caractérisent les activités du chargé d’insertion professionnelle (CIP).
Il a pour principaux objectifs :
De vous accompagner dans la réalisation d’actes professionnels concernant
la prise en charge des PSH tout au long du parcours d’accès à l’emploi et
d’intégration dans l’emploi (définition du projet professionnel, mise en œuvre des
techniques de recherche d’emploi, aide à la rédaction de business plan, travail sur
le développement comportemental, etc….).
De vous aider dans la mise en œuvre des projets professionnels :
orientation vers la formation qualifiante, montage et suivi des plans de formation,
développement de partenariats avec les entreprises privées, etc...
De vous doter de conseils et d’outils d’accompagnement vers l’emploi
(grilles de questionnement, modèles de documents de travail, méthodologie de
capitalisation des informations et des résultats…).
Comment l’utiliser ?
N’hésitez pas à le consulter, prenez le temps de le parcourir complètement pour
repérer son organisation et les principaux thèmes abordés
A partir de la table des matières, sélectionnez l’acte métier qui vous intéresse et
lisez les pages correspondantes.
A l’intérieur des thèmes spécifiques au métier du CIP, vous trouverez pour chaque acte
métier, des fiches synthétiques présentant :
un objectif,
des actes clés et,
un(des) conseil(s) pratique(s).
N’HESITEZ PAS A LE METTRE A JOUR ET A L’AMELIORER, IL EST L’IMAGE DE VOTRE
SAVOIR FAIRE ET DE VOTRE PROFESSIONNALISME
!
6
LE CIP AU CŒUR DE L’INSERTION PROFESSIONNELLE
CIP : UN METIER DYNAMIQUE A VOCATION ECONOMIQUE ET SOCIALE
Le chargé d’insertion professionnelle (CIP) a pour mission principale de maîtriser le
bassin d’emploi de sa région pour analyser les secteurs d’activité porteurs, les besoins
en compétences/profils des entreprises, la demande en biens et produits du marché
mais aussi l’offre formation, pour réussir l’intermédiation entre le marché et les
personnes en quête d’emploi formel. Ses actions lui attribuent un rôle économique qui
permet la reconnaissance sociale de l’individu par le travail et l’acquisition d’un
revenu.
Ses objectifs :
Permettre l’accès au travail et à un revenu décent, via un plan d’action valorisant les
atouts des PSH, le renforcement de leurs capacités par la formation professionnelle ou
l’apprentissage, la réalisation de stage pratique.
Ses moyens :
L’accompagnement individualisé et le suivi des personnes en quête d’emploi
La sensibilisation des entreprises au handicap
La mise en place de partenariat durable avec les entreprises privées et les IMF
La mise en place d’actions de formation professionnelle ou d’apprentissage de
qualité pour assurer un débouché vers l’emploi
La veille documentaire sur les secteurs et métiers porteurs, les entreprises qui
recrutent, les produits en demande, les formations et leurs débouchés,….
La capitalisation des actions et de leurs résultats pour optimiser les stratégies
d’accès à l’emploi.
Ses qualités :
Curiosité, ouverture d’esprit
Dynamisme, pugnacité
Goût du challenge et de l’innovation
Esprit d’équipe et autonomie
Force de proposition
Empathie et objectivité
Rigueur
Voir annexe n° 11 : Fiche métier CIP
7
IDENTIFICATION DES BENEFICIAIRES (EIB) DU PIPROPH II
La phase d’identification a pour objectif de sélectionner des PSH dont le projet
professionnel répond aux critères d’éligibilité du PIPROPH II. Les CIP sont donc
sollicités pour mener les entretiens d’identification.
Schéma de l’identification
Vérifier
Accueillir la PSH
l’identité de la
PSH
Identifier
son projet
Présélectionner
Valider l’entrée
+ Faire l’enquête
sur le dispositif
sociale
APPSH
Déroulement pas à pas de l’entretien d’identification
Fiche N° 1 : Accueillir la PSH
Objectif(s) :
Etablir une relation de confiance propice à la collecte d’information sur la PSH,
son environnement familial, ses attentes, son projet.
Préciser les objectifs de l’entretien.
Recueillir les informations de base sur l’identité de la PSH (nom, prénom,
adresse, coordonnées, personnes à contacter).
Actes clés :
Accueillir la PSH : se lever, la saluer et se présenter mutuellement
Evoquer les raisons de sa présence (pourquoi est-elle venue, comment a-t-elle
été informée ?)
Recadrer le but de l’entretien par rapport aux objectifs de PIPROPH
Expliquer le déroulement de l’entretien :
Durée
Prise d’information sur l’identité (demander une pièce d’identité)
Prise de note sur le parcours scolaire et professionnelle
Prise de note sur les attentes de la PSH, son projet à court, moyen et long terme.
Conseil(s) pratique(s) :
Avoir l’attitude de conseil = rester ouvert à l’autre.
Prendre la personne telle qu’elle est avec son vécu, ses préoccupations, ses
inquiétudes, ses attentes, ses idées sur le travail.
8
Ne pas être dans le jugement, rester dans le constat.
S’exprimer de façon claire voire reformuler les informations de façon différente pour
faciliter la compréhension de la PSH
Avoir une écoute active : ne pas couper la parole, reformuler les idées de la PSH pour
vérifier la bonne compréhension de ses idées,
Laisser à la PSH un temps de parole libre en fin d’entretien pour détecter des
incompréhensions sur les objectifs de l’entretien et sa suite, ses inquiétudes, etc
L’entretien n’est pas un interrogatoire. Ne pas le réduire à une modalité
administrative formatée (le questionnaire n’est qu’un support permettant la
synthèse des informations recueillies)
9
Fiche N° 2 : Faire le point sur sa situation actuelle
Objectif(s) :
Se faire une image des conditions de subsistance et du niveau de dépendance de la PSH
Se faire une image de son environnement social
Faire le point sur le parcours scolaire, universitaire et professionnel de la PSH
Actes clés :
Questionner la PSH sur ses conditions d’hébergement (chez elle, dans la famille,…), ses
ressources financières (petit commerce, à la charge de la famille ou autre)
Apprécier son degré d’isolement social et psychologique (appartenance ou non à une
OPH ou à tout autre type d’association)
Recueillir des informations sur :
Son niveau scolaire, ses études, ses diplômes
Sa capacité à communiquer à l’écrit et à l’oral et dans quelle langue
Les stages pratiques (chez un employeur), les apprentissages formels ou non, les
emplois, les activités génératrices de revenus.
Ne pas se limiter aux rubriques du questionnaire mais entamer un dialogue avec la
PSH.
Amener la PSH à s’exprimer avec le plus de détails possibles sur ses activités
rémunérées ou bénévoles, sur ce qu’elle sait faire, comment elle l’a appris et auprès de
qui pendant combien de temps.
L’encourager à parler de ce qui l’intéresse, de ce qu’elle aimerait faire et pourquoi.
Prendre systématiquement des notes pour pouvoir élaborer tout commentaire et
constats utiles à la prise de décision objective sur l’entrée sur le dispositif APPSH.
10
Fiche N° 3 : Identifier son projet professionnel
Objectif(s) :
Connaître le projet professionnel de la PSH (formation, emploi salarié, création ou
renforcement d’AGR) pour évaluer l’éligibilité de la PSH au programme d’APPSH
Actes clés :
En fonction de l’objectif, poser les questions :
Emploi salarié : pourquoi ? quel métier ? Pourquoi ? Que sait la PSH sur ce métier ? sur
ses avantages et contraintes ? sur les qualités nécessaires pour y réussir ?
AGR : création ? pourquoi cette AGR ? pourquoi ce produit ? comment compte-t-elle
vendre ? à qui ? où ? quels sont les fournisseurs ? connaît-elle leur prix ? qui sont les
concurrents ? sont ils situés à proximité du lieu envisagé par la PSH pour son activité ?
etc….
Renforcement d’AGR : pourquoi ? quels nouveaux produits/services ? pourquoi ceux-ci ?
concernent-ils les mêmes clients ? de nouveaux clients ? comment la PSH s’est elle
informée sur les nouveaux produits/services envisagés ? Ne peut-elle pas utiliser les
ressources financières de son AGR actuelle pour se déployer ?
Toujours dans le cadre des renforcements d’AGR ou de la diversification d’activité de
l’AGR existante, la PSH qui a bénéficié du PIPROPH I et remboursé son prêt n’a-t-elle
pas épargné les gains qui lui permettaient de rembourser son premier prêt ? Comment
évalue-t-elle son nouveau besoin de financement ?
Une formation oui mais dans quel domaine ? pourquoi faire exactement ? La PSH
connaît-elle déjà des centres de formation ? où ? comment les connaît-elle ? etc…
Dans tous les cas, quelles sont les démarches entreprises jusqu’à ce jour par la PSH
pour réaliser son projet (candidatures spontanées à qui ? quand ? quelle démarche pour
le projet AGR ? auprès de qui ? quand ? quel résultat ? etc)
Avoir une écoute active pour encourager la PSH à parler de ses attentes
professionnelles (qu’attend-elle du travail ?) et comprendre son mode de raisonnement,
ses préoccupations et difficultés à réaliser son projet.
Rester objectif ne pas se laisser apitoyer par les difficultés de la PSH : toutes les PSH
sont attachantes.
Garder en mémoire l’objectif de PIPROPH : amener la PSH à l’autonomie et à la
responsabilisation dans ses choix.
Prudence ! Pour certaines PSH recourir aux aides proposées par divers
projets ou programmes en faveur de la réduction de la pauvreté est devenu
un mode de fonctionnement. Elles vont de programme en programme pour
obtenir financement, formation gratuitement. PIPROPH n’est pas un
programme de financement de projet mais un projet d’ACCOMPAGNEMENT
vers l’emploi et l’autonomie des PSH.
11
Fiche N° 4 : Parler du Handicap
Objectif(s) :
Comprendre le handicap de la PSH et essayer d’évaluer sa gravité, ses limites pour
évaluer la distance à l’emploi.
Actes clés :
Poser simplement la question sur le type de handicap ou de déficience de la PSH
A-t-elle un appareillage ? lequel ?
Quelle est sa mobilité (cette question permet d’apprécier la capacité de déplacement et
l’autonomie des PSH)
Expliquer que connaître le Handicap permet de mieux accompagner le projet de la PSH
(sensibiliser les employeurs, envisager des adaptations de postes….)
Rappeler à la PSH que l’objet de l’accompagnement est l’accès à l’emploi et non la
fourniture d’un appareillage pour améliorer les conditions de vie de la PSH, ses
modalités de déplacement, la correction de sa déficience
Faire preuve d’empathie : s’intéresser à la personne à ses capacités au-delà de ses
déficiences.
Le handicap, les déficiences ne doivent pas être un blocage. Il faut donc les connaître
pour pouvoir à terme promouvoir les projets des PSH et démontrer que le Handicap
n’est pas un problème à gérer.
12
Fiche N° 5 : Conclure l’entretien d’identification
Objectif(s) :
Vérifier la compréhension des informations communiquées par la PSH et les valider
Présenter la suite du processus de sélection des bénéficiaires
Actes clés :
Récapituler en les résumant les informations recueillies au cours de l’entretien pour
vérifier que vous les avez bien comprises
Repréciser qu’il s’agit d’un entretien d’identification qui n’implique pas une entrée
automatique sur le programme.
Préciser qu’il y aura une enquête sociale pour confirmer la sélection du bénéficiaire
Indiquer que quelle que soit la décision du comité de sélection, la PSH sera convoquée
pour connaître le motif de la décision et en cas de rejet recevoir des conseils et des
informations sur les autres structures pour l’emploi susceptibles de les prendre en
charge.
Remercier la PSH de sa disponibilité pour répondre aux questions qui lui ont été posées
La reconduire
Elaborer des conclusions factuelles pour émettre un avis sur le dossier (avis favorable,
réservé) sur la base des informations recueillies (parcours scolaire, apprentissage,
stage ou expérience professionnelle), de la capacité de la PSH à motiver son projet,
pour permettre d’apprécier la pertinence du projet et sa compatibilité avec le
PIPROPH2.
Eventuellement faire des préconisations (par exemple : en cas d’AGR, suggérer
systématiquement une formation en gestion simplifiée ; pour toute PSH qui serait
admise sur le projet préconiser une formation en développement comportemental)
Etre rigoureux : l’entretien d’identification ne vaut pas acceptation du dossier de la PSH,
il faut le faire savoir et le répéter fois.
Etre rassurant : en cas de refus du dossier de la PSH, elle sera orientée vers d’autres
partenaires pour l’emploi
Vous appuyer sur les notes prises en cours d’entretien pour élaborer votre conclusion et
motiver votre avis sur le dossier
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Sélection des bénéficiaires et communication des résultats
Fiche N° 6 : Réaliser les enquêtes sociales/sélectionner les
bénéficiaires
Objectif(s) :
Au terme des entretiens d’identification, organiser une phase de présélection et
d’enquêtes sociales pour analyser les dossiers des PSH accueillies lors des journées
d’identification et sélectionner les bénéficiaires.
Actes clés :
Sur la base des questionnaires d’identification, définir une grille de critères pour la
présélection des dossiers de candidatures.
Pour les projets AGR (création, diversification ou renforcement) réaliser une enquête
sociale systématique y compris pour les PSH qui auraient déjà bénéficié d’un appui
(Piproph1 ou autre programme).
Lors des enquêtes sociales (cf annexe n° ) : vérifier la concordance entre les éléments
communiqués pendant l’entretien et le terrain (composition de la famille, conditions de
logements, les ressources de la PSH ou de sa famille si la PSH est prise en charge,….)
