Départs à la retraite des effectifs salariés de l

Transcription

Observatoire National de l’ESS / CNCRES
Départs à la retraite des effectifs
salariés de l’ESS et stratégies
des entreprises pour y faire face
Observatoire national de l’ESS – CNCRES :
[email protected]
Le Conseil national des Chambres régionales de l'économie sociale et solidaire (CNCRES)
tient à remercier l’ensemble des personnes qui ont donné le temps et les compétences
nécessaires à la bonne conduite de cette étude :
-
Les salarié-e-s et élu-e-s des Chambres régionales de l'économie sociale et solidaire
(CRESS) pour leur appui à la diffusion de l’enquête et leur contribution à la conduite
de l’étude, plus particulièrement Maud Leblois, Damien Restoux, Karine FeniesDupont, Marc Bossé, Manon Lambert, Lolita Zemirli, Véronique Mangeot, Laurence
Duflou, David Ison et Julien Loïs, des CRESS Aquitaine, Basse-Normandie, Pays-de-laLoire, Provence-Alpes Côte d’Azur, Nord-Pas-De-Calais, Bretagne et Rhône-Alpes ;
-
Le Conseil Scientifique de l’Observatoire National de l’économie sociale et solidaire
(ESS) en particulier François Rousseau, Président du Conseil scientifique, JeanFrançois Draperi, Michela Meghnagi, Anni Borzeix et Agnès Dofny ;
-
Les membres du Comité de pilotage de l’Observatoire national de l’ESS, en
particulier : Sédalom Folly (USGERES), Dominique Crepel (GEMA), Marie-Anne Thil
(CEGES), Béatrice Delpech (CPCA), Caroline Naett et Chrystel Giraud-Dumaire (COOP
FR), Marie-France Lorgnier (FNMF) ;
-
L’équipe de CHORUM, en particulier Vanessa Dewaele et Sylvie Grison ;
-
Guillaume Chocteau, délégué général de Ressources solidaires ;
-
Dominique Picard de la Caisse des dépôts et Consignation ;
-
Anne Wintrebert de l’Association des Régions de France ;
-
L’ensemble de l’équipe salariée, du bureau et du conseil d’administration du
CNCRES.
Le CNCRES remercie enfin les financeurs qui ont permis la réalisation de cette publication :
-
l’Association des Régions de France en partenariat avec la Caisse des Dépôts,
-
La Mutuelle CHORUM,
-
la Fondation Crédit Coopératif.
1
SOMMAIRE
Introduction ................................................................................................................................. 4
1/ Note méthodologique .............................................................................................................. 6
1.1/ Une étude co-construite avec les Observatoires régionaux de l’ESS .......................................... 6
1.1.1/ Le réseau des Observatoires de l’ESS ................................................................................... 6
1.1.2/ Le groupe de travail emploi .................................................................................................. 6
1.2/ L’Etude statistique ....................................................................................................................... 6
1.2.1/ Les sources des données....................................................................................................... 6
1.2.2/ Le champ de l’économie sociale et solidaire ........................................................................ 7
1.2.3/ Les départs à la retraite ........................................................................................................ 7
1.3/ L’Enquête auprès des établissements employeurs de l’ESS ........................................................ 7
1.3.1/ La structuration du questionnaire ........................................................................................ 7
1.3.2/ L’échantillon.......................................................................................................................... 8
1.3.3/ La diffusion en ligne .............................................................................................................. 8
1.3.4/ Le traitement des données ................................................................................................... 8
1.3.5/ Les secteurs d’activité ........................................................................................................... 9
1.3.6/ Les métiers ............................................................................................................................ 9
1.4/ L’eclairage sur les parcours professionnels dans l’ESS ................................................................ 9
2/ Analyse statistique : 608 000 départs à la retraite d’ici 2020 .................................................... 10
2.1/ Les effectifs salariés sont en moyenne plus âgés dans l’économie sociale et solidaire que dans
Le reste du privé ou le public ............................................................................................................ 10
2.2/ L’action sociale, les activités financières et d’assurance, l’enseignement et la santé regroupent
75 % des salariés de 50 ans et plus dans l’ESS .................................................................................. 13
2.3/ Les cadres représentent la catégorie socio-professionnelle la plus concernées par les départs à
la retraite d’ici 2020 .......................................................................................................................... 16
2.4/ Dans l’économie sociale et solidaire, un senior sur deux travaille dans un établissement de
plus de 50 salariés ............................................................................................................................. 18
2.5/ Quelle problématique en région ? ............................................................................................. 19
2.5.1/ Cartographie régionale ....................................................................................................... 19
2.5.2/ En Basse-normandie ........................................................................................................... 22
2.5.3/ En Pays-de-la-Loire ............................................................................................................. 25
2.5.4/ En Provence-Alpes-Côte d’Azur .......................................................................................... 28
2.5.5/ En Nord-Pas de Calais ......................................................................................................... 31
2.6/ Conclusions et perspectives....................................................................................................... 34
2
3/ Enquête auprès des établissements employeurs de l’ESS : quelle stratégie pour faire face aux
départs à la retraite ? ................................................................................................................. 36
3.1/ Caracterisation de l’échantillon ................................................................................................. 36
3.2/ Ampleur et caractéristiques des départs à la retraite ............................................................... 39
3.3/ Appréhension des départs à la retraite ..................................................................................... 41
3.4 / Réalisation de diagnostics et plan d’action............................................................................... 42
3.5/ Remplacements prévisionnels ................................................................................................... 46
3.6/ Compétences requises et critères de recrutement ................................................................... 49
3.7/ Recrutement des jeunes ............................................................................................................ 51
3.8/ La transmission dans les entreprises et organisations de l’ESS : enjeux et pratiques ............... 53
3.8.1/ La transmission des savoirs et des savoir-faire................................................................... 53
3.8.2/ La transmission des valeurs ................................................................................................ 53
3.9/ Renouvellement des équipes et besoins d’accompagnement .................................................. 57
3.10/ Conclusions et perspectives..................................................................................................... 59
4/ Eclairages sur les parcours professionnels dans l’ESS ............................................................... 61
4.1/ Problématique ........................................................................................................................... 61
4.2/ Des métiers choisis .................................................................................................................... 61
4.3/ Des évolutions calculées ............................................................................................................ 63
4.4/ Développer une approche globale des parcours professionnels .............................................. 63
4.5/ Conclusions et perspectives....................................................................................................... 65
Bibliographie .............................................................................................................................. 66
Données de cadrage sur l’économie sociale et solidaire .................................................................. 66
Publications des CRESS et du CNCRES Sur le vieillissement des salariés .......................................... 66
Gestion des âges, parcours professionnels, renouvellement des équipes ....................................... 66
Travailler dans L’économie sociale et solidaire ................................................................................. 67
Annexes ..................................................................................................................................... 68
Annexe 1 : Questionnaire d’enquête ................................................................................................ 69
Annexe 2 : Liste des métiers cités en question n°29 ......................................................................... 84
3
INTRODUCTION
Au regard des mutations économiques, sociales et démographiques, l’équilibre entre les groupes
d’âges se modifie fortement et la population active vieillit dans son ensemble. L’allongement de la
vie professionnelle pour atteindre des retraites à taux plein et l’entrée tardive des plus jeunes sur le
marché du travail entraine de fait un vieillissement de la population active. Alors que les flux
d’entrées et de départs dans l’emploi étaient jusqu’alors réguliers, il faut faire face à des départs
massifs aujourd’hui et dans les 10 prochaines années, générés par les départs à la retraite de la
génération du baby-boom. Les volumes de départs par rapport aux entrées sur le marché du travail
sont plus importants, à raison d’un quart à la moitié des effectifs par secteurs, territoires ou
entreprises.
