les pratiques de recrutement des ssii

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Bilan statistique et enquête qualitative
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L E S P R AT I Q U E S
DE RECRUTEMENT
DES SSII
ON N’A PAS TROUVÉ MIEUX POUR TROUVER MIEUX
les études de l’emploi cadre - août 2006
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Méthodologie
La présente étude s’appuie sur deux démarches complémentaires :
Un bilan statistique
Il a été réalisé :
– pour l’essentiel à partir de l’analyse des offres d’emploi cadre confiées à l’Apec,
– et à partir des résultats de plusieurs enquêtes réalisées par le Département Etudes et Recherche de l’Apec : les enquêtes sur
le suivi des offres et l’enquête annuelle de conjoncture.
Ces différents éléments ont contribué au cadrage de l’étude qualitative.
Une étude qualitative sur les procédures de recrutement des SSII
Elle a été confiée à la société LH2 : 16 entretiens semi directifs en face à face ont été réalisés avec des responsables chargés
de recrutements de 16 SSII, de tailles différentes, clientes de l'Apec ou non clientes pour 3 d’entre elles.
Les entretiens ont été conduits selon une trame :
– renseignements sur l’activité de la SSII, sa taille, son organisation, ainsi que sur la fonction de la personne interviewée,
– caractéristiques des recrutements opérés (types de postes, proportion de cadres et non cadres, CDI et autres contrats, rythme des recrutements, délais de recherche, difficultés éventuelles),
– modalités du recrutement, de l’identification d’un besoin à l’embauche effective,
– opinion du recruteur sur l’efficacité respective des outils à sa disposition, sur les raisons des difficultés rencontrées, voire
des échecs, sur les perspectives qui s’offrent à lui et ses attentes.
Cet ouvrage est créé à l’initiative de l’Apec, Association pour l’Emploi des Cadres, régie par la loi du 1er juillet 1901 et publié
sous sa direction et en son nom. Il s’agit d’une œuvre collective, l’Apec en a la qualité d’auteur.
Toute reproduction totale ou partielle, par quelque procédé que ce soit, sans l’autorisation expresse et conjointe de l’Apec,
est strictement interdite et constituerait une contrefaçon (article L122-4 et L335-2 du code de la propriété intellectuelle).
L’étude a été réalisée par le Département Études et Recherche de l’Apec :
Laurence Bonnevaux, Sébastien Thernisien, chargés d’études
Nathalie Bertrand, responsable d’études
Raymond Pronier, manager du Pôle R&D
Août 2006
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SOMMAIRE
LES PRINCIPAUX ENSEIGNEMENTS DE L’ÉTUDE
Les activités informatiques
Un secteur de poids dans l’emploi cadre
Un recours massif aux offres d’emploi
De l’offre au recrutement : une dynamique spécifique
La prestation de services au cœur de l’activité des SSII
L’activité des SSII
Le poids d’un environnement ultra-concurrentiel
L’évolution rapide des langages et outils
La place des intercontrats
L’organisation des recrutements
L’organisation par pôles
Les services chargés du recrutement
L’identification des besoins par les commerciaux
Les moyens mis en œuvre pour recruter
Les pratiques de diffusion d’offres d’emploi
à l’image des pratiques de recrutement
L’offre d’emploi au sens classique du terme
La recherche permanente de profils types
La publication d’offres pour des postes non contractualisés
Les limites des pratiques de recrutement des SSII
Le risque de dérives
Un marché de l’emploi cadre visible mais avec un effet de brouillage
Les difficultés des entreprises
p.
p.
p.
p.
p.
p.
p.
p.
p.
10
10
11
11
12
p.
p.
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p.
p.
13
13
13
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16
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17
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CONCLUSION
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LES PRINCIPAUX ENSEIGNEMENTS DE L’ÉTUDE
À l’origine de près de 45 000 offres d’emploi cadres diffusées via l’Apec en 2005, le secteur
des Activités informatiques est l’un des principaux pourvoyeurs d’offres d’emploi. Ce chiffre prend une dimension particulière quand on le compare aux 29 000 recrutements réalisés
par les entreprises du secteur en 2005. Ainsi, si l’on considère que les offres d’emploi
confiées à l’Apec sont vraisemblablement diffusées sur d’autres supports (sites emploi généralistes et spécialisés sur Internet), il en ressort qu’il y a beaucoup plus de propositions de
postes via les offres d’emploi que de recrutements réalisés. Ce constat amène naturellement
à se poser la question du lien entre offres d’emploi et recrutements, et à émettre l’hypothèse suivante : si un certain nombre d’offres d’emploi de ces entreprises sont destinées à
pourvoir un poste, d’autres sont manifestement utilisées à d’autres fins. Au-delà de la validation ou non de cette hypothèse, c’est toute la question des pratiques de recrutement des
entreprises de ce secteur qui est posée.
Les Activités informatiques, un secteur particulièrement sensible
aux aléas de la conjoncture
Avec près de 300 000 salariés, le secteur des Activités informatiques présente plusieurs
caractéristiques fortes. Il détient le record du taux d’encadrement : les cadres représentent
ainsi près des 3/4 des effectifs du secteur. En outre, le marché de l’emploi des Activités
informatiques est marqué par une très grande fluidité : s’il est l’un des principaux secteurs
recruteurs de cadres (près de 29 000 recrutements en 2005), le nombre de « sorties »
(démissions et licenciements essentiellement) est également important (22 500 cette même
année). Le turn-over du secteur est ainsi deux fois plus important que pour l’ensemble des
secteurs (12 % en 2005, contre 6 % tous secteurs confondus). Enfin, la caractéristique la
plus forte est certainement la très grande dépendance des effectifs aux aléas de la conjoncture. Cela s’explique principalement par l’activité du secteur : la prestation de services aux
entreprises est en effet fortement liée à la situation économique des entreprises clientes.
La prestation de services au cœur de l’activité des SSII
L’activité des SSII est une activité de services aux entreprises dans le domaine de l’informatique et des nouvelles technologiques. Elle prend deux formes principales : le forfait est
la sous-traitance par une entreprise utilisatrice de tout ou partie d’un projet ; la régie (ou
assistance technique) consiste à mettre des ressources humaines à disposition d’une entreprise cliente. L’activité des SSII s’exerce dans un environnement ultra-concurrentiel marqué
par une évolution rapide des technologies. Dans le cas de l’assistance technique, qui s’apparente fortement à de la mise à disposition de personnel, la mise en concurrence des SSII
implique de proposer le plus rapidement possible le ou les candidat(s) qui correspondent le
mieux au(x) profil(s) demandé(s) par l’entreprise cliente. Ainsi, la rapidité des procédures
est certainement la caractéristique la plus forte du recrutement dans les SSII.
