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2012 QCCA 1867
COUR D’APPEL
CANADA
PROVINCE DE QUÉBEC
GREFFE DE QUÉBEC
N° :
DATE :
200-09-007226-100
(400-05-004373-099)
16 OCTOBRE 2012
CORAM : LES HONORABLES LOUIS ROCHETTE, J.C.A.
PAUL VÉZINA, J.C.A.
NICHOLAS KASIRER, J.C.A.
SYNDICAT DES INFIRMIÈRES, INHALOTHÉRAPEUTES, INFIRMIÈRES
AUXILIAIRES DU CŒUR DU QUÉBEC (SIIIACQ)
APPELANT - Demandeur
c.
CENTRE HOSPITALIER RÉGIONAL DE TROIS-RIVIÈRES,
INTIMÉ – Mis en cause
et
MICHEL BOLDUC, ès qualités d'arbitre de griefs
MIS EN CAUSE - Défendeur
ARRÊT
[1]
L'appelant se pourvoit contre un jugement rendu le 5 novembre 2010 par la Cour
supérieure, district de Trois-Rivières (l'honorable Robert Legris), qui a rejeté une
requête en révision judiciaire de l'appelant, à l'encontre d'une sentence arbitrale
prononcée par le mis en cause le 30 octobre 2009.
[2]
Pour les motifs du juge Rochette, auxquels souscrivent les juges Vézina et
Kasirer, LA COUR :
2012 QCCA 1867 (CanLII)
Syndicat des infirmières, inhalothérapeutes, infirmières auxiliaires
du Coeur du Québec (SIIIACQ) c. Centre hospitalier régional de
Trois-Rivières
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REJETTE l'appel, avec dépens.
LOUIS ROCHETTE, J.C.A.
PAUL VÉZINA, J.C.A.
NICHOLAS KASIRER, J.C.A.
Me Charles-David Brulotte
BARABÉ, CASAVANT
Pour l'appelant
Me Patrice Boudreau
LAMBERT, THERRIEN
Pour l'intimé
Date d’audience : 17 mai 2012
[3]
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[4]
À partir de 1987, monsieur A... D... [le salarié], travaille comme infirmier auxiliaire
au Centre hospitalier régional de Trois-Rivières [CHRTR]. En 1994, il quitte son poste
pour poursuivre des études et travaille ensuite comme technicien en électronique
pendant quelques années.
[5]
Le salarié désire revenir au CHRTR. Le 16 février 2005, il passe une entrevue et
remplit un document intitulé « Questionnaire médical de pré-embauche » qui comporte
une soixantaine de questions d'ordre médical. Le salarié omet d'indiquer le nom de son
médecin de famille, celui de sa clinique médicale, la date de son dernier examen
médical et de plus, il répond par la négative, entre autres aux questions suivantes :
Êtes-vous ou avez-vous été soigné pour l'une ou l'autre des maladies énumérées cidessous ou en avez-vous déjà ressenti les symptômes :
[…]
Général
Oui
Non
Dépression, troubles
d'adaptation, troubles affectifs
bipolaires
X
Autre problème en santé
mentale
X
Si oui, préciser votre réponse
[…]
Faites-vous usage régulier de
médicaments ? Lesquels ?
X
[…]
Avez-vous déjà suivi des
traitements pour régler un
problème de dépendance à
l'alcool, à des drogues ou aux
jeux ? Où et quand ?
X
[6]
Le 20 mars 2005, le salarié est réengagé par le CHRTR. Il complète sa période
de probation et s'absente en une occasion pour subir une chirurgie mineure. Le 13
MOTIFS DU JUGE ROCHETTE
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[7]
Le 8 novembre 2006, le salarié s'astreint à une évaluation médicale à la
demande du Service santé et sécurité au travail du CHRTR. L'évaluation est complétée
par l'étude du dossier « au service de santé ». Le médecin1 relate ainsi les
« antécédents psychiatriques personnels du salarié » :
ANTÉCÉDENTS PSYCHIATRIQUES PERSONNELS :
1. Monsieur aurait des idéations suicidaires chroniques, ayant fait une dizaine
de tentatives suicidaires depuis l'âge de 18 ans 2, dont :
√
Par intoxication médicamenteuse;
√
Monsieur se serait déjà jeté dans un fossé de 8 pieds contenant de
l'eau froide, étant retrouvé par un passant en hypothermie. Il se serait
jeté d'un 2ième étage (tel que déjà mentionné) et il aurait marché sur
les glaces du fleuve à Lévis à une autre reprise;
√
Il aurait déjà planifié de s'intoxiquer au monoxyde de carbone dans sa
voiture, étant empêché de commettre ce geste par des policiers.
2. Monsieur aurait été hospitalisé en psychiatrie à 3 ou 4 reprises
(habituellement à l'Hôtel-Dieu d'Arthabaska et à une reprise à l'Hôtel-Dieu de
Lévis), hospitalisations survenant suite à des tentatives suicidaires et
monsieur étant suivi en psychiatrie pendant ces hospitalisations. Il dira
qu'aucun « diagnostic clair » n'aurait été émis. Il aurait ainsi souvent été
traité avec des antidépresseurs.
3. Monsieur aurait été évalué en psychiatrie en externe à une reprise à
Victoriaville, n'étant cependant pas suivi en psychiatrie par la suite.
4. Monsieur dira avoir une humeur instable, c'est-à-dire variant beaucoup
pendant la journée. Il aurait de plus entre autres fait une « grosse
dépression » à l'age de 26 ans.
5. Au niveau psychothérapeutique, monsieur aurait déjà rencontré un
« psychothérapeute » oeuvrant en C.L.S.C. à l'âge de 28 ans et ce, pendant
2-3 mois, démarche qui aurait été plus ou moins aidante (elle semblait être
d'orientation dynamique classique).
1
2
La Dre Guylaine Proteau.
Le salarié a alors 40 ans.
octobre 2006, il se retrouve toutefois en arrêt de travail pour cause de maladie.
Éventuellement, l'employeur constate que le salarié a fait plusieurs fausses déclarations
en répondant au questionnaire pré-embauche.
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7. Antécédents d'abus et de dépendance à l'Atasol, au Motrin et au Triatec,
monsieur disant ainsi qu'il prenait des médicaments « avant d'avoir mal à la
tête ».
8. Abus et dépendance à l'alcool, monsieur commençant à consommer à l'âge
de 16 ans et buvant par la suite beaucoup de spiritueux pendant les weekends. Il aurait commencé à fréquenter les Alcooliques Anonymes à l'âge de
18 ans. Monsieur aurait aussi « essayé » toutes les drogues, consommant
surtout de la marijuana sur une base occasionnelle.
9. Monsieur dira avoir un « très gros problème de jeu » (jeu pathologique), ceci
ayant débuté à l'âge de 18 ans, monsieur dépensant alors « toutes ses
payes », faisant des vols, s'endettant et vendant ses biens pour pouvoir
jouer.
10. En 2004, monsieur a fait une cure en interne de 28 jours à St-Augustin-deDesmaures (Casa), cessant depuis de jouer et de consommer de l'alcool
(monsieur dira aussi qu'il avait cesser de jouer pendant 2 ½ ans en 19992000). Monsieur assisterait actuellement aux rencontres des Gamblers
Anonymes à raison de 3 fois par semaine.
[8]
Dans les circonstances, le médecin estime utile d'obtenir le dossier médical
psychiatrique du salarié d'une autre institution. Elle suspecte une maladie affective
bipolaire et recommande de poursuivre la période d'invalidité totale temporaire, le
salarié étant inapte à reprendre sa tâche d'infirmier auxiliaire. L'arrêt de travail est donc
prolongé pendant une période de six semaines. Une réinsertion progressive au travail
est envisagée. Le médecin formule le pronostic suivant :
4. Pronostic :
Les facteurs de mauvais pronostic sont le fait qu'il en est à un deuxième arrêt
de travail pour raison médicale psychiatrique en 5 ans, qu'il a des
antécédents d'éthylisme, de trouble du contrôle des impulsions (jeu
pathologique) et de pharmacodépendance, qu'il est carencé affectivement,
qu'il a des idéations suicidaires chroniques et qu'il aurait commis de
nombreux acting-out autodestructeurs dans le passé et qu'il présente en
comorbidité un trouble de personnalité probable.
