Salariés de Scop : un bon plan

DOSSIER
Salariés de Scop : un bon plan ?
La question du pouvoir d’achat des salariés est au cœur de l’actualité. Et les Scop
font plutôt figure de bonnes élèves. Si le salaire moyen y est à peu près équivalent
à celui ayant cours dans les petites et moyennes entreprises (PME), la rémunération
annuelle des salariés des Scop dépasse celle des autres entreprises de plus de 1 000 €
grâce à la participation.
D
epuis quelques mois, les questions de rémunération occupent
le devant de la scène médiatique,
mais sont aussi devenues la préoccupation majeure des salariés. “Retraite chapeau” de tel grand patron équivalente
à plusieurs milliers d’années de Smic,
baisse du pouvoir d’achat, modération
salariale généralisée, profits mirobolants des grandes entreprises… « Les
récentes revendications salariales ne sont
[…] pas le fruit d’une illusion d’optique liée
à l’annonce de profits boursiers records »,
écrit Pierre Concialdi, chercheur à
l’Institut de recherches économiques et
sociales (Ires) 1. « Pour la majorité des
salariés, qui ne peuvent compter que sur
les revenus de leur travail, le niveau de vie
relatif a considérablement chuté depuis
vingt ans », poursuit-il. Pour les autres,
qui disposent de revenus du patrimoine,
moins dure a été la chute.
Priorité à la rémunération
du travail
La priorité donnée à la rémunération du
travail est précisément au cœur de la pratique coopérative. La part de la valeur
ajoutée consacrée aux salaires est beaucoup plus élevée dans les Scop que dans le
Participer 611 juin / juillet / août 2005 •
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DOSSIER
tait à 1 940 €, en progression de 1,4 %
par rapport à l’année précédente, mais
en recul si l’on considère la hausse du
coût de la vie (+ 2,1%).
Salaire mensuel brut moyen en € en 2003
par taille de l’entreprise et évolution
sur 2002-2003 et sur 1999-2003
Par taille
Moins de 10 salariés
10-50 salariés
51-200 salariés
Plus de 200 salariés
Total
2003
2 004 €
1 986 €
1 933 €
1 822 €
1 940 €
2002-2003
+6%
+ 1,2 %
+ 2,9 %
- 3,4 %
+ 1,4 %
1999-2003
+ 11,5 %
+ 9,2 %
+ 14,3 %
+ 30,3 %
+ 15,2 %
2002-2003
+3%
+5%
+4 %
+ 4,8 %
- 2,8 %
- 9,3 %
+3%
- 8,1 %
+ 22 %
+ 1,4 %
1999-2003
+ 15,6 %
+ 5,5 %
+ 8,9 %
+ 4,2 %
+ 12,7 %
+ 4,3 %
+ 3,1 %
+ 38,1 %
+ 59,5 %
+ 15,2 %
Salaire mensuel brut moyen en €
par secteur en 2003 et évolution
sur 2002-2003 et sur 1999-2003
Par secteur
2003
BTP
1 915 €
Communication, arts graphiques
2 410 €
Fonderie, travail métaux, électricité
2 003 €
Bois, ameublement, carton, verre
1 849 €
Alimentation, agriculture, horticulture 1 563 €
Textile, cuirs
1 276 €
Services intellectuels
2 122 €
Services matériels
1 724 €
Divers
1 904 €
Total
1 940 €
Source : Central des bilans de la CG Scop
reste des entreprises : elle se situe à plus
de 80 % en moyenne dans les coopératives, contre 57 % pour la France, en
baisse de 0,5 % en 2004. Certes, la grande
majorité des Scop sont concentrées dans
des secteurs très “consommateurs” de
main-d’œuvre, comme le BTP ou les services (respectivement 30 % et 45 % des
Scop). Mais cela s’explique également par
la manière dont est réparti le résultat de
l’entreprise, puisque plus de 45 % des
bénéfices sont affectés à la “part travail”,
constituant le plus souvent la participation
distribuée à tous les salariés, qu’ils soient
coopérateurs ou non.
Les contraintes du marché
En moyenne, et toutes fonctions confondues, les salaires versés dans les Scop se
situent quant à eux dans la fourchette
de ceux des entreprises classiques de
même taille ou de même secteur. En juin
2004, dans les entreprises de moins de
10 salariés, le salaire mensuel brut
moyen s’élevait à 2 010 € 2 , contre
2 004 € pour les Scop de même taille en
2003. Compte tenu des augmentations
collectives de 2004, le salaire moyen ver18 • juin / juillet / août 2005
Participer 611
sé dans les Scop de moins de 10 salariés
a été légèrement supérieur à celui des
entreprises classiques de même taille.