Une recherche « tous azimuts »
Dans ce contexte, les services chargés du recrutement ont des missions essentiellement centrées sur la recherche de candidats susceptibles de répondre aux besoins des entreprises
clientes. Ces besoins sont identifiés par les commerciaux de la SSII qui, en faisant le lien
entre l’entreprise cliente et les SSII, se positionnent comme les acteurs majeurs du recrutement. Les « profils » exigés par les entreprises, et donc recherchés par les SSII, correspondent le plus souvent au jeune ingénieur en informatique (ou bac + 5 en informatique)
doté de 2 à 5 ans d’expérience, avec pour seules variantes les compétences techniques
demandées. Pour trouver les candidats, les recruteurs utilisent tous les moyens dont ils disposent, en particulier les CVthèques et les offres d’emploi.
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LES PRINCIPAUX ENSEIGNEMENTS DE L’ÉTUDE
Un usage atypique des offres d’emploi
L’offre d’emploi est en effet largement utilisée par les SSII, comme en témoigne le volume
d’offres considérable diffusé par ces entreprises en période de croissance de l’activité. Seule
une minorité d’entre elles correspond à un usage « classique » de l’offre, où un ou plusieurs
postes sont proposés, clairement définis et à pourvoir dans un délai relativement rapproché. La majorité des offres est en réalité utilisée à d’autres fins, qui peuvent être classées
en deux catégories : la recherche permanente de profils « types » et l’anticipation de
contrats de prestation. Dans le premier cas, l’offre remplit une fonction de « communication de recrutement », qui vise à donner la meilleure visibilité possible à la SSII auprès des
candidats, tout en leur faisant connaître les opportunités qu’elle offre, les profils qu’elle
recrute… Dans le second cas, les SSII publient des offres d’emploi pour des postes dont la
création est subordonnée à l’obtention du contrat commercial. Dans tous les cas, ces pratiques créent un effet multiplicateur de l’offre d’emploi.
Un effet de brouillage
Ces pratiques de diffusion d’offres sont symptomatiques des pratiques de recrutement des
SSII, caractérisées par une course effrénée où la règle générale veut que le plus rapide l’emporte. Ces pratiques montrent leurs limites. Ainsi, les recruteurs évoquent une « pénurie »
d’informaticiens ayant certaines compétences techniques, sentiment largement entretenu
par la frénésie des recherches, notamment via les offres d’emploi. De leur côté, les informaticiens sont nombreux à dénoncer cet effet de brouillage du marché de l’emploi des SSII,
où le lien entre offres d’emploi et recrutements est plus que ténu, comme en témoignent
les échanges recueillis auprès de réseaux d’informaticiens sur Internet.
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I. LES ACTIVITÉS INFORMATIQUES
UN SECTEUR DE POIDS DANS L’EMPLOI CADRE
Une SSII est une Société de Services et d’Ingénierie en
Informatique, c’est-à-dire une société prestataire de
services dans les nouvelles technologies et dans l’informatique. Cette prestation de service peut s’exercer
dans plusieurs domaines : vente de licences de logi-
ciels, maintenance, assistance technique, intégration
de systèmes, formation, infogérance, tierce maintenance applicative, conseil (technique ou en management), revente de matériels pour l’essentiel.
Établissements et effectifs salariés du secteur
Les SSII sont des entreprises du secteur Conseil en systèmes informatiques. Elles relèvent des Activités informatiques (code 72 de la NAF 60), qui comprennent
aussi les entreprises de réalisation de logiciels, de traitement de données, d’activités de banques de données,
d’entretien et de réparation de machines de bureau et
de matériel informatique et d’autres activités rattachées à l’informatique.
D’après l’Unedic, les Activités informatiques comptaient fin 2004 près de 300 000 salariés et 18 000 établissements (dont 35 % en Conseil en systèmes informatiques). C’est un secteur dans lequel il y a beaucoup
de petites entreprises (94 % d’entre elles comptent
moins de 50 salariés), notamment des très petites
entreprises. À l’autre extrémité, moins de 1 % d’entre
elles (les plus de 500 salariés) emploie près d’un cinquième des effectifs du secteur.
NOMBRE D’ÉTABLISSEMENTS SELON LA TAILLE DANS LES ACTIVITÉS INFORMATIQUES
(EFFECTIFS AU 31/12/2004)
1 à 19
salariés
20 à 49
salariés
50 à 99
salariés
100 à 199
salariés
200 à 499
salariés
500 et plus
Total
15 117
84,7 %
1 686
9,4 %
543
3,0 %
295
1,7 %
162
0,9 %
48
0,3 %
17 851
100 %
Source : Unedic 2005.
NOMBRE DE SALARIÉS SELON LA TAILLE DE L’ÉTABLISSEMENT DANS LES ACTIVITÉS INFORMATIQUES
(EFFECTIFS AU 31/12/2004)
1 à 19
salariés
20 à 49
salariés
50 à 99
salariés
100 à 199
salariés
200 à 499
salariés
500 et plus
Total
77 154
24,5 %
52 098
17,5 %
37 576
12,6 %
40 009
13,4 %
48 825
16,4 %
46 694
15,7 %
302 356
100 %
Source : Unedic 2005.
Le secteur des Activités informatiques détient le
record du ratio cadres (nombre de cadres/ensemble
des salariés : les cadres représentent près des 3/4 des
effectifs. Fin 2005, les entreprises du secteur
employaient 222 000 cadres 1.
1. Source : Apec, Perspectives de l’emploi cadre 2006.
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I. LES ACTIVITÉS INFORMATIQUES
Un secteur très soumis aux aléas de la conjoncture
Les effectifs des Activités informatiques ont connu de
fortes variations ces dernières années. Celles-ci trouvent
leur principale explication dans l’activité même du secteur : la prestation de services aux entreprises est en
effet fortement dépendante de la conjoncture et de la
situation économique des entreprises clientes.
Ainsi, après plusieurs années de croissance à la fin des
années 90, l’effectif salarié a atteint son maximum en
2001 avec près de 323 000 salariés.
Au cours des années 2002 et 2003, le secteur a perdu
près de 8 % de ses effectifs. Cette baisse a vraisemblablement été limitée par le transfert des personnels des
services informatiques des entreprises utilisatrices vers
les SSII dans un mouvement d’externalisation.
À la faveur de la reprise progressive de l’activité, l’année 2004 a marqué un retournement de tendance, avec
une très légère augmentation du nombre de salariés.
ÉVOLUTION DES EFFECTIFS SALARIÉS DU SECTEUR DES ACTIVITÉS INFORMATIQUES
1993
1994
1995
1996
1997
1998
148 205
- 2,1 %
153 892
+ 3,8 %
158 954
3,3 %
170 454
+ 7,2 %
1999
2000
2001
2002
2003
260 132
+ 12,8 %
300 007
+ 15,1 %
322 977
+ 7,8 %
308 179
- 4,5 %
297 537
- 3,1 %
192 675
+ 13,0 %
230 640
+ 19,7 %
2004
298 536
+ 0,3 %
Source : Unedic.