6. Monsieur ne présenterait pas de comportement automutilatoire mais il dira se
« gratter jusqu'à me faire des galles » au niveau du cuir chevelu et des
lèvres.
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[9]
Le 4 décembre 2006, le dossier médical du salarié, contenant les notes de
consultation de son médecin traitant3, est transmis à un nouveau médecin4 désigné par
le CHRTR. Il en ressort que, bien avant février 2005, le salarié souffrait de troubles
d’adaptation avec humeur dépressive et prenait une médication pour contrôler son
anxiété et des antidépresseurs. En se basant sur le dossier médical du salarié et sur
son évaluation médicale récente, le Dr Turcotte conclut, le 28 février 2007, que le
salarié n'était pas « médicalement stable » lors de son embauche et qu'il présente un
risque important d’absentéisme.
[10]
Le 12 mars 2007, le salarié est congédié par le CHRTR qui invoque notamment :
CONSIDÉRANT que vous avez fait une fausse déclaration dans le processus de
pré-embauche, que cette déclaration était pertinente pour assurer l'exécution
efficace et économique de votre travail d'infirmier auxiliaire et que si le CHRTR
avait eu à l'époque du pré-embauche une réponse véridique et complète, il aurait
été justifié de ne pas vous embaucher;
[11] L'appelant [Syndicat] porte le congédiement du salarié en arbitrage, d'avis que
l'avis de congédiement n'a pas été signifié au salarié dans le délai de 30 jours prévu à la
convention collective et que le questionnaire pré-embauche porte atteinte à ses droits
fondamentaux, ce qui justifierait de prononcer l'annulation du congédiement, de
réintégrer le salarié et de le dédommager des pertes encourues.
***
[12] Devant l'arbitre, le salarié témoigne qu’il n’était pas à l’aise de répondre au
questionnaire alors qu’il était dans le corridor à côté d’un autre candidat. Cette
« ancienne vie » n'existait plus pour lui. L'arbitre relate :
[…] Il a ajouté qu'il avait peur des préjugés, qu'il ne voulait pas se faire traiter de
malade mental parce que, selon ses propres mots, ce sont des paroles qui font
peur et, pour lui, l'apparence c'est très important. « J'avais peur de ne pas
obtenir le job » nous a-t-il avoué candidement.
[13] De son côté, la directrice adjointe aux soins infirmiers du CHRTR explique qu'un
infirmier auxiliaire travaille de manière autonome et qu’il est responsable de ses
patients. En cas de dysfonctionnement au travail, « il aurait pu se produire un impact
direct sur la qualité des soins et la sécurité des patients ».
[14] Sur le moyen préliminaire, l'arbitre conclut que le CHRTR a pris connaissance de
tous les faits pertinents le 28 février 2007 et que l'avis de congédiement a été signifié au
salarié dans le délai prévu à la convention collective.
3
4
Le Dr Louis Auger.
Le Dr Jacques Turcotte.
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[15] Sur le fond, l'arbitre estime que le CHRTR avait le droit de poser des questions
pertinentes à l'étape de la pré-embauche et que le salarié avait l'obligation de répondre
la vérité, la Charte des droits et libertés de la personne 5 [Charte] lui conférant une
protection en cas de discrimination. L'arbitre retient ensuite que le salarié a fait une
fausse déclaration et que « [l]es informations dissimulées étaient d'une grande
importance car en relation directe avec le genre de travail effectué ». Selon lui,
« [l]'employeur devait pouvoir établir si le candidat pouvait fournir une prestation de
travail non seulement adéquate mais régulière ».
[16]
L'arbitre écrit :
[…] Les informations dissimulées étaient d'une grande importance car en
relation directe avec le genre de travail effectué. L'employeur devait pouvoir
établir si le candidat pouvait fournir une prestation de travail non seulement
adéquate mais régulière.
La preuve a démontré que l'infirmier auxiliaire travaille de manière autonome de
telle sorte qu'il peut s'écouler plusieurs jours ou semaines avant qu'un
comportement dysfonctionnel soit remarqué.
[…]
Compte tenu des exigences du travail d'infirmier auxiliaire et des conséquences
pour les patients, il est logique que si le plaignant avait répondu franchement à
toutes les étapes du questionnaire de pré-embauche, l'employeur n'aurait pu
refuser de l'embaucher, et ce en vertu des prescription de la Charte des droits et
libertés de la personne. L'employeur aurait eu alors à prendre les mesures
nécessaires pour lui assurer des soins de santé, en cas de besoin, et ainsi veiller
à la qualité des soins et à la sécurité de ses patients. L'employeur a été induit en
erreur par les réponses du plaignant. Le consentement de l'employeur a été
vicié par cette fausse déclaration et le contrat est donc nul.
***
[17] Saisi par le Syndicat d'une requête en révision judiciaire de la sentence arbitrale,
le juge de première instance estime d'abord que la décision de l'arbitre de rejeter le
moyen préliminaire sur la tardiveté du congédiement est raisonnable.
[18] De la même façon, le juge ne considère pas déraisonnable la conclusion de
l'arbitre de maintenir le congédiement pour cause de vice de consentement de
l'employeur, soulignant au passage que « [l]a question des conséquences des fausses
5
L.R.Q., c. C-12.
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[19] Le juge conclut également que l'arbitre a rejeté, à bon droit, l'argument fondé sur
la discrimination, dans le contexte où le CHRTR ignorait que le salarié souffrait d'un
handicap7. Enfin, la détermination de fait de l'arbitre selon laquelle les questions
posées étaient en relation directe avec le travail effectué ne serait pas remise en
question8, en application des articles 18.1 et 20 de la Charte.
***
[20]
Les parties identifient deux questions litigieuses que je résume ainsi :

La Cour supérieure a-t-elle erré en ne révisant pas la décision de l'arbitre de
rejeter le moyen préliminaire fondé sur la tardiveté de l'avis de
congédiement ?

rejeter le grief alors que le droit de l'employeur de requérir, dans un
questionnaire pré-embauche, des renseignements personnels liés à l'état de
santé d'une personne porte atteinte aux droits fondamentaux du salarié ?
***
[21] La norme de la décision raisonnable s'applique au moyen préliminaire de
l'appelant. Il s'agit, ici, de déterminer si la procédure prévue à la convention collective a
été respectée et, si elle ne l'a pas été, de décider si la nullité du congédiement s'ensuit.
Nous sommes au cœur de la compétence spécialisée de l'arbitre. Il est reconnu en
vertu de l'analyse préconisée par la Cour suprême en la matière, que la norme de
contrôle la plus exigeante doit être privilégiée 9. Cela signifie que :
[47] La norme déférente du caractère raisonnable procède du principe à
l’origine des deux normes antérieures de raisonnabilité : certaines questions
soumises aux tribunaux administratifs n’appellent pas une seule solution précise,
mais peuvent plutôt donner lieu à un certain nombre de conclusions
raisonnables. Il est loisible au tribunal administratif d’opter pour l’une ou l’autre
des différentes solutions rationnelles acceptables. La cour de révision se
6
7
8
9
Au paragr. 8.
Au paragr. 11.
Aux paragr. 13 à 15.
Voir notamment Nor-Man Regional Health Authority Inc. c. Manitoba Association of Health Care
Professionals, [2011] 3 RCS 616, 2011 CSC 59, paragr. 31 : La jurisprudence dominante établit
clairement que, règle générale, les sentences arbitrales rendues en vertu d’une convention collective
sont assujetties à la norme de contrôle de la raisonnabilité.
déclarations pré-embauche fait couler beaucoup d’encre tant en jurisprudence qu’en
doctrine »6.