Pour les PSH ayant déjà bénéficié d’une aide financière, la situation de famille a-t-elle
évolué (mariage ? naissance d’enfants ? …), sa santé a-t-elle évolué ? dans quel sens ?
Vérifier comment la PSH a mené son AGR : historique de précédent(s) prêts et de leur
remboursement (incidents de remboursement ? liés à quel facteur ?), état de la gestion
de l’AGR (y a-t-il des difficultés ? pourquoi ?), capacité à épargner ?
Mesurer le risque à octroyer un prêt ?
Rester objectif et rigoureux
Produire à l’appui du dossier tout autre justificatif de la fiabilité de la PSH (échéancier
des remboursements,
Copier tout justificatif utile avec l’accord de la PSH pour documenter son dossier.
14
Fiche N° 7 : Annoncer le résultat de la sélection
Objectif(s) :
Rendre compte à la PSH de la suite donnée à l’entretien d’identification et des motifs de
rejet de son dossier.
En cas de rejet, l’orienter vers une autre structure plus adaptée à la réalisation de son
projet.
Actes clés :
Accueillir la PSH : se lever, la saluer et se présenter mutuellement
Rappeler rapidement le premier entretien et le projet professionnel de la PSH
Annoncer la décision et ses conséquences :
En cas d’entrée sur PIPROPH :
expliquer les modalités d’accompagnement personnalisé et obtenir son adhésion,
lui remettre un document de synthèse (dépliant) présentant les objectifs et moyens
du PIPROPH
En cas de rejet :
expliquer le motif en restant factuel (formation nécessaire à la réalisation du projet
supérieur à 6 mois, résultat de l’enquête sociale et de l’historique des prêts déjà
consentis à la PSH….),
lui donner des informations sur les autres structures susceptibles de l’épauler pour
son projet (nom de la structure, personne à contacter, adresse, téléphone et
éventuellement jour et horaires de réception du public)
l’encourager à persévérer dans son projet
Demander à la PSH si elle a des questions et pour les PSH retenues prévoir un RDV
pour un premier entretien d’accompagnement
Quel que soit le cas, rédiger des conclusions d’entretien :
Personnes retenues : les conclusions doivent indiquer que l’on a notifié à la personne
son entrée sur le dispositif ainsi que les modalités d’accompagnement, qu’on lui a
remis un dépliant sur PIPROP et l’APPSH. Elles doivent préciser la date et l’heure du
prochain entretien et demander d’apporter des documents pour la constitution du
dossier (pièce d’identité, copie de diplôme, d’attestation de formation, attestation de
stage, certificat de travail, etc….. (si nécessaire le noter sur la convocation)
En cas de rejet : les conclusions doivent indiquer que la PSH a été informée des motifs
de rejet. Elles doivent également indiquer vers qui la PSH est orientée (préciser qu’une
note avec toutes les infos sur cette structure a été remise en mains propres)
Rester ferme mais courtois
Ré-expliquer le cas échéant les critères de sélection du PIPROPH justifiant le rejet d’un
dossier
Prévoir les convocations écrites pour les entretiens d’accompagnement avec un numéro
de téléphone à joindre en cas d’indisponibilité de dernière minute.
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COMITE
EIHD
Identification PSH :
Personnes à contacter
Situation PSH :
Logement
Moyens de subsistance
Vie associative
Profil PSH :
Scolarité/Etudes
Aptitudes, formations
Expériences (stage, emploi,
AGR)
Projet professionnel :
Quel métier ?
Quelle AGR ?
Quelle formation ?
Démarches entreprises par la PSH
(Capacité à mettre en œuvre de
façon autonome)
Type de handicap/de déficience
Appareillage
Mobilité/Limites liées au handicap
REALISATIONS DES ENQUETES SOCIALES
Coordonnées PSH
DEFINITION DES CRITERES ET PRESELECTION
de
ANALYSE DES INFORMATIONS ET DIAGNOSTIC (PREMIER AVIS)
Etat
civil/situation
famille
CIP/PSH
INFORMATIONS COMPLEMENTAIRES , CONSEILS & ORIENTATION
EIHD
RESULTATS DE LA SELECTION : ENTREE OU NON SUR LE DISPOSITIF +
COMITE
RESULTATS
CIP
AFFICHAGE DES RESULTATS ET CONVOCAION POUR RESTITUTION DES
CIP/PSH
ANALYSE DES DOSSIERS APRES ENQUETE ET SELECTION FINALE
Synoptique de l’entretien d’identification à la sélection des bénéficiaires
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ACCOMPAGNEMENT PERSONNALISE DES PSH (APPSH)
L’accompagnement personnalisé est un dispositif qui permet à toute PSH, en recherche d’activité
rémunérée, mais éloignée de l’emploi (manque de qualification, diplôme en inadéquation avec les
attentes du marché du travail, etc….), d’échanger régulièrement (une fois par mois minimum)
avec un CIP référent.
L’accompagnement personnalisé permet de sortir la PSH de son isolement dans sa quête d’un
emploi et de la confronter aux réalités du marché, de la stimuler mais aussi de la préparer à
entrer dans le monde du travail avec ses exigences, ses règles, ses avantages et contraintes.
Au cours des entretiens d’accompagnement, le CIP travaille avec la PSH pour définir un projet
professionnel réaliste et réalisable et, à l’aide de l’analyse du parcours et des expériences vécues,
des attentes dans le travail de la PSH, élaborer avec elle un plan d’action.
L’accompagnement permet également au CIP de veiller à la mise en œuvre du plan d’action et de
donner des conseils pour amener la PSH à devenir le « moteur de son projet professionnel » et en
conséquence d’améliorer sa confiance en elle et devenir autonome.
Dans la démarche d’accompagnement personnalisé, la PSH doit être considérée par le CIP comme
un « être en devenir » : l’accompagnement personnalisé est un outil de développement
comportemental.
L’accompagnement est un temps de travail privilégié PSH/CIP qui prend du sens en étant
complété par des entretiens de suivi des démarches entreprises par la PSH (exemples : recherche
d’information sur les métiers, produits, concurrences, etc.) et des actions en faveur de
l’amélioration de l’employabilité des PSH (formations, apprentissage, stage pratique ou de
qualification en entreprises). Les entretiens de suivi sont indispensables pour évaluer les
difficultés de la PSH à passer à l’action de façon autonome, pour repérer les difficultés
d’apprentissage et réfléchir à des actions d’ajustement, l’encourager, la valoriser.
L’accompagnement personnalisé et son suivi permet à la personne d’accéder à un emploi stable
qui corresponde à ses compétences et aspirations tout en répondant aux besoins en recrutement
des entreprises (emploi salarié) ou aux demandes du marché en biens et services (auto-emploi).
L'intérêt de ce dispositif réside dans l'approche individualisée qui personnalise chaque parcours,
chaque suivi, et participe au développement de la confiance en soi, des comportements et des
compétences.
La PSH
Le CIP travaille sur deux axes
Son projet professionnel
L’APPSH ne peut réussir que si la PSH est volontaire pour être accompagnée et
accomplir toute démarche préconisée par son CIP.
De son côté le CIP apporte, outre des informations sur le marché de l’emploi, des conseils
personnalisés et effectue toute démarche pour promouvoir l’accueil des PSH en entreprise,
pour faciliter l’accès aux formation et pour accompagner la PSH dans l’élaboration de ses outils
de recherche d’emploi (CV, lettres de motivations,…..) ou de montage d’AGR (élaboration d’un
plan d’affaires), sans se substituer à la PSH.
L’accompagnement personnalisé est un dispositif d’aide à l’emploi et est, en principe, une
option au choix de la PSH qui peut ou non l’accepter.
L’accompagnement personnalisé (ou coaching) débute après la phase d’identification des
bénéficiaires (EIB). Une fois la sélection des bénéficiaires réalisée, l’APPSH débute par un
premier entretien qui permet au CIP de présenter à la PSH le cadre de l’accompagnement et ses
modalités de réalisation fondées sur un engagement réciproque du CIP et de la PSH.
Une fois l’entrée sur le dispositif validé, le CIP réalise :
Des entretiens d’accompagnement personnalisé de la PSH et de son projet
Des entretiens de suivi de la PSH dans le développement de son projet
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Schéma simplifié du processus APPSH & du suivi des projets
professionnels
ENTRETIEN D’APPSH
PROCESSUS SIMPLIFIE DE L’ACCOMPAGNEMENT ET DU
SUIVI DES PROJETS PROFESSIONNELS DES PSH
Faire le bilan de compétences
et bilan professionnel
Définir un projet professionnel réaliste
et réalisable
AGR ? (création,
renforcement ou ou
diversification des
activités)
O
N
Emploi Salarié ?
Ou Stage pratique ou
de qualification ?
Besoin de formation
ou renforcement de
capacité ou
apprentissage ?
N
N
Poursuivre le plan d’action étape par étape (réalisation CV,
Business Plan, entraînement entretien, etc ;;;;
Assurer les entretiens de suivi de chaque action préconisée
(évaluation et bilan/résultats)
O
Identifier le centre/maître artisan
Fixer les modalités de l’action
Signer la convention de
formation/apprentissage
DEMARRAGE AGR ou INTEGRATION
DANS L’EMPLOI SALARIE/STAGE
SUIVI DU DEMARRAGE AGR ou
INTEGRATION DANS L’EMPLOI
SALARIE/STAGE
SORTIE DU DISPOSITIF APPSH
Auteur : Muriel AUTINO, consultante & CIP
18
LES ENTRETIENS D’ACCOMPAGNEMENT PERSONNALISE
Les entretiens d’accompagnement sont le support d’un plan d’actions, suivi
et évalué étape par étape, pour aboutir à la réalisation du projet professionnel de la PSH.
Comme les entretiens d’identification, les entretiens d’accompagnement comprennent 3
étapes : l’accueil, le corps de l’entretien et la conclusion. Ils permettent de travailler avec la
PSH sur un thème du plan d’action. Le CIP doit essayer de comprendre les freins de la PSH
dans la réalisation de certains exercices, la mettre en confiance, l’encourager pour l’aider à
avancer dans son projet. Il doit s’adapter au rythme de la PSH mais rester vigilant sur le
calendrier du plan d’action personnalisé.
Quel que soit le projet de la PSH (emploi salarié, AGR, formation) chaque entretien
d’accompagnement repose toujours sur un objectif spécifique (= une étape du plan
d’action), fixé à la fin de l’entretien précédent pour le prochain rendez-vous.
ATTENTION : Pour réussir le plan d’action, le CIP doit à chaque entretien de définir un
objectif S-M-A-R-T, c'est-à-dire :
Spécifique : clairement défini, compréhensible et sans ambigüité
Mesurable : permettant de quantifier le résultat obtenu par rapport au résultat attendu
Accessible : à la portée des capacités de la PSH pour ne pas la démotiver
Réaliste/rattaché au projet : pour permettre à la PSH de constater qu’elle se rapproche
de son objectif.
Temporel : fixer un délai, une échéance pour la réalisation de la tâche à faire par la
PSH
Exemples :
Projet AGR :
Je vous laisse une semaine (temporel)
pour faire une enquête auprès de deux artisans (tailleurs ou autres selon le projet de la
PSH) (spécifique et rattaché au projet)
de votre quartier (accessible surtout si handicap moteur)
pour pouvoir comprendre ce qu’il faut (connaissances, savoir faire, matériels,
ressources financières) pour lancer un projet d’AGR et en assurer la pérennité
(mesurable on précise le type d’info que la PSH doit rapporter pour le prochain
entretien)
Projet Emploi salarié : la PSH a un BT2 assistante de direction, et doit renforcer ses
capacités notamment en bureautique (dans son cv elle a indiqué avoir suivi des
formations Word et Excel)
Pendant votre stage pratique de 2 mois (temporel)
Vous effectuerez les tâches courantes de secrétariat sous la responsabilité de
l’Assistante de Direction (spécifique et accessible du fait du diplôme de la
PSH)
Vous devrez dans votre rapport de stage joindre en annexe des documents que
vous avez réalisés sur Word et Excel (mesurable et réaliste)
19
Fiche N° 8 : Réaliser les entretiens d’accompagnement
Objectif(s) :
Elaborer et mettre en œuvre un plan d’action
Evaluer les résultats de chaque action préconisée et réalisée (fait: pourquoi, comment,
quand, réussi ? ou pas fait/partiellement réussi ou échec : pourquoi ? …)
Définir la prochaine action à entreprendre par la PSH
Actes clés :
Fixer pour chaque entretien un objectif particulier tel que :
Faire le bilan de compétences (valoriser les succès passés, analyser et comprendre
les échecs pour progresser, identifier les savoir, savoir faire, qualités,…)
Former aux T.R.E. (travail accompagné sur le CV, les lettres de motivation,
préparation aux tests et entretiens)
Etudier le projet AGR, analyser les objectifs de la PSH, ses moyens (ses savoir faire,
ses besoins en matériel, matières premières, financement…..) et pas à pas écrire
conjointement le business plan (=plan d’affaire)
Expliquer le déroulement de l’entretien :
Durée
Objectif de la séance de travail
Méthodologie
de
travail :
questions/réponses ;
débriefing/conseils ; à l’aide de documentation ; etc….
mise
en
situation
et
Conclure l’entretien :
Elaborer conjointement les conclusions d’entretien pour formaliser ce qui a été fait et
les résultats obtenus, difficultés observées.
Fixer une action à réaliser pour le prochain rendez vous.
Fixer la date et heure du prochain rendez-vous (donner une convocation écrite).