Ce secteur très sensible à la conjoncture surréagit par
rapport à l’ensemble des effectifs salariés : en période
favorable, la croissance des effectifs salariés est beaucoup plus forte que la croissance globale. La situation
inverse est également vraie : les mouvements à la baisse
ont beaucoup plus d’amplitude.
TAUX DE CROISSANCE ANNUELLE DES EFFECTIFS SALARIÉS
en %
25
20
15
10
5
0
-5
1994
1995
1996
1997
1998
1999
2000
2001
2002
2003
-10
Total
Source : Unedic
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Activités informatiques
2004
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I. LES ACTIVITÉS INFORMATIQUES
Une part élevée des recrutements de cadres
Les Activités informatiques ont réalisé près de 29 000
recrutements de cadres en 2005 2, en hausse de 15 % par
rapport à 2004. Les recrutements opérés par ces sociétés ont ainsi représenté 17 % de l’ensemble des recrutements de cadres du secteur privé en 2005.
ÉVOLUTION DES RECRUTEMENTS DE CADRES
Base 100 en 1992
700
600
L’essentiel des recrutements des Activités informatiques
concerne les informaticiens (81 % des recrutements de
cadres des SSII).
500
Ce secteur d’activité est d’ailleurs le premier recruteur
d’informaticiens. En 2005, sur 27 500 recrutements d’informaticiens, 86 % ont été effectués par les entreprises
de ce secteur.
200
Au même titre que pour les effectifs salariés, les recrutements de cadres connaissent des mouvements très
amplifiés, même si la tendance suit celle des recrutements globaux.
Un recours plus fort aux jeunes diplômés
400
300
100
0
1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005
Total
Source : Apec
RÉPARTITION DES RECRUTEMENTS DE CADRES
PAR CATÉGORIE D’EXPÉRIENCE
Près des deux tiers des recrutements de cadres du secteur Activités informatiques concernent des cadres de
moins de 6 ans d’expérience.
En outre, la proportion de jeunes diplômés dans les
recrutements est nettement plus élevée que dans l’ensemble des secteurs (30 % contre 23 % tous secteurs
confondus). Les jeunes diplômés représentent une
véritable variable d’ajustement : ils sont plus fortement sollicités en période favorable au recrutement ;
à l’inverse, ils sont nettement moins recherchés en
période défavorable.
Activités informatiques
Jeunes diplômés
Jeunes cadres
Cadres confirmés
Activités
informatiques
Total
30 %
35 %
35 %
23 %
30 %
47 %
Source : Apec, 2006.
Un marché de l’emploi d’une grande fluidité
Autre spécificité, le marché de l’emploi des Activités
informatiques est marqué par une très grande fluidité.
ties : 22 500 sorties de cadres pour licenciements ou
démissions essentiellement.
Ainsi, les 29 000 recrutements de cadres réalisés en
2005 méritent-ils d’être rapprochés du chiffre des sor-
Le turn-over du secteur3 s’élevait ainsi à 12 % en 2005,
contre 6,5 % tous secteurs confondus.
2. Source : Apec, Perspectives de l’emploi cadre 2006.
3. Turn-over = (taux de recrutement + taux de sorties)/2.
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I. LES ACTIVITÉS INFORMATIQUES
UN RECOURS MASSIF AUX OFFRES D’EMPLOI
Fort logiquement, les offres des Activités informatiques
sont largement destinées à des informaticiens (77 % des
offres du secteur), loin devant les offres pour les fonctions Commerciales et Recherche et développement. La
diffusion des offres d’emploi par ce secteur d’activités
présente de nombreuses spécificités.
Ainsi, ces offres se caractérisent par une proportion élevée de créations de postes (plus des 3/4 des postes proposés dans les offres contre 6 sur 10 au global), ce que
sont par définition les postes attachés à une mission.
Plus du quart des offres d’emploi cadre
Avec près de 45 000 postes offerts via les offres Apec en
2005, le secteur des Activités informatiques représentait 29 % de l’ensemble des postes proposés par le biais
des offres d’emploi.
Après une année 2004 en très forte croissance (+ 58 %
contre + 40 % en moyenne), le secteur a connu un
ralentissement de sa croissance en 2005, avec tout de
même une augmentation du nombre de postes présentés dans les offres de + 28 % (contre + 23 % au global).
Un nombre moyen d’offres élevé
Les Activités informatiques sont à l’origine de plus du
quart du marché des offres d’emploi cadre de l’Apec,
alors même qu’elles ne représentent que 13 % des entreprises ayant transmis une offre à l’Apec. Ainsi, alors que
l’ensemble des entreprises a passé en moyenne 6 offres
à l’Apec, une entreprise de ce secteur a confié à l’Apec,
en moyenne, 11 offres pour l’année 2005.
Un recours plus important aux offres multipostes
Au-delà du nombre moyen d’offres émises par une entreprise, les Activités informatiques se distinguent également de l’ensemble des entreprises par une pratique
plus courante des offres multipostes (offres proposant
plusieurs postes).
Ainsi, 44 % des offres multipostes confiées à l’Apec en
2005 proviennent de ce secteur.
Une moyenne de 18 postes proposés par entreprise
Par conséquent, en cumulant un nombre moyen élevé
d’offres par entreprise et un engouement pour les offres
multipostes, les SSII se placent en tête des entreprises
(hors cabinets de recrutement et entreprises de travail
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temporaire) qui diffusent directement le plus de postes
avec une moyenne de 18 postes par entreprise et par an
contre 8 postes pour l’ensemble des entreprises.
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I. LES ACTIVITÉS INFORMATIQUES
DE L’OFFRE AU RECRUTEMENT : UNE DYNAMIQUE SPÉCIFIQUE
Une fois réalisés les bilans précédents (poids et spécificités du secteur, volumes de recrutements et de sorties,
volumes d’offres publiées), on en vient naturellement à
s’interroger sur le lien entre ces offres et les recrutements. Les Activités informatiques se distinguent-elles
aussi à ce niveau ?
Un taux de recrutement sur offre faible
L’enquête de suivi des offres 4 a mis au jour des spécificités quant aux procédures de recrutement suivant ces
offres d’emploi.
dures de recrutement sont plus souvent abandonnées,
notamment pour raisons économiques ou budgétaires
ou parce que le poste ne correspond plus à un besoin.