L’économie sociale et solidaire (ESS) occupe une place importante dans l’économie française.
Constituée des associations, coopératives, mutuelles et fondations, elle rassemble des organisations
et entreprises qui se définissent par leur statut comme des groupements de personnes et non de
capitaux. Avec 215 000 établissements en France et 2,3 millions d’emplois, l’ESS représente 9,9 % de
l’emploi1. Bien implantées en région, ces structures participent activement au développement des
territoires. Elles exercent le plus souvent dans le secteur tertiaire et comportent des équipes
salariées majoritairement féminines, tout secteur d'activité compris.
Les équipes salariées de l’économie sociale et solidaire sont en moyenne nettement plus âgées que
celles du secteur privé hors ESS. Avec plus de 608 000 salariés de 50 ans et plus au 31 décembre
2008, c’est un quart des salariés de l’ESS qui devrait prendre sa retraite d’ici 2020. De ce fait, les
départs massifs à la retraite et le renouvellement des emplois dans un avenir proche sont des
préoccupations essentielles des organisations de l’économie sociale et solidaire.
Le Conseil National des Chambres Régionales de l’Economie Sociale (CNCRES), l’Association des
Régions de France, la Caisse des Dépôts, la mutuelle CHORUM et la Fondation Crédit Coopératif ont,
partant de ce constat, signé une convention de partenariat sur les années 2010-2011 afin :
-
d’évaluer l’ampleur et les caractéristiques des départs à la retraite d’ici 2020,
-
d’identifier les besoins en emplois et les perspectives de renouvellement et de réorganisation
des équipes salariées de l’ESS.
Réalisée par l’Observatoire National de l’ESS en partenariat avec l’ensemble des Observatoires
régionaux de l’ESS portés par les Chambres régionales de l'économie sociale et solidaire (CRESS) et
plus particulièrement ceux des CRESS Basse-Normandie, Pays-de-la-Loire, Nord-Pas de Calais et
Provence-Alpes-Côte d’Azur, cette étude se propose de répondre aux questions ci-dessous
formulées.
Quelles sont les caractéristiques de la pyramide des âges des effectifs salariés de l’ESS ? Qui sont les
personnes salariées de 50 ans et plus ? Combien de départs à la retraite peut-on prévoir d’ici 2020 ?
Dans quel secteur d’activité ? Ces départs seront-ils remplacés ? Comment les organisations et
entreprises de l’ESS s’y préparent-elles ? Quels sont leurs besoins en accompagnement ?
1
Panorama 2010 de l’économie sociale et solidaire en France, Observatoire national de l’ESS - CNCRES
4
Dans une première partie et à partir d’une analyse statistique de la pyramide des âges des effectifs
salariés, nous évaluerons les volumes de départs à la retraite qui s’annoncent et les caractéristiques
des établissements concernés.
La seconde partie de notre étude porte sur l’anticipation des départs par les établissements de l’ESS
et perspectives de renouvellement des équipes à partir d’une enquête diffusée auprès des
organisations et entreprises de l’ESS.
Enfin, une troisième partie apporte un éclairage complémentaire sur les parcours professionnels des
salariés de l’ESS afin de questionner la part potentielle de salariés de 50 ans et plus restant dans l’ESS
pour leur fin de carrière. Il s’agit d’une synthèse de groupes de travail apportant une réflexion sur
l’origine professionnelle et les parcours des salariés de l’ESS, et sur les bonnes conditions de maintien
dans l’emploi des salariés de 50 ans et plus dans l’ESS.
***
Ce rapport vise ainsi à évaluer, alerter et sensibiliser à la question des départs à la retraite des
salariés de l’ESS, pour amener les dirigeants des organisations et entreprises de l’économie sociale et
solidaire à anticiper cette question, mais également les pouvoirs publics et partenaires de l’économie
sociale et solidaire à anticiper les besoins en région.
5
1/ NOTE METHODOLOGIQUE
1.1/ UNE ETUDE CO-CONSTRUITE AVEC LES OBSERVATOIRES REGIONAUX DE L’ESS
1.1.1/ LE RESEAU DES OBSERVATOIRES DE L’ESS
Une des plus-values de l’Observatoire National de l’ESS est de s’appuyer sur un dispositif
d’observation territoriale de l’économie sociale et solidaire. L’Observatoire National de l’ESS travaille
avec un réseau de 15 Observatoires Régionaux portés par les Chambres Régionales de l’Economie
Sociale et Solidaire (CRESS).
Un groupe de travail « Observatoires » rassemble les responsables des Observatoires Régionaux sur
les questions de méthodologies, d’indicateurs, d’amélioration de l’observation, d’agrégation entre
les sources de données existantes, afin d’assurer cohérence, fiabilité, pérennité et unicité
opérationnelle.
1.1.2/ LE GROUPE DE TRAVAIL EMPLOI
Dans le cadre de cette étude, un groupe de travail plus restreint a été créé. Animé par l’Observatoire
National de l’ESS, il est composé de représentants des Observatoires Régionaux de l’ESS travaillant
sur les problématiques de l’emploi dans l’ESS. Le partenariat tissé entre les membres du groupe de
travail emploi et l’Observatoire National de l’ESS s’est concrétisé par la production de la présente
étude, étude d’envergure nationale avec des déclinaisons régionales.
Ce partenariat a notamment permis :
D’améliorer la qualité des productions des Observatoires de l’ESS en définissant
collectivement les méthodes dans le cadre d’études communes,
De mutualiser les coûts de commande de données et les compétences pour une étude de
qualité,
De produire des données au plus près des territoires, comparables entre elles, et de les
intégrer dans une perspective nationale,
De démultiplier les canaux de diffusion du questionnaire d’enquête,
De valoriser et diffuser largement les résultats obtenus auprès des acteurs nationaux,
régionaux et locaux,
D’enrichir l’étude nationale par des éclairages complémentaires et des focus régionaux.
1.2/ L’ETUDE STATISTIQUE
1.2.1/ LES SOURCES DES DONNEES
Les sources CLAP (Connaissance Locale de l’Appareil Productif) et DADS (Déclarations Annuelles des
Données Sociales) de l’Insee ont été utilisées pour la réalisation de cette étude. Les données CLAP,
considérées comme référence pour les comptages par territoires, couvrent la quasi-totalité des
salariés en intégrant les données URSSAF du secteur privé et les trois fonctions publiques. La source
DADS permet l’analyse des emplois (notamment par tranche d’âges) dans l’ensemble des secteurs
privé et public.
