Le salaire minimum en Allemagne

Salaire minimum en Allemagne :
quelles applications concrètes ?
6 janvier 2015
Le 3 juillet 2014, le Bundestag a adopté la loi sur le salaire minimum en
Allemagne. Dès le 1e janvier 2015, les employeurs devront s’assurer que leurs
employés touchent au minimum 8,50 € bruts de l’heure. Compte-rendu ici des
principales questions qui peuvent se poser.
Qui est concerné, et quand ?
Au 1er janvier 2015, tout salarié travaillant en Allemagne devra recevoir un salaire égal ou supérieur à
8,50€ bruts de l’heure. Le paiement du salaire minimum s’applique également aux salariés dont le
contrat de travail a déjà commencé.
Le versement du salaire minimum est impératif : la loi ne prévoit aucune possibilité pour l’employeur
de contourner cette obligation par le biais d’une convention orale ou écrite. Certains secteurs d’activité
cependant, tels que la presse ou les secteurs d’activité qui font l’objet d’une disposition règlementaire
spécifique pourront repousser l’échéance jusqu’au 31.12.2017, dans les conditions prévues par la loi.
Comment calculer le taux horaire ?
Seule la rémunération versée pour le paiement des heures effectivement inscrites dans le contrat de
travail pourra être prise en considération. Ainsi, ni les suppléments versés pour les heures
supplémentaires ou le travail de nuit, ni les primes ponctuelles ni l’épargne salariale n’entreront dans
le calcul du taux horaire.
Il en va cependant différemment des primes de fin d’année et des pécules de vacances, qui seront
pris en considération selon certaines conditions.
Que doit faire l’employeur ?
Bien que la loi ne le prévoie pas expressément, il est fortement recommandé aux employeurs
concernés de mettre à jour les contrats de travail de leurs employés afin qu’y figurent la nouvelle
rémunération et éventuellement les modalités de calcul du taux horaire. D’autres formalités,
inhérentes à chaque secteur d’activités, peuvent également être requises.
Quels sont les risques encourus si l’employeur ne verse pas le salaire minimum?
Les salariés peuvent assigner leur employeur au paiement de la différence de salaire qui leur est due.
De plus, l’employeur reste redevable pendant quatre ans auprès des organismes sociaux des charges
salariales correspondant à la quote-part du salaire non versée.
Par ailleurs, l’employeur risque une amende pouvant aller jusqu’à 500.000 € et encourt les sanctions
pénales prévues par la loi pour le non versement des cotisations salariales aux organismes sociaux
ainsi que pour le versement d’un salaire inadapté.
© SOFFAL 2014
Que faire en cas de recours à un prestataire allemand ?
Au regard de la loi allemande, une entreprise qui mandate une autre entreprise pour effectuer un
travail est considérée comme garante d’une caution salariale et peut être amenée à verser le salaire
des employés du prestataire en lieu et place de celui- ci. Ainsi, si les employés du prestataire, en aval
de la chaîne, ne touchent pas le salaire minimum prévu par la loi, ils peuvent se retourner directement
contre l’entreprise mandataire pour obtenir le paiement de leur salaire net.
La loi ne prévoit pour l’instant aucune exception pour un mandataire établi hors d’Allemagne ; un
mandataire français pourrait donc être amené à payer le salaire net des employés de son prestataire
allemand si ceux-ci sont payés en dessous du minimum légal. Pour éviter d’avoir à verser cette
caution salariale, l’entreprise mandataire devra exiger différents documents de son prestataire
prouvant que ses employés touchent au minimum un salaire de 8,50 €.
Cependant, il existe un doute quant à la détermination des entreprises qui pourraient être amenées à
verser cette caution salariale. En effet, la caution salariale est prévue à l’article 13 de la loi sur le
salaire minimum (MiLog) et fait référence à l’article 14 AEntG, qui a été déjà interprété par la
jurisprudence de la Cour fédérale du travail (Bundesarbeitsgericht) de manière restrictive : selon la
Cour, toutes les entreprises mandataires ne seraient pas concernées. Ce seraient en effet seulement
celles qui mandatent des sous-traitants, et non celles mandatant de simples prestataires de services,
qui seraient redevables de cette caution. Cette interprétation est cependant contestée. Aussi, l’on ne
saurait trop conseiller aux entreprises ayant recours à un prestataire allemand de s’assurer que celuici respecte la loi sur le salaire minimum.
Jörg Letschert
Rechtsanwalt / Avocat à la Cour
[email protected]
Nicola Chaudessolle
Rechtsanwältin
[email protected]
Sarah Cuny
Avocate à la Cour
[email protected]
Pour nous contacter :
153, boulevard Haussmann – 75008 Paris
Tél. : 01 53 93 94 00
© SOFFAL 2014