PAGE : 7
demande dès lors si la décision et sa justification possèdent les attributs de la
raisonnabilité. Le caractère raisonnable tient principalement à la justification de
la décision, à la transparence et à l’intelligibilité du processus décisionnel, ainsi
qu’à l’appartenance de la décision aux issues possibles acceptables pouvant se
justifier au regard des faits et du droit.10
[22] Pour ce qui concerne la question de fond, la réponse doit être nuancée. Il arrive
qu'une question qui touche le domaine des droits de la personne déborde le cadre
habituel de la compétence spécialisée de l’arbitre 11. En pareil cas, la norme de la
décision correcte s'applique 12. Tous conviennent de l'importance capitale pour le
système juridique québécois de l'interprétation d'une disposition de la Charte 13. Ce
passage de l'arrêt Dunsmuir relatif à la norme de la décision correcte mérite d'être
reproduit :
[50]
S’il importe que les cours de justice voient dans la raisonnabilité le
fondement d’une norme empreinte de déférence, il ne fait par ailleurs aucun
doute que la norme de la décision correcte doit continuer de s’appliquer aux
questions de compétence et à certaines autres questions de droit. On favorise
ainsi le prononcé de décisions justes tout en évitant l’application incohérente et
irrégulière du droit. La cour de révision qui applique la norme de la décision
correcte n’acquiesce pas au raisonnement du décideur; elle entreprend plutôt sa
propre analyse au terme de laquelle elle décide si elle est d’accord ou non avec
la conclusion du décideur. En cas de désaccord, elle substitue sa propre
conclusion et rend la décision qui s’impose. La cour de révision doit se
demander dès le départ si la décision du tribunal administratif était la bonne.14
Il peut toutefois en aller autrement lorsqu'il s'agit d'appliquer une disposition de la
Charte aux faits de l'espèce. Peu après l'arrêt Dunsmuir15, notre Cour retenait la norme
[23]
10
11
12
13
14
15
Dunsmuir c. Nouveau-Brunswick , [2008] 1 R.C.S. 190, 2008 CSC 9, [Dunsmuir]. Voir aussi :
Canada (Citoyenneté et Immigration) c. Khosa, [2009] 1 R.C.S. 339, 2009 CSC 12; Fraternité des
policières et policiers de la MRC des Collines -de-l'Outaouais c. Collines-de-l'Outaouais (MRC des),
[2010] R.J.D.T. 419 (C.A.), 2010 QCCA 816.
Syndicat des professionnelles du Centre jeunesse de Québec (CSN) c. Desnoyers , [2005] R.J.Q. 414
(C.A.), 2005 QCCA 110, paragr. 21. Cité avec approbation dans Section locale 143 du Syndicat
canadien des communications, de l'énergie et du papier c. Goodyear Canada inc., [2008] R.J.D.T. 24
(C.A.), 2007 QCCA 1686, paragr. 13. Voir aussi Syndicat des travailleuses des centres de la petite
enfance du Saguenay—Lac-St-Jean-FSSS-CSN c. Girard, D.T.E. 2009T-445 (C.S.), 2009 QCCS
2581, paragr. 15, confirmé dans 2011 QCCA 1620.
Ibid.
Syndicat de l'enseignement de Champlain c. Commission scolaire des Patriotes , [2010] R.J.Q. 2176
(C.A.), 2010 QCCA 1874, autorisation de pourvoi à la C.S.C. refusée, 21 avril 2011, 33985. Voir
également Québec (Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse) c. Montréal
(Ville); Québec (Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse) c. BoisBriand
(Ville), [2000] 1 RCS 665, 2000 CSC 27, paragr. 27, [Boisbriand].
Dunsmuir, supra, note 10.
Ibid.
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[47]
Comme le droit et les faits ne peuvent, en l’espèce, être facilement
dissociés, la norme applicable est celle de la raisonnabilité, d’autant qu’il s’agit
d’une sentence arbitrale rendue dans un contexte de relations de travail qui
commande une grande déférence envers l'arbitre lorsque celui-ci décide, comme
c’est le cas ici, du fond du grief. La présence d’une clause privative commande
également une telle déférence. Le seul fait qu’entre en jeu, selon l’arbitre,
l’article 18.2 de la Charte québécoise ne modifie pas pour autant la norme
d’intervention. Le libellé de cet article est inexorablement relié au domaine des
relations de travail et est susceptible d’application fréquente par les arbitres de
griefs. Malgré le caractère quasi constitutionnel de l'article 18.2 de la Charte
québécoise, la norme de contrôle demeure celle de la raisonnabilité, lorsque,
comme c'est le cas ici, l'arbitre applique cette disposition aux faits de l'espèce.
Ce n'est pas l'interprétation que donne l'arbitre à l'article 18.2 de la Charte
québécoise qui est en cause, mais l'application qu'il en fait. […] 16
[Soulignement ajouté]
[24] Je suis en accord avec cette proposition qui trouve écho lorsqu'il s'agit
d'appliquer les articles 18.1 et 20 de la Charte 17.
Il faudra donc distinguer
l'interprétation des dispositions pertinentes de la Charte de leur application aux faits de
la cause18. Par exemple, l'application faite par l'arbitre de l'article 18.1 de la Charte,
lorsqu'il détermine si les questions posées par le CHRTR sont reliées à l'emploi
d'infirmier auxiliaire, pourra être révisée à l'aune de la norme de la décision raisonnable.
[25] En revanche, des déclarations fausses dans le contexte d'un questionnaire préembauche pourront soulever des questions de droit importantes qui sont étrangères au
domaine d'expertise de l'arbitre de griefs 19. Le candidat à un emploi peut-il mentir en
réponse à une question qui contrevient à la Charte ? Quelle est, le cas échéant, la
conséquence juridique d'une fausse déclaration sur le lien d'emploi ? Sous ce rapport,
la norme de la décision correcte sera appliquée.
16
17
18
19
Commission scolaire de Montréal c. Alliance des professeures et professeurs de Montréal , J.E. 20081224 (C.A.), 2008 QCCA 995, autorisation de pourvoi à la C.S.C. refusée, 4 décembre 2009, 32763.
Voir aussi le paragr. 27 des motifs du juge Beauregard et le paragr. 36 des motifs de la juge Bich.
Voir encore Doré c. Barreau du Québec, 2012 CSC 12, paragr. 45.
Doré c. Barreau du Québec, 2012 CSC 12, paragr. 45.
Commission scolaire régionale de Chambly c. Bergevin, [1994] 2 R.C.S. 525, 553-554; Transport
Lionel Beaudoin c. Régie des marchés agricoles et alimentaires du Québec , J.E. 2010-1210 (C.S.),
2010 QCCS 2418, paragr. 37-39. Voir aussi la note 11 de l'opinion majoritaire du juge Dalphond
dans Syndicat de l'enseignement de Champlain c. Commission scolaire des Patriotes , [2010] R.J.Q.
2176 (C.A.), 2010 QCCA 1874, autorisation de pourvoi à la C.S.C. refusée, 21 avril 2011, 33985.
Dunsmuir, supra, note 10, paragr. 55.
de contrôle suivante lorsque l'arbitre de griefs met en application une disposition de la
Charte. Le juge Dufresne écrivait, pour la Cour :
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Passons à l'analyse des moyens d'appel.
***
rejeter le moyen préliminaire fondé sur la tardiveté de l'avis de congédiement ?
[27] De l'avis du Syndicat, le CHRTR était au courant de tous les faits pertinents au
congédiement du salarié dès le début de décembre 2006. L'institution avait alors en
main l'évaluation médicale du 8 novembre 2006 et le dossier médical du salarié. Le
rapport médical du 28 février 2007 n'ajoutait aucun fait pertinent nouveau ou inconnu
relié à l'incident qui a mené au congédiement.
[28] En raison du délai de 30 jours stipulé à l'article 42.03 de la convention collective,
le CHRTR devait signifier l'avis de congédiement au salarié au plus tard le 2 janvier
2007. L'avis n'a été envoyé que le 12 mars. Ce manquement constituerait un vice de
fond entraînant la nullité du congédiement.
Dans les circonstances, il était
déraisonnable de conclure que le délai de rigueur applicable a été respecté par le
CHRTR.
[29] Le CHRTR plaide que le congédiement du salarié est une mesure administrative
alors que le délai prévu à l'article 42.03 de la convention collective ne vise que les
congédiements de nature disciplinaire. Il ajoute que, de toute façon, tous les faits
pertinents ont été mis en lumière dans le rapport médical du 28 février 2007, véritable
point de départ de la computation du délai de 30 jours.