6
Les données sont présentées dans la NAF Rev. 2 (nomenclature d’activité française rev.2) utilisée
pour les études économiques et statistiques. Le secteur d’activité « Non-classés » (94.99 Z), s’il n’a
pas été exclu des traitements, n’est pas présenté dans les résultats, car il regroupe essentiellement
pour l’ESS des organisations ne disposant pas d’un code d’activités explicite (entre autres : 25% des
associations sont ainsi mal classées).
1.2.2/ LE CHAMP DE L’ECONOMIE SOCIALE ET SOLIDAIRE
Les acteurs de l’économie sociale et solidaire, en relation avec l’Insee, ont souhaité stabiliser le
périmètre de l’économie sociale et solidaire, de manière à permettre une exploration statistique. Ce
périmètre a été discuté et validé en 2008 conjointement par la DIIESES (Délégation interministérielle
à l'innovation, à l'expérimentation sociale et à l'économie sociale) et le CNCRES (Conseil National des
Chambres Régionales de l’Economie Sociale), partenaires de l’INSEE sur le sujet.
Le champ de l’économie sociale et solidaire est construit à partir d’une liste de catégories juridiques,
puis de l’exclusion de certaines activités (codes NAF 2) réputées hors champ (organisations
patronales, consulaire, congrégations religieuses, partis politiques). Les organisations et entreprises
de l’économie sociale et solidaires ainsi définies sont ensuite réparties en quatre familles :
coopératives, mutuelles, associations et fondations.
Les données traitées portent uniquement sur les structures ayant une fonction d’employeur et
concernent l’ensemble du territoire français, DOM inclus.
1.2.3/ LES DEPARTS A LA RETRAITE
Les départs à la retraite sont évalués dans cette étude à partir des postes salariés au 31/12/08 de la
base DADS de l’Insee. Conformément au cahier des charges de l’étude, les salariés de « 50 ans et
plus » de l’année 2008 ont été ciblés, leur départ à la retraite étant prévu autour de 2020. Une
attention plus particulière a été portée aux « 55 ans et plus » de l’année 2008 dont on peut estimer
qu’ils seront partis à la retraite en 2015, pour une vision stratégique de court terme.
Les données portent sur les volumes et parts des 50 ans et plus dans l’ESS en fonction des :
- formes juridiques des organisations et entreprises,
- tailles des organisations et entreprises,
- secteurs d'activité,
- régions.
La présente étude présente quatre focus régionaux réalisés par les CRESS partenaires de l’analyse
autour d’indicateurs choisis collectivement. Des études plus complètes réalisées par les
Observatoires Régionaux de l’ESS sont disponibles auprès des CRESS concernées (bibliographie p.66).
1.3/ L’ENQUETE AUPRES DES ETABLISSEMENTS EMPLOYEURS DE L’ESS
1.3.1/ LA STRUCTURATION DU QUESTIONNAIRE
Composé de 52 questions et destiné à l’ensemble des établissements employeurs de l’ESS en France,
le tronc commun du questionnaire (enquête DALR-2011) portait sur l’anticipation des départs à la
retraite et les perspectives de renouvellement des équipes.
7
Un questionnaire complémentaire (enquête DALR-T) de 29 questions sur la transmission des valeurs
a été diffusé auprès des établissements des régions Provence-Alpes-Côtes d'Azur, Basse-Normandie
et Pays-de-la-Loire.
Un second questionnaire complémentaire de 29 questions sur la formation et le dialogue social a été
diffusé auprès des établissements de l’ESS des régions Nord-Pas de Calais et Wallonie.
1.3.2/ L’ECHANTILLON
Dans le cadre de l’enquête en ligne, nous avons ciblé l’ensemble des associations, coopératives,
mutuelles et fondations implantées en France. 783 établissements ont répondu en totalité ou en
partie au questionnaire. Les résultats présentés portent uniquement sur les 579 établissements
ayant répondu à la question n°9 « Votre établissement sera-t-il touché par les départs à la retraite de
ses effectifs salariés dans les 10 ans à venir ? ». Ces 579 établissements constituent l’échantillon de
référence de notre analyse.
L’échantillon a été caractérisé en matière de taille des organisations et entreprises, secteur d’activité,
région d’implantation, catégorie juridique, ancienneté et profil des répondants. Il n’est pas considéré
comme représentatif des établissements de l’ESS en France du fait d’un déséquilibre entre les
régions d’implantation et les secteurs d’activité.
Limites de l’échantillon :
La première limite est que bien que l’échantillon peut sembler représentatif par certains critères de la
composition de l’économie sociale et solidaire (par catégorie juridique, taille d’entreprise…),
l’échantillon n’a pas été constitué comme tel. Il s’agit d’une enquête à caractère exploratoire et qui
vise à être significative et non représentative.
Par ailleurs, il faut noter que les répondants ont pu renseigner les questions selon leur connaissances
et leurs ressentis (métiers, secteurs d'activité, catégories socio-professionnelles…) et pas
nécessairement au même sens que la statistique publique. Les résultats des questions ne sont donc
pas comparable avec les statistiques énoncées en partie 1 de l’étude, mais donne un éclairage
significatif.
Sous chaque graphique est indiqué la « base » de référence, à savoir le nombre de répondants à la
question dont sont à exclure les éventuels « sans réponse » et les « ne sait pas ».
1.3.3/ LA DIFFUSION EN LIGNE
Afin de favoriser une collecte optimale d’informations et de faciliter le travail en réseau, nous avons
choisi d’administrer le questionnaire par Internet, en nous appuyant sur les fédérations partenaires.
Une relance téléphonique a été réalisée par plusieurs CRESS auprès des établissements de leur
région.
L’enquête a été mise en ligne sur une période de 47 jours, du 23 mars 2011 au 9 mai 2011.
1.3.4/ LE TRAITEMENT DES DONNEES
Réalisée par l’Observatoire National de l’ESS, ce document présente l’analyse des résultats
correspondant au tronc commun de l’enquête. Une synthèse des enquêtes complémentaires pilotées
8
par les Observatoires des régions Basse-Normandie, Pays-de-la-Loire, Nord-Pas de Calais et
Provence-Alpes-Côtes d'Azur prend la forme d’éclairages dans notre rapport.
1.3.5/ LES SECTEURS D’ACTIVITE
La majorité des questions à choix multiples avec plusieurs réponses possibles comportaient une
option de réponse « Autre, merci de préciser : ». Si cette option a été retenue par une proportion
relativement marginale de répondants (moins de 5 % par question), 143 répondants ne se sont pas
retrouvés dans la nomenclature INSEE proposée.
Les secteurs d’activités les plus cités par ces intéressés sont les suivants : animation, médico-social,
solidarité internationale, développement local, éducation populaire, insertion par l’activité
économique. Nous avons reclassé ces 143 établissements à partir des réponses obtenues
essentiellement au sein des secteurs de l’action sociale, du soutien aux entreprises et des autres
activités de service. Ce sondage nous a permis d’identifier plusieurs secteurs d’activité propres à l’ESS
absents de la nomenclature INSEE.
1.3.6/ LES METIERS
A ce jour, il n’existe pas de référentiel exhaustif des métiers de l’ESS. Les travaux de l’USGERES2, de
l’UNIFED3 et du GEMA apportent un éclairage significatif sur les métiers de l’ESS par branches. Le
questionnaire utilisé comportait une question ouverte sur les métiers concernés par les
renouvellements de poste (question n°29).