En effet, les offres d’emploi des entreprises du secteur
des Activités informatiques se concrétisent moins souvent que la moyenne par un recrutement. Et les procé-
INDICATEURS DE SUIVI DES OFFRES DIFFUSÉES PAR LES ENTREPRISES DU SECTEUR ACTIVITÉS INFORMATIQUES
Taux de recrutement
Part des recrutements
abandonnés
2e trimestre 2005
4e trimestre 2005
Activités informatiques
53 %
52 %
Ensemble
55 %
59 %
Activités informatiques
15 %
17 %
Ensemble
13 %
12 %
Source : Apec, Enquête de suivi des offres.
Plus d’offres que de recrutements
En 2005, près de 45 000 postes ont été proposés via les
offres d’emploi confiées à l’Apec par les Activités informatiques, soit au moins 1,5 postes offerts pour un recrutement de cadre si l’on ne considère que les seules offres
Apec. À titre de comparaison, le rapport postes Apec/
recrutements s’élève à 0,9 tous secteurs confondus.
De plus, le fait que ces offres confiées à l’Apec sont également confiées à d’autres supports de diffusion d’offres
(sites emploi généralistes et sites spécialisés) crée un
effet multiplicateur du marché de l’offre dans ce secteur.
Il y a donc beaucoup plus d’offres d’emploi que de
recrutements réalisés dans les Activités informatiques. Ce constat amène naturellement à se poser la
question du lien entre les offres d’emploi et les
recrutements.
4. L’enquête de suivi des offres est une enquête récurrente de l’Apec sur une base trimestrielle : un échantillon d’entreprises ayant confié au moins
une offre à l’Apec lors du trimestre de référence est interrogé trois à six mois après la parution de l’offre sur le devenir du recrutement.
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II. LA PRESTATION DE SERVICES AU CŒUR DE L’ACTIVITÉ DES SSII
Les interlocuteurs rencontrés dans le cadre de l’étude
(responsables et chargés de recrutement de SSII) considèrent que le recrutement joue un rôle central dans l’activité des SSII. Plusieurs raisons sont évoquées :
–
–
–
–
l’activité de prestataire de services des SSII,
l’environnement ultraconcurrentiel,
l’évolution rapide des techniques,
la gestion des intercontrats.
L’ACTIVITÉ DES SSII
Les différents types de contrats d’activités
L’activité de prestation de service d’une SSII prend
principalement deux formes : la régie et le forfait.
La régie ou assistance technique : « Le principe de la
régie est de mettre des informaticiens à la disposition
des entreprises utilisatrices. Le client garde la maîtrise
d’œuvre du projet et intègre l’expert détaché par la
SSII au sein de ses propres équipes. Le recours à des
sociétés de service est un élément de flexibilité et
d’adaptabilité essentiel : quel que soit le projet informatique de l’entreprise, elle trouvera à sa disposition
du personnel compétent qu’elle n’aura pas à former.
Quant aux SSII, la régie constitue pour elles une
source de revenus réguliers5.»
Les informaticiens sont ainsi envoyés dans des entreprises clientes pour des durées très variables, de 6 mois
à 2, 3 voire 5 années. Certaines SSII fonctionnent
exclusivement ainsi et ont une organisation qui relève
alors plus de la prestation de main-d’œuvre que d’un
autre mode d’activité.
Les liens tissés entre les cadres ainsi envoyés en mission et leur entreprise sont plus ou moins forts. Comme
au quotidien les interlocuteurs de ces cadres sont les
salariés des entreprises clientes, le sentiment d’appartenance à la SSII qui les a envoyés en mission risque
facilement d’être réduit à sa plus simple expression. Il
peut n’être marqué que par le salaire versé. Cette situation est vécue comme un problème qui requiert de la
vigilance pour la plupart des recruteurs interrogés :
« Ils se sentent plus liés à l’entreprise chez qui ils travaillent qu’à leur entreprise de rattachement. »
L’expression même « entreprise de rattachement » dit
bien le caractère ténu du lien.
Le « suivi » des informaticiens en mission est assuré en
général principalement par les chargés d’affaires ou par
les responsables commerciaux qui visitent les entreprises clientes de la SSII, « font le point » sur les contrats
de mission en cours avec les clients mais aussi avec les
informaticiens en mission chez ces clients.
De leur côté, les personnels des ressources humaines
de la SSII entretiennent des relations avec ces informaticiens en faisant, à des fréquences plus ou moins
rapprochées, des points sur leur degré de satisfaction
dans la mission en cours, sur leurs attentes, leurs projets : « On essaye d’anticiper, de savoir où ils en
sont » ; « on essaye de voir s’ils s’ennuient, s’ils ont
envie d’autre chose ».
Le forfait : « Le principe du forfait est de sous-traiter
tout ou partie d’un projet à un prestataire de service.
L’entreprise cliente fixe les contraintes en matière
d’objectifs, de délais et de coûts du projet.
Comme dans le cas de la régie, l’entreprise, grâce à ses
prestataires de service, dispose de personnels formés
sur les projets qu’elle souhaite mettre en œuvre. En
retour, ceux-ci s’engagent sur des délais et des coûts6.»
L’activité au forfait est un travail de plus courte durée
(15 jours à 1 mois ici, 60 à 80 jours là, etc.).
Elle est plus risquée pour la SSII car celle-ci s’est engagée sur un résultat et un délai. Si elle s’est trompée
dans son évaluation, à elle de mettre les moyens
nécessaires, quitte à perdre de l’argent.
Mais c’est aussi un moyen d’optimiser la gestion des
ressources humaines. Le forfait peut permettre de former les jeunes diplômés et « d’occuper » les informaticiens en intercontrats.
5 et 6. Apec, « Les métiers de l’informatique »/Les référentiels des métiers cadres.
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II. LA PRESTATION DE SERVICES AU CŒUR DE L’ACTIVITÉ DES SSII
« On les met sur nos projets pendant six mois, un an ou
un an et demi, ils sont ensuite “staffables” ailleurs. »
Bien entendu, les activités de régie (ou assistance
technique) et de forfait peuvent être menées conjointement par les SSII. Le poids de chacune de ces activités a un impact réel sur les pratiques de recrutement des SSII comme nous le verrons plus loin.
LE POIDS D’UN ENVIRONNEMENT ULTRA-CONCURRENTIEL
L’activité des SSII s’exerce dans un secteur ultra-concurrentiel et cette caractéristique a de très forts impacts sur
l’ensemble des procédures de recrutement.
C’est particulièrement vrai pour l’assistance technique
qui vise à mettre à disposition des entreprises clientes
des informaticiens.
Ainsi, pour un besoin identifié dans une entreprise
cliente, plusieurs SSII sont mises en concurrence pour
proposer des candidats. D’après les responsables/chargés
de recrutement, la règle générale veut que la SSII la plus
rapide l’emporte. D’où cette impression de course permanente et la nécessité pour les SSII d’être très réactives.