Rappeler à la PSH de ne pas hésiter à téléphoner si elle a une urgence (convocation
à un test, un entretien ou autre) et/ou si elle veut avancer ou déplacer son rendezvous.
Avoir une attitude de conseil, être en écoute active
Eviter de juger les comportements ou idées émises par la PSH en cours d’entretien : la
PSH n’est pas vous et vous n’êtes pas « elle », son vécu et le vôtre sont différents, ne
pas faire de « transfert ».
Rester factuel et objectif mais savoir encourager la PSH
Toujours vérifier la compréhension de la PSH et son accord sur les objectifs de
l’entretien et le travail à faire pour le prochain rendez-vous
Rester ferme : la PSH peut demander à annuler et déplacer un RDV mais il ne faut pas
que cela devienne systématique au risque de casser la dynamique de travail. Toujours
essayer d’apprécier la légitimité du motif (parfois il s’agit d’un problème d’organisation
personnelle ou elle n’arrive pas à faire le travail demandé seule, dans ce cas la rassurer
« vous allez retravailler ensemble, il faut qu’elle vienne au rendez vous »)
20
Fiche N° 9 : Valoriser la PSH (bilan de compétences)
Le bilan de compétences permet de travailler sur la personne : c’est un moyen
valorisant pour mieux se connaître, se faire connaître et se faire reconnaître. Il se construit à
l'intérieur d'un processus introspectif qui favorise la réflexion et permet un point d'ancrage
pour la réintégration dans l’emploi.
Le processus du bilan de compétences permet
Une meilleure connaissance de soi
Une valorisation des apprentissages
Une meilleure confiance en soi
Une identification de ses forces et de ses faiblesses
Il s’agira de partir de l'objectif visé par la PSH (métier ou AGR) et d’identifier comment y
parvenir (exploration). En partant de ses acquis (connaissances, savoir faire déjà éprouvé sur
le terrain) la PSH pourra identifier ce qui lui manque pour atteindre son objectif.
Objectif(s) :
Amener la PSH prendre conscience et à valoriser ce qu’elle sait faire, ce qu’elle connaît
et à dire comment elle a appris, mis en pratique et réussi.
convaincre la PSH que « ce n'est pas l'échec ou le succès qui compte mais l'importance
que chacun lui accorde ».
Actes clés :
Proposer à la PSH de raconter une réussite.
Analyser pourquoi cela a été un succès : réfléchir avec elle sur les connaissances ou
qualités personnelles qui l’ont conduite au succès, les noter noir sur blanc avec elle.
Lui proposer de faire le même travail avec un échec : lui expliquer que connaître ses
points faibles est un pas vers la réussite car un point faible peut toujours être travaillé
et corrigé.
Lui proposer de demander à 3 personnes de confiance (famille, amis) de la décrire par
écrit (5 à 10 lignes) : expliquer que les autres sont son miroir : l’image qu’ils ont de la
PSH est l’image qu’elle renvoie par ses comportements, idées….
Rattacher le bilan de compétences au projet professionnel (voir fiche n°10) de la PSH :
faire deux colonnes sur une feuille, une pour les qualités, une pour les points faibles et
voir en quoi les unes sont importantes et les autres indispensables à améliorer pour la
réussite du projet.
Ne pas juger, rester encourageant
Ne pas forcer si on sent une résistance à effectuer un exercice : la PSH doit être
consentante.
En cas de blocage, laisser du temps et éventuellement revenir ultérieurement sur
l’exercice.
Le bilan de compétences est CONFIDENTIEL. Il appartient à la PSH vous ne pouvez
divulguer son contenu.
21
Fiche N° 10 : Faire un bilan professionnel
Le bilan professionnel permet de travailler sur le projet. Il s’agit par cet outil
d’identifier les savoir-faire et qualités de la PSH, les éventuels besoins en acquisition
ou renforcement de capacité et permettre :
aux PSH visant un emploi salarié : d’élargir leurs cibles d’emploi, rédiger
clairement leur C.V. et lettres (réponses aux offres ou candidatures
spontanées), trouver les bons arguments pour les entretiens
aux PSH porteuses d’un projet AGR (création, diversification, renforcement) :
de pouvoir réfléchir sur les chances de réussite du projet et de sa pérennité,
faire une étude de marché et d’élaborer un business plan convaincant.
Objectif(s) :
Faire un état des lieux le plus complet possible sur les savoirs, savoir-faire, qualités de
la PSH pour pouvoir à terme construire un projet professionnel réaliste et réalisable :
métiers ou AGR possibles, ciblage d’entreprises ou d’un type de clientèle, prise en
compte du marché du travail et de ses exigences, prise en compte des produits et
services en demande ou en déclin, prise en compte de la concurrence, etc…
Actes clés :
Partir du vécu de la PSH : des difficultés rencontrées (a-t-elle pu les surmonter ?) de
ses satisfactions (qu’a-t-elle réussi)
Identifier ses atouts à partir de ses expériences personnelles et professionnelles
(études, apprentissage, stage pratique, emploi)
Joue-t-elle un rôle dans la famille ? une association (OPH ou non) ?
Quels sont ses loisirs : pratique-t-elle un sport (lequel), une activité artistique
(musique, théâtre, dessin….)
Quelles sont ses attentes dans le travail (voir annexe n° ) ?
Mettre par écrit :
L’expérience professionnelle
La PSH doit noter, pour chaque expérience (stage ou emploi ou AGR), quelle que soit
sa durée, toutes les tâches qu’elle a réalisées et les résultats obtenus.
La formation
Elle doit répertorier toutes ses connaissances et tout ce qu’elle a appris au cours de
ses études ou apprentissages formels ou non (matières enseignées, thèmes des cours,
travaux réalisés seule ou en groupe).
Ses activités extraprofessionnelles
Vie associative, sport, loisirs... : la PSH note ses activités ainsi que les qualités
requises pour les exercer. A ce stade, elle n’a pas à se soucier de ce qui peut lui être
utile dans la vie professionnelle.
22
L’expérience pratique d’un métier (salarié ou non) :
Que sait-elle faire par elle-même, qu’a-t-elle vécu de spécifique dans l’exercice d’un
d’une activité salariée ou non, que sait-elle faire avec d’autres, en équipe (combien de
personnes)
Toutes les qualités nécessaires dans un emploi ou une activité donné :
comportements, façons d’être... autrement dit ses aptitudes et ses capacités à
s’adapter.
Idem Fiche N° 9
Il est important de laisser la PSH s’exprimer librement sans censure toutefois, cela
nécessite un climat de confiance de la PSH dans son CIP.
Faire l’état des lieux par écrit permettra à la PSH d’avoir une base de travail à usage
multiple tout au long du parcours d’APPSH : réalisation du cv, des lettres, du business
plan, préparation aux entretiens de tout type.
23
Fiche N° 11 : Elaborer le projet professionnel
Elaborer un projet professionnel est une étape clé de l’APPSH qui permet de définir un plan
d’actions personnalisé en accord avec les attentes de la PSH. Il se construit sur la base du
bilan de compétences et du bilan professionnel de la PSH.
Pour réussir, un projet professionnel doit non seulement prendre en compte les réalités du
marché, du bassin d’emploi mais, également, s’attacher à satisfaire les aspirations
personnelles de la PSH.
Un projet professionnel a d’autant plus de chances de réussir que d’une part, la famille,
l’entourage de la PSH se montrent solidaires de son projet et l’encouragent, que d’autre part,
la santé, les contraintes/pressions familiales ne mobilisent pas l’énergie et le moral de la PSH.
Pour réussir un projet professionnel il faut
psychologiquement « disponible » pour l’emploi.
être
en
bonne
condition
physique
et
Objectif(s) :
A l’aide du bilan de compétences et du bilan professionnel :
Choisir (voire découvrir) un métier, une activité
Mettre en valeur les points forts de la PSH (ses savoirs, savoir-faire, qualités
personnelles et professionnelles)
Confronter ses attentes aux réalités du marché
Organiser les étapes de la construction du projet
Actes clés :
Recueillir des informations sur les secteurs d’activité porteurs (activités industrielles,
commerciales, ou AGR), les entreprises, les métiers :
Quels sont les emplois en demande actuellement ?
Quels sont les métiers qui intéresseraient la PSH ?
Quelles sont les AGR qui intéresseraient la PSH ?
Que recherchent les entreprises : quel diplôme ? quelles compétences ? quelles
expériences ? etc
Synthétiser ces informations et les mettre à disposition de la PSH, les lui expliquer au
besoin (se mettre à la portée : beaucoup de PSH n’ont pas été longuement scolarisées
et maîtrisent mal la lecture)
Identifier des pistes de métiers : faire faire des enquêtes métiers pour permettre à la
PSH de confronter son objectif métier ou AGR avec des professionnels en activité.
Au terme des enquêtes, avec la PSH faire la synthèse des informations recueillies et
noter la nature du métier ou de l’AGR, en quoi il/elle consiste ? quelles sont les qualités
personnelles et professionnelles nécessaires à leur exercice ? quelles sont les
compétences et formations nécessaires
Mettre en balance (comparer) les savoirs, savoir-faire, qualités de la PSH (= son profil)
avec les exigences (profils, conditions d’exercice) du métier ou de l’AGR choisis et
mesurer les écarts.
Identifier les besoins de renforcement de capacités, de formation
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Formuler des hypothèses de projets professionnels et détecter leurs avantages et
inconvénients : Choisir le projet à réaliser
Mettre en œuvre le projet : identifier les actions à mener et faire un calendrier.
Ne pas décider à la place de la PSH : il s’agit de construire SON projet professionnel
et de satisfaire ses ambitions.
Ne pas décider sans avoir préalablement étudié tous les aspects de l’activité choisie
(compétences nécessaires, souhaitées, conditions d’exercice,…)
25
Fiche N° 12 : Former aux Techniques de Recherche d’Emploi
Les Techniques de Recherche d’Emploi (T.R.E.) sont incontournables pour tous ceux et celles
en quête d’emploi salarié. Elles ne se limitent pas à savoir faire un CV standard et une lettre
type qui seront diffusés par mailing à un ensemble d’entreprises repérées dans les pages d’un
annuaire.
Les T.R.E. ne peuvent être abordées qu’après avoir fait le bilan personnel et professionnel. Les
éléments du bilan servent effectivement de base au CV, à trouver les bons arguments pour
défendre sa candidature dans une lettre ou en entretien.
Objectif(s) :
Assurer de façon individuelle ou collective la formation aux T.R.E. des PSH en quête
d’emploi salarié.
Faire utiliser le cyber espace pour la réalisation des CV et lettres de motivation et la
recherche d’information sur les métiers ou les entreprises (apprendre à utiliser
l’ordinateur et internet et à travailler en autonomie)
Actes clés :
Prévoir un entretien de 45 mn à 1 h pour chaque thème T.R.E. : faire le CV, apprendre
à rédiger une lettre, savoir répondre à une offre d’emploi, s’informer sur les entreprises,
préparer un entretien.
Avant l’entretien, préparer des documents de travail (fiches «métier », exemples de CV
réussis, offres d’emploi, fiches de présentation « entreprises », etc)
Pendant l’entretien :
Donner une définition du CV ou de la lettre de motivaion ou de l’entretien (selon
l’objectif de la séance).
Reprendre le bilan personnel et professionnel, cocher (noter sur une feuille) les
éléments à utiliser pour élaborer le(s) CV, la lettre de motivation ou pour
argumenter lors d’un entretien.
Mettre en forme ses éléments sélectionnés (cv et/ou lettre) ou simuler un
entretien d’embauche avec la PSH pour l’amener à défendre ses atouts et à lever
des objections sur ses capacités.
Montrer comment utiliser internet pour s’informer sur les entreprises, chercher
des offres.
En fin d’entretien, demander à la PSH, pour le prochain RDV, de venir avec le document
rédigé « au propre » et annoncer le thème du prochain entretien et en fixer la
date/l’heure.
Prévoir d’organiser une séance au cyber espace pour la saisie de son cv et de ses lettres
et faire des recherches sur des entreprises ou des offres d’emploi.
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Préférer des ateliers d’une demi-journée pour chaque thème TRE plutôt qu’une
formation d’une semaine sur l’ensemble des TRE : en effet, un atelier d’une dizaine de
PSH permet de travailler collectivement sur le thème TRE (cv, lettre, entretiens…) puis
de revenir lors d’entretien individuel sur le sujet après un délai d’une semaine pour
laisser le temps à la PSH de passer à l’action en mettant en pratique ce qu’elle a appris
en atelier.
Une fois le CV élaborer, l’utiliser pour rédiger la lettre de motivation et simuler les
entretiens d’embauche.
27
Fiche N°13 : Créer une micro entreprise (Ecrire le Business
Plan)
Ecrire un plan d’affaire est une étape stratégique de la création – et de la gestion –
d’entreprise. Il permet d’affirmer que le projet d’affaire à toutes les chances de
réussir. Ainsi on peut convaincre partenaires, banquiers et soi-même du bien-fondé de
son idée.
La plupart des micro entreprises échouent dès les premières années de leur activité.
Plusieurs raisons expliquent l’échec : produit inadapté, pas de clientèle, pas de fond
de roulement. Cependant la raison la plus commune est l’erreur sur la définition de
l’objectif et sur les mesures destinées à l’atteindre. C’est l’objet du plan d’affaire
(business plan).
Le plan d’affaire est donc un document qui permet de définir clairement les objectifs
d’une entreprise et les moyens (techniques, humains et financiers) à mettre en œuvre
pour réussir un projet.
Objectif(s) :
Ecrire le business plan : Définir avec précision l’objectif, les moyens nécessaire
et planifier les différentes étapes (calendrier) pour permettre à la PSH de
réussir son projet AGR.
