Allaitement et législation

Allaitement et législation belge : tour d’horizon
Introduction
A l’heure où les parents doivent de plus en plus composer entre vie privée et vie
professionnelle, le législateur a prévu différentes balises afin de garantir le bien-être et la
santé du bébé et de la mère allaitante.
Peu avant la reprise du travail, les questions récurrentes sont
les suivantes :
• Existe-t-il oui ou non un congé allaitement ?
• En quoi consistent les pauses d’allaitement ?
• Quelles sont les protections juridiques dont bénéficie la
mère
allaitante ?
• Où puis-je m’adresser pour vérifier si les conditions de
travail ne nuisent pas à la qualité du lait maternel ?
• Quelles sont les obligations de mon employeur dans cette
matière ?
I – Le congé d’allaitement
Jusqu'à présent, il n'existe pas de disposition légale prévoyant un droit au congé
d'allaitement. La travailleuse qui, à la fin de son congé postnatal, désire rester à la maison
un certain temps afin d'allaiter son enfant, devra vérifier si l’entreprise a conclu une
convention collective de travail qui prévoit une période de congé d’allaitement (souvent
non rémunérée), ou négocier ce congé avec son employeur. Dans l’état actuel de la
réglementation, il s’agira d’étudier les différentes options comme l’interruption de
carrière, le crédit temps ou le congé parental, afin de décider laquelle est la plus viable
financièrement.
II - Congé d’écartement pour allaitement
Ce congé peut être octroyé jusqu'au 5ème mois après l'accouchement.
a) Conditions :
•
La femme allaitante exécute des travaux reconnus par la loi comme
intrinsèquement dangereux pour sa santé ou pour celle de l'enfant. Et/ou la
femme allaitante exécute des travaux présentant un danger pour sa santé ou
pour celle de l'enfant en raison de circonstances propres aux conditions de
travail de l'entreprise. C'est donc le médecin du travail qui décide au cas par
cas. La travailleuse a donc intérêt à fournir au médecin du travail des éléments
montrant que son travail présente des risques pour sa santé ou la qualité de son
lait. (Liste des agents et conditions de travail interdits, visés à l’article 7,
alinéa 2 de l’arrêté royal concernant la protection de la maternité du 2 mai
1995).
•
La femme allaitante ne peut effectuer un travail de
remplacement. Si la femme conteste la décision prise par
l'employeur et le médecin du travail, elle peut demander
à l'inspection médicale de vérifier si les conditions sont
respectées.
L'inspection
médicale
prendra
immédiatement contact avec l'employeur pour le faire.
b) Démarches :
•
S'informer sur le droit au congé pour cause d’allaitement suivant le type de travail
effectué.
•
Eventuellement, consulter le médecin du travail ou le médecin désigné par
l'employeur afin de déterminer les postes à risque.
•
Remettre à la mutuelle une attestation de l'employeur stipulant que la
travailleuse est écartée de son travail pour raison d'allaitement, et certifiant qu'elle
est dans l'impossibilité d'effectuer son travail et tout travail de remplacement en
raison de son état.
Indemnités : 60% du salaire brut plafonné pour une période couverte par la protection
de la maternité.
Remarque : La grossesse et l’allaitement n’étant pas des “maladies”, le congé de
maternité et d’allaitement ne sont plus comptabilisés comme incapacité de travail.
III - Les pauses d'allaitement
a) Principe
Après le congé postnatal, la travailleuse a le droit de prendre une pause pour allaiter son
enfant ou tirer son lait.
Le droit aux pauses d’allaitement a d'abord été fixé dans la
C.C.T. n° 80 du 27 novembre 2001. Cette dernière a ensuite été
rendue obligatoire par un arrêté royal du 21 janvier 2002. Il
s’agit donc bien d’un droit, pour toute travailleuse sous contrat
de travail, de suspendre ses prestations de travail afin d'allaiter
son enfant ou de tirer son lait. Selon la durée de ses prestations
journalières, il s’agira d’une ou deux pauses d’une demi-heure:
•
•
Prestations de 4 heures ou plus : droit à une pause d’allaitement sur cette journée
Prestations d'au moins 7h30 : droit à deux pauses sur cette journée.