L’analyse ultérieure des 462 métiers saisis dont 201 différents (voir résultats bruts en annexe 2)
devrait nous permettre de mener une réflexion et un repérage complémentaires des métiers
recherchés dans l’ESS.
1.4/ L’ECLAIRAGE SUR LES PARCOURS PROFESSIONNELS DANS L’ESS
L’Observatoire national de l’ESS a sollicité la CRESS Rhône-Alpes pour un complément d’étude sur la
manière dont se déroule le parcours professionnel des salariés de l’ESS avec un éclairage particulier
sur la situation des seniors dans l’ESS, en écho à l’évaluation statistique des départs à la retraite dans
l’ESS et à l’enquête auprès des organisations et entreprises sur les stratégies adoptées.
Il s’agit, à travers des recherches documentaires et l’analyse des travaux des partenaires sociaux,
d’apporter des éléments d’éclairage et de cadrage sur le maintien des 50 ans et plus dans l’ESS
jusqu’à leur départ à la retraite, et déterminer les pistes d’action à développer dans les organisations
et entreprises de l’ESS.
Ce travail de synthèse est issu de recherches documentaires et des résultats des réunions entre
partenaires sociaux de l'espace Régional de Dialogue Social dans l'ESS en Rhône Alpes, réalisés entre
2008 et 2011, sur les thèmes de :
2
3
la gestion des âges,
la gestion des parcours professionnels,
la santé au travail et la prévention des risques,
la prévention des discriminations,
le dialogue social territorial.
Trajectoires : 12 branches professionnelles de l’économie sociale présentent leurs métiers, USGERES, 2011
Enquête emploi 2007, UNIFED, 2009
9
2/ ANALYSE STATISTIQUE : 608 000 DEPARTS A LA RETRAITE D’ICI
2020
2.1/ LES EFFECTIFS SALARIES SONT EN MOYENNE PLUS AGES DANS L’ECONOMIE
SOCIALE ET SOLIDAIRE QUE DANS LE RESTE DU PRIVE OU LE PUBLIC
Au 31 décembre 2008, près de 27% des effectifs salariés de l’économie sociale et solidaire ont 50
ans et plus ce qui représente près de 608 000 emplois. A l’horizon 2015, ce sont 13,3 % des salariés
de l’ESS qui auront pour quasi-totalité cessé leur activité (55 ans et plus) contre 9,5 % dans le reste
de l’économie privée et 13,7% dans le public.
Tableau 1 : Volumes et parts de l’effectif salarié de 50 ans et plus en France au 31 décembre 2008
Effectifs salariés de 50 ans et plus
607 850
26,9%
Poids dans les
effectifs de 50 ans et
plus
11,7%
2 988 900
1 727 290
20,3%
29,7%
62,2%
26,2%
Volumes
ESS
Privé HESS
Public
Poids dans le
secteur
Répartition de
l’effectif salarié en
France
9,9%
64,6%
25,5%
Source : Insee CLAP-DADS 2008 ; Traitement : Observatoire national ESS - CNCRES
Figure 1 : Pyramide des âges de l’effectif salarié de l’ESS en France au 31 décembre 2008
55 ans et plus
4,9%
De 50 à 54 ans
4,6%
De 45 à 49 ans
4,7%
De 40 à 44 ans
4,6%
De 35 à 39 ans
4,8%
De 30 à 34 ans
8,3%
9,1%
9,9%
9,5%
8,9%
4,2%
7,6%
Femmes
De 25 à 29 ans
Moins de 25 ans
3,7%
2,7%
7,5%
4,9%
Source : Insee DADS 2008 ; Traitement : Observatoire national ESS - CNCRES
L’emploi des femmes est très majoritaire dans l’économie sociale et solidaire pour l’ensemble des
classes d’âges. La prédominance des femmes est encore plus marquée chez les 35-55 ans. Les
femmes représentent près des deux tiers des personnes salariées de 50 ans et plus dans l’ESS. On
les retrouve essentiellement dans les associations, mutuelles et fondations et principalement dans
les secteurs du social et de la santé.
10
Figure 2 : Pyramides des âges de l’effectif salarié en France au 31 décembre 2008
55 ans et plus
De 50 à 54 ans
De 45 à 49 ans
De 40 à 44 ans
ESS
De 35 à 39 ans
Privé HESS
Public
De 30 à 34 ans
De 25 à 29 ans
Moins de 25 ans
0%
5%
10%
15%
20%
Source : Insee DADS 2008 ; Traitement : Observatoire national ESS- CNCRES
La pyramide des âges des effectifs salariés de l’ESS se rapproche de celle du secteur public, tandis
que le secteur privé hors ESS a tendance à employer davantage de jeunes : les moins de 25 ans
représentent 8 % des effectifs salariés de l’ESS contre 13 % dans le privé hors ESS et 6 % dans le
secteur public.
Figure 3 : Pyramides des âges de l’effectif salarié dans l’ESS en France par catégorie juridique au 31
décembre 2008
Coopératives
Associations
55 ans et plus 14%
14%
De 45 à 49 ans 14%
15%
15% Femmes
De 40 à 44 ans 14%
De 35 à 39 ans 14%
14%
De 30 à 34 ans 13%
De 25 à 29 ans
55 ans et plus 14%
13%
De 50 à 54 ans 13%
Hommes
11%
11%
Moins de 25 ans
11%
8%
12%
De 45 à 49 ans 14%
13%
De 40 à 44 ans 13%
13%
Femmes
De 35 à 39 ans 13%
13%
Hommes
De 30 à 34 ans
11%
14%
De 25 à 29 ans
11%
Moins de 25 ans
7%
Mutuelles
55 ans et plus 17%
De 50 à 54 ans 15%
De 45 à 49 ans 14%
12%
14%
De 35 à 39 ans
14%
14%
De 25 à 29 ans
13%
Femmes
De 40 à 44 ans
14%
13%
Femmes
Hommes
De 35 à 39 ans
13%
13%
Hommes
15%
13%
Moins de 25 ans
10%
5%
6%
9%
55 ans et plus 17%
De 50 à 54 ans 14%
De 45 à 49 ans 15%
15%
12%
15%
8%
Fondations
De 40 à 44 ans
De 30 à 34 ans
10%
De 50 à 54 ans 15%
12%
De 30 à 34 ans
12%
De 25 à 29 ans
Moins de 25 ans
14%
15%
12%
12%
9%
12%
5%
8%
11
Tableau 2 : Répartition des effectifs de 50 ans et plus par catégorie juridique dans l’ESS en France
au 31 décembre 2008
Poids des
effectifs
salariés de 50
ans et plus
Poids de la catégorie
juridique dans l'ESS
Associations
27,0%
78,2%
Coopératives
Mutuelles
Fondations
26,1%
28,1%
28,6%
13,7%
5,3%
2,8%
Lecture : Les effectifs de 50 ans et plus représentent 27% des salariés des associations, et 78,2% des
salariés de 50 ans et plus travaillent dans une association.
Par catégories juridiques, les coopératives sont les plus proches du modèle privé hors ESS avec des
effectifs salariés plus jeunes : plus d’un tiers des salariés ont moins de 35 ans dans les coopératives
contre 30 % dans les mutuelles et 29 % dans les associations et fondations.