Ce besoin de réactivité amène certaines SSII à embaucher
des informaticiens sans avoir de mission à leur proposer
immédiatement. Il peut paraître inconcevable pour une
SSII de voir passer un profil intéressant à qui elle sait
pouvoir confier des missions dans le futur sans l’embaucher. Elle peut alors mettre à profit la période de préavis
que le cadre effectue pour rechercher une mission.
« Si son CV accroche, on signe avec lui et il sera disponible 3 mois après. »
« Si on reçoit une candidature qui ne correspond pas
exactement à une annonce, mais qui correspond aux profils qu’on recherche en permanence, on ne le laisse pas
filer. »
« Si on trouve une personne qui a un joli parcours, que
ça correspond tout à fait à nos recherches quotidiennes,
cela mérite qu’on prenne le risque de la recruter sans forcément avoir un poste à ce moment-là. »
« Un ingénieur qui a telles ou telles compétences, qui en
plus est sympa, dynamique et qui a des prétentions salariales correctes, je le prends. »
En outre, la mise en concurrence directe des SSII s’effectue dans un contexte de forte croissance à laquelle chacune veut participer.
L’ÉVOLUTION RAPIDE DES LANGAGES ET DES OUTILS
Les métiers de l’informatique sont comme beaucoup d’autres marqués par l’importance des aspects techniques
(outils et langages) mais aussi, et d’une manière plus
spécifique, par l’obsolescence rapide de ces techniques.
Les recruteurs de différentes entreprises se retrouvent
ainsi à la recherche, en même temps, de profils similaires
du point de vue des compétences techniques.
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II. LA PRESTATION DE SERVICES AU CŒUR DE L’ACTIVITÉ DES SSII
LA PLACE DES INTERCONTRATS
Les difficultés liées à la gestion des intercontrats occupent une place importante dans les préoccupations des
recruteurs interrogés, même si la plupart disent disposer
de moyens pour réduire ces temps d’intercontrats à des
durées courtes.
L’intercontrat, c’est le temps qui s’écoule entre le moment
où un cadre salarié d’une SSII vient de finir une mission
chez un client et le moment où il peut démarrer une
autre mission.
Ces temps sont très variables : « pas plus de 3 ou 4
jours », disent les uns, « un mois ou un mois et demi »,
disent les autres, tandis que d’autres encore parlent de
cas où l’intercontrat a duré « 6 ou 8 mois ».
Il y a un intérêt évident à avoir du personnel en intercontrat : ce sont des cadres disponibles immédiatement,
et donc susceptibles de permettre à la SSII qui les
Dans un contexte où le recrutement joue un rôle primordial dans l’activité, les SSII ont développé des
pratiques de recrutement spécifiques.
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emploie d’emporter une affaire lors d’un appel d’offres.
Mais des taux excessifs d’intercontrats entraînent des
coûts que la plupart s’efforcent de réduire.
Les SSII ont recours à deux moyens pour que ces temps
ne soient pas trop coûteux. L’un consiste à optimiser la
gestion des plannings, le suivi des cadres en mission et
du déroulement des projets auxquels ils sont affectés, et
à mobiliser les commerciaux suffisamment tôt pour chercher de nouvelles missions. L’autre consiste à former les
informaticiens en intercontrats ou les utiliser sur des
projets propres à la SSII.
Sur ce point, les SSII qui ont développé d’autres activités que la régie sont plus à même de gérer les périodes
d’intercontrats.
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III. L’ORGANISATION DES RECRUTEMENTS
L’ORGANISATION PAR PÔLES
Bien sûr, des différences notables apparaissent entre
les pratiques de recrutement des petites et des grandes
structures, mais on observe que les plus grandes SSII
ont calqué le découpage de leurs services Ressources
humaines sur l’organisation de leurs activités (pôles
d’activités et/ou en agences régionales).
Les responsables de recrutement sont généralement
affectés à un pôle de leur entreprise et gèrent en fait
des effectifs qui ne vont pas au-delà de quelques centaines de personnes, alors même que la SSII a un
effectif beaucoup plus important.
Il apparaît ainsi que, à l’instar de l’activité commerciale et de l’activité technique, les recrutements dans
les structures organisées de cette manière sont gérés
de façon très autonome au niveau de ces pôles, départements ou filiales.
LES SERVICES CHARGÉS DU RECRUTEMENT
Au sein des services RH, qui semblent d’une manière
générale assez peu étoffés, les personnes en charge du
recrutement ont dans de nombreuses SSII des missions
limitées à l’exécution d’une politique de recrutement
décidée ailleurs ou conduite en fonction des besoins
identifiés par les commerciaux.
– rechercher des candidats dans des candidathèques
avec des mots clefs fournis par les services opérationnels,
– recevoir les candidats pour un premier entretien,
– monter des dossiers de présentation.
Cela correspond aux tâches d’un(e) chargé(e) de
recherches dans un cabinet de recrutement. C’est sans
doute pourquoi on trouve dans un certain nombre de
SSII au poste de responsable des recrutements un(e)
ancien(ne) chargé(e) de recherches sortant d’une première expérience professionnelle en cabinet de recrutement.
Une telle organisation montre le lien direct entre l’activité (le « business ») et les recrutements. Ce lien est
tellement fort qu’aucun des recruteurs interrogés n’a
parlé de gestion des ressources humaines. L’objectif
majeur des services de Ressources Humaines des SSII
est défini par le volume de recrutements d’informaticiens à atteindre dans l’année, en lien direct avec le
développement de l’activité de la SSII.
Les tâches de ces chargés de recrutement consistent
essentiellement à :
– tenir les plannings des recrutements à opérer,
– faire paraître des annonces (presque toujours rédigées de la même façon),
Dans plusieurs cas cependant, on trouve différentes
situations spécifiques : patrons de petites SSII s’occupant eux-mêmes du recrutement ou responsables dont
les compétences et les missions vont au-delà du recrutement.
Les bases de données ou « viviers »
Un aspect important de l’activité des chargés de recrutement des SSII consiste à tenir à jour des viviers de
curriculum vitae alimentés par les candidatures spontanées et les réponses aux offres d’emploi.
la sélection des candidats à présenter au client potentiel ; d’autre part, l’aspect technique du secteur fait
que les compétences peuvent vite devenir obsolètes.
Enfin, ces viviers sont d’un faible coût.
Trois raisons principales à cette mise à jour permanente : d’une part, la rapidité avec laquelle doit se faire
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III. L’ORGANISATION DES RECRUTEMENTS
Les types de contrats proposés par les SSII à leurs salariés
La règle générale d’emploi dans les SSII est le CDI à
temps complet. Même si les recrutements en CDD sont
en hausse, pour atteindre 14 % des recrutements, 97 %
des salariés du secteur sont en CDI 7.