On peut faire usage du droit aux pauses d'allaitement jusqu'à 9 mois après la naissance de
l'enfant. Cette période peut être prolongée de deux mois maximum dans des circonstances
exceptionnelles comme, par exemple, la naissance prématurée de l’enfant.
b) Indemnité
Elle correspond à 82% de la dernière rémunération brute non plafonnée payée par la
mutualité.
c) Conditions
•
•
•
La travailleuse qui souhaite faire usage de son droit à des pauses d’allaitement doit
en avertir son employeur au moins deux mois à l’avance par recommandé ou remise
d'un écrit dont le double est signé par l’employeur. Ces modalités ne sont pas
prévues par la loi, mais permettent de se constituer une preuve en cas de conflit.
Le délai de deux mois peut être réduit d’un commun accord.
En outre, la travailleuse doit apporter à partir du début de l’exercice du droit, au
choix de la travailleuse, une attestation d’un centre de consultation des nourrissons
(O.N.E. ou Kind en Gezin), ou par un certificat médical, une preuve de son
allaitement et ce, chaque mois. La femme qui allaite et l’employeur remplissent
alors une autre attestation destinée mutuelle, mentionnant la perte de salaire.
Concernant les moments pendant lesquels les pauses seront prises, un accord est
conclu avec l’employeur. A défaut d’accord, les pauses d’allaitement suivent ou
précèdent directement les temps de repos prévus au règlement de travail.
d) Protection contre le licenciement
La travailleuse qui fait usage de ce droit bénéficie d'une protection contre le licenciement.
Cela signifie que l’employeur ne peut accomplir un acte tendant à mettre fin
unilatéralement au contrat de travail, à partir du moment où il a été mis au courant de
l’exercice du droit aux pauses d’allaitement, jusqu’à l’expiration d'un délai d'un mois
prenant cours le jour suivant l'expiration de validité de la dernière attestation ou du
dernier certificat médical, sauf pour des motifs étrangers à l'état physique résultant de
l'allaitement et/ou du tirage du lait. La charge de la preuve de ces motifs incombe à
l’employeur. A la demande de la travailleuse, l'employeur lui en donne connaissance par
écrit.
e) Lieu mis à disposition par l’employeur
La législation impose à tout employeur de prévoir un espace
d’allaitement dans ses locaux. La loi prévoit que cet endroit
doit être discret, bien aéré, bien éclairé, propre et
convenablement chauffé. Les travailleuses concernées doivent
avoir la possibilité de se reposer en position allongée dans des
conditions appropriées. Par dérogation aux principes
susmentionnés, la travailleuse et son employeur peuvent
convenir d’un autre endroit. Toujours par écrit.
Pour plus d'informations sur les travaux susceptibles d'être néfastes pour le lait
maternel : SPF Emploi, Travail et Concertation sociale : [email protected]
Administration de l'hygiène et de la médecine du travail
Service Public Fédéral de l'emploi et du travail.
Rue Belliard, 51
1040 Bruxelles
Tel : 02/ 233 41 11
Conclusion
Nous avons eu l’occasion de rappeler les différents principes de bases du droit social en
matière d’allaitement mais également de lever le voile sur certaines idées reçues.
Enfin, Il est important de souligner qu’au centre des préoccupations du législateur se
trouve toujours le bien être de l’enfant et par extension de ces
parents, afin que le nouveau venu s’intègre au mieux dans sa famille.
L’exemple le plus parlant étant les pauses d’allaitement pouvant
donner à l’autre parent l’occasion de participer à ce moment
privilégié qu’est le repas avec son enfant, par le biais d’un biberon
de lait maternel. En outre, cette pratique permet à la mère d’avoir
des périodes de repos plus longues. Toutes les mesures de
protections ou les droits ouverts permettent dès lors à chacun de
trouver et prendre sa place au sein de la famille qui s’agrandit.