Actes clés :
(s’appuyer sur l’annexe 7.1. – questionnaire d’analyse création AGR)
Questionner la PSH pourquoi veut-elle créer son AGR ? dans quel domaine ?
pourquoi ce choix ?
Définir avec la PSH les objectifs à atteindre pour réussir le projet, à l’aide des
questions :
Quels objectifs s’est-elle fixés à court (moins d’un an), moyen (1 à 3)
ans et long terme (plus de 3 ans) ?
Combien de revenus l’affaire peut-elle générer ? Quels seront les coûts ?
travaillera-t-elle seule ou avec d’autres personnes, combien ?
Quels types de clients vise-t-elle ? pourquoi ?
Sur quelles zones les produits seront-ils produits puis vendus ?
L’accompagner pour faire une étude de marché simplifiée à l’aide des questions
Est ce que quelqu’un propose déjà le même produit ou service ? à quel prix ?
quelle qualité ? Connaît-elle les tendances actuelles et futures du marché pour
les produits/services qu’elle compte vendre ?
L’aider à définir une cible de client : amener la PSH à comprendre pourquoi le
client achète ou n’achète pas, la sensibiliser au fait qu’identifier les clients
potentiels permet de répondre à leurs attentes et de les satisfaire.
Qu’est ce que le(s) produits ou services que la PSH compte vendre ont de
différent par rapport aux autres sur le marché ? Quelle est la raison pour
laquelle le client va l’acheter ? (C’est peut être parce qu’ils sont moins chers,
28
plus solides, faciles à réparer, etc.). La réponse à ces questions peut aider à
convaincre des bailleurs de fonds.
Définir le plan marketing : comment la PSH compte-t-elle se faire connaître et
faire connaître ses produits ?
Rédiger la première partie (description du promoteur et des objectifs du projet)
du Business Plan.
Passer à la partie technique et financière du projet (voir annexes 7.2. à 7.4.)
Avoir l’attitude de conseil
Lors du questionnement, si la PSH n’a pas la réponse immédiatement le jour de
l’entretien, lui demander de se renseigner pour le prochain rendez vous ou bien
Chercher des informations pour en discuter avec la PSH lors du prochain rendez-vous
Respecter le rythme de la PSH
Prévoir deux à 3 séances de travail pour l’écriture et la relecture du business plan
29
Fiche N° 13 : Former à la gestion simplifiée (Projet AGR)
Objectif(s) :
Permettre à la PSH de gérer efficacement son AGR, d’anticiper ses besoins (matériel,
stock,…), d’évaluer son fonds de roulement, de rembourser son prêt, de développer une
culture de l’épargne pour pouvoir développer son activité de façon autonome et
responsable.
Actes clés :
Inscrire la PSH sur une formation en gestion simplifiée
En fin de formation, veiller à la mise en pratique de la formation et :
Sensibiliser la PSH à ne pas confondre le revenu de son activité et sa rémunération
Apprendre à la PSH à mettre en place et à tenir rigoureusement un livre de caisse :
enregistrement de chaque entrée/sortie d’argent au jour le jour et calcule du solde de
caisse
Apprendre à la PSH à anticiper les échéances de son remboursement (mettre chaque
jour ou chaque semaine un montant de côté pour régler ses mensualités à l’IMF)
Les CIP ne sont pas des experts de la micro finance, il est recommandé de suivre une
formation en gestion de projet afin de mieux encadrer les PSH
La vérification par le CIP de la pertinence des chiffres indiqués dans l’analyse financière
est une précaution nécessaire.
30
FORMATION PROFESSIONNELLE :
Le plus souvent peu scolarisées, les PSH sont avides de formation. Toutefois, les actions de
formation doivent s’inscrire strictement dans le cadre du projet professionnel de la PSH. En
d’autres termes, la formation doit pouvoir être concrètement mise en pratique dans le cadre du
plan d’action pour faire aboutir le projet.
On peut prévoir une formation dans un centre (=formation professionnelle) ou auprès d’un
maître artisan (= apprentissage).
La formation c’est donc l’opportunité d’acquérir des bases métier ou de les perfectionner dans
une durée clairement définie, avec des résultats attendus et mesurables (tests d’évaluation en
cours et en fin de formation, bilan individuel par le centre ou le tuteur). Mais c’est aussi, un
moyen de mesurer ses capacités sur le terrain et en situation réelle de travail.
La formation a un coût : elle exige un retour sur investissement qui se matérialise par l’entrée
sur un stage pratique, un emploi ou le lancement d’une AGR ou son renforcement.
Le CIP doit apprendre à connaître les centres de formation et leur offre (contenu, coûts, durée,
profil des formateurs, taux de placement/débouchés possibles en fin de formation) ainsi que
les maîtres artisans susceptibles d’accueillir des apprentis.
Le CIP doit s’assurer que centres de formation et maîtres artisans sont dotés d’outils pour
tester/évaluer les stagiaires/apprentis et aptes à faire des bilans. A défaut, les CIP doivent
aider les centres de formation et les maîtres artisans dans la construction des outils de tests et
de suivi des stagiaires/apprentis.
Une formation réussie est :
une formation qui a été décidée/choisie par la PSH elle-même
une formation qui répond au besoin de la PSH et de son projet professionnel
une formation régulièrement évaluée par le formateur (ou tuteur) et suivie par le
CIP
une formation mise en pratique rapidement après son terme
Par extension, nous pouvons considérer qu’un stage pratique en entreprise participe également
au renforcement de capacité des PSH en quête d’emploi salarié : il permet à la PSH de mettre
en œuvre ses acquis et de les consolider mais aussi de découvrir les exigences du travail
salarié et d’améliorer ou de développer ses comportements en situation de travail (rigueur,
esprit d’équipe, application, autonomie, capacité à gérer les priorités et le temps, etc…).
Il n’est pas interdit de prévoir éventuellement pour les promoteurs d’AGR, un stage pratique (1
mois) chez un artisan afin de leur permettre de voir concrètement les exigences de la gestion
d’entreprise. Il s’agirait d’un complément à la formation en gestion simplifiée et le cas échéant
de l’apprentissage. Il s’agit dans ce cas de confronter la PSH aux réalités du terrain avant le
démarrage de sa propre activité.
31
Fiche N° 14 : Identifier le besoin
Objectif(s) :
Détecter pourquoi la PSH a besoin de se former, dans quel domaine.
S’assurer que le besoin est rattaché au projet et indispensable à sa réussite.
Actes clés :
Analyser la demande de formation de la PSH (voir annexe n° )
Questionner la PSH sur son objectif formation:
Quelle représentation a-t-elle du métier/de l’AGR ? Quels sont les avantages et
contraintes du métier/activité visé ? Quels sont les atouts de la PSH pour réussir sa
formation ? Comment compte-t-elle mettre en pratique sa formation ? etc…
Pour les PSH qui n’ont aucune expérience dans le métier/AGR envisagé, faire faire
une enquête métier/AGR auprès de professionnels ou entrepreneurs pour vérifier
l’écart entre sa représentation du métier/activité et la réalité du terrain et valider
que le choix de formation correspond effectivement aux attentes de la PSH.
Détecter/évaluer le besoin par :
un test (exemple tests bureautique, de français, de capacité à présenter un produit
à un client, vendre….).
des simulations (exemple : simuler une relation commerçant/client et évaluer les
qualités commerciales de la PSH).
une mise en situation réelle avec l’appui d’un professionnel (exemple : évaluer la
capacité détecter les causes d’une panne sur un véhicule).
Eventuellement, selon le profil de la PSH, préconiser des modules d’alphabétisation ou
des remises à niveau des capacités à lire, écrire et compter pour faciliter les actions de
formation nécessaires au métier/activité visé.
Toujours vérifier la réalité du besoin.
S’assurer auprès des centres de formation ou des maîtres artisans que la PSH possède
les pré-requis nécessaires à la réussite de la formation (ex : niveau en mathématiques
suffisant pour les formations en électricité, ou simplement savoir lire, écrire et
compter).
32
Fiche N° 15 : Monter l’action de formation/apprentissage
Objectif(s) :
Analyser les offres formations/apprentissages en fonction des objectifs de débouchés
professionnels à atteindre
Choisir le partenaire formation et définir les conditions de collaboration
Actes clés :
Identifier les partenaires formations (centre de formation ou maître artisan) :
Rencontrer les centres ou maîtres d’apprentissages pour évaluer leurs moyens
techniques et humains (notamment qualité des équipements et profils des formateurs)
S’informer
sur
leurs
outils
de
tests/évaluation
des
stagiaires/apprentis
et
éventuellement les appuyer pour créer/améliorer ces outils.
Elaborer des TDR (fixer les objectifs et résultats attendus) et les diffuser auprès des
partenaires potentiels
Dépouiller les offres, analyser et sélectionner
Définir les modalités pratiques de la formation/apprentissage : durée, nombre de
personnes concernées, programmes, coûts, éléments pris en charge par PIPROPH II,
éléments à la charge de la PSH, conditions de suivi par le centre de formation ou le
maître artisan (tests, feuilles de présence,..) par le CIP (appel téléphonique hebdo,
visites sur site).
Informer la PSH des conditions de sa formation et recueillir son accord
Elaborer et signer une convention tripartite : CIP/bénéficiaire et Centre/maître
d’apprentissage
Elaborer des conventions annuelles de partenariats pour pérenniser les actions de
formation et mieux négocier et maîtriser les coûts en fonction du nombre de stagiaires
et du nombre de sessions par an.
Capitaliser les actions de formation ou d’apprentissage (faire un catalogue) : pour
chaque formation, faire un compte rendu de visite avec les points forts et faibles de la
formation proprement dite ou du centre/maître d’apprentissage
Définir un système de cotation pour apprécier la qualité des formations.
33
SUIVI DES PSH
Fiche N° 16 : Suivi des formations/apprentissages
Objectif(s) :
Optimiser l’atteinte des objectifs de la formation et l’obtention des résultats attendus
Actes clés :
S’assurer
que
la
fréquence
des
tests
fixée
dans
la
convention
de
formation/d’apprentissage est respectée.
S’assurer que les résultats aux tests sont satisfaisants dans le cas contraire, envisager
des réajustements de programme pour favoriser l’acquisition des connaissances et des
savoir faire.
S’assurer de l’assiduité des stagiaires/apprentis : en cas d’indiscipline, convoquer le
stagiaire ou faire une réunion de recadrage CIP/PSH/Tuteur
En fin de formation/apprentissage, faire une évaluation globale avec le tuteur puis
séparément avec le stagiaire/apprenti
Demander un bilan de fin de formation/apprentissage
Etre rigoureux sur la fréquence des tests d’évaluation du stagiaire / apprenti : toute
formation ou apprentissage comprend un programme avec des étapes ayant chacune
un objectif. Chaque étape doit être évaluée selon son résultat le programme peut
continuer tel que prévu ou nécessiter un réajustement : le but est que la PSH réussisse
sa formation ou son apprentissage.
34
Fiche N° 17 : Suivi de l’intégration dans l’emploi :
Cette fiche s’intéresse au suivi des PSH qui effectuent un stage en entreprise, qui sont
en période d’essai dans le cadre d’un CDD ou CDI ou qui démarrent leur AGR.
Objectif(s) :
Stage en entreprise :
S’assurer que les objectifs du contrat de stages sont pris en compte par l’entreprise
d’accueil.
S’assurer que le handicap est pris en compte dans l’adaptation du poste de travail
S’assurer du tutorat effectif de la PSH pendant la durée du stage
Emploi (CDD ou CDI)
S’assurer que la PSH réussit son intégration dans l’emploi & que le poste est adapté à
son handicap.
AGR
Veiller au bon démarrage de l’AGR et s’assurer que la PSH met en place les outils de
gestion simplifiée nécessaires au bon développement de son AGR
Détecter les risques de difficulté de remboursement, éviter les situations d’échec.
Actes clés :
Stage en entreprise :
En début de stage, prévoir une rencontre avec le DRH, le tuteur, la PSH pour repréciser
les conditions du stage et les apprentissages attendus.
En fonction de la durée du stage, établir un calendrier (mensuel ou tous les 15 jours)
pour contacter le tuteur (par téléphone, mail, visite) et faire le point sur l’évolution des
apprentissages du stagiaire.
Faire également le point avec le stagiaire sur les tâches confiées, les outils utilisées, ses
difficultés mais aussi ce qui lui plaît.
Demander au tuteur un bilan à mi-parcours et en fin de stage
Demander au stagiaire un rapport à mi-parcours et en fin de stage
En fin de stage faire une réunion collective pour constater les apprentissages acquis et
les connaissances à développer, comportements à améliorer
En fonction des résultats, retour aux entretiens APPSH pour révision du projet
professionnel ou passage à l’action suivante (révision du CV, recherche d’offres….)
Emploi (CDD ou CDI)
En début de période d’essai, prévoir une rencontre avec le
DRH pour envisager
l’accompagnement par un tuteur de la PSH pendant la période d’essai.
Fixer selon la durée de la période d’essai, le calendrier des visites en entreprises pour
faire le point sur l’évolution de la PSH en situation de travail mais aussi vérifier
l’adaptation du poste de travail au handicap et faire des préconisations et ajustements.
35
Faire également le point avec la PSH sur ses activités et son
ressenti par rapport à
l’entreprise, aux collègues, aux outils utilisés
Eventuellement prévoir en accord avec l’entreprise des actions de mise à niveau pour
permettre la réussite de la période d’essai
En fin de période d’essai faire une réunion DRH/Tuteur/PSH et dresser le bilan de la
période d’essai.