Les mutuelles et fondations se distinguent pour l’emploi des seniors : les salariés de 50 ans et plus
représentent 28 % des effectifs. Ainsi, si l’ensemble des employeurs de l’ESS sont confrontés à la
même problématique, ce seront les mutuelles et les fondations qui seront les plus touchées par les
départs à la retraite, suivies des associations. L’Observatoire de l’UGEM pour les mutuelles de santé
parle de « départs en falaise ».
12
2.2/
L’ACTION
SOCIALE,
LES
ACTIVITES
FINANCIERES
ET
D’ASSURANCE,
L’ENSEIGNEMENT ET LA SANTE REGROUPENT 75 % DES SALARIES DE 50 ANS ET PLUS
DANS L’ESS
Figure 4 : Poids des effectifs de 50 ans et plus dans l’ESS par secteur d'activité en France au 31
décembre 2008
60%
50%
40%
30%
20%
ESS
10%
Privé hors ESS
0%
Public
Source : Insee DADS 2008 ; Traitement : Observatoire national ESS – CNCRES
Lecture : Dans l’action sociale, les personnes salariées de 50 ans et plus représentent 28 % des effectifs
dans l’ESS, 22 % des effectifs du secteur privé hors ESS et 29 % du secteur public.
Tableau 3 : Répartition des effectifs de l’ESS par secteur d'activité en France au 31 décembre 2008
Domaine d’activité
Action Sociale
Activités financières et
d'assurances
Enseignement
Autres activités de service
Dont Sport et Loisirs
Dont Arts et spectacle
Santé Humaine
Soutien aux entreprises
Information et
communication
Hébergement et
restauration
Industrie
Construction
Commerce
Agriculture, sylviculture et
pêche
Transport
TOTAL
Répartition des effectifs
salariés de l’ESS
Répartition des effectifs
de 50 ans et plus de l’ESS
Poids des effectifs de 50 ans et
plus de l’ESS dans le secteur
37,8%
41,0%
27,7%
11,0%
12,4%
27,8%
15,3%
15,4%
3,3%
1,7%
7,5%
5,4%
0,4%
11,4%
13,3%
2,2%
1,4%
9,9%
4,8%
0,4%
31,6%
22,2%
17,4%
21,5%
32,2%
21,8%
23,9%
1,3%
1,4%
27,7%
1,9%
0,6%
2,7%
0,4%
1,9%
0,5%
2,4%
0,3%
25,8%
23,3%
21,9%
22,4%
0,3%
100,0%
0,3%
100,0%
30,2%
-
Source : Insee CLAP-DADS 2008 ; Traitement : Observatoire national ESS - CNCRES
Lecture : L’enseignement rassemble 15,3% des effectifs de l’ESS et 11,4% des effectifs de 50 ans et plus
de l’ESS. Pour autant, la tranche d’âge des 50 ans et plus représente 31,6% des effectifs de l’ESS de ce
secteur d’activité.
13
75 % des salariés de 50 ans et plus travaillent dans les quatre premiers secteurs d’activité de l’ESS,
à savoir l’action sociale, les activités financières et d’assurance, la santé humaine et
l’enseignement. Ces 4 secteurs d’activités sont aussi les plus concernés par les départs à la
retraite : les salariés de l’ESS de 50 ans et plus représentent près de 32 % des effectifs salariés de
l’enseignement et la santé humaine et près de 28 % des effectifs salariés des activités financières et
d’assurance et de l’action sociale. La part des salariés de l’ESS de 50 ans et plus dans le sport et les
loisirs est la plus faible avec 17,4% de salariés de 50 ans et plus.
En moyenne par secteur d’activité, le poids des seniors dans les effectifs salariés reste plus important
dans l’économie sociale et solidaire que dans les entreprises traditionnelles. L’écart est
particulièrement marqué dans les secteurs de l’enseignement, de la santé humaine et de
l’hébergement/restauration.
Tableau 4 : Répartition des effectifs salariés de l’ESS dans l’action sociale en France au 31
décembre 2008
Hébergement médico-social et social
Aide à domicile
Accueil d'adultes handicapés ou personnes âgées
Aide par le travail
Accueil de jeunes enfants
Accueil d'enfants handicapés
Accueil d'enfants et d'adolescents
Autres actions sociales
TOTAL Action sociale
Répartition
des effectifs
salariés de
l’ESS
Répartition
des effectifs
de 50 ans et
plus de l’ESS
Poids des
effectifs de 50
ans et plus de
l’ESS dans le
secteur
15,0%
7,1%
0,3%
6,6%
1,4%
1,1%
0,5%
5,9%
37,8%
15,4%
8,9%
0,0%
5,2%
0,6%
1,4%
0,0%
6,1%
41,0%
28,3%
32,0%
s
22,4%
10,4%
36,5%
s
26,7%
27,7%
Source : Insee CLAP-DADS 2008 ; Traitement : Observatoire national ESS – CNCRES
S : secret statistique
Lecture : L’accueil de jeunes enfants représente 1,4% des effectifs de l’ESS et 0,6% des effectifs de 50
ans et plus de l’ESS. Les salariés de 50 ans et plus ne représentent que 10,4% des effectifs de l’ESS de ce
secteur.
Au sein de l’action sociale, ce sont l’aide à domicile et l’accueil d’enfants handicapés qui seront les
plus touchés par les départs à la retraite des salariés de l’ESS, avec respectivement 32% et 36,5%
de part de salariés de 50 ans et plus.
Les organisations et entreprises de l’ESS d’accueil de jeunes enfants sont les moins concernées par la
problématique avec seulement 10,4% de salariés de 50 ans et plus dans leurs effectifs.
14
Figure 5 : Pyramide des âges des effectifs salariés des quatre premiers secteurs d’activité de l’ESS
Activités financières et d'assurance
Femmes
55 ans et plus
De 50 à 54 ans
De 45 à 49 ans
De 40 à 44 ans
De 35 à 39 ans
De 30 à 34 ans
De 25 à 29 ans
Moins de 25 ans
Santé humaine
Hommes
7%
6%
5%
5%
5%
4%
4%
2%
7%
8%
8%
8%
8%
8%
9%
5%
55 ans et plus
De 50 à 54 ans
De 45 à 49 ans
De 40 à 44 ans
De 35 à 39 ans
De 30 à 34 ans
De 25 à 29 ans
Moins de 25 ans
7%
5%
6%
5%
5%
4%
3%
1%
11,4%
12,3%
12,4%
10,9%
9,9%
8,5%
8,6%
5,1%
Action sociale
Enseignement
55 ans et plus
De 50 à 54 ans
De 45 à 49 ans
De 40 à 44 ans
De 35 à 39 ans
De 30 à 34 ans
De 25 à 29 ans
Moins de 25 ans
5%
4%
3%
3%
2%
2%
2%
1%
10%
9%
10%
10%
9%
7%
5%
3%
55 ans et plus
De 50 à 54 ans
De 45 à 49 ans
De 40 à 44 ans
De 35 à 39 ans
De 30 à 34 ans
De 25 à 29 ans
Moins de 25 ans
3%
4%
4%
4%
4%
3%
2%
2%
10%
11%
12%
11%
10%
8%
8%
6%
Les effectifs salariés de 25 ans et plus sont répartis de manière assez égalitaire entre les tranches
d’âge dans les activités financières et d’assurance. Les pyramides des âges des trois autres principaux
secteurs d’activité de l’ESS présentent des caractéristiques communes : peu de jeunes de moins de
25 ans, notamment dans l’enseignement, et un fort déséquilibre vers le haut de la pyramide. Les
secteurs de la santé et de l’enseignement seront sans doute les premiers secteurs touchés par les
départs à la retraite puisque les salariés de plus de 55 ans représentent près d’un salarié sur six.