Les SSII ne se distinguent véritablement que sur un
seul aspect de la composition de leurs effectifs : les
niveaux de diplôme.
Certaines n’emploient que des ingénieurs informaticiens ou des bac + 5.
D’autres ont une population plus ou moins diversifiée
comprenant : ingénieurs informaticiens, ingénieurs
généralistes, DESS, MIAGE, autres bac + 3 ou + 4, bac
+ 2, BTS, non-diplômés (expérience de X années en
informatique).
Généralement, cependant, la plus grande part des
effectifs est composée de diplômés issus d’écoles d’ingénieurs en informatique.
Dans quelques cas, les compétences recherchées sont
liées au domaine d’activité ou au type de clientèle de
la SSII (par exemple : gestion des Ressources humaines,
Économie et finances).
Les SSII qui recrutent exclusivement ou presque exclusivement à un niveau de diplôme bac + 5 et plus (dont
ingénieurs) sont plutôt celles qui ont développé une
activité de régie ou assistance technique.
L’IDENTIFICATION DES BESOINS PAR LES COMMERCIAUX
« C’est parce qu’on signe le business que l’on recrute. »
Comme dans toute entreprise, le business est au cœur
de l’activité mais ici, dans les SSII, la relation est
directe entre le « business » et les recrutements. La
SSII est une entreprise de services, elle tire du travail
intellectuel de ses salariés l’essentiel de la valeur
qu’elle apporte à ses clients.
« Ce sont vraiment des acteurs actifs du recrutement. »
Ces besoins sont liés à ceux des entreprises clientes,
et notamment :
– au secteur d’activité des clients de la SSII (la banque, les télécoms, l’industrie…). Les SSII, ou les
pôles des SSII spécialisés dans ces secteurs, recherchent des informaticiens ayant déjà travaillé dans
ces secteurs,
– à des doubles compétences nécessaires pour intervenir chez les clients (informatique et finance,
informatique et télécom…),
– à des compétences techniques utilisées dans les
entreprises clientes.
Ce sont le plus souvent des informaticiens jeunes et
expérimentés qui sont recherchés par ces entreprises.
Le fait que les recrutements s’inscrivent dans une
logique commerciale explique la nécessaire rapidité
des procédures de recrutement dans les SSII. Dans ce
contexte, les chargés de recrutement ont des missions
le plus souvent limitées à la simple recherche de can-
Par ailleurs, pour certains postes (chef de projet, responsable de projet…), des compétences spécifiques
sont recherchées : pilotage de projet, management et
animation d’équipes, gestion des coûts et des délais…
qui correspondent plutôt à des profils expérimentés.
Ce sont les commerciaux qui « remontent » les besoins
aux chargés de recrutement, directement sous forme
de fiche de poste. En schématisant, les recrutements
ne s’inscrivent pas dans une politique de ressources
humaines, mais dans le plan de développement commercial. Un recruteur parle des commerciaux de sa
SSII en disant :
7. Syntec Informatique/bilan social des SSII 2005.
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didats répondant aux besoins exprimés par les commerciaux.
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III. L’ORGANISATION DES RECRUTEMENTS
LES MOYENS MIS EN ŒUVRE POUR RECRUTER
Pour trouver les candidats, les recruteurs mobilisent
de nombreux moyens.
Les candidatures spontanées sont quasi systématiquement exploitées par les SSII.
La recherche de candidats dans les CVthèques des sites
Internet fait aussi partie des méthodes de « sourcing » : son usage est ainsi deux fois plus répandu
dans les SSII que dans l’ensemble des entreprises 8. Ce
canal est en effet jugé comme étant le plus pertinent
pour obtenir très rapidement, sinon des candidatures
effectives pour une mission donnée, du moins des CV
à proposer à un client.
Enfin, l’usage de l’offre est très répandu. Ainsi, selon
l’étude Apec « Le marché de l’emploi cadre à l’heure
d’Internet », trois recrutements sur quatre ont fait
l’objet d’une publication d’offre ; ce qui en fait le segment du marché de l’emploi cadre qui utilise le plus
les offres d’emploi comme canal de recrutement.
À noter que la cooptation, si elle n’est pas encore très
répandue, est considérée par plusieurs recruteurs
interrogés comme un canal d’avenir.
LES MOYENS UTILISÉS PAR LES RECRUTEURS
Moyens utilisés
Candidatures
spontanées
Offres
CVthèque
Réseau
Cooptation
Autre(s)*
SSII
86 %
76 %
49 %
20 %
13 %
25 %
Ensemble
69 %
66 %
24 %
17 %
10 %
16 %
Réponses multiples
*Autres (associations d’anciens élèves, forums…)
Source : Apec/Le marché de l’emploi cadre à l’heure d’Internet
L’essentiel de l’activité de recrutement consiste en
une quête continue de « profils » repérés comme
nécessaires aux besoins spécifiques de la SSII. Ces
profils correspondent le plus souvent à un ingénieur diplômé ou à un bac + 5 en informatique,
doté de 2 à 5 ans d’expérience, avec comme prérequis les compétences techniques et comme seule
variante la nature de ces compétences.
8. Apec, « Le marché de l’emploi cadre à l’heure d’Internet ».
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IV. LES PRATIQUES DE DIFFUSION D’OFFRES D’EMPLOI
À L’IMAGE DES PRATIQUES DE RECRUTEMENT
Les SSII utilisent au mieux, et à leur avantage optimal, tous les moyens de « sourcing », en particulier
l’offre d’emploi.
L’enquête qualitative que nous avons menée auprès
des SSII a permis de définir trois types de recours à
l’offre d’emploi.
Une minorité des offres d’emploi diffusées par les SSII
correspond à un usage très « classique » de l’offre, où
un ou plusieurs postes sont proposés, clairement définis et à pourvoir dans un délai relativement rapproché.
À côté de ce recours « classique » à l’offre d’emploi, les
SSII ont développé deux autres pratiques très spécifiques, générées notamment par l’environnement hautement concurrentiel dans lequel elles opèrent : la recherche permanente de profils et l’anticipation d’un contrat
de prestation.
L’OFFRE D’EMPLOI AU SENS CLASSIQUE DU TERME
Le cadre classique de l’offre d’emploi
La diffusion d’offres d’emploi est encadrée par des dispositions légales. Les textes mentionnent ainsi qu’il
est interdit « de faire publier dans un journal, revue
ou écrit périodique ou de diffuser par tout autre
moyen de communication accessible au public une
insertion d’offres d’emploi comportant des allégations
fausses ou susceptibles d’induire en erreur et portant
en particulier sur un ou plusieurs éléments ci-après :
l’existence, le caractère effectivement disponible,
l’origine, la nature et la description de l’emploi ou du
travail à domicile offert, la rémunération et les avantages annexes proposés ainsi que le lieu du travail 9. »
Le sens commun s’accorde avec cette définition.