Mais les Scop sont avant tout des PME
qui n’échappent pas aux contraintes du
marché et à la conjoncture. Ainsi, en
2003, le salaire brut moyen en Scop a
moins progressé que l’inflation en raison
du ralentissement de l’activité. Il se mon-
Le rôle de la participation
Mais en Scop, le salaire n’est qu’une partie de la rémunération globale. Avec la
participation, la rémunération des salariés des Scop de moins de 10 salariés
dépasse largement celle des entreprises
de taille équivalente, avec 2 282 € mensuels. Les travailleurs des Scop bénéficiaires de moins de 50 salariés ont touché en moyenne 2 844 € 3 au titre de la
participation en 2002, contre 1 838 €
pour ceux des entreprises classiques de
même taille, tous dispositifs de participation financière confondus (intéressement, participation et plan d’épargne
entreprise). Et ceux-ci ne concernent
qu’une toute petite minorité des salariés
des PME, alors qu’à l’inverse, plus de
98 % des Scop ont un accord de participation.
La participation joue donc un rôle clé
dans la gestion de l’évolution de la
rémunération des salariés des Scop.
Fondée sur l’aléa économique, la participation n’est pas un “salaire déguisé”. Ce
n’est pas non plus une prime, puisque ses
modalités de calcul et de versement doivent être les mêmes pour tous les salariés. Mais on peut parler de ‘’rémunération différée’’, car le choix fait par les
coopératrices et les coopérateurs d’affecter la plus grande partie du résultat à
Où en est le pouvoir d’achat des salariés français ?
La question du pouvoir d’achat est au cœur du débat politique et économique. A juste titre.
Car les rémunérations des salariés ont progressé de moins de 3 % en 2004, soit de moins
de 1 % une fois l’inflation déduite. Quant au salaire net moyen sur la période 2001-2003,
il était même en régression de 0,12 % (source Comptabilité nationale). De quoi expliquer
l’atonie de la consommation et un mécontentement croissant dans un contexte où les profits bruts (avant impôts et amortissements) des entreprises ont augmenté en 2004 plus de
trois fois plus vite que les salaires. Cette inégalité sert-elle au moins à financer les investissements nécessaires pour assurer la croissance future ? Pas si sûr. Les grandes entreprises
n’utilisent pas leurs bénéfices pour investir davantage, mais pour verser des dividendes à
leurs actionnaires et se désendetter. 34 % des bénéfices des entreprises du CAC 40 ont été
versés en dividendes en 2003 (contre 29 % aux Etats-Unis et 11 % dans les Scop). Quant
aux petites et moyennes entreprises, elles sont prises en tenaille entre des grands donneurs
d’ordres qui exercent une pression constante sur les prix et une consommation des ménages
qui stagne désespérément.
PASCAL CANFIN
DOSSIER
la “part travail” (48 %,
contre 40 % pour les
réserves et 12 % pour les
dividendes) montre bien
la priorité accordée aux
salariés.
Au total, si les Scop ne
peuvent – et ne souhaitent – pas s’exonérer des
contraintes du marché,
elles font clairement le
choix de l’emploi et de la
rémunération du travail dès que les
marges de manœuvre financières le permettent.
A l’Acome, les commerciaux ne touchent pas de rémunération
variable en fonction de leur chiffre d’affaires,
comme c’est habituellement le cas pour ces fonctions
Privilégier le collectif
Pour autant, « ce n’est pas parce que nous
avons de bons résultats que nous augmentons les salaires, explique Daniel Aurouze,
le PDG d’Etec, une Scop du bâtiment installée à Gap (Hautes-Alpes). Il y a danger si
l’activité se ralentit. Nous donnons la priorité à la part variable du revenu. » Mais
quand les résultats sont bons, tous les salariés (associés à 95 %) en bénéficient très
largement. Dans la plus grande Scop de
France, Acome, « l’idée est de privilégier la
variable collective plutôt que la variable
individualisée, car il est plus intéressant de
s’intéresser à la performance collective »,
défend le directeur des ressources
humaines, Philippe Garnavault. Ainsi, les
commerciaux ne touchent pas de rémunération variable en fonction de leur
chiffre d’affaires, comme c’est habituellement le cas pour ces fonctions.
LOÏC ABRASSART
1. « Le niveau de vie des salariés : de la “modération” à
la régression ? », La note de Cerc-Association n° 11,
mai 2005.