AGR
Au démarrage, vérifier l’utilisation des fonds mis à disposition (achat de matériel,
constitution du stock de départ,…)
Puis une fois par mois au moins, visiter la PSH pour :
vérifier qu’elle a mis en place les outils de gestion (livre de caisse,
suivi de
trésorerie)
Vérifier la tenue du livre de caisse, conseiller la PSH
Comparer les résultats (dépenses/recettes) réalisés au budget prévisionnel
Vérifier le niveau d’activité : combien de clients ? combien de ventes réalisées ? y at-il des créances clients en cours ? des créances fournisseurs ?
Vérifier la gestion des mensualités à rembourser, conseiller la PSH
Identifier les éventuelles difficultés et risques pour le remboursement à échéance du
prêt et prendre les mesures nécessaires pour corriger les difficultés et éviter les risques
d’endettement et d’échec.
Faire un rapport de la visite avec tous les détails sur l’activité et son développement.
Envisager des préconisations en cas de difficulté
Dans le cadre de l’emploi salarié et des stages pratiques, être rigoureux et assidu dans
le suivi pour encourager la PSH et son tuteur à s’investir dans cette expérience et
consolider un partenariat avec l’entreprise d’accueil, valoriser le handicap en entreprise.
Dans le cadre des AGR, être également très rigoureux et attentif à la gestion de
l’activité et aux moyens mis en œuvre par la PSH. Ne pas hésiter à passer à
l’improviste.
Ecrire une « success story » et la diffuser pour stimuler les PSH en quête d’emploi
formel et leur permettre de persévérer dans leur démarche.
Consolider chaque suivi par un compte-rendu de visite (voir capitalisation des actions)
36
RELATIONS « ENTREPRISES » (R.E.)
Inciter les entreprises à accueillir le handicap et créer des partenariats pérennes est
un processus long : les préjugés sont tenaces et reposent sur l’ignorance.
L’intégration des PSH dans l’emploi salarié permet aux entreprises d’assumer leur
responsabilité sociale
Le CIP se positionne comme un référent technique qui dans le cadre du développement
de partenariat avec les entreprises, doit savoir :
Cibler
les
entreprises
« partantes »
pour
participer
au
projet
(journées
de
sensibilisation, annuaire des entreprises élaboré dans Piproph 1)
Prospecter activement (repérer les entreprises qui passent des offres et
les
rencontrer, jouer de leur réseau de relations et du bouche à oreille pour trouver de
nouveaux partenaires entreprises)
Etre tenace
Savoir lever les blocages des entreprises et de leur personnel (= convaincre).
Proposer des solutions d’intégration dans l’emploi des PSH (= être innovant).
Le CIP doit sensibiliser les entreprises (dirigeants et ensemble du personnel pour les
inciter à « regarder » la PSH comme une personne à part entière avec ses
points forts, et non comme « un problème à gérer».
37
Fiche N° 18 : Rencontrer les entreprises
Objectif(s) :
mobiliser les
personnel
Chefs d’entreprises et leur DRH et l’ensemble de leur
Les sensibiliser et les former :
aux différents types de handicap,
à l’accueil de la PSH et,
à son intégration en entreprise et sur son poste de travail
Lever les blocages contre le handicap
créer un réseau de partenaires « entreprises » et le faire vivre
Actes clés :
Préparer les entretiens :
rechercher des informations sur la structure à visiter ou à défaut, de trouver
des infos sur l’entreprise avant la rencontre avec un responsable, s’informer
sur son secteur d’activité (internet est l’outil de prédilection pour ces
recherches).
utiliser un questionnaire type pour cadrer le déroulement de l’entretien et
de ne pas oublier des questions importantes (sur la répartition des effectifs,
leur évolution, les modalités de recrutement, les modes d’intégration….)
Prévoir 3 étapes dans l’entretien
Etape 1 : rester centrer sur l’entreprise, son historique, son activité, son
organisation, ses projets et identifier ses préoccupations RH (personnel
vieillissant, peu compétent sur les TIC….) ainsi que leur position par
rapport à l’emploi de PSH ;
Etape 2 : aborder les objectifs de PIPROPH 2.
Etape 3 : mettre en valeur les avantages d’une collaboration dans la mesure
où l’aide au recrutement est gratuite, où des contreparties peuvent être
proposées par H.I. en cas d’embauche (aménagement du poste de
travail…). La présentation de plusieurs CV de profils différents est
indispensable.
Capitaliser les entretiens sous forme d’une fiche entreprise
Après l’entretien, remercier l’entreprise par un courriel et lui envoyer la synthèse de
l’entrevue et rester à sa disposition pour tout complément d’information ou appui
conseil à un projet de recrutement (rappeler toutes vos coordonnées)
Faire un suivi de l’entretien pour relancer l’attention des entreprises sur le projet.
Développer une démarche commerciale, être pugnace (Ne pas s’arrêter en cas de refus
des entreprises, mais continuer le démarchage et se dire que plus on essuie des
« NON », plus on approche d’un « OUI »
38
Fiche N° 19 : Prendre une offre et y répondre
Objectif(s) :
Apporter un appui conseil aux entreprises qui recrutent
Devenir un référent technique auprès des entreprises
Actes clés :
poser les bonnes questions pour pouvoir identifier les profils souhaités, le type
de contrat (stage, qualification, CDD ou CDI), les objectifs du poste à pourvoir
et ses activités principales, son rattachement hiérarchique, les conditions de
travail (horaires, lieu,..), les conditions, les modalités du recrutement (éléments
constitutifs du dossier, tests, entretiens….) et date limite de dépôt des
candidatures.
se montrer réactif : proposer à l’entreprise de faire une présélection de cv
susceptibles de convenir et les communiquer par mail avec pour chaque
candidat une brève description de son potentiel, de ses premières expériences,
de ses capacités notamment en bureautique. Si l’entreprise adhère à ce
principe, la lettre de motivation et les autres documents (copie de diplômes,
casier judiciaire, extrait de naissance) seront fournis ultérieurement (le jour des
tests).
Organiser les prochains échanges
fixer une date de suivi de recrutement afin d’examiner chacune des
candidatures adressées et reçues
Identifier les interlocuteurs qui interviendront de part et d’autre dans ce
recrutement
Convenir
des
conditions
d’une
éventuelle
alerte
réciproque
(trop
de
candidatures, difficultés à trouver des profils correspondant aux exigences de
l’employeur…)
Convenir, avec l’entreprise, des méthodes de contact des candidats pour les
tests/entretiens :
Soit l’entreprise contacte directement les candidats ;
Soit l’entreprise charge le CIP de convoquer les
tests/entretiens.
candidats
à
des
En cas de recrutement de stagiaire : une fois le stagiaire choisi, formaliser les
conditions de l’entrée en stage et de son déroulement. (il est impératif lors de
la prise d’offre de stage d’évoquer cette étape avec l’entreprise).
Prévenir les candidats potentiels de l’offre de la transmission de leur CV et leur
communiquer l’offre pour le cas où ils seraient directement contactés par
l’entreprise (voir fiche n° 20)
39
Fiche N° 20 : Suivre une offre :
Objectif(s) :
S’assurer de l’évolution du recrutement et de la satisfaction de l’entreprise « cliente »
sur les profils proposés
Mettre en œuvre des réunions d’informations sur l’entreprise et le poste à pourvoir et
des tests d’entraînement pour les candidats retenus pour les entretiens/tests.
Actes clés :
Après la transmission des cv pour :
s’assurer que l’entreprise a bien reçu la présélection de CV et que les profils
correspondent à son attente et éventuellement en chercher d’autres selon des critères
qui n’avaient pas été évoqués lors de la prise d’offre.
Informer les PSH de la transmission de leur CV
Demander aux PSH de vous contacter si l’entreprise les contacte directement
Convoquer les candidats, sélectionnés par l’entreprise, pour une réunion d’info collective
qui permettra de leur présenter l’entreprise et le poste proposé, de répondre à leurs
questions
Organiser avec les candidats sélectionnés par l’entreprise des entraînements à
l’entretien (mettre à leur disposition le texte de l’offre et une fiche descriptive de
l’entreprise).
Les entraîner à formuler une motivation à effectuer le stage, exprimer leurs points
forts/faibles, exprimer ses attentes dans le travail…).
Eventuellement, selon le poste à pourvoir, les convoquer également à des exercices
d’entraînement aux tests de recrutement (notamment bureautique,
Une fois le recrutement réalisé :
Faire le point sur les candidats convoqués aux tests/entretiens et connaître
l’appréciation de l’entreprise, les résultats aux tests pour identifier et travailler sur les
faiblesses des PSH qui n’ont pas été retenus.
Convoquer individuellement les candidats pour leur rendre compte des résultats des
entretiens/tests et envisager des actions pour améliorer leurs points faibles.
S’assurer que l’intégration de la PSH se passe bien et éventuellement envisager des
mesures d’accompagnement dans la prise de poste (pour les PSH salariées) telles
qu’une remise à niveau en bureautique de courte durée et en alternance (matin au
bureau et après midi en cours par exemple).
Faire le suivi une fois par semaine au moins, par téléphone ou par mail.
Favoriser la présélection de CV, en créant une CVthèque informatique accessible par
l’ensemble des CIP.
Etre rassurant avec les candidats qui n’ont pas été retenu : « les échecs sont
formateurs et il s’agit d’en tirer des enseignements pour améliorer ses chances de
succès ».
40
CREATION D’OUTILS DE GESTION ET D’ACCOMPAGNEMENT
Objectif(s) :
Développer les bases d’informations à l’usage des CIP et des PSH
Améliorer la qualité de l’accompagnement
Améliorer la qualité du suivi des résultats
Favoriser la capitalisation des actions et de leurs résultats
Actes clés :
Créer une base documentaire sur les secteurs d’activité porteurs, les métiers,
les entreprises à disposition des CIP et des PSH (mener des enquêtes ou faire
mener des enquêtes par les PSH dans le cadre des clubs de recherche d’emploi)
Créer une base documentaire sur les centres de formations et leurs
offres/conditions
Coupler les entretiens réguliers (minimum un par mois) avec chaque PSH avec
des suivis téléphoniques ou mail
Assurer des contacts réguliers avec les DRH pour développer la sensibilisation
de leur personnel au handicap, lever les blocages et créer des partenariat
pérenne, évaluer leur besoin en personnel et négocier l’accueil des PSH.
Créer une base de données centralisant l’ensemble des informations statiques
individuelles sur les PSH(identification, cursus, diplômes, stages…) mais aussi
permettant d’enregistrer leur projet, les actions préconisées et l’état de
réalisation de ces action, les coûts des projets (micro-prêts, coût des
formations) mais aussi des informations sur les entreprises (raison sociale,
coordonnées, contact, secteur d’activité, effectif, date de création, nombre
d’établissements), voire sur les prestations d’accompagnement (bailleurs de
fonds, prestataires formation).
Favoriser la création et superviser les activités de clubs de recherche d’emploi
et de clubs d’entrepreneurs. Les clubs permettent :
aux PSH de ne pas rester seules dans leur démarche de recherche d’emploi,
de mener des actions en binômes (enquêtes « métiers » ou « entreprises »);
de stimuler l’envie de passer à l’action ;
de renforcer sa confiance en soi en se confrontant aux regards des autres
membres du club et en bénéficiant de leurs encouragements, idées,…
de compléter l’accompagnement par les CIP grâce aux échanges avec les
membres plus anciens et leurs témoignages, retours d’expérience (stages,
emplois, AGR), conseils ;
d’échanger des « tuyaux » sur les entreprises qui recrutent, les AGR qui
lucratives,….
41
CAPITALISATION DES ACTES METIER ET DE LEURS RESULTATS
La base de donnée APPSH est un outil qui permet de capitaliser l’ensemble des
démarches entreprises par les PSH et les CIP afin de pouvoir rendre compte à tout
moment de l’état du projet et d’en faire une évaluation objective.
Pour chaque action, il est important de noter ce que la PSH a fait et son résultat et de
procéder de même pour le CIP.
Note : La convocation à un entretien ou à des tests suite à la promotion d’un CV
par un CIP ou à une lettre de candidature de la PSH doit être comptabilisée comme un
résultat compte-tenu de la difficulté d’accès à l’emploi pour tous au Mali (PSH ou
personnes valides) des préjugés sur les PSH mais aussi souvsent des PSH vis-à-vis
des entreprises et de leur capacité d’accueil.
Objectif(s) :
Produire des statistiques et analyser les résultats obtenus/résultats attendus
Améliorer les stratégies et performances des CIP et du dispositif d’APPSH
Construire une base de données « experts » pour favoriser la réplication du projet
d’insertion professionnelle des PSH hors Bamako et l’étendre à d’autres publics
vulnérables
Faire reconnaître officiellement le métier de CIP et l’importance du coaching des
demandeurs d’emploi pour réaliser le placement dans l’emploi
Actes clés :
Organiser des réunions d’équipes hebdomadaires :
Présenter
individuellement
les
activités
de
la
semaine
(entretiens
d’accompagnement, visite/suivi d’AGR, visite d’entreprise, mise en place de
formation, etc…)
Exposer les points positifs et les difficultés rencontrées,
Chercher des solutions en équipe
Eventuellement faire part des offres d’emploi reçues et faire un appel à présélection
de CV aux collègues
Enregistrer sur informatique,
les conclusions d’entretiens par individus
Les actions entreprises par individus et les quantifier
Les résultats obtenus
Les visites aux entreprises et les suites à donner/résultats
42
Extraire des statistiques mensuelles et les analyser en réunion d’équipe
Consolider les résultats individuels sous forme d’un rapport d’activité mensuel de
l’équipe CIP
Faire valider le rapport d’activité et les statistiques par le Président de l’EIHD
Eventuellement, transmettre le rapport d’activité à H.I. Mali (pendant le PIPROPH 2) et
à tout autre partenaire technique et financier (notamment après PIPROPH 2).