[30] L'arbitre conclut, après s'être référé au paragraphe 42.03 de la convention
collective, que le CHRTR a « pris connaissance de tous les faits pertinents reliés à
l'incident seulement le 28 février 2007 ». Il écrit :
Comme le souligne le procureur patronal, au 4 décembre 2006, l'employeur est
dans un processus de gestion d'un dossier d'assurance-salaire et non dans le
cadre d'une enquête au sujet des réponses fournies par le plaignant dans son
questionnaire pré-embauche. C'est dans ce contexte que l'évaluation médicale
du docteur Proteau et les notes de consultation du docteur Auger ont été remises
au docteur Turcotte pour qu'il en assure le suivi médical en vertu de la procédure
habituelle.
De plus, l'analyse du docteur Turcotte est un fait pertinent relié à l'incident sur
l'importance des antécédents médicaux du plaignant concernant sa capacité de
fournir une prestation adéquate et régulière de travail.
Puisque l'employeur a pris connaissance des faits pertinents seulement dans le
rapport que le docteur Turcotte lui remet le 28 février 2007 après analyse, l'avis
[26]
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[31] La compétence d'un tribunal d'arbitrage de statuer sur le congédiement d’un
salarié en raison de fausses déclarations faites avant l’embauche est reconnue20.
L'article 42.03 de la convention collective énonce :
42.03 Un avis disciplinaire, une suspension ou un congédiement doit être
signifié à la personne salariée concernée dans les trente (30) jours de l'incident
le plus récent donnant lieu à la mesure disciplinaire ou, au plus tard, dans les
trente (30) jours de la connaissance par l'employeur de tous les faits pertinents
reliés à cet incident.
[32] Il n'est pas utile de s'attarder à l'argument du CHRTR selon lequel cette
disposition ne devrait pas être appliquée à notre affaire, le congédiement du salarié
devant être qualifié de mesure administrative plutôt que disciplinaire. Rien ne permet
de croire, au dossier tel que constitué, que cet argument de droit a été plaidé devant
l'arbitre. Or, cette question relative à l'interprétation de la convention collective est du
ressort de l'arbitre de griefs. C'est là qu'elle devait être plaidée21 sans quoi, elle ne peut
être soulevée valablement devant notre Cour dans le cadre d'une révision judiciaire.
[33] Au surplus, j'estime que juge de première instance conclut, à bon droit, que la
conclusion de fait à laquelle parvient l'arbitre sur cette question préliminaire, soit que le
délai prévu à la convention collective a été respecté, n'est ni déraisonnable ni
irrationnelle à la lumière de la preuve administrée.
rejeter le grief alors que le droit de l'employeur de requérir, dans un questionnaire
pré-embauche, des renseignements personnels liés à l'état de santé d'une
personne porte atteinte aux droits fondamentaux du salarié ?
[34] Le Syndicat soutient que le questionnaire pré-embauche porte atteinte au droit à
la vie privée du salarié protégé par la Charte. Plus particulièrement, il fait valoir que :
les questions portant sur l'état de santé du postulant n'ont pas de limite dans le temps;
la preuve administrée devant l'arbitre n'établit pas la nécessité d'une telle intrusion dans
la vie privée, dans un contexte où le futur employeur détient un important rapport de
force; le caractère raisonnable des exigences médicales devrait être interprété
strictement, en référence aux articles 18.1 et 20 de la Charte et il incombait au CHRTR
d'établir une « exigence professionnelle justifiée », ce qui n'a pas été fait.
20
21
Maribro inc. c. Union des employées et employés de service, section locale 298 (F.T.Q.), [1992]
R.J.Q. 572 (C.A.).
e
Rodrigue Blouin et Fernand Morin, Droit de l’arbitrage de grief, 5 éd., Cowansville, Éditions Yvon
Blais, 2000, p. 530. Il est à noter que la sixième édition de cet ouvrage paraîtra en 2012.
de terminaison d'emploi du 12 mars 2007 a donc été signifié au plaignant à
l'intérieur du délai prévu au paragraphe 42.03 de la convention collective. […]
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[35] Il plaide aussi que : l'on doit permettre à un candidat à un emploi de ne pas
fournir de l'information exacte lorsque les questions d'un formulaire médical de préembauche sont « abusives, illégales, discriminatoires ou sans rapport avec l'emploi
postulé »; un postulant ne devrait pas être sanctionné pour avoir menti afin « de se
soustraire aux préjugés et à la stigmatisation dont sont victimes les personnes ayant eu
des problèmes de santé mentale et de dépendance »; l'arbitre n'a pas abordé la légalité
du questionnaire sous ce rapport, un exercice qui ne repose pas seulement sur une
évaluation factuelle.
[36] Le Syndicat ajoute que « [u]n questionnaire médical ne doit pas être conçu, ni
orienté, ni utilisé par l'Employeur de manière à éliminer un candidat hypothétiquement à
risque d'absentéisme ou porteur d'un handicap ou sur la base de préjugés ou
stigmates »; une réponse fausse ou inexacte à une question discriminatoire ne peut
entraîner la rupture du lien d'emploi; affirmer que CHRTR n'aurait pas embauché le
salarié s'il avait su toute la vérité à son sujet démontre une volonté d'agir de façon
discriminatoire.
[37] En raison de la suprématie de la Charte, il ne pouvait y avoir vice de
consentement du CHRTR à la suite d'une fausse déclaration découlant d'un
questionnaire discriminatoire. Le Syndicat suggère aussi que le jugement frappé
d'appel et la décision arbitrale ont pour effet d'autoriser les employeurs à poser toutes
questions sur l'état de santé des postulants afin de faciliter la gestion des régimes
d'assurance-salaire.
[38] Enfin, l'arbitre écrit que le CHRTR n'aurait pu refuser d'embaucher le salarié si
celui-ci avait répondu avec franchise au questionnaire pré-embauche. Il confirmerait,
ainsi, de l'avis du Syndicat, que le questionnaire est contraire à l'article 18.1 de la
Charte, ce qui devait mener à l'annulation du congédiement.
[39] De son côté, le CHRTR plaide que le Syndicat avait le fardeau de démontrer que
le questionnaire pré-embauche avait été utilisé de façon abusive. Le droit à la vie
privée du salarié s'opposerait, ici, à l'intérêt public et à la protection des patients.
[40] Le CHRTR conteste que les questions devaient être limitées dans le temps. Par
ailleurs, il n'existerait aucune preuve que « le milieu de travail tend à stigmatiser les
victimes de maladies mentales et les enrobe d'un tissu de préjugés ». L'établissement
soutient qu'un poste d'infirmier auxiliaire nécessite une « vigilance psychologique
constante » afin de garantir notamment la protection des patients et des collègues de
travail du salarié. De son point de vue, « il est inconcevable qu'un centre hospitalier soit
mal informé quant à l'état de santé tant physique que mental de ses infirmiers
auxiliaires ».
[41] Le CHRTR ajoute que : il a mis fin au lien d'emploi qui le liait au salarié en
raison de la « tromperie qui l'a empêché de décider en toute connaissance de cause »
et non des problèmes de dépendance du salarié; un portrait juste de l'état de santé de
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[42] Le CHRTR considère que les questions posées étaient justifiées, compte tenu du
poste à combler. Le questionnaire permettait de mesurer les risques associés à l'état
de santé du postulant et d'obtenir, le cas échéant, des informations additionnelles. Le
questionnaire pré-embauche sert également de déclaration pour les fins du régime
d'assurance-salaire.
[43] Enfin, il n'existait pas d'obligation d'accommoder le postulant puisqu'il ne s'agit
pas d'une affaire de discrimination, mais de vice de consentement. Le CHRTR souligne
que la fausse déclaration du salarié a fait au moins une « victime collatérale », soit le
candidat qui n'a pas obtenu l'emploi convoité. Il conclut que « [d]onner raison à
l'appelant, c'est inciter toute personne qui postule à un poste d'infirmier auxiliaire à
cacher son état de santé en invoquant une série de faux fuyants ».