Alors que la répartition hommes/femmes est équilibrée entre les tranches d’âge dans les secteurs de
l’action sociale et de l’enseignement, la prédominance des femmes diminue avec l’âge dans le
secteur des activités financières et d’assurance.
15
2.3/ LES CADRES REPRESENTENT LA CATEGORIE SOCIO-PROFESSIONNELLE LA PLUS
CONCERNEES PAR LES DEPARTS A LA RETRAITE D’ICI 2020
Figure 6 : Proportion des 50 ans et plus parmi les effectifs salariés de l’ESS en France par catégorie
socio-professionnelle au 31 décembre 2008
38%
Cadres, professions
intellectuelles
supérieures et
chefs d'entreprises
25%
27%
Professions
intermédiaires
Employés
23%
Ouvriers
Lecture : 38 % des chefs d’entreprises et cadres de l’ESS ont 50 ans et plus.
Dans l’ESS, près de deux cadres sur cinq ont 50 ans et plus, un sur cinq plus de 55 ans. Les chefs
d’entreprises, cadres et professions intellectuelles supérieures constituent la catégorie socioprofessionnelle la plus concernée par les départs à la retraite et les postes les plus stratégiques en
termes de continuité et pérennité des organisations et entreprises de l’ESS.
Les cadres de 50 ans et plus se trouvent surtout dans les coopératives et mutuelles (24 % des
effectifs salariés). Ramenées aux 55 ans et plus, les proportions augmentent encore une fois avec
27% de cadres de 55 ans et plus dans les coopératives et 30 % dans les mutuelles.
L’enquête en deuxième partie d’étude auprès des établissements de l’ESS nous permet d’identifier
les catégories de métiers les plus concernées par les départs à la retraite.
Figure 7 : Répartition par CSP des effectifs salariés de l’ESS en France au 31 décembre 2008
Effectifs salariés de plus de 50 ans
Effectifs salariés de l'ESS
17%
14%
31%
35%
39%
12%
33%
18%
Cadres, professions intellectuelles supérieures et chefs d'entreprises
Professions intermédiaires
Employés
Ouvriers
Lecture : 33% de l’effectif salarié de l’ESS occupe un poste d’employé.
39 % des salariés 50 ans et plus de l’ESS occupent un poste d’employé.
16
17 % des salariés 50 ans et plus de l’ESS occupent un poste de cadre ou chef d’entreprise, alors que
38% des cadres ou chefs d’entreprise de l’ESS ont 50 ans et plus.
Les effectifs salariés de l’ESS occupent surtout des postes d’employés et professions intermédiaires.
Le ratio est encore plus élevé chez les seniors et notamment chez les femmes : 83 % des femmes
salariées de 50 ans et plus dans l’ESS occupent un poste d’employée ou profession intermédiaire.
Alors que tous âges confondus la proportion de femmes cadres dans l’ESS est plus importante
(54%) que celle des hommes (46%), le déséquilibre entre les femmes et les hommes cadres de 50
ans et plus est inverse : 61% des cadres de 50 ans et plus de l’ESS sont des hommes contre 39% des
femmes. Pour la part d’hommes de 50 ans et plus occupant dans l’ESS un poste de cadre, elle est de
30% contre 11% pour les femmes.
17
2.4/ DANS L’ECONOMIE SOCIALE ET SOLIDAIRE, UN SENIOR SUR DEUX TRAVAILLE DANS
UN ETABLISSEMENT DE PLUS DE 50 SALARIES
Figure 8 : Répartition des effectifs salariés de 50 ans et plus par taille d’établissement au 31
décembre 2008
7%
17%
Micro-établissements de
1 à 4 postes
8%
Micro-établissements de
5 à 9 postes
12%
Très petits établissements
: de 10 à 19 postes
Petits établissements : de
20 à 49 postes
Moyens établissements :
de 50 à 249 postes
33%
23%
Grands établissements :
250 postes et plus
Dans l’ESS, une personne salariée de 50 ans et plus sur deux travaille dans un établissement de plus
de 50 salariés soumis à la loi du 1er janvier 2010 prévoyant la définition d’un accord ou plan d’action
relatif à l’emploi des seniors.
Par ailleurs, un senior sur six travaille dans un établissement de plus de 250 salariés dont une
majorité est concernée par l’obligation triennale de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des
Compétences (GPEC) issue de la Loi Borloo.
18
2.5/ QUELLE PROBLEMATIQUE EN REGION ?
2.5.1/ CARTOGRAPHIE REGIONALE
Carte 1 : Répartition des effectifs salariés de 50 ans Carte 2 : Répartition des effectifs de 55 ans et
et plus dans l’ESS en France
plus dans l’ESS en France
La proportion des seniors parmi les salariés de l’ESS varie du simple au double selon les régions : au
31 décembre 2008, les seniors représentaient 16 % des effectifs salariés de l’ESS à la Réunion contre
29 % en Ile-de-France. C’est aussi en Ile-de-France que les départs à la retraite d’ici 2020 seront les
plus nombreux en volume puisque les organisations et entreprises de l’ESS comptaient plus de
100 000 seniors au 31 décembre 2008.
Les disparités régionales sont encore plus importantes si l’on s’intéresse au poids des plus de 55 ans
qui représente entre 6 et 16 % des effectifs selon les régions. Les régions les plus touchées à court
terme par les départs à la retraite sont le Centre, la Bourgogne, Provence-Alpes-Côtes d'Azur, l’IleDe-France (et Rhône-Alpes si l’on considère les volumes).
Il est intéressant de constater que ce n’est pas dans les régions où l’économie sociale et solidaire est
la mieux implantée en terme d’emploi4 (Bretagne, Pays-de-la-Loire, Poitou-Charentes, pour la part
d’emploi de l’ESS dans l’ensemble des emplois de la région) que les départs à la retraite seront les
plus importants.
4
Atlas de l’économie sociale et solidaire en France et en région, Observatoire national de l’ESS-CNCRES, 2009
19
et plus dans les associations en France
plus dans les associations en France
Le taux d’emploi régional dans les associations est le plus fort en région Languedoc-Roussillon,
Bretagne et Pays-de-la-Loire mais, bien que les régions du Sud de la France soient particulièrement
touchées, c’est l’Ile-de-France qui reste en proportion et en volume la plus concernée par les départs
à la retraite des salariés dans les associations d’ici 2020, bien que le taux d’emploi régional dans les
associations soit le plus faible de France.