A terme faire une analyse individuelle des résultats pour améliorer les performances de
chaque CIP (faire un entretien individuel d’évaluation)
Favoriser les échanges de pratiques avec d’autres équipes projet « insertion
professionnelle » en Afrique : les échanges de pratique sont formateurs, ils donnent une
ouverture sur l’extérieur et favorise l’innovation, l’évolution des stratégies pour l’emploi
des publics vulnérables.
Réfléchir à terme à la création de « forum » internet pour des questions/réponses en
ligne à l’attention des professionnels de l’insertion professionnel.
43
SENSIBILISATION A LA R.S.E. (RESPONSABILITE SOCIALE ET
ENVIRONNEMENTALE)
Objectif(s) :
Sensibiliser les entreprises à accueillir le handicap (activer leur responsabilité sociale)
Sensibiliser les promoteurs d’AGR à leur responsabilité sociale et environnementale
Actes clés :
Organiser des réunions avec les nouveaux et anciens promoteurs d’AGR pour les
informer et échanger sur le respect de leurs obligations de citoyens (règlement des
taxes, d’indemnité pour les apprentis, de salaires et charges pour leurs salariés….)
Sensibiliser les promoteurs au respect de l’environnement et les encourager à lutter
contre les nuisances (pollution de l’air, des eaux et des sols…)
Inciter les employeurs à accueillir des salariés PSH et à assumer leur responsabilité
sociale :
organiser des sessions de formation au handicap à l’attention des dirigeants/DRH et
chefs de service mais aussi à l’ensemble du personnel
Inciter à la mise en place de tuteurs ou personnes ressources dans les entreprises
pour accompagner les PSH dans l’emploi salarié et veiller à leurs conditions de
travail.
Inciter à l’intégration de la gestion du handicap dans les politiques RH des
entreprises
Développer avec la Direction Nationale de l’Assainissement et du Contrôle des Pollutions
et des Nuisances (DNACPN) des outils d’information des micros entreprises à la lutte
contre les nuisances.
Se référer au décret N° 08-346 du 26 juin 2008 sur l’étude d’impact environnemental et
Social.
44
LISTE DES ACRONYMES
APPSH
: Accompagnement Personnalisé des Personnes en Situation de Handicap
CIP
: Chargé d’Insertion Professionnelle
EAP
: Entretien d’Accompagnement Personnalisé
EIB
: Entretien d’identification des Bénéficiaires
EIHD
: Emploi et Intégration des Handicapés pour le Développement
HI
: Handicap International
PIPROPH : Projet d’Insertion Professionnelle des Personnes en situation de Handicap
PSH
: Personne en Situation de Handicap
TRE
: Techniques de Recherche d’Emploi
RE
: Relations « Entreprises »
45
ANNEXES
ANNEXE 1 – IDENTIFICATION DES BENEFICIAIRES
46
ANNEXE 2 - QUESTIONNAIRE ENQUETE SOCIALE
F ICHE D’E NQUET E SOCIAL E
E IHD Pro je t Inse r tio n prof essio nnell e des PSH
Nom Promoteur :
Situation matrimoniale
Nombre d’enfants
Religion (Ne pas comptabiliser)
Adresse
1.
2.
3.
4.
1.
2.
3.
4.
1.
2.
3.
Genre (H/F)
Age
Célibataire
divorcé
veuf
marié
0 enfant
< 5 enfants
> 5 enfants
> 10 enfants
Musulmane
chrétienne
traditionnelle
Niveau d’éducation candidat emprunteur
(1) sans primaire ou primaire commencé
(2) primaire complet
(3) secondaire et +
Epargne et actifs
1. Epargne et actifs ≤ 50.000 F
CFA
2. Epargne et actifs > 50000 et ≤
150000
3. Epargne et actifs > 150000 et
≤ 200000
4. Epargne et actifs > 200000
Activité
1.
2.
3.
4.
/4
Montt exact
Situation familiale
1. orphelin total
2. orphelin de mère
orphelin de père
/4
Aucune
Informelle et Irrégulière
Informelle et Régulière
Formelle et Pérenne
/4
3. parents séparés
4. parents unis
Administratif
Catégorie
socio
professionnel des parents
1.
2.
3.
4.
/3
Ouvrier
technicien
cadre
prof libérale
Habitat
1. Ne dispose d’aucune pièce d’état civil
1.
2. dispose d’un extrait d’acte de naissance
2.
3. dispose d’une CIN en cours de validité
3.
4.
Santé
1. Maladies chroniques et non traitées
2. Maladies non chroniques et non traitées
3. Maladies mal traitées ou irrégulièrement
4. Toutes Maladies traitées
Famille de résidence
1.
2.
3.
4.
5.
6.
dans la rue
chez un tuteur
chez un oncle ou une tante
chez un de ses parents
Chez ses deux parents
A son propre compte
TOTAL de POINTS
14 ≤ T ≤ 54
/6
Relation avec les parents
1.
2.
3.
4.
/4
Banco, en
location
Banco,
propriétaire
En dur, en
location
En dur
propriétaire
Type de famille
Tendue
Indifférence
Parents s’occupent de lui
Bien intégré dans sa famille
/4
/4
/2
1. polygamique
2. monogamique
V
Education des enfants
1.
2.
3.
4.
Aucune
Certains enfants
scolarisés
Tous les enfants
scolarisés
Tous les enfants
scolarisés et dans le
cycle correspondant à
leur âge
/4
Niveaux
Niveau 1 : 14 à 20
Total points
promoteur
47
Niveau 2 : 21 à 25
Niveau 3 : 26 à 30
Niveau 4 : 31 à 35
Niveau 5 : 36 à 40
Niveau 6 : 41 à 45
Niveau 7 : 46 à 50
Niveau 8 : 51 à 55
Observations et analyses
……………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………
48
ANNEXE 3 – REPERER LA COMPETENCE
(source : Claude Flück – Expert en GRH – site : wwww.flück-compétences.com)
Quelques définitions autour de la compétence :
De nombreuses notions gravitent autour de la compétence sans pour autant en présenter
les mêmes caractéristiques. En voici quelques unes souvent confondues avec la
compétence
•
Attitude : Dispositions naturelles ou acquises d’une personne qui la poussent à réagir
devant chaque situation d’une manière qui lui est propre, et à s’y adapter.
•
Aptitude : Ensemble des ressources intellectuelles et des caractéristiques personnelles
mobilisées en situation professionnelle pour atteindre le résultat attendu.
•
Capacité : Ensemble de dispositions et d’acquis, constatés chez un individu. La
possession d’une capacité n’est pas synonyme de compétence. Etre capable ne signifie
pas être compétent.
•
Qualification : Jugement officiel et légitimé qui reconnaît à une ou plusieurs personnes
les capacités requises pour exercer un métier, un emploi, une fonction (diplôme expérience).
•
Savoir : Connaissances théoriques ou pratiques. Elles sont acquises en formation
initiale et continue. Elles confèrent l’aptitude présumée à obtenir un résultat défini en
situation de travail.
•
Savoir-faire : Ensemble des connaissances pratiques qui résulte d’un apprentissage en
situation par expérimentation (s’acquiert dans et par le travail).
Comment repérer les compétences? Comment les décrire ?
Les compétences ne sont pas directement observables. Elles sont appréhendées à partir
des activités et repérées à partir des comportements en situation de travail.
Le meilleur moyen est de faire appel aux professionnels du métier permet d’avoir une
vision globale et d’avoir une représentation objective de la compétence.
49
ANNEXE 4 – AIDER A DEFINIR LES ATTENTES DANS LE TRAVAIL
Repenser à des situations vécues dans le domaine professionnel ou non professionnel, et à ce
qui faisait que vous vous sentiez bien ou non.
Penser à des situations professionnelles que vous aimeriez vivre, si tout était possible
Maintenant lisez les propositions ci-après.
Pour chacune d’elles, réfléchissez à l’importance que vous lui accordez dans votre future
activité professionnelle en mettant une croix dans la colonne qui correspond à votre attente.
Notez, si au contraire, vous ne voulez pas trouver cette situation dans votre future activité
professionnelle, en mettant une croix dans la colonne « je souhaite éviter »
Très
Moyennement
Pas
Je
important
important
important
souhaite
éviter
Direction :
Le travail donne l’occasion de diriger les
autres et de veiller à ce que les opérations
soient bien exécutées.
Environnement humain :
Les
collègues
sont
sympathiques
et
j’entretiens de bonnes relations avec eux.
Avantages matériels :
Le travail permet de gagner de l’argent et
d’obtenir des avantages divers (primes,
voiture de fonction….)
Diversité :
Le travail permet de répondre à un besoin
de variété et de changement. Il donne
l’occasion de faire beaucoup de choses
différentes. De sortir de la routine
Sécurité de l’emploi :
L’emploi est stable et la rémunération
raisonnable
Stimulation intellectuelle :
Le travail donne l’occasion de résoudre des
problèmes et d’acquérir des connaissances
et de réfléchir.
Reconnaissance hiérarchique :
Le travail est reconnu par les supérieurs
(félicitations,
augmentation…)
avancement,
50
Très
Moyennement
Pas
Je
important
important
important
souhaite
éviter
Reconnaissance par les Pairs :
Le travail permet d’être reconnu comme un
expert dans un domaine.
Altruisme :
Le travail est un moyen de rendre service
aux autres
Equilibre :
Le travail permet de se sentir bien, de
prendre confiance en soi-même
Technicité :
Le
travail
permet
d’utiliser
des
équipements scientifiques et techniques
Compétition :
Le travail permet de se confronter aux
autres pour s’efforcer de les dépasser
Autonomie :
Le
travail
permet
un
certain
degré
d’autonomie, en réalisant les choses à sa
manière.
Compétences :
Le
travail
permet
d’utiliser
les
compétences auxquelles on tient le plus.
Organisation :
Le travail est bien organisé, les directives
sont
claires,
les
responsabilités
bien
définies.
Continuité :
Le travail change peu, les tâches sont
prévisibles, on est dans la routine
Pression :
Le travail se fait sous pression, en raison
des échéances à respecte,
des exigences
des
clients.
supérieurs
et
des
C’est
stressant
Appartenance :
Le travail donne le sentiment d’appartenir
à
un
collectif,
entreprise
une
corporation,
une
51
Très
Moyennement
Pas
Je
important
important
important
souhaite
éviter
Créativité :
Le travail favorise la création de nouvelles
idées,
de
nouveaux
produits
ou
programmes, n’importe quoi qui ne suit
pas un format préétabli, qui ne soit pas
routinier.
Rigueur :
Le travail demande de la rigueur, de la
précision, il n’y a pas de droit à l’erreur.
Style de vie :
Le travail est compatible avec un style de
vie et laisse donc le temps de faire les
choses que l’on aime par ailleurs.
Simplicité :
Le
travail
n’exige
pas
un
fort
investissement intellectuel
Indépendance :
Le travail peut se faire seul si on le
souhaite
Développement :
Le travail donne l’occasion de développer
de nouvelles compétences
Expression :
Le travail donne l’occasion de s’exprimer
par écrit ou à l’oral
Confiance :
Le
travail
se
fait
dans
un
climat
de
confiance réciproque
Contact avec le public :
Le travail nécessite des contacts fréquents
en face à face avec le public (accueil,
contacts commerciaux)
Esthétique :
Le travail donne l’occasion de créer de
belles
choses
ou
d’aménager
l’environnement de façon harmonieuse
Responsabilités :
Le travail donne l’occasion d’exercer des
responsabilités (tâches, missions…)
52
Maintenant reprenez vos réponses et :
A partir de la colonne très important, reprenez ce qui s’appuie sur des
situations vécues (c’est important pour moi, je l’ai déjà vécu et je voudrais le
retrouver dans une future situation professionnelle)
A partir de la colonne important, repérez ce que vous souhaitez développer (je
n’ai pas eu l’occasion de le vivre mais j’aimerais essayer)
A partir de la colonne je souhaite éviter, repérez ce que vous ne voulez plus
(je ne veux surtout pas retrouver cette situation dans une future situation
professionnelle)
53
ANNEXE 5 – QUESTIONNAIRE D’ANALYSE DE DEMANDE DE
FORMATION
EXEMPLE DE QUESTIONNAIRE DE CANDIDATURE
EN VUE D’UNE FORMATION PROFESSIONNELLE
(à remplir personnellement)
Ce questionnaire est :
pour vous, le moyen de faire acte de candidature en exprimant l’essentiel de
votre projet formation
pour les CIP le moyen de connaître vos attentes, d’apprécier les éléments sur
lesquels repose votre demande de formation.
Ce questionnaire :
permettra aux CIP de donner un premier avis, par écrit, sur votre candidature;
servira de base à la décision de EIHD pour mieux étudier votre demande.
NOM :
Prénom :
NOM de jeune fille
Sexe :
H
F
Date et lieu de naissance :
Age :
Situation de famille :
Enfants à charge :
célibataire
marié(e)
Divorcé(e)
veuf(ve)
oui
Autres Personnes à charge :
nombre : …….
oui
Non
nombre : …….
Non
Formation/stage demandé(e) :
1. Décrivez le métier/l’activité choisi(e) (selon vous en quoi consiste ce métier/cette
activité)
2. Quels sont, pour vous, les avantages de ce métier/cette activité
54
3. Selon vous, quelles sont les contraintes (inconvénients) de ce métier/cette activité?
4. Pensez-vous disposer d’atouts particuliers pour suivre et réussir cette formation
(Expériences professionnelles, expériences autres que professionnelles, qualités
personnelles...)