***
[44]
Les dispositions suivantes de la Charte méritent d'être reproduites :
5. Toute personne a droit au respect de sa vie privée.
10. Toute personne a droit à la reconnaissance et à l'exercice, en pleine égalité,
des droits et libertés de la personne, sans distinction, exclusion ou préférence
fondée sur la race, la couleur, le sexe, la grossesse, l'orientation sexuelle, l'état
civil, l'âge sauf dans la mesure prévue par la loi, la religion, les convictions
politiques, la langue, l'origine ethnique ou nationale, la condition sociale, le
handicap ou l'utilisation d'un moyen pour pallier ce handicap.
Il y a discrimination lorsqu'une telle distinction, exclusion ou préférence a pour
effet de détruire ou de compromettre ce droit.
16. Nul ne peut exercer de discrimination dans l'embauche, l'apprentissage, la
durée de la période de probation, la formation professionnelle, la promotion, la
mutation, le déplacement, la mise à pied, la suspension, le renvoi ou les
conditions de travail d'une personne ainsi que dans l'établissement de catégories
ou de classifications d'emploi.
18.1 Nul ne peut, dans un formulaire de demande d'emploi ou lors d'une
entrevue relative à un emploi, requérir d'une personne des renseignements sur
les motifs visés dans l'article 10 sauf si ces renseignements sont utiles à
l'application de l'article 20 ou à l'application d'un programme d'accès à l'égalité
existant au moment de la demande.
ce dernier était nécessaire pour faire un choix éclairé à l'embauche; le salarié a faussé
le processus d'embauche et obtenu le poste par subterfuge.
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20. Une distinction, exclusion ou préférence fondée sur les aptitudes ou qualités
requises par un emploi, ou justifiée par le caractère charitable, philanthropique,
religieux, politique ou éducatif d'une institution sans but lucratif ou qui est vouée
exclusivement au bien-être d'un groupe ethnique est réputée non discriminatoire.
[45]
Puis celles-ci énoncées au Code civil du Québec :
6. Toute personne est tenue d'exercer ses droits civils selon les exigences de la
bonne foi.
7. Aucun droit ne peut être exercé en vue de nuire à autrui ou d'une manière
excessive et déraisonnable, allant ainsi à l'encontre des exigences de la bonne
foi.
1375. La bonne foi doit gouverner la conduite des parties, tant au moment de la
naissance de l'obligation qu'à celui de son exécution ou de son extinction.
[46] Dans l'arrêt Andrews, le juge McIntyre définissait la discrimination dans ces
termes :
[…] J'affirmerais alors que la discrimination peut se décrire comme une
distinction, intentionnelle ou non, mais fondée sur des motifs relatifs à des
caractéristiques personnelles d'un individu ou d'un groupe d'individus, qui a pour
effet d'imposer à cet individu ou à ce groupe des fardeaux, des obligations ou
des désavantages non imposés à d'autres ou d'empêcher ou de restreindre
l'accès aux possibilités, aux bénéfices et aux avantages offerts à d'autres
membres de la société. Les distinctions fondées sur des caractéristiques
personnelles attribuées à un seul individu en raison de son association avec un
groupe sont presque toujours taxées de discriminatoires, alors que celles
fondées sur les mérites et capacités d'un individu le sont rarement. 22
[47] Dans une autre décision importante, la Cour suprême a décidé, sous la plume de
la juge L'Heureux-Dubé, que le motif « handicap » retenu à l'article 10 doit être
« interprété de façon à reconnaître son élément subjectif ». Il comprend donc « des
affections qui n'occasionnent en réalité aucune limitation ou incapacité fonctionnelle »23.
Cette interprétation large rejoint les perceptions subjectives et erronées des limitations
22
23
Andrews c. Law Society of British Columbia, [1989] 1 R.C.S. 143, 174-175. Voir aussi Forget c.
Québec (Procureur général), [1988] 2 R.C.S. 90, 98; Commission scolaire régionale de Chambly c.
Bergevin, supra, note 18; Boisbriand, supra, note 13, paragr. 37.
Boisbriand, supra, note 13.
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[48] Se référant ensuite à l'historique législatif et à l'interprétation de l'article 20.1 de
la Charte, la juge L'Heureux-Dubé écrit :
[…] si le législateur a expressément prévu une exemption fondée sur l’état de
santé, ce doit être parce que la référence à l’état de santé, en dehors du
contexte des contrats et régimes d’assurance, peut constituer un motif de
discrimination prohibé. L’argument est d’autant plus convaincant que l’art. 10
crée une liste exhaustive des motifs de discrimination et le seul motif énuméré
qui puisse être relié à l’état de santé est celui du handicap. Il faut donc
comprendre que le législateur a établi un lien entre les notions d’« état de
santé » et de « handicap », ce qui milite en faveur d’une interprétation du terme
« handicap » qui comprend des affections liées à l’état de santé26.
[49]
Et un peu plus loin :
Ainsi, un « handicap » peut résulter aussi bien d’une limitation physique que
d’une affection, d’une construction sociale, d’une perception de limitation ou
d’une combinaison de tous ces facteurs. C’est l’effet de l’ensemble de ces
circonstances qui détermine si l’individu est ou non affecté d’un « handicap »
pour les fins de la Charte.
Les tribunaux auront donc à tenir compte non seulement de la condition
biomédicale de l’individu, mais aussi des circonstances dans lesquelles une
distinction est faite. Dans le cadre de l’acte reproché à un employeur, les
tribunaux doivent se demander, entre autres, si une affection réelle ou perçue
engendre pour l’individu [TRADUCTION] « la perte ou la diminution des
possibilités de participer à la vie collective au même titre que les autres » :
McKenna, loc. cit., aux pp. 163 et 164. […]
Il faut préciser qu’un « handicap » n’exige pas obligatoirement la preuve d’une
limitation physique ou la présence d’une affection quelconque. Le « handicap »
peut être soit réel ou perçu et, puisque l’accent est mis sur les effets de la
distinction, exclusion ou préférence plutôt que sur la nature précise du handicap,
la cause et l’origine du handicap sont sans importance. De même, une
24
25
26
Ibid., paragr. 48.
Ibid., paragr. 49.
Ibid., paragr. 69.
fonctionnelles24. Il suffit que la personne contre qui la Charte est invoquée ait cru à
l'existence d'une déficience physique 25.
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[50] L'analyse de la discrimination comporte, en principe, deux volets. D'abord, le
demandeur doit faire une preuve de discrimination, soit démontrer un élément de
préjudice et un lien avec le motif de discrimination prohibé 28. En vertu de l'article 20 de
la Charte, applicable ici, il incombe ensuite à l'employeur de démontrer que la mesure
reprochée est justifiée parce que fondée sur les « aptitudes ou qualités » requises par
l'emploi 29.
[51] Pour qu'une politique d'embauche soit réputée non discriminatoire, l'employeur
doit démontrer, selon la démarche retenue par la Cour suprême dans l'arrêt Méiorin30:
1) que l'exigence ou la norme contestée a été adoptée dans un but rationnellement lié à
l'exécution du travail en cause; 2) qu'il croyait sincèrement que la norme était
nécessaire pour réaliser ce but légitime lié au travail; 3) que la norme est
raisonnablement nécessaire pour réaliser ce but légitime lié au travail 31 Dans ce
dernier cas, il faudra tenir compte des diverses manières qui permettraient de composer
avec les capacités d'un individu32. La juge McLachlin ajoute, pour la Cour suprême,
dans cet arrêt :
[…] Il est difficile à un employeur de justifier une norme en tant qu’EPJ lorsque
l’évaluation individuelle des capacités de l’employé ou du postulant est une
solution de rechange raisonnable […].33
[52] Mentionnons, par ailleurs, que le second critère n'a plus d'application au Québec
depuis la modification apportée par le législateur à l'article 20 de la Charte 34.
27
28
29
30
31
32
33
34
Ibid., paragr. 79-81.
Brossard c. Québec (Commission des droits de la personne), [1988] 2 R.C.S. 279, [Brossard].
Brossard, supra, note 28, paragr. 66.
Voir également Colombie-Britannique (Public Service
Employee Relations Commission c. BCGSEU, [1999] 3 R.C.S. 3, paragr. 19. [Meiorin].
Meiorin, supra, note 29, paragr. 54.