A court terme, les régions les plus touchées restent l’Ile-de-France, le Centre, la Bourgogne et la
région Provence-Alpes-Côtes d'Azur, mais le phénomène devrait être particulièrement marqué en
région Aquitaine également alors que le taux d’emploi dans les associations reste moyen.
et plus dans les coopératives en France
plus dans les coopératives en France
Si les régions Provence-Alpes-Côtes d'Azur, Bourgogne et Centre continuent de se distinguer pour le
volume et la proportion des seniors dans les équipes salariées des coopératives, d’autres régions
apparaissent : la part des seniors est particulièrement importante dans les coopératives des régions
Picardie, Champagne-Ardenne, Bourgogne, Franche-Comté et Rhône-Alpes.
20
Ainsi si la part d’emploi dans les coopératives est la plus importante dans les régions Bretagne,
Champagne-Ardenne et Poitou-Charentes, c’est la Champagne-Ardenne qui semble la plus touchée
par la problématique des seniors dans les coopératives.
et plus dans les mutuelles en France
plus dans les mutuelles en France
Le phénomène des départs à la retraite à court terme dans les mutuelles devrait toucher plus
particulièrement les régions Provence-Alpes-Côtes d'Azur et Poitou-Charentes. La région PoitouCharentes, berceau des grandes mutuelles de France, connait le plus fort taux d’emploi régional dans
les mutuelles mais aussi le plus fort taux de seniors dans ces mutuelles.
21
2.5.2/ EN BASSE-NORMANDIE
27,6% de salariés de 50 ans et plus dans l’ESS en Basse-Normandie, soit 17% des salariés de
50 ans et plus de la région
Tableau 5 : L’emploi et les établissements de l’ESS en Basse-Normandie au 31 décembre 2008
Nombre
Poids de l’ESS dans
l'ensemble de l'économie
BasseFrance
Normandie
France
BasseNormandie
Etablissements employeurs de l'ESS
215 000
5 479
9,2%
9,9%
Effectifs salariés dans l’ESS
2,3 millions
58 684
9,9%
12,3%
Effectifs salariés de 50 ans et plus dans l’ESS
608 000
16 209
27,0%
17,1%
Source : INSEE DADS 2008 ; Traitement : Observatoire Régional de l’ESS – CRESS Basse-Normandie
En Basse-Normandie les emplois de l’économie sociale et solidaire représentent plus de 12% de
l’emploi salarié total contre un peu moins de 10% au niveau national. Au 31 décembre 2008, 16 209
salariés de l’économie sociale et solidaire ont 50 ans et plus en Basse-Normandie. Autant de salariés
qui auront atteint l’âge légal de la retraite à l’horizon 2020. En Basse-Normandie 17% des salariés de
50 ans et plus travaillent dans l’économie sociale et solidaire.
Plus de 12 000 départs à la retraite dans les associations
Tableau 6 : Part des salariés de 50 ans et plus par catégorie juridique dans l’ESS en BasseNormandie au 31 décembre 2008
Poids des Poids de la catégorie
effectifs salariés juridique dans l'ESS
de 50 ans et plus
27,3%
75,2 %
27,8%
18,1 %
26,4%
3,4 %
33,8%
3,3 %
Associations
Coopératives
Mutuelles
Fondations
L’analyse de la structure par âges des effectifs salariés des différentes familles de l’économie sociale
et solidaire montre que ce sont les fondations qui vont devoir faire face au taux de départ à la
retraite le plus important à moyen terme (33,8%). En volume, ce sont les associations qui vont
connaître le plus grand nombre de départ à l’horizon 2020 : plus de 460 000 au niveau national et
plus de 12 000 en Basse-Normandie. On note également que le taux de départs à l’horizon 2020
prévus dans l’économie sociale et solidaire en Basse-Normandie(27,6%) est supérieur au taux de
départs prévus dans le reste de l’économie régionale (22,6%).
22
Un vieillissement marqué des effectifs salariés de l’ESS en Basse-Normandie
Figure 9 : Pyramide des âges des effectifs salariés de l’ESS en Basse-Normandie au 31 décembre
2008
55 ans et plus
5%
De 50 à 54 ans
5%
De 45 à 49 ans
5%
10%
De 40 à 44 ans
5%
9%
De 35 à 39 ans
8%
9%
5%
De 30 à 34 ans
8%
4%
De 25 à 29 ans
7%
4%
Moins de 25 ans
7%
3%
Femmes
Hommes
4%
La forme de la pyramide des âges des salariés de l’économie sociale et solidaire en Basse-Normandie
traduit la tendance lourde au vieillissement des effectifs. Avec une base étroite et un sommet large,
la pyramide traduit la part relativement peu importante des salariés jeunes et une part importante
de seniors qui seront amenés, à plus ou moins brève échéance, à prendre leur retraite. On estime
que 27,6% des salariés de l’économie sociale et solidaire en poste au 31 décembre 2008, auront pris
leur retraite avant 2020, soit plus d’un salarié sur quatre.
Des secteurs particulièrement concernés par des départs à la retraite massifs
Figure 10 : Poids des salariés de 50 ans et plus par secteur d’activité dans l’ESS en Basse-Normandie
36,2%
32,6%
24,1%
17,5%
32,2%
30,3%
29,1%
22,8%
19,7%
18,6%
23
En Basse-Normandie dans le champ de l’économie sociale et solidaire, on constate que quatre
secteurs présentent des taux de départs à la retraite à court et moyen termes supérieurs à 30%
(hébergement-restauration, activité financières et d’assurances, enseignement et santé). Dans ces
secteurs, près d’un salarié sur trois aura pris sa retraite avant 2020. En termes de volume, c’est le
secteur de l’action sociale qui va connaître le plus grand nombre de départs à la retraite avant 2020
avec plus de 7 600 départs prévus.
L’enjeu du renouvellement des cadres et des postes de dirigeants dans l’ESS
Figure 11 : Poids des salariés de 50 ans et plus dans l’ESS par catégorie socio-professionnelle en
Basse-Normandie au 31 décembre 2008
39%
Cadres, professions
intellectuelles
supérieures et chefs
d'entreprises
27%
28%
Professions
intermédiaires
Employés
23%
Ouvriers
En Basse-Normandie comme au niveau national c’est parmi les cadres et les fonctions dirigeantes
que le taux de salariés seniors est le plus important. En effet, on constate que plus d’un tiers des
cadres et dirigeants de l’économie sociale et solidaire auront potentiellement pris leur retraite à
l’horizon 2020.
Données complémentaires, enjeux et perspectives :
En Basse-Normandie, les départs à la retraite qui s’annoncent dans l’économie sociale et solidaire
constituent à la fois un défi et de vraies opportunités. En effet, les départs à la retraite dans les
organisations et entreprises de l’ESS et les besoins en personnel qu’ils vont induire, représentent à la
fois des perspectives d’emploi, notamment pour les jeunes, et des possibilités de mobilité interne
pour les salariés en poste. L’implantation homogène des structures de l’économie sociale et solidaire
sur le territoire bas-normand et notamment en milieu rural, constitue une opportunité d’offres
d’emplois dans des zones économiquement fragilisées. Mais ce contexte de départs massifs en
retraite de salariés de l’économie sociale et solidaire en Basse-Normandie (plus d’un tiers des
effectifs en moins de 10 ans dans certaines structures et dans certains secteurs) peut également
entraîner la fragilisation organisationnelle et économique des structures. Au-delà, cette situation
exceptionnelle, si elle n’est pas assez anticipée et accompagnée, peut nuire à ce qui constitue le
fondement de l’économie sociale et solidaire : le service rendu aux usagers.