2. Sauf mention contraire, tous les chiffres cités dans cet
article sont ceux des différentes études de la Dares, le
service statistique du ministère de l’Emploi, disponibles
sur www.travail.gouv.fr/publications
3. Sur l’ensemble des Scop, bénéficiaires ou non,
la participation moyenne est de 1 741 €.
La rémunération dans les Scop comparée à la moyenne des entreprises
Salaire mensuel brut moyen dans les entreprises de moins de 10 salariés en 2004
Salaire mensuel brut moyen dans les Scop de moins de 10 salariés en 2003
Montant moyen de la participation et de l’intéressement par salarié dans les entreprises de moins de 50 salariés en 2002
Montant moyen de la participation par salarié dans les Scop de moins de 50 salariés en 2002
2 010 €
2 004 €
1 838 €
2 844 €
Les Scop, des entreprises plus égalitaires
Bas salaires plus élevés et hauts salaires modérés, la majorité des Scop pratiquent
une échelle de salaires plus resserrée que leurs concurrents. Certaines, minoritaires,
vont même jusqu’à l’égalité des rémunérations.
E
galitaires, les Scop ? Autant que faire se peut, et surtout bien plus que la
moyenne des PME. Au-delà du salaire
moyen, ce qui différencie la majorité des
Scop, c’est la recherche d’une
moindre inégalité entre les
hauts et les bas salaires. « Le
ratio entre ouvriers et cadres
est de 2,02, contre 2,16 il y a
deux ans », précise Philippe
Garnavault, directeur des ressources humaines d’Acome.
« La hiérarchie des salaires est
assez écrasée », les ouvriers étant payés
20 % au-dessus du marché ou du bassin
d’emploi, notamment avec des primes
permanentes compensant le travail de
nuit ou la pénibilité. La distribution de la
participation elle-même est en fonction
incluant intéressement et participation,
le rapport entre le salaire le plus bas et le
plus haut est de 1 à 3,4, soit plus de
20 000 € bruts annuels pour les premiers salaires. A Disposelec, une
entreprise de commerce de gros
basée en Loire-Atlantique, « tous
les premiers salaires sont au-dessus
du marché de l’ordre de 40 %. Les
plus hautes rémunérations sont en
Michel Plaze, PDG de Disposelec
revanche inférieures de 20 % à ce
qui se pratique ailleurs », déclare
Michel Plaze, le PDG. L’échelle des
salaires (hors salaire du dirigeant) est de
formatique Alma, dans l’Isère, pratique
1 à 3, et le salaire minimum (magasinage
un éventail des rémunérations de 1 à 3,8.
ou nettoyage), avec deux ans d’ancienL’intéressement est le même pour tous,
neté, est supérieur à 22 000 € bruts
et la participation dépend pour une
par an, intéressement et participation
moitié du salaire et pour l’autre de l’aninclus.
cienneté, “plafonnée” à douze ans. En
de l’ancienneté, par tranche de cinq ans.
Entrés dans l’entreprise au même
moment, le PDG et une employée touchent la même chose. L’entreprise d’in-
« Tous les premiers salaires sont au-dessus
du marché de l’ordre de 40 %.
Les plus hautes rémunérations sont en revanche
inférieures de 20 % à ce qui se pratique ailleurs. »
Participer 611 juin / juillet / août 2005 •
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DOSSIER
Alma
La transparence salariale d’AEL améliore son image
Chez Alma, Scop d’informatique de 60 salariés,
le salaire le plus élevé est moins de 4 fois
supérieur au plus bas.
La valeur de la personne
Certaines Scop, minoritaires, vont encore
plus loin en pratiquant l’égalité des
salaires. A l’imprimerie La Contemporaine,
en Loire-Atlantique, « la masse
salariale est équivalente à celle
des entreprises du secteur, soit
57 % de la valeur ajoutée,
explique Christine Noblet, chargée de la paie. Mais avec une
répartition différente, puisque
les salaires sont égalitaires. » La Péniche,
une Scop de communication de 9 salariés
située à Paris, n’a pas attendu d’adopter le
statut coopératif (en 2004) pour fonctionner avec des salaires égalitaires. « Toutes
les personnes ont la même valeur, même si
elles n’ont pas les mêmes compétences. Il n’y
a donc pas de raison valable pour que quelqu’un touche plus d’argent pour vivre »,
argumente Alain Détolle, un des fondateurs de cette entreprise autogérée. Le
salaire horaire est donc le même pour tous,
seul le temps de travail varie, entre 20 et
30 heures par semaine. Au-delà (soit
1 700 € nets par mois), l’entreprise
embauche (ce qu’elle vient de faire), « car
nous ne voulons pas aller au-delà du salaire
moyen français », précise Alain Détolle.