Ibid., paragr. 54. Voir également Brossard, supra note 28, paragr. 67.
Meiorin, supra, note 29, paragr. 64.
Ibid., paragr. 20.
Loi modifiant la Charte des droits et libertés de la personne, L.Q. 1982, c. 61, art. 6. Voir à ce sujet
Hôpital général juif Sir Mortimer B. Davis c. Commission des droits de la personne et des droits de la
jeunesse, J.E. 2010-325 (C.A.), 2010 QCCA 172, autorisation de pourvoi à la C.S.C. refusée, 8 juillet
2010, 33631, [Hôpital général juif]. Voir aussi Brossard, supra, note 28, paragr. 69.
distinction fondée sur la possibilité réelle ou perçue que l’individu puisse
développer un handicap dans l’avenir est prohibée par la Charte.27
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[54] La trame de notre affaire est particulière. Elle se situe en amont de l'application
d'une exigence ou d'une norme potentiellement discriminatoire adoptée par un
employeur qui tente de la faire qualifier d'EPJ. Nous en sommes encore à l'étape de la
cueillette de l'information par l'employeur auprès de personnes intéressées par un
emploi. La Charte fait la distinction « entre la protection qu'elle confère à l'encontre de
la cueillette discriminatoire d'informations et celle à l'encontre de l'utilisation
discriminatoire de ces informations »38. Le régime juridique applicable ici se retrouve
aux articles 18.1 et 20 de la Charte.
[55] Le salarié a répondu faussement à un questionnaire. Il aurait pu agir ainsi lors
d'une entrevue pré-embauche. La problématique n'en est pas une de discrimination à
l'embauche, mais de fausse déclaration à cette étape préalable, en réponse à un
questionnaire dont la légalité est contestée.
[56] Le CHRTR n'a pas pu procéder à une « évaluation individuelle des capacités »
du salarié, qualifier la problématique découlant de son état de santé et envisager des
accommodements39. Les réponses erronées du salarié l'en ont empêché. L'obligation
d'accommodement n'est pas née. L'employeur affirme qu'il n'aurait pas embauché le
salarié s'il avait su. Celui-ci aurait alors pu contester le refus d'embauche en utilisant
les recours mis à sa disposition par la Charte 40.
[57] Cela dit, l'employeur a le droit et même le devoir de vérifier si une personne
possède les aptitudes requises pour exécuter de façon sécuritaire les tâches qui lui
seront confiées. Il doit lui offrir des conditions qui respectent sa santé, sa sécurité et
son intégrité physique41. S'impose, en conséquence, la cueillette d'une information à
l'embauche qui ciblera par exemple les qualifications professionnelles et les
expériences antérieures de travail, voire, dans certains cas, l'état de santé physique et
psychologique et les antécédents judiciaires du postulant.
35
36
37
38
39
40
41
Brossard, supra, note 28, paragr. 45.
Meiorin, supra, note 29.
Brossard, supra, note 28 , paragr. 56; Québec (Commission des droits de la personne et des droits
de la jeunesse) c. Mark steel Québec inc., 2003 CSC 68, [2003] 3 R.C.S. 228, paragr. 10.
Therrien (Re), 2001 CSC 35, [2001] Therrien, CSC, paragr. 136.
Centre universitaire de santé McGill (Hôpital général de Montréal) c. Syndicat des employés de
l'Hôpital général de Montréal, 2007 CSC 4, [2007] 1 R.C.S. 161; Hydro-Québec c. Syndicat des
employé-e-s de techniques professionnelles et de bureau d'Hydro-Québec, section locale 2000
(SCFP-FTQ), 2008 CSC 43, [2008] 2 R.C.S. 561.
Charte des droits et libertés de la personne , LRQ, c. C-12, art. 49 et 74 ss.
Ibid., art. 46. Voir aussi art. 2087 C.c.Q. et Loi sur la santé et sécurité du travail, L.R.Q., c. S-2.1, art.
51.
[53] Les « aptitudes ou qualités », qualifiées aussi d'« exigences professionnelles
réelles »35 ou d'« exigences professionnelles justifiées » [EPJ]36 doivent recevoir, en
principe, une interprétation restrictive 37.
PAGE : 17
[58] Le CHRTR a raison de rappeler que tout contrat de travail est régi par les
dispositions du Code civil du Québec et que le salarié a l'obligation d'agir de bonne foi.
Cette obligation existe tant au moment de la naissance de l'obligation contractuelle qu'à
celui de son exécution42. Afin de donner un consentement libre et éclairé lors de la
conclusion du contrat de travail43, les parties doivent divulguer tous les renseignements
pertinents à l'obligation contractuelle.
[59] Ainsi, le postulant qui fait de fausses déclarations à son futur employeur et lui
cache ainsi des faits susceptibles d'influencer sa capacité de travailler risque
l'annulation de son contrat de travail puisque l'erreur porte alors sur un élément
essentiel qui a déterminé le consentement44. Il en va de même lorsque l'erreur est
provoquée par le dol de l'autre partie 45. Le consentement de l'employeur est alors vicié
et le contrat de travail nul ab initio46.
[60] Les fausses déclarations dans le questionnaire médical à l'étape pré-embauche
sont souvent assimilées, par les tribunaux d'arbitrage, à un manque de transparence
qui ébranle le lien de confiance entre le salarié et l'employeur, lien nécessaire à la
continuité de la relation d'emploi 47. La jurisprudence arbitrale a établi certains critères
permettant de déterminer dans quelles circonstances le congédiement du salarié peut
être justifié. Mentionnons : 1) la relation entre la fausse déclaration et les fonctions
exercées par l'employé; 2) le fait que l'employeur n'aurait pas embauché l'employé s'il
avait connu la vérité; 3) le caractère volontaire de la fausse déclaration48.
[61] Un seul de ces éléments suffira parfois à justifier le congédiement. Et même si
un postulant de bonne foi affirme ne pas être atteint d’une maladie l’empêchant
d’occuper un poste, le consentement de l’employeur pourra être vicié si cela s'avère
inexact49.
42
43
44
45
46
47
48
49
Art. 1375 C.c.Q.
Art. 1399 C.c.Q.
Art. 1400 C.c.Q.
Art. 1401 C.c.Q.
Au sujet du fondement du consentement en matière de contrat de travail, voir Fernand Morin, Jeane
Yves Brière, Dominic Roux et Jean-Pierre Villaggi, Le droit de l'emploi au Québec, 4 éd, Montréal,
o
o
Wilson & Lafleur, 2010, n II-30, p. 237. Pour ce qui est du vice de consentement, n II-32, p. 239240.
Voir par exemple Syndicat des chauffeurs d'autobus, opérateurs de métro et employés des services
connexes au transport de la STM, section locale 1983 (SCFP) et Société de transport de Montréal
(Pierre Brien), [2009] R.J.D.T. 720 (T.A.), paragr. 189.
Wabush Mines et Métallurgistes unis d'Amérique, local 6254, [1982] T.A. 102; Syndicat des
chauffeurs d'autobus, opérateurs de métro et employés des services connexes au transport de la
STM, section locale 1983, SCFP et Société de transport de Montréal (Mme A), [2011] R.J.D.T. 818
(T.A.), paragr. 146.
Association des policières et policiers provinciaux du Québec et Sûreté du Québec (K.T.), D.T.E.
2011T-731 (T.A.), paragr. 69.
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[62] Mais le portrait ne serait pas complet si l'on s'arrêtait là. La législation en matière
de droits de la personne doit être prise en compte en raison de son caractère
fondamental « qui lui assure une suprématie de principe par rapport aux lois
ordinaires »50. Ainsi, le droit de l'employeur de recueillir des renseignements du
postulant ne doit pas porter atteinte aux droits fondamentaux de ce dernier, notamment
aux droits à la vie privée et à l'égalité, comme le précisent les articles 16 et 18.1 de la
Charte. En ce qui concerne plus particulièrement l'article 18.1, les auteurs Morin,
Brière, Roux et Villaggi résument :
[…] Cette interdiction oblige l’employeur à formuler ses questions uniquement
sur les qualifications professionnelles du postulant eu égard au poste sollicité.
