Définition du besoin de recrutement

FICHE 1 : DEFINITION DU BESOIN DE RECRUTEMENT
DÉFINIR LE BESOIN DU POSTE
Les questions à se poser
- Quel est l’intitulé du poste ?
- Ai-je établi une fiche de poste ?
- Quel est le profil du candidat
recherché ?
- Sur quels critères vais-je évaluer
la personne pour réussir l’efficacité
du recrutement ?
À savoir :
Définir le besoin et le formaliser
permet de :
- Faire un pronostic sur le(s)
emploi(s) existant(s) qui vont
évoluer ;
- Favoriser la diversité en luttant
contre les préjugés et en permettant
l’évolution tant horizontale que
verticale.
Le profil de poste décrit les
compétences prioritaires pour
répondre aux besoins d’un poste.
Former toutes les personnes qui
réaliseront les fiches de postes
grâce à la formation
« recruter dans les métiers en
tension » permettra de créer un
profil de poste favorisant la
diversité et la non-discrimination.
Le besoin de recrutement peut concerner un nouveau besoin ou le
remplacement de salarié(e) ayant quitté un poste.
La définition du besoin est un préalable indispensable, c’est sur la
base de la fiche de poste que va pouvoir être défini le profil de poste
et l’ensemble du processus, de la rédaction de l’offre à l’intégration
du (de la) nouvel(le) embauché(e).
Les incontournables
- Donner un intitulé de poste cohérent avec les missions et pour ne
pas exclure des candidatures potentielles.
- Définir les besoins du poste au moyen d’une fiche de poste.
- Définir le profil de la personne devant remplir les besoins du poste.
- Mesurer les écarts par rapport au profil requis,
- Identifier les compétences à développer.
- S’appuyer sur une approche compétences permet d’intégrer
uniquement des critères objectifs.
Déterminer les compétences en partant des activités liées à la fiche de
poste et en répondant à la question : quel est le rapport entre le profil
défini et les compétences nécessaires citées dans la fiche de poste ?
- Définir les critères sur lesquels les candidatures seront évaluées et
les hiérarchiser.
En choisissant d’évaluer les candidatures sur la base de ces
compétences clefs, on diminue le risque « Métiers en tension » et on
garantit ainsi une égalité de traitement et une égalité des chances.
Il est également possible de proposer une remise à niveau (avec un
organisme de formation partenaire) pour certaines compétences clefs
du poste définies dans la fiche de poste puis dans le profil de poste
afin d’obtenir des candidatures plus variées.
Quels sont les pièges à éviter ?
- Eviter de laisser les critères d’évaluation discriminatoires, prendre le dessus : âge, mobilité, situation
personnelle, mode de vie, etc.
- Etre vigilant(e) aux représentations du poste par catégorisation : exemple de représentations sexuées,
sociales « j’imagine que la personne idéale pour ce poste d’assistante est une femme ».
- Eviter de sur qualifier le poste au moment de la définition des activités et du profil de poste.
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Identifier et apprécier le besoin
1. Besoin identifié
- Quel est l'avenir de mon entreprise ?
- Comment vont se développer les marchés, les prestations, les activités, la charge de travail ?
- Quelles compétences seront nécessaires pour faire face à ces évolutions ?
- Quel investissement, quel budget mobilisé ?
2. Réorganisation du travail ?
- Peut-on envisager une réorganisation du travail ?
- Quelles sont les tâches qui peuvent être déléguées ?
3. Décision de recruter
- Quelle est l'urgence, l'échéance ?
- Quelles évolutions sont à prévoir pour tel ou tel métier, poste…
4. Création de poste
La fiche de poste, un outil majeur
La fiche de poste est au cœur de tout processus de gestion des ressources humaines :
- Définition des critères de sélection (exigences du poste : profil), mais aussi
- Identification des éléments relatifs à l'évaluation de l'emploi
- Existe-t-il déjà une fiche de poste ou une fiche métier ?
- Quelles sont les évolutions du poste depuis x années ?
- A 3 ans, par exemple, dans le cadre d’une gestion prévisionnelle de recrutement ?
Quelles connaissances sont nécessaires ?
- Quels savoir-faire ?
- Quel équipement ?
- Quelle rémunération ?
- Quelles responsabilités ?
- Quel niveau relationnel ?
- Quels horaires ?
- A qui rendre des comptes ?
- Quelle autonomie ?
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