Une pratique qui n’est pas réservée à
quelques militants historiques. Jeune
pousse informatique toulousaine,
Kalimetrix fonctionne également sur le
principe du salaire identique. « Nous
L’argent étant tabou en France, très peu d'entreprises acceptent de parler ouvertement et en
public de leur politique salariale. Lorsque les journalistes de l’émission Capital sur M6 ont
voulu aborder ce sujet, et montrer comment se déroulaient les négociations salariales, toutes
les entreprises sollicitées ont refusé sauf une : la Scop AEL (Avenir Electrique de Limoges),
qui a ouvert ses portes pour un tournage de plus d’un mois. Dans un premier temps, le résultat a fortement déçu l’équipe dirigeante de la Scop qui s’est sentie flouée d’avoir répondu
pleinement à toutes les demandes qui leur étaient faites sans aucune considération ni retour
en échange, en particulier pour évoquer les atouts du statut Scop (voir l’entretien avec
Daniel Marie, PDG d’AEL dans Participer n° 610. Aujourd’hui, le bilan est plus favorable,
puisque selon Daniel Marie, les commerciaux de l’entreprise ont constaté que le passage
dans l’émission avait renforcé la crédibilité de l’entreprise auprès de sa clientèle.
PIERRE LIRET
avons le même métier, à peu près les mêmes
qualifications et la même ancienneté »,
explique Marc Thirion, le gérant. Si l’entreprise a été créée en 2003, les quatre
« Toutes les personnes ont la même valeur,
même si elles n’ont pas
les mêmes compétences. »
salariés ont déjà participé à des créations
d’entreprises classiques dont le fonctionnement, notamment sur les salaires, ne
leur convenait pas. « Ce n’est pas forcément un système qui sera maintenu indéfiniment, reconnaît Marc Thirion. Mais pour
le moment, c’est satisfaisant idéologiquement et pratiquement. »
Alain Détolle, cofondateur de la Scop La Péniche
LOÏC ABRASSART
Est-il plus difficile de recruter des cadres en Scop ?
Les cadres et les dirigeants sont-ils les oubliés des Scop en matière de salaires ? Avec des salaires
souvent plus bas que la moyenne et en l’absence de primes de résultats individualisées, les coopératives ont-elles du mal à recruter des cadres supérieurs de haut niveau ? Des études récentes
menées par les délégations régionales de l’Insee sur les salaires des cadres dans l’économie
sociale et solidaire (les coopératives, mais aussi les mutuelles et les associations), montraient
que ceux-ci sont inférieurs de 12 % pour les hommes et de 7,5 % pour les femmes aux montants constatés dans les entreprises capitalistes. Pour Michel Plaze, PDG de Disposelec, « ce
n’est pas un obstacle ». C’est même « une contrainte assumée » dans cette Scop, où les cadres
sont payés environ 20 % en dessous du marché. « On ne recrute pas un cadre, au choix, sur
ses compétences, ses qualités humaines ou son attachement aux principes coopératifs, mais sur
les trois à la fois », explique-t-il. Et cette démarche est plutôt bien comprise, selon lui. A Alma,
une Scop d’informatique de l’Isère, les jeunes ingénieurs sont embauchés un peu au-dessus du
marché, « car, à l’embauche, le dispositif de participation ne semble pas attractif immédiatement », estime Christophe Lacote, le gérant. Puis, leur évolution salariale est modérée : les
salaires se retrouvent au niveau moyen au bout de cinq ans et plutôt en dessous ensuite. « Ceux
qui restent sont intéressés par le fonctionnement en Scop », juge Christophe Lacote. Et la société connaît finalement peu de turn-over. Une solution qui implique de recruter des jeunes diplômés et d’avoir la taille suffisante pour leur offrir une véritable évolution de carrière. Ce qui n’est
pas toujours possible…
L. A.
¬a Contemporaine
L’imprimerie La Contemporaine, 25 salariés, pratique l’égalité des salaires.
20 • juin / juillet / août 2005
Participer 611
DOSSIER
Comment discute-t-on des salaires dans les Scop ?
Comme dans toutes les entreprises, les salaires sont négociés chaque année
dans les Scop. Avec quelques spécificités, comme une plus grande transparence
des rémunérations et un recours plus limité aux augmentations individuelles
au profit d’une gestion collective.