L’étude montre que la majorité des offres publiées par
les SSII ne correspondent pas stricto sensu à cette
définition. Une partie d’entre elles entre néanmoins
tout à fait dans ce cadre légal.
L’utilisation classique de l’offre d’emploi dans les SSII
Une partie des SSII recourt à la publication d’offres de
la manière courante exposée ci-dessus. Cela est vrai
pour les postes fonctionnels (RH, finances…) et commerciaux. C’est nettement moins vrai pour la fonction
informatique. Néanmoins, deux cas d’utilisation classique ont été identifiés :
– Il s’agit le plus souvent de SSII de petite taille et de
SSII implantées en province. Leur principale difficulté
est de parvenir à attirer des candidats très sollicités
par ailleurs. Ces SSII travaillent moins que les autres
en assistance technique pour leurs clients et ont
développé plus que les autres le système du forfait
avec une activité en interne (développement d’applications, édition de logiciels…).
– Cela peut aussi concerner des SSII de taille relativement importante, qui travaillent notamment pour le
secteur banque-assurance et l’automatisation. Elles
sont à la recherche de profils très spécifiques autres
9. Code du travail Article L311-4.
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que ceux recherchés pour l’assistance technique (double compétence finance/informatique, par exemple).
Dans le premier cas, une partie des SSII concernées
semble se contenter presque exclusivement de la
publication d’annonces pour recruter. Les offres correspondent pour les recruteurs concernés à l’outil le
plus commode parmi ceux mis à leur disposition et le
recours aux CVthèques parallèlement aux offres est
beaucoup moins répandu.
En revanche, les SSII à la recherche de profils spécifiques, de double compétence, varient dans l’utilisation
de tel ou tel moyen de recherche en fonction du profil recherché :
« Si j’ai du temps, je mets une annonce. S’il y a
urgence, et que le profil recherché est pointu, je vais
aller dans les CVthèques plutôt que passer par une
annonce. »
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IV. LES PRATIQUES DE DIFFUSION D’OFFRES D’EMPLOI
À L’IMAGE DES PRATIQUES DE RECRUTEMENT
LA RECHERCHE PERMANENTE DE PROFILS TYPES
L’assistance technique ou la mise à disposition de personnel
Les SSII à l’origine de la majorité des offres de ce secteur confiées à l’Apec (et on peut le supposer des offres
diffusées sur les autres supports) sont des SSII de
moyenne et grande taille dont le cœur de métier est
l’assistance technique.
Ces sociétés évoluent dans un contexte fortement concurrentiel et les processus de recrutement doivent être ultrarapides. Elles sont à la recherche permanente de 2 ou 3
profils types (liés au secteur d’activité des clients et/ou à
des produits ou langages informatiques), ce qui les amène
à passer des offres de façon récurrente, voire permanente.
Un usage spécifique de l’offre
L’offre remplit ainsi une fonction de « communication de
recrutement » afin de faire connaître aux éventuels candidats la société, les opportunités qu’elle est susceptible d’offrir, les profils qu’elle recrute, ses conditions
d’embauche…
générer des candidatures mais, de fait, celles-ci s’apparentent davantage à des candidatures spontanées,
venant grossir la base de données CV de la SSII. Il ne
s’agit pas de recruter une personne pour un poste défini
et à pourvoir stricto sensu.
L’objectif est d’assurer aux offres la meilleure visibilité
sur les sites emploi. Cela implique de les rééditer régulièrement pour qu’elles ne se perdent pas en fin de liste.
Même si les candidatures générées par ces offres permanentes peuvent, plus tard, faire l’objet d’un ou de plusieurs recrutements, il y a déconnexion avec l’offre
puisqu’il s’agira d’un autre poste ou d’une autre mission.
Certes, comme pour toute offre d’emploi, le but est de
LA PUBLICATION D’OFFRES POUR DES POSTES
NON CONTRACTUALISÉS
La logique concurrentielle de l’assistance technique
entraîne un usage atypique de l’offre d’emploi dans le
secteur des SSII : la publication d’offres pour des postes
dont la création est subordonnée à l’obtention du
contrat commercial.
Des offres pour des « besoins potentiels »
Il s’agit alors de passer une offre pour un besoin qui
existe cette fois-ci mais pour lequel la SSII n’a pas
conclu de contrat de prestation. Selon les recruteurs,
c’est justement des candidatures qui en émergeront que
dépend la conclusion de la prestation. L’usage de l’offre
est ainsi dévoyé en ce sens que la SSII n’est pas, à proprement parlé, en mesure de proposer le poste au
moment de la diffusion de l’offre. En effet, malgré les
intercontrats et les bases de CV, la SSII ne dispose pas
forcément des profils recherchés à ce moment-là.
Un effet démultiplicateur sur les offres
Cette pratique se traduit par un effet multiplicateur de
l’offre : toutes les SSII sollicitées commercialement font
paraître une offre pour ce besoin-là, alors qu’il n’y a
qu’un seul poste (ou plusieurs postes si une équipe est
recherchée) à pourvoir.
Bien sûr, cet usage n’est absolument pas exclusif de la
recherche permanente. Bien souvent, ces deux usages
peuvent se superposer. Et la publication d’offres vient en
complément d’autres moyens, en particulier la sollicitation des CVthèques des sites Internet.
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V. LES LIMITES DES PRATIQUES DE RECRUTEMENT DES SSII
LE RISQUE DE DÉRIVES
Dans la course effrénée au recrutement dans laquelle
de nombreuses SSII sont engagées, la règle générale
est que le plus rapide l’emporte. Ce qui peut amener à
des dérives.
Une pratique de toute évidence courante consiste ainsi
à chercher, lorsqu’un besoin est identifié chez un
client, un ou des informaticien(s) susceptible(s) de
répondre à ce besoin, à le(s) rencontrer, et si le candidat potentiel se montre intéressé par la mission, à présenter son dossier de candidature au client sans l’avoir
encore embauché. L’embauche effective peut ne se
faire dans ce cas que si le client retient le candidat.
Il peut même arriver (trois SSII interrogées ont explicitement témoigné de cette façon de faire) qu’un CV soit
présenté à un client sans que l’intéressé ait encore été
rencontré, et donc sans qu’il ait manifesté son intérêt
pour la mission ni son souhait d’intégrer la SSII.
Il est intéressant de noter qu’un seul des recruteurs
interrogés évoque le caractère douteux du procédé qui
consiste à présenter à un client des « candidats » qui
n’ont pas encore été embauchés et ne font pas partie
du personnel de la SSII…
D’autres SSII se refusent en revanche à agir ainsi et
disent justement que c’est leur choix de ne présenter
que des informaticiens appartenant à leur effectif.