5. Comment avez-vous été amené(e) à choisir cette formation?
6. Vous pouvez noter ici tout ce que les questions précédentes ne vous ont pas permis
d’exprimer et que vous jugez important.
RENSEIGNEMENTS COMPLEMENTAIRES (Si vous manquez de place, n’hésitez pas
à utiliser d’autres feuilles)
Votre niveau de formation actuel (dernier diplôme) :
Vos précédentes formations professionnelles :
Domaines
Dates
Lieu
Durée
Diplômes
éventuels
55
Cette ou ces formations ont-elles été utilisables pour votre activité ? Si oui, en quoi?
Date :
signature de la PSH :
CIP (Nom, Prénom) :
Structure :
Avis :
Date :
Signature du CIP:
Décision Motivée de EIHD/HI :
Date :
Signature :
56
ANNEXE 6 - TABLEAU DE BORD DEMARCHES « EMPLOI SALARIE »
Par PSH
Date
Réf.
l’offre
de
Envoi
CV le :
Poste
Entreprise
Contact
Réponse
Relance
(nom,
le :
tél,mail)
Entretien le :
Test le :
Résultats
Motif
téléphonique
(refus,
refus
le
convocation,…)
du
57
ANNEXE 7 – CREATION D’UNE MICRO ENTREPRISE
Annexe 7.1. - Questionnaire d’Analyse Création Micro entreprise
Ce document permet d’identifier plus explicitement toutes les caractéristiques d’un
projet. Il est destiné aux membres de la commission de projets qui auront à se
prononcer sur le projet.
Voici la liste des rubriques à développer :
TITRE DU PROJET
1. Présentation du demandeur
Citer le parcours du demandeur, ses formations, qualifications, expériences
professionnelles,
atouts
du
demandeur
(joindre
un
cv
en
annexe
du
questionnaire).
2. Origine du projet
Préciser comment l’idée du projet est née. Quelle est la motivation du porteur de
projet.
3. Localisation exacte
Préciser la localisation du projet (ville, quartier,village…) ou la nature de la zone
(urbaine, périurbaine, rurale)
4. Calendrier prévisionnel
Dates prévisionnelles de début et de fin du projet
5. Objet du projet
Par objet du projet on comprend la finalité, le but du projet. Par exemple,
contribuer au développement économique, social, culturel, sanitaire, d’une
famille, d’un quartier, d’une population (ex : borne fontaine pour l’accès à l’eau
potable dans le quartier de….)
6. Objectifs généraux et spécifiques (1 page maximum)
La finalité du projet se décline en objectifs généraux. Chaque objectif général
peut comporter des objectifs spécifiques, plus concrets, qui sont fixés dans le
cadre du projet.
7. Description des compétences existantes et des outils de gestion
prévus
Il convient de préciser les compétences (domaines, mode d’acquisition,
résultats obtenus) les hypothèses ou conditions nécessaires pour assurer la
viabilité de cette activité (formation en gestion simplifiée, mise à niveau en
techniques de vente, mise en place d’un livre de caisse….).
8. Moyens humains et techniques utilisés
Indiquer si le porteur de projet compte développer son entreprise seul ou si il
embauchera un ou quelques salariés (famille ou non). Décrire les techniques et
équipements utilisés, et les raisons qui ont conduit à établir ce choix.
58
9. Budget total prévisionnel annuel et global
(Dépenses et ressources)
Dans ce chapitre, présenter le budget global du projet (ressources/dépenses),
en fournissant les explications essentielles.
10. Conditions de mise en œuvre et de pérennisation de l’AGR (15 lignes)
Donner les mesures qui sont prises pour s’assurer de la capacité du porteur de
projet à assurer la pérennité de son activité (étude sommaire du marché,
stratégie commerciale, conditions de mise en œuvre…).
Présenter l’organisation et les modalités de développement de compétences :
planification des formations (par exemple en gestion simplifiée ou renforcement
de compétences, les modalités d’autonomisation financière (élaboration d’un
compte d’exploitation et d’un bilan prévisionnel, calcul du fonds de roulement).
Aborder, si possible, les différents niveaux de viabilité (technique,
organisationnelle,
financière, …), les résultats attendus : prévision de
l’augmentation du chiffre d’affaires (préciser si possible la période)
Aborder selon le type de projet la capacité de maintenance locale, l’existence de
circuits ou non de pièces détachées.
11. Impact sur l’environnement
Il faut expliquer quels sont les impacts prévisibles du projet une fois réalisé, au
plan de la nature, des aspects socioculturels, de l’organisation de la vie locale,
des migrations de populations engendrées ou évitées, etc….
59
Annexe 7.2. – Business plan les besoins techniques
Etapes et description technique du projet :
Etapes
Achat
Quand
des Exemple :
matériels
d’équipements
Qui
Où
Comment
Combien
Promoteur
Exemple
Exemple :
Exemple :
Marché
en espèces
Dès
Dibida
l’installation
300 000
Fcfa
Installation
des
équipements
Accueil
des
clients
Annexe 7.3. – Etude des apports matériels & financiers
Description des modalités de réalisation : contribution physiques et financières (phase
d’investissement)
Type de contribution
Description
Apport financier
Exemple :
Quantité
Personnel
matériels
Exemple :
Machine
coudre
Total
à
Evaluation (Fcfa)
60
Annexe 7.4. – Evaluation financière du projet
BUDGET NECESSAIRE
(Exemple : AGR = vente de produits cosmétiques)
Désignation
Quantité
Prix
Total (Fcfa)
Unitaire
(Fcfa)
FONDS DE ROULEMENT
boîte de 12 tubes Pommades
4
6 900
27 600
boîte de 12 lotions
3
6 000
18 000
boîte de 12 flacons huiles
3
6 000
18 000
Parfums
12
1 000
12 000
Vernis
10
200
2 000
Mèches simples
10
750
7 500
Mèches tissage
10
2 100
21 000
Coton hygiénique
10
500
5 000
Paquets de 12 savons
3
4 800
14 400
Paquet épingles à cheveux
1
2 000
2 000
Gels
12
350
4 200
dissolvant
12
350
4 200
Total fonds de roulement (1)
135 900
INVESTISSEMENTS
Feuilles de tôles 8
13
7 500
97 500
Barres de corrière 30
15
3 500
52 500
Barres de couvre joint
5
1 500
7 500
Kilo de peinture
5
1 500
7 500
Serrure meco
1
1 000
1 000
34 000
34 000
Total Matériels
Main d'œuvre
Total Investissements (2)
200 000
GRAND TOTAL (1) + (2)
335 900
61
TABLEAU DE FINANCEMENT
Rubriques
Montant
Origine des
Type appui
Montant de
apport
fonds
financier sollicité
l’appui sollicité
Promoteur
Investissement
Exemple :
Exemple
Prêt Nyèsigiso
300 000
30 000 Fonds
propres
Frais de dossier
6 000 Promoteur
Régime
4 200 Promoteur
Prévoyance Crédit
(RPC)
COMPTE DE RESULTAT PREVISIONNEL :
Exemple création d’une AGR :confection de bogolan employant 2 personnes
Postes
CYCLES (exprimés en mois)
1
2
3
4
Produits d’exploitation(P.E.)
Prestations(1)
407 500
427 875
449 269
471 732
Total P.E.
407 500
427 875
449 269
471 732
30 000
30 000
30 000
30 000
1 500
1 500
1 500
1 500
300 000
310 000
320 000
330 000
20 000
20 000
20 000
20 000
351 500
361 500
371 500
381 500
56 000
66 375
77 769
90 232
0
0
0
0
0
0
0
0
56 000
66 375
77 769
90 232
28 250
28 250
20 000
20 000
Charges d’Exploitation (C.E.)
Loyer
Electricité
Achats tissus et autres produits de
confection bogolan
Salaires
Total C.E.
Résultat d’exploitation (P.E.C.E.)
Intérêt (2) (I)
Amortissement (Am)
Résultat net
R.E. = I – Am
Remboursement
Prélèvement (épargne)
(1)
(2)
20 000
20 000
prévision augmentation chiffre d'affaires : 5% à partir du 2ème mois
remboursement du prêt de 300 000 Fcfa et des intérêts (taux 13%)soit 39 000 Fcfa à compter du
3ème mois d'exploitation
62
ANNEXE 8 – TABLEAU DE REMBOURSEMENT DE PRET
Exemple : Montant du prêt 300000 et taux intérêts de 13%
Montant
du Prêt
300000
Intérêts
13 %
39000
Total
à
rembourser
M1
M2
Différé
339000
M3
M4
M5
M6
M7
28250
28250
28250
28250
28250
M8
M9
M10
M11
M12
M13
M14
28250
28250
28250
28250
28250
28250
28250
ANNEXE 9 – EXEMPLE DE LIVRE DE CAISSE
Date
N°
Désignation
03/01/2012 1 report caisse du 31/12/2011
03/01/2012 2 achat …..
03/01/2012 3 vente 10 articles A à 2000 Fcfa
04/01/2012 4 loyer boutique
04/01/2020 5 vente 15 articles B à 1000 Fcfa
Recette
Dépense
50 000
20000
100 000
15000
Solde
Réf Justificatif
300 000
250 000 fre n° 111 du….
270 000
170 000
185 000
63
ANNEXE 10 – RESPONSABILITE SOCIALE ET ENVIRONNEMENTALE
(Source Wikipedia, l’encyclopédie libre)
La responsabilité sociétale (ou sociale) des entreprises (RSE) est un « concept dans
lequel
les
entreprises
intègrent
les
préoccupations
sociales,
environnementales,
et
économiques dans leurs activités et dans leurs interactions avec leurs parties prenantes sur
une base volontaire »1. Énoncé plus clairement et simplement, c'est « la contribution des
entreprises aux enjeux du développement durable »2. À noter qu'en 2010 le Ministère français
de l'Ecologie, de l'Energie et du Développement Durable emploie le terme de responsabilité
"sociétale", jugé plus large et plus pertinent que "responsabilité sociale".
La RSE résulte de demandes de la société civile (associations écologiques et humanitaires)
d'une meilleure prise en compte des impacts environnementaux et sociaux des activités des
entreprises, qui est née, notamment, des problèmes d'environnement planétaire rencontrés
depuis les années 1970. Le concept de RSE n’apparaît qu’à partir des années 1960 dans la
littérature consacrée aux entreprises (Social Responsabilities of the Businessman de H. Bowen
en 1953, et The Responsible Corporation par G Goyder en 1961)3. Il a depuis fait l'objet d'une
élaboration
théorique
chez
plusieurs
chercheurs
anglophones
et
francophones
(voir,
notamment les travaux de l'école de Montréal).
La RSE est donc la déclinaison pour l'entreprise des concepts de développement durable, qui
intègrent les trois piliers environnementaux, sociaux, et économiques.
La RSE tend à définir les responsabilités des entreprises vis-à-vis de ses parties prenantes,
dans la philosophie « agir local, penser global » (René Dubos). Il s'agit donc d'intégrer le
contexte mondial et local dans la réflexion stratégique.
Définition théorique et pratique de la RSE
Ce concept est directement lié à la notion de développement durable, dont il est la déclinaison
pour les entreprises, comme le confirme une recommandation du ministère français de
l'écologie et du développement durable. Le lien entre cet objectif macroéconomique et la
satisfaction des parties prenantes de l'entreprise est toutefois assez complexe, d'autant que le
développement durable ne dépend pas exclusivement des entreprises mais de l'ensemble des
agents économiques.
La définition européenne permet de mettre en valeur les points suivants :
La RSE couvre les matières sociales et environnementales malgré le terme anglais de
corporate social responsibility (cf. remarque plus haut).
La RSE n'est pas et ne devrait pas être séparée de la stratégie et des opérations
commerciales : puisqu'il s'agit d'intégrer les préoccupations sociales et environnementales
dans ces stratégies et opérations.
La RSE est un concept volontaire.
Un aspect important de la RSE est la manière dont les entreprises interagissent avec leurs
parties prenantes internes et externes (employés, clients, voisins, ONG, autorités publiques,
etc.).
La responsabilité sociétale des entreprises ne doit pas être confondue avec le mécénat. En
effet, alors que le mécénat est mené de manière séparée de l'activité quotidienne de
64
l'entreprise, la RSE est beaucoup plus large, puisqu'elle s'applique d'abord à tout le cœur de
métier de l'entreprise, dans les domaines où elle est reconnue comme efficace.
En pratique, la RSE concerne l'intégration volontaire par les entreprises de leur rôle social,
environnemental, et économique. Elle couvre, par exemple, la qualité globale des filières
d'approvisionnement, de la sous-traitance, le bien-être des salariés, leur santé, l'empreinte
écologique de l'entreprise, etc.
L'exercice de la RSE demande, outre une bonne perception de l'environnement de l'entreprise :
des compétences en conduite du changement pour intégrer l'intérêts des parties prenantes,
une connaissance fine des enjeux planétaires et de leurs déclinaisons politiques et
réglementaires, et enfin, une connaissance des solutions techniques et managériales qui
contribuent à l'amélioration des processus sanitaires, environnementaux et sociaux dans les
organisations.
En effet, la RSE et le développement durable font l’objet de multiples controverses. Pour leurs
détracteurs ces notions cachent une forme sophistiquée de manipulation des multinationales.