C
e n’est pas parce que l’on est
son propre patron que l’on
peut s’augmenter à volonté !
Les Scop aussi suivent les règles
légales en matière de négociation salariale, et font preuve de
prudence quant aux augmentations. Comme dans toutes les entreprises,
des discussions ont lieu chaque année
pour savoir si l’on peut augmenter les
salaires, de combien… et au bénéfice de
qui ! Avec une différence de taille : le
dirigeant et le conseil d’administration,
élus par les coopérateurs, doivent rendre
des comptes à leurs associés en matière
salariale. La transparence de gestion
propre aux Scop incite nombre d’entre
elles à rendre disponibles auprès de tous
leurs salariés le montant des rémunérations de chacun et les critères d’augmentation salariale.
Quel cadre collectif ?
Quelle qu’en soit la manière, la décision
ou non d’accroître la masse salariale est
toujours discutée dans un cadre collectif.
Jusqu’à ces dernières années, chez
Acome, en l’absence de représentation
du personnel, l’usage voulait
que le montant de l’enveloppe
soit discuté en comité d’entreprise. Désormais, c’est après
discussion entre le délégué
syndical et la direction qu’est
décidée la somme allouée
aux augmentations. A l’imprimerie La
Contemporaine, qui pratique des
salaires égalitaires, les augmentations se
discutent par le biais de deux commissions, l’une “sociale”, qui se prononce au
nom des salariés, et l’autre de “gestion”,
qui prend en compte les données financières de l’entreprise. Une fois leurs avis
rendus, c’est le collectif d’associés qui
tranche. Récemment, il a décidé de l’oc-
« Plus les salaires sont discutés
de manière collective,
moins les augmentations sont individualisées. »
miné par les entretiens annuels
d’évaluation. A Disposelec, en
Loire-Atlantique, c’est une
commission salariale, compoChristophe Lacote, gérant de la Scop Alma
sée de représentants de la
délégation unique du personnel, de la direction et du
troi de chèques déjeuner au lieu d’une
conseil d’administration, qui émet des
augmentation des salaires.
recommandations pour faire évoluer le
personnel dans les différents échelons
Augmentations
de rémunération. Si c’est bien la direcindividuelles ou égalitaires ?
tion qui choisit in fine, la règle est de ne
Une fois la décision prise d’accorder des
pas négocier de salaire individuelleaugmentations, le plus souvent par le
ment. « Toutes les personnes qui ont la
conseil d’administration, le choix entre
même fonction, à compétences et à resaugmentations individuelles ou collecponsabilités égales, ont la même rémunétives est du ressort de la direction et
ration », selon une grille des salaires
d’autres instances élues ou spécifiques.
votée en conseil d’administration, assure
L’arbitrage entre augmentations indiviMichel Plaze, le PDG.
duelles et collectives peut répondre à
des logiques très différentes. Une étude
Enveloppe globale
récente du ministère de l’Emploi 1
Chez Alma, une entreprise d’informaconstate que les petites entreprises pritique iséroise, chaque département
vilégient les augmentations générales,
(logiciels, internet, vente de microalors que les plus grandes ont des praordinateurs) possède une grande autotiques plus diversifiées, combinant augnomie de gestion et de décision. Chaque
mentations individuelles et collectives.
responsable « fixe les augmentations en
respectant l’enveloppe globale dont il dispose, par le biais d’entretiens
individuels et de discussions
dans les réunions de département », explique Christophe
Lacote, son gérant. « Dans la
pratique, les seuls changements
de salaire importants sont le fait d’un
Cette année, le conseil d’administration
changement de fonction ou d’une montée
d’AEL, Scop située en Haute-Vienne,
en qualification », assure-t-il. Le fait de
avait décidé de dédier la hausse de 4 %
publier les salaires pousse à peu de variapour moitié à une augmentation collections. Et, selon Christophe Lacote, « plus
tive et pour l’autre à des augmentations
c’est discuté en collectif, moins les augindividuelles. Les ouvriers d’Acome,
mentations sont individualisées ».
dans la Manche, perçoivent tous la
même augmentation, alors que techniL. A.
ciens et cadres ont une augmentation
1 Disponible sur www.travail.gouv.fr
individuelle, dont le montant est déter-
Le dirigeant et le conseil d’administration,
élus par les coopérateurs,
doivent rendre des comptes à leurs associés
en matière salariale.
Participer 611 juin / juillet / août 2005 •
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