Elles garantissent que la personne présentée appartient bien à l’effectif de la SSII et qu’il a donc été possible de s’assurer de ses compétences.
UN MARCHÉ DE L’EMPLOI CADRE VISIBLE
MAIS AVEC UN EFFET DE BROUILLAGE
Le marché de l’emploi cadre des SSII peut être considéré comme très visible, si on considère que près de
trois opportunités d’emploi sur quatre ont donné lieu à
la publication d’au moins une offre d’emploi.
En revanche, la multiplication des offres d’emploi, sans
lien direct avec le nombre de recrutements réalisés,
contribue à un effet de « brouillage » du marché de
l’emploi des informaticiens dans les SSII.
Ainsi, les échanges recueillis auprès de réseaux d’informaticiens sur Internet montrent qu’une majorité d’entre eux subit cet effet de « brouillage », où le lien
entre offre d’emploi et recrutement est plus que ténu.
LES DIFFICULTÉS DES ENTREPRISES
Une « pénurie » d’informaticiens ayant des compétences recherchées
La recherche simultanée par les SSII des mêmes
compétences crée un effet de rareté de ces compétences.
En effet, la multiplication des recherches de profils spécifiques donne aux recruteurs le sentiment de connaître
des difficultés de recrutement, réelles ou supposées.
La volatilité des candidats
Les recruteurs évoquent aussi une grande volatilité des
candidats qui serait l’une des conséquences de cette
supposée pénurie.
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Ainsi, dès qu’un candidat est approché et semble intéressant, il convient de signer très rapidement sous peine
qu’il aille conclure avec un concurrent plus rapide.
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V. LES LIMITES DES PRATIQUES DE RECRUTEMENT DES SSII
Le comportement de candidats qui se savent et se sentent très courtisés
Les motifs de plainte évoqués par les recruteurs sont
nombreux : candidats qui ne se présentent pas aux rendez-vous fixés, candidatures anonymes par mails de
personnes qui de toute évidence cherchent à savoir
« ce qu’elles valent » sur le marché et quelles opportunités pourraient leur être proposées mais sans intention véritable de changer d’employeur.
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CONCLUSION
La recherche permanente par les SSII dans le même temps des mêmes profils de compétences techniques donne l’impression d’une course, si ce n’est d’une fuite en avant perpétuelle,
dans laquelle le moindre arrêt risquerait d’être fatal…
Dans ce contexte, les recruteurs des SSII se plaignent de difficultés de recrutement et
emploient même le terme de « pénurie » d’informaticiens pour certaines compétences techniques pointues.
Mais n’y aurait-il pas là un effet d’optique ?
En effet, on peut se demander si cette frénésie ne vient pas d’un processus qui s’auto-entretient, dans la mesure où les recruteurs subissent ce qu’ils ont eux-mêmes contribué à instaurer, d’une part en étant plusieurs à offrir un même poste et en conditionnant l’embauche à l’obtention du contrat de prestation, d’autre part en multipliant les offres à des fins
de communication.
Ces difficultés ne relèvent-elles pas aussi d’un problème d’attractivité du secteur ?
En effet, quand bien même le secteur des Services informatiques est l’un des principaux secteurs recruteurs de cadres, les informaticiens jugent sévèrement l’absence d’une véritable gestion des compétences dans les SSII. Ils sont ainsi nombreux à chercher, à plus ou moins long
terme, à rejoindre une entreprise utilisatrice. Cette problématique n’a pas échappé au Syntec
Informatique, qui a fait de l’attractivité du secteur l’un de ses enjeux majeurs pour l’avenir 10.
Mobilité, évolution professionnelle et formation sont autant de leviers qui sont peu utilisés par les SSII. Ce secteur apparaît notamment à la traîne en matière de formation professionnelle. Alors qu’en 2003 11, 37 % des cadres ont suivi au moins une formation, cette proportion monte à 45 % chez les informaticiens travaillant dans une entreprise utilisatrice
mais tombe à 28 % pour ceux travaillant dans une SSII. De plus, une fois la formation obtenue, la durée est en moyenne moins longue dans les SSII : pour les cadres ayant bénéficié
d’une formation, 42 % ont suivi une formation de 5 jours ou plus dans l’année. Chez les
informaticiens hors SSII, ils sont 33 % et chez les informaticiens des SSII ils sont 24 %. En
conséquence, quand on interroge les cadres sur ce qu’ils pensent de l’attitude de leur entreprise en matière de formation, près de la moitié des informaticiens des SSII (46 %) la juge
insatisfaisante contre 33 % de l’ensemble des cadres. Et parmi eux, 17 % la jugent pas du
tout satisfaisante (contre 10 % de l’ensemble des cadres).
Enfin, les recruteurs interrogés ne mentionnent jamais l’embauche d’informaticiens en
recherche d’emploi.
Cette interrogation est d’autant plus nécessaire que la réalité statistique est incontestable: au
31 décembre 2005, il y avait plus de 30000 informaticiens au chômage (cadres et non
cadres 12). Malgré une récente décrue, ces dernières années ont vu une forte augmentation du
chômage des informaticiens. Fin 2005, le nombre de demandeurs d’emploi des professions
informatiques était deux fois plus important que quatre ans auparavant, avec un taux de chômage de 9%. Une partie de la solution des difficultés de recrutement des SSII ne passeraitelle pas par une politique active de formation et d’intégration des informaticiens au chômage?
L’une des clés de l’amélioration du marché de l’emploi des informaticiens consisterait certainement, pour les SSII, à ouvrir les recrutements à d’autres profils que ceux habituellement recherchés, notamment à des profils jeunes diplômés ou, à l’opposé, plus expérimentés. D’ailleurs,
on observe que certaines SSII ont déjà commencé à se tourner vers ces profils, afin de satisfaire les besoins spécifiques de compétences et de répondre à la croissance des marchés.
10. Source : Syntec Informatique/Bilan 2005 et perspectives du secteur L & S en France.
11. Apec/Les cadres salariés et la formation, 2005.
12. Source : DARES/ministère de l’Emploi et de la Cohésion sociale.
code 323 professions informatiques (toutes catégories socioprofessionnelles confondues).
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ISBN 2-7336-0506-2
Les pratiques de recrutement des SSII
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Association Pour l’Emploi des Cadres
51, boulevard Brune – 75689 Paris Cedex 14
EDOBSA0043
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C E N T R E R E L AT I O N S C L I E N T S : 0 8 1 0 8 0 5 8 0 5 * D U L U N D I AU V E N D R E D I D E 9 H 0 0 À 1 9 H 0 0
*prix d’un appel local