Tandis que pour leurs promoteurs elles constituent les prémisses d’une redéfinition nécessaire
de l'entreprise et de ses relations avec la société civile et le pouvoir politique. Autrement dit,
elle consisterait en une limitation effective du droit de propriété des actionnaires au profit des
parties prenantes, non seulement au niveau national mais désormais au niveau global, ce qui
supposerait une véritable reconstruction du contrat social.
Enjeux, gouvernance, typologie des critères
Enjeux
La mise en œuvre de la responsabilité sociétale est l'occasion pour l'entreprise de définir une
nouvelle stratégie :
quelles sont les opportunités et les menaces liées aux mutations de ses marchés ?
quelles sont les forces et les faiblesses de l'entreprise ?
Les enjeux peuvent être analysés par rapport aux attentes et intérêts des parties prenantes de
l'entreprise.
Gouvernance
La RSE se traduit ou devrait se traduire de différentes manières :
La définition d'une éthique, formalisée dans une charte,
La mise en relation avec les parties prenantes de l'entreprise (tous acteurs ayant des intérêts
dans la gestion de l'entreprise : clients, fournisseurs, employés, associations locales,
collectivités territoriales, société civile représentée par les ONG),
La mise en place de programmes de gestion des risques,
Une surveillance accrue des principes de sécurité,
Une veille, notamment environnementale, sociale, sociétale, et juridique,
des projets de gestion des connaissances en support à l'innovation qui impliquent également
plusieurs types d'agents économiques : les acteurs publics territoriaux de l'enseignement et de
la recherche (pôles de compétence).
des programmes d'assurance qualité, avec la mise en œuvre de nouvelles normes,
65
une
communication
interne
et
externe,
avec
notamment
des
bilans
sociaux
et
environnementaux;
etc.
L'approche RSE peut permettre de mettre en œuvre, entre autres, de nouvelles régulations et
une meilleure gouvernance d'entreprise, que l'entreprise soit grande, moyenne ou petite, dans
les pays dits développés, comme dans les pays en développement. Son avantage résiderait en
l'instauration d'une meilleure « contextualisation » des activités économiques des entreprises,
une meilleure structuration des relations avec les parties prenantes, et théoriquement une
meilleure gouvernance d'entreprise. Chaque entreprise adapte cette démarche à son rythme et
selon sa culture
Investissement socialement responsable
La RSE est parfois liée au concept d’investissement socialement responsable (ISR).
Pour certains, l'ISR est même la déclinaison financière et spéculative du développement
durable
Les investisseurs qui proclament cette démarche - banques, établissements financiers et
autres fonds financiers (retraite, épargne salariale, etc.) - définissent généralement leurs
propres engagements en matière de RSE.
L'interaction entre les concepts de RSE et de l'ISR, tant du côté de l'entreprise qui fait appel à
l'épargne que du côté de celui qui apporte cette épargne publique réside essentiellement dans
leur convergence conceptuelle qui reste à démontrer au cas par cas.
La RSE et les organismes internationaux
Ce
concept
se
développe
dans
le
monde
industrialisé
à
l'initiative
d'organisations
intergouvernementales ou régionales, à l'échelle mondiale ou régionale. Il se traduit par
différents niveaux d'obligations qui prennent la forme de recommandations, de normes
volontaires voire se trouvent imposées à divers degrés dans certaines législations nationales.
Parmi ces organismes intergouvernementaux :
Les Nations unies : le Programme des Nations unies pour l'environnement (PNUE) a initié le
Global reporting initiative et le pacte mondial (Global compact). (cfr réalisation pratique ci
dessous)
Au sommet de la Terre de Johannesbourg en 2002, les thèmes de RSE ont été mis sur le
devant de la scène par la participation d'entreprises, (notamment françaises du secteur des
services environnementaux et de énergie) aux côtés des représentants officiels.
La Banque mondiale ou BM : la BM a également publié des recommandations, et propose un
cours pour sensibiliser les entreprises en vue de leur permettre de mettre en œuvre le concept
de RSE. Ce cours a déjà été donné à 12 000 personnes partout dans le monde.
L'OCDE : Les principes directeurs, précurseurs car rédigés en 1976, révisés en 2000 sont des
simples recommandations, des lignes directrices que les gouvernements adressent aux
entreprises multinationales. Ils n'ont pas de pouvoir contraignant.
L'Union européenne : la Commission européenne défend une politique volontariste dans le
domaine de la RSE ou CSR (Corporate Social Responsibility) via sa Direction générale
entreprise15 depuis son premier livre vert en 2001, suivi d'une communication en 2002
renouvelée en 2006. L'approche interactive entre toutes les parties prenantes est promue avec
66
la mise en place d'un forum dédié entre 2002 et 2004 puis d'une "alliance"16. Les PME sont
désormais également impliquées et deviennent des acteurs à part entière compte tenu de leur
omniprésence dans le tissu économique européen des 25 États membres. Un programme
spécifique17 leur est dédié.
À la lecture de la dernière communication de la Commission européenne de 2006, le Parlement
européen a confirmé dans des débats qui se sont tenus le 12/03/2007 qu’il est en attente d'un
nouveau partenariat18.
Outils, normes et notations en faveur de la RSE
Normes
Depuis les années 1980, sous l'impulsion notamment des ONG, les concepts de finance
éthique, commerce équitable, développement durable étaient entrés dans le débat des
instances politiques. Celles-ci ont fait appel aux universités et centres de recherches afin de
faire des études pour développer des outils pour identifier le niveau de responsabilité des
entreprises19. Des recherches se sont concrétisées pour la RSE par la mise au point de
référentiels internationaux (GRI), des codes de conduite des entreprises (Global compact) ou
des certifications, normes ou labels (SA8000…) jusqu'aux audits sociaux ou environnementaux.
Par ailleurs, différents outils pratiques existent pour faciliter l’intégration de ces normes à
différents échelons dans les entreprises. Lors des procédures d’appels d’offres par exemple,
certaines entreprises utilisent aujourd’hui une encyclopédie exhaustive des clauses d’achats
durables.
Depuis 2000, l'Europe œuvre pour développer des outils pour fixer des normes concernant la
RSE.
Système de management environnemental et d'audit (EMAS) de l’Union
européenne
Le règlement détaillant les procédures pour la participation volontaire des entreprises à ce
système d'audit sur leur management environnemental et la mise à disposition du public des
résultats. Les états membres font la promotion d'EMAS à leur niveau. Il existe un logo EMAS.
Exemple :
la Confédération générale des entreprises du Maroc a mis en place le Label CGEM pour la
Responsabilité Sociale de l’Entreprise qui est une reconnaissance solennelle du respect par les
entreprises du Maroc de leur engagement à observer, défendre et promouvoir les principes
universels de responsabilité sociale et de développement durable dans leurs activités
économiques, leurs relations sociales et plus généralement, dans leur contribution à la création
de valeur.
Par cette initiative, la CGEM entend promouvoir les facteurs d’attractivité de l’investissement
productif et de la croissance à long terme qui sont désormais, le développement humain, le
respect des droits fondamentaux de la personne humaine et de l’état de droit, la qualité des
conditions
d’emploi,
la
régulation
des
relations
professionnelles,
la
protection
de
l’environnement, la transparence et l’effectivité des règles concurrentielles. Une Commission
Label a été instituée, lors du Conseil d’Administration de la CGEM tenue le 28 septembre 2006.
Cette Commission a pour mission de mettre en place les règles et les procédures d’attribution
de ce Label.
67
Le référentiel du Label CGEM est la charte de responsabilité sociale de la CGEM, adoptée le 14
décembre 2006.
Cette charte est définie en conformité avec les principes fondamentaux de la Constitution du
Royaume et les stipulations des conventions internationales, relatives au respect des droits
fondamentaux de la personne humaine, de la protection de l’environnement, de la saine
gouvernance, de la concurrence loyale.
Elle est structurée autour de neuf axes d’engagements :
Respecter les droits humains
Améliorer
en
continu
les
conditions
d’emploi
et
de
travail
et
les
relations
professionnelles
Protéger l’environnement
Prévenir la corruption
Respecter les règles de la saine concurrence
Renforcer la transparence du gouvernement d’entreprise
Respecter les intérêts des clients et des consommateurs
Promouvoir la responsabilité sociale des fournisseurs et sous-traitants
Développer l’engagement sociétal.
Aspects médiatiques de la RSE
Partenariat ONG - secteur des entreprises et pouvoirs publics
Aujourd’hui, par exemple en France, plus de la moitié des Français ne font pas
confiance
aux
entreprises
(Étude
Ethicity,
juin
2006) :
cette
fracture
entre
consommateur et entreprise peut se traduire dans les actes d’achat puisque 2/3
d’entre eux déclarent vouloir acheter prioritairement les produits dont l’entreprise a
une véritable éthique.
Les valeurs ajoutées d'un partenariat avec une ONG
Du point de vue des entreprises, les ONG apportent une caution nécessaire à ces démarches
auprès du grand public et ces partenariats peuvent être riches de connaissances et de contenu.
C’est par l’intermédiaire de ces ONG que les projets sont finalement cautionnés auprès du
grand public.
Quelques actions, campagnes concrètes :
"Consumer Charter for Global Business" élaborée par Consumers International, ONG
regroupant 200 associations de consommateurs
"Clean Clothes Campaign", campagne vêtements propres, une initiative européenne lancée en
1998 concernant l’industrie textile, dotée d'un code de conduite
"Ethical Trading Initiative", au Royaume-Uni promue par un partenariat entre ONG, syndicat et
secteur privé.
Solidaritest a été élaboré en Belgique par un consortium d'ONG et entreprises. C'est un
concours qui évalue et récompenses les pratiques de RSE des entreprises établies sur le
territoire belge. www.solidaritest.be
68
ANNEXE 11 – FICHE METIER CIP
CONSEILLER EN INSERTION PROFESSIONNELLE
1. Définition
Conseille et propose des actions d'accompagnement professionnel afin de favoriser l'emploi et
l'insertion professionnelle des personnes.
2. Accès à l'emploi métier
La connaissance de l'entreprise ou une expérience professionnelle dans le recrutement ou la
gestion de projet formation professionnelle peut être requise.
Des formations complémentaires (gestion de l'emploi, ...) peuvent être requises.
3. Conditions d'exercice de l'activité
L'activité de cet emploi/métier s'exerce au sein d'organismes publics, consulaires, d'entreprises
privées, d'associations, ... en contact avec le public et en relation avec différents intervenants
(partenaires, organismes de formation, ...).
L'activité varie selon la structure (APEJ, bureau de placement privé ...), le type de prestation
(recrutement, placement dans l’emploi ou en stage...) et le public (cadres, jeunes sans
qualification, travailleurs handicapés, ...).
4. Activités et compétences de base
Activités
•
Accueillir le public et le renseigner selon sa demande (emploi, auto-emploi, formation
professionnelle, ...)
•
Définir le projet individuel avec la personne (emploi, création d'entreprise individuelle,
formation, ...) et proposer des entretiens individuels thématiques pour travailler le cv,
savoir répondre à des offres, passer un entretien, cibler des entreprises ou encore
sélectionner des offres et demander aux candidats d’y répondre,….
•
Conseiller la personne dans ses démarches, effectuer le suivi des actions (au moins un
entretien téléphonique par semaine et un entretien obligatoire en face à face mensuel)
et lui proposer des axes d'évolution
•
Concevoir et animer des actions collectives sur des thèmes liées à la formation,
l'emploi.
•
Identifier les besoins et attentes d'employeur en matière de recrutement, gestion des
compétences, formation, ... et définir des modalités de collaboration
•
Actualiser la documentation professionnelle (évolutions réglementaires, lieux ressources
par exemple site de l’API pour chercher des infos sur les entreprises, annuaires
d’entreprises du bassin d’emploi de Bamako, ...) et la mettre à disposition du public
•
Identifier la nature de la demande et analyser les besoins de la personne (évolution
professionnelle, formation, insertion, ...)
•
Consulter régulièrement les offres d’emploi (journaux, malipages) pour les proposer aux
candidats susceptibles de répondre aux critères des employeurs.
Compétences
Savoirs théoriques et procéduraux
•
Caractéristiques socioculturelles des publics
69
•
Eléments de base en droit du travail
•
Méthodes d'élaboration de projet professionnel pour vérifier la pertinence, le réalisme et
la faisabilité du projet par rapport à la demande du marché malien,
•
Connaissances des dispositifs de formation professionnelle (contrat de qualification,
apprentissage,..)
•
Techniques de conduite d'entretien pour valider les projets et entraîner les candidats
aux entretiens d’embauche
•
Techniques commerciales pour prospecter les entreprises et promouvoir les
candidatures
Utilisation d'outils bureautiques (traitement de texte, tableur,...)
5. Activités et compétences spécifiques
Gestion des dossiers PSH :
•
Effectuer la gestion administrative des dossiers des demandeurs d'emploi (inscription,
enregistrement
•
Concevoir et mettre en place des plans d'action, assurer le suivi des actions préconisées
et réalisées par la PSH et par les prestataires formation ou par les partenaires (maîtres
artisans & entreprises) et en évaluer les résultats
Gestion des projets :
•
Validation des projets emploi salarié et suivi
•
Validation des projets auto-emploi et suivi
•
Validation des projets formation et suivi/évaluation des stagiaires
Relations « Entreprises » :
•
Prospection d'entreprises
•
Prise et négociation d’offres d’emploi
•
Présélection de candidats lors de recrutements
•
Suivi de l’offre
•
Appui/conseil pour l’intégration dans l’emploi des PSH
Gestion de la formation :
•
Informer/conseiller sur l'offre de formation
•
Concevoir et animer des formations en TRE, développement comportemental ou des
sensibilisations à la RSE, à l’accueil du handicap

GUIDE DU CIP - Outil en ligne

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