Par exemple, l’employeur peut poser au candidat toutes questions relatives à
son niveau d’instruction, aux diplômes ou aux certificats de compétence
professionnelle acquis et aux expériences antérieures de travail. Il peut
également s’informer sur les attentes du postulant vis-à-vis du travail, sur ses
attitudes, sur les conditions de travail qu’il exigerait, sur sa disponibilité, sa volonté
d’acquisition de formation complémentaire ou encore, sa motivation à travailler
pour l’entreprise, etc. […].51
[Référence omise]
[63] De l'avis du Tribunal des droits de la personne, le seul fait de poser une question
en lien avec un motif illicite énoncé à l’article 10 de la Charte entraîne une violation du
droit protégé à l’article 18.1 puisque l'objectif de cette disposition est d’enrayer à la
source la violation du droit à l’égalité en emploi 52. Dans l'affaire Magasins Wal-Mart
Canada inc., ce Tribunal écrivait :
[173] Ainsi, l'interdiction prévue à l'article 18.1 se distingue de la protection
prévue aux articles 16 et 19 de la Charte en ce sens qu'elle vise uniquement à
interdire les questions discriminatoires indépendamment de la possibilité qu'une
personne soit ultérieurement pénalisée par ces dernières. Autrement dit,
l'existence de telles questions suffit à prouver une atteinte au droit protégé à
l'article 18.1, et ce, sans égard à leur utilisation à d'autres fins discriminatoires
interdites par d'autres dispositions tels les articles 16 et 19 de la Charte. […]
[174] C'est donc dans l'objectif de protéger en amont contre la discrimination à
l'embauche et en cours d'emploi que l'article 18.1 prend tout son sens . Cette
interdiction vise à enrayer, à la source, la violation du droit à l'égalité en emploi
50
51
52
Boisbriand, supra, note 13, paragr. 27.
o
Fernand Morin, Jean-Yves Brière, Dominic Roux et Jean-Pierre Villaggi, supra, note 46, n II-15, p.
os
203-204. Au sujet de la discrimination en matière d'emploi, voir n III-105 à 109, p. 540-562.
Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse (Martin) c. Transport en commun
La Québécoise inc., SOQUIJ AZ-50143931, 2002-08-30 (T.D.P.), paragr. 29. Voir aussi Commission
des droits de la personne et des droits de la jeunesse c. Systémat ix Technologies de l'information
inc., [2011] R.J.Q. 491 (T.D.P.), 2010 QCTDP 18, paragr. 111-112.
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en interdisant la collecte de renseignements personnels, relatifs à l'un ou l'autre
des motifs illicites prévus à l'article 10, qui pourrait donner lieu à des actes
spécifiquement prohibés par d'autres dispositions prévues au chapitre du droit à
l'égalité.53
[64] Je suis d'accord avec cette position. L'article 18.1 de la Charte interdit
explicitement la recherche, dans un formulaire de demande d'emploi, de
renseignements sur les motifs de discrimination énumérés à l'article 10, sauf lorsqu'un
lien peut être établi avec les « aptitudes ou qualités requises par un emploi ». Or, la
recherche de renseignements sur les affections liées à l'état de santé des personnes en
recherche d'emploi rejoint un motif de discrimination énuméré à l'article 10 de la Charte,
soit le handicap, conformément à l'interprétation large que doit recevoir ce terme. Il est
question ici des antécédents médicaux du salarié, de sa dépendance passée à l'alcool,
aux drogues, ou au jeu qualifié de « pathologique ».
[65] Il n'en faut pas davantage pour conclure qu'en l'espèce, le salarié a fait une
preuve prima facie de discrimination, qu'il a démontré un élément de préjudice et un lien
avec un motif de discrimination prohibé.
[66] L'arbitre aurait d'abord dû conclure en ce sens. Il a commis une erreur sous ce
rapport, mais il nous faut poursuivre l'exercice et passer à l'étape subséquente.
[67] En vertu de l'article 20 de la Charte, il revient à l'employeur de démontrer, selon
la prépondérance des probabilités, que les renseignements demandés établissent une
distinction ou préférence par ailleurs fondée sur les aptitudes ou qualités requises par
l'emploi 54. Une telle démonstration forcerait de conclure, le cas échéant, au caractère
non discriminatoire de la distinction ou préférence.
[68] M'inspirant de la méthode d'analyse développée par la Cour suprême dans l'arrêt
Méiorin55, qui est applicable à l'article 20 de la Charte 56, je retiens que l'employeur doit
démontrer que les renseignements sont requis dans un but rationnellement lié à
l'exécution du travail en cause et qu'ils sont raisonnablement nécessaires pour réaliser
ce but légitime lié au travail57.
[69] Ainsi, le droit de l'employeur d'obtenir des informations du postulant doit être
modulé en fonction de l'emploi convoité et des tâches à accomplir. De la même façon,
53
54
55
56
57
Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse c. Magasins Wal -Mart Canada
inc., [2003] R.J.Q. 1345 (T.D.P.), inf. par J.E. 2005-441 (C.A.), 2005 QCCA 93.
Brossard, supra note 28, paragr. 66; Meiorin, supra, note 29, paragr. 19.
Meiorin, supra, note 29 .
Hôpital général juif, supra, note 34. Voir aussi Brossard, supra, note 28, paragr. 69.
Dans l'arrêt Brossard, supra, note 28, paragr. 67, on exigeait plutôt que l'exigence soit
« raisonnablement nécessaire pour assurer l'exécution efficace et économique du travail ».
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les lois assurant la protection des renseignements personnels et le Code civil prévoient
que seuls les renseignements nécessaires ou pertinents à la constitution d'un dossier
peuvent être collectés58. La cueillette de l'information médicale ne doit pas être utilisée
pour embaucher seulement le candidat en parfaite santé qui représente le moins de
risque d'absentéisme. L'employeur est en droit d'imposer des exigences en regard des
aptitudes requises pour l'exercice d'un emploi, mais ces exigences doivent être
raisonnables et avoir un lien rationnel avec l'emploi.
[70] Voilà ce que le questionnaire pré-embauche doit permettre à l'employeur de
déterminer et ce à quoi le postulant doit répondre. On aura compris que toute règle
rigide est à éviter. Il s'agit d'examiner les faits particuliers de chaque cas. En matière
de fausse déclaration, chaque cas est un cas d'espèce 59.
[71] Il est clair que le salarié a menti en répondant au questionnaire pré-embauche.
L'arbitre écrit :
Il ne fait aucun doute que le plaignant, au moment où il remplit le formulaire de
pré-embauche, ne dévoile pas l'ensemble de ses antécédents médicaux : il
n'indique pas le nom de son médecin, ni celui de la clinique médicale où il le
consultait, ni la date du dernier examen médical. Il a répondu par la négative
aux questions relatives au fait d'avoir déjà ressenti les symptômes de dépression
ou de troubles d'adaptation et il ne dévoile pas qu'il fait un usage régulier de
médicaments. Il a aussi répondu par la négative à la question concernant le
suivi de traitements pour régler un problème de dépendance à l'alcool, à des
drogues ou aux jeux. […]
[72] Après avoir affirmé que l'employeur a le droit de poser des questions pertinentes
et que le postulant a l'obligation de répondre la vérité, quitte à ce que la Charte soit
invoquée par le salarié, en cas de discrimination, l'arbitre s'arrête, sans s'y référer
nommément, au critère retenu par le codificateur à l'article 20 de la Charte :
[…] Les informations dissimulées étaient d'une grande importance car en
relation directe avec le genre de travail effectué. L'employeur devait pouvoir
établir si le candidat pouvait fournir une prestation de travail non seulement
adéquate mais régulière60.
58
59
60
Art. 37 C.c.Q.; art. 5 de la Loi sur la protection des renseignements personnels dans le secteur privé,
L.R.Q., c. P-39-1; art. 5; Loi sur l'accès aux documents des organismes publics et sur la protection
des renseignements personnels, L.R.Q., c. A-2.1, art. 64.
Syndicat des chauffeurs d'autobus, opérateurs de métro et employés des services connexes au
transport de la STM, section locale 1983, SCFP et Société de transport de Montréal (Mme A), supra,
note 48, paragr. 172; Fernand Morin, Jean-Yves Brière, Dominic Roux et Jean-Pierre Villaggi, supra,
o
note 46, n II-32, p. 240-241.
À la p. 10 de sa décision. Cet extrait est reproduit de nouveau par commodité.
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IMPORTANT : À LIRE AVANT DE COMPLÉTER CE QUESTIONNAIRE
Ce questionnaire médical de pré-embauche a pour but de s'assurer que votre
état de santé est compatible, d'une part, avec les exigences de l'emploi postulé
et, d'autre part, avec une prestation normale et régulière de travail. […]
[74] L'employeur a administré une preuve visant à préciser la tâche relevant de
l'infirmier auxiliaire61. L'arbitre relate :
Madame Doris Johnston, infirmière et directrice adjointe aux soins infirmiers de
l'employeur a expliqué à l'audience que l'infirmier auxiliaire travaille de manière
autonome et qu'il est responsable de ses patients. Au cas de dysfonctionnement
au travail de Monsieur A.D., il aurait pu se produire un impact direct sur la qualité
des soins et la sécurité des patients.
[75] L'arbitre est parvenu à la conclusion mixte de droit et de fait que les informations
cachées étaient importantes car « en relation directe avec le genre de travail effectué ».
En d'autres mots, l'arbitre établit que les informations cachées étaient requises dans un
but raisonnablement lié à l'exécution du travail en cause.
[76] Le Syndicat argumente, pour l'essentiel, que les questions posées ne ciblent pas
une période dans le temps et que la preuve n'établit pas la nécessité d'une telle
intrusion dans la vie privée. La recherche entreprise sur tous les aspects du dossier
médical du salarié ne serait pas raisonnable. En conséquence, le salarié ne devrait pas
être sanctionné pour avoir menti. Une réponse fausse ou inexacte à une question
discriminatoire ne saurait, selon lui, entraîner la rupture du lien d'emploi.
[77] Le questionnaire ratisse large et il ne paraît pas conçu pour obtenir des
renseignements d'ordre médical qui soient seulement reliés aux aptitudes ou qualités
requises par l'emploi d'infirmier. Certains redressements auraient sans doute pu être
demandés en vertu de la Charte. Ce n'est pas dire, pour autant, qu'à partir du moment
où certaines questions n'auraient pas dû être posées, il n'est plus possible d'opposer au
salarié des déclarations fausses portant sur des informations que l'employeur était en
droit de connaître pour assumer ses responsabilités et prendre la décision d'embauche
qu'il croyait la meilleure, dans les circonstances.
61
Comme c'est la règle en cette matière, la transcription de la preuve administrée devant l'arbitre n'est
pas disponible.
[73] L'arbitre, en qualifiant le droit de l'employeur, colle à l'objectif dénoncé par celui ci dans la mise en garde précédant son questionnaire :
PAGE : 22
[78] Je n'adhère pas à la thèse selon laquelle le postulant est, dans un tel cas de
figure, libéré de son obligation de bonne foi et de transparence. Il ne peut, dans le
doute, cacher des informations qui pourraient lui être préjudiciables et invoquer, si le
subterfuge est éventuellement découvert, le caractère potentiellement discriminatoire
de certaines questions posées.
[79] Je conviens qu'une fausse déclaration ne peut être déterminante si l'omission
porte sur un élément que l'employeur n'aurait pas eu le droit de considérer en raison de
l'article 18.1 de la Charte ou sur un élément insignifiant qui n'a pas déterminé le
consentement62. Mais il ne s'agit pas de cela ici.
[80] La difficulté doit être abordée, à mon avis, en examinant les questions qui ont
fondé la décision du CHRTR de congédier le salarié, questions dont le Syndicat attaque
le caractère discriminatoire sur la base du handicap. La lettre de congédiement fait
référence au rapport d'expertise médicale du 8 novembre 2006, aux notes de
consultation du médecin traitant du salarié et au rapport d'analyse et d'évaluation du 28
février 2007. Les questions pertinentes portent sur les antécédents médicaux du
salarié, sa dépendance passée à l'alcool, aux drogues, ou au jeu qualifiée de
« pathologique ».
[81] La décision de l'arbitre est succincte et ne colle pas à la démarche la plus
orthodoxe. Il aurait pu enrichir son raisonnement au plan juridique, donner des
exemples, qualifier le risque couru par les bénéficiaires de soins, la plupart du temps
démunis, qui ont le droit d'être soignés selon ce que leur état de santé commande, de
façon sécuritaire, professionnelle, compétente et responsable.
[82] Mais sa décision, telle que rédigée, est intelligible. Considérée globalement, elle
est raisonnable du point de vue des motifs et du résultat et celui-ci fait partie des issues
possibles63. Comme le rappelait la juge Abella pour la Cour suprême dans l'arrêt
Newfoundland and Labrador Nurses' Union 64:
[16]
Il se peut que les motifs ne fassent pas référence à tous les arguments,
dispositions législatives, précédents ou autres détails que le juge siégeant en
révision aurait voulu y lire, mais cela ne met pas en doute leur validité ni celle du
résultat au terme de l’analyse du caractère raisonnable de la décision. Le
décideur n’est pas tenu de tirer une conclusion explicite sur chaque élément
constitutif du raisonnement, si subordonné soit-il, qui a mené à sa conclusion
finale (Union internationale des employés des services, local no 333 c. Nipawin
District Staff Nurses Assn., [1975] 1 R.C.S. 382, p. 391). En d’autres termes, les
motifs répondent aux critères établis dans Dunsmuir s’ils permettent à la cour de
62
63
64
Art. 1400 C.c.Q. Voir par exemple Commission scolaire de Montréal c. Alliance des professeures et
professeurs de Montréal, 2008 QCCA 995, motifs du juge Beauregard, paragr. 23.
Newfoundland and Labrador, CSC 2011, paragr. 14 et 15.
Ibid., paragr. 16.
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PAGE : 23
[83]
J'estime que c'est le cas en l'espèce.
[84] Au reste, le fait qu'un établissement de soins cherche à savoir, avant de prendre
une décision éclairée sur l'embauche d'un infirmier auxiliaire, si les candidats ont eu des
problèmes de dépendance à l'alcool, à des drogues ou au jeu, s'ils font un usage
régulier de médicaments ou s'ils ont un « problème en santé mentale » ne me paraît
pas sans lien avec la tâche et les responsabilités qui leur seront confiées.
[85] Certains craignent l'usage que pourra faire l'employeur de cette information. Le
postulant qui remplit un questionnaire de pré-embauche a toute latitude pour nuancer et
préciser ses réponses, documents à l'appui. L'employeur qui reçoit son questionnaire
doit évaluer et qualifier celui-ci et ne peut, après étude, exclure la candidature de la
personne affectée d'un handicap que si sa décision repose sur les aptitudes ou qualités
requises par l'emploi convoité, à l'époque pertinente 65. Il a, par ailleurs, une obligation
d'accommodement, sous réserve de la contrainte excessive 66.
[86] Cet exercice important n'a pu être fait, ici, en raison du choix délibéré du salarié
de ne pas répondre en toute bonne foi au questionnaire de l'employeur.
[87] Enfin, sur le reproche de l'appelant que les renseignements demandés n'étaient
pas raisonnablement nécessaires pour réaliser un but légitime relié au travail, je ne vois
pas comment l'employeur pouvait s'assurer des aptitudes ou qualités des candidats à
occuper l'emploi rendu disponible et prendre une décision valable à tous égards sans
les interroger à ce sujet.
[88]
Pour ces motifs, je conclus au rejet de l'appel, avec dépens.
LOUIS ROCHETTE, J.C.A.
65
66
Voir par exemple à ce sujet Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse c.
Centre hospitalier universitaire de Sherbrook e, 2012 QCCA 306. Voir aussi Boisbriand (Ville), supra,
note 13.
Hydro-Québec c. Syndicat des employé-e-s de techniques professionnelles et de bureau d’HydroQuébec, section locale 2000 (SCFP-FTQ), supra, note 39.
révision de comprendre le fondement de la décision du tribunal et de déterminer
si la conclusion fait partie des issues possibles acceptables.

Lire la décision

Transcription

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