A consulter sur le même thème :
-
« Les seniors et l’emploi dans les entreprises de l’économie sociale et solidaire en BasseNormandie » – Observatoire régional de l’ESS – CRESS Basse-Normandie – 2009
Dossier « seniors » sur le portail internet de l’ESS en Basse-Normandie – Rubrique
Observatoire www.cress-bn.org
Portail bas-normand d’information sur la formation, l’emploi et les métiers de l’économie
sociale et solidaire www.donnerunsensasontravail.info
24
2.5.3/ EN PAYS-DE-LA-LOIRE
21% de salariés de 50 ans et plus dans l’ESS en Pays-de-la-Loire, soit 12,6% des salariés de
50 ans et plus de la région
Tableau 7 : L’emploi et les établissements de l’ESS en Pays-de-la-Loire au 31 décembre 2008
Nombre
l'ensemble de
l'économie
Pays-deFrance
la-Loire
France
Pays-dela-Loire
215 000
14 879
9,2%
12%
2,3 millions
156 023
9,9%
13%
Effectifs salariés de 50 ans et plus dans
608 000
27,0%
32 800
12,6%
l’ESS
Source : INSEE CLAP-DADS 2008 ; Traitement : Observatoire Régional de l’ESS – CRESS Pays-de-la-Loire
Tableau 8 : Part des salariés de 50 ans et plus par catégorie juridique dans l’ESS en Pays-de-la-Loire
Poids des
effectifs
Poids de la catégorie
salariés de 50 juridique dans l'ESS
ans et plus
25,5%
Associations
77,6%
25,0%
17,5%
Coopératives
26,3%
4,0%
Mutuelles
Fondations
17,8%
0,9%
Source : INSEE CLAP-DADS 2008 ; Traitement : Observatoire Régional de l’ESS – CRESS Pays-de-la-Loire
En 2008, dans les Pays-de-la-Loire, 21 % des salariés de l’économie sociale ont 50 ans et plus contre
16 % dans le reste de l’économie. Ainsi, dans la région, environ 33 000 salariés de coopératives, de
mutuelles, d’associations et de fondations auront dépassé les 60 ans d’ici 2018, soit autant de
départs potentiels à la retraite d’ici 10 ans. L’économie sociale pourrait donc constituer un vivier
d’emplois non négligeable dans les années qui viennent. Alors que 39 % des salariés seniors de
l’économie sociale et solidaire sont âgés de 56 à 60 ans, cette tranche d’âge ne constitue que 35 %
des seniors du reste de l’économie.
Dans l’économie sociale et solidaire, si les femmes sont plus nombreuses, la proportion de
seniors est plus importante chez les hommes
Les femmes sont de loin les plus nombreuses (63% toutes classes d’âge confondues), mais les
hommes, qui occupent plus souvent des postes à forte responsabilité, sont proportionnellement les
plus touchés par le vieillissement. Cette disparité professionnelle entre hommes et femmes entraîne
des écarts de salaires particulièrement importants après 50 ans : le salaire horaire net moyen des
seniors hommes est de 16 euros contre 12 euros pour les seniors femmes.
25
Figure 12 : Pyramide des âges des effectifs salariés de l’ESS en Pays-de-la-Loire au 31 décembre
2008
55 ans et plus
De 50 à 54 ans
13%
13%
De 45 à 49 ans
14%
De 40 à 44 ans
14%
De 35 à 39 ans
De 30 à 34 ans
11%
14%
15%
15%
14%
14%
12%
De 25 à 29 ans
Moins de 25 ans
12%
11%
11%
9%
Femmes
Hommes
8%
Source : INSEE DADS 2008 ; Traitement : Observatoire Régional de l’ESS – CRESS Pays-de-la-Loire
Des secteurs d’intervention qui concentrent les seniors…
Figure 13 : Poids des salariés de 50 ans et plus par secteur d’activité dans l’ESS en Pays-de-la-Loire
30,4%
29,8%
29,8%
30,1%
26,0%
22,9%
18,3%
20,5%
20,2%
L’enseignement et l’action sociale sont les secteurs les plus présents dans l’économie sociale et ils
représentent donc les secteurs les plus concernés par le vieillissement de leurs salariés : près de six
seniors sur dix de l’économie sociale y travaillent. Mais la spécialisation sectorielle de l’économie
sociale n’explique cependant pas complètement la place importante qu’y occupent les salariés
seniors. C’est notamment le cas dans le secteur des autres activités de services autour du monde du
spectacle, du sport ou des activités récréatives.
26
Anticiper les départs des responsables : près d’un tiers de seniors parmi les cadres et chefs
d’entreprises de l’économie sociale
Figure 14 : Poids des salariés de 50 ans et plus par catégorie juridique dans l’ESS en Pays-de-la-Loire
31,9%
Cadres,
professions
intellectuelles
supérieures et
chefs d'entreprises
19,7%
21,4%
Professions
Intermédiaires
Employés
17,0%
Ouvriers
D’ici 10 à 15 ans, un tiers des postes de direction, d’encadrement ou de coordination de l’économie
sociale devra être renouvelé. Ainsi, les besoins à venir en ressources humaines concerneront plus
qu’ailleurs les postes qualifiés. La part des 50 ans et plus est en effet particulièrement importante
parmi les cadres et chefs d’entreprises : 32 % contre 24 % dans le reste de l’économie.
Le problème du renouvellement des salariés est majeur car un tiers des postes de direction,
d’encadrement ou de coordination est tenu par des salariés de 50 ans et plus. Une transition mal
négociée peut donc être préjudiciable pour de nombreuses structures.
La population active des Pays-de-la-Loire s’orienterait vers une stabilisation jusqu’en 2020. Les
départs à la retraite seront compensés par les arrivées d’actifs. Dans ce contexte, les acteurs de
l’économie sociale devront anticiper la transmission des missions assurées par les seniors, dont la
proportion va croître. La continuité des activités ne se fera pas uniquement par le passage de relais
aux salariés des classes d’âges précédentes mais elle nécessitera des recrutements en externe.
Relever l’attractivité des postes à pourvoir notamment en matière de salaires constituera un atout
important pour favoriser ces renouvellements.
L’enjeu des prochaines années pour les structures relevant de l’économie sociale est double :
anticiper, organiser et accompagner les mutations résultant du renouvellement des postes occupés
par les personnes partant à la retraite, notamment dans les petites structures et promouvoir les
métiers de l’économie sociale dans un contexte de départs massifs à la retraite.
Une publication de l’Observatoire régional de l’ESS Pays de la Loire sur les départs à la retraite des
salariés de l’ESS (hors-série) sortira en octobre 2011 sur le portail www.cress-pdl.org.
27
2.5.4/ EN PROVENCE-ALPES-COTE D’AZUR
27,9% de salariés de 50 ans et plus dans l’ESS en Provence-Alpes-Côtes d'Azur soit 11,4%
des salariés de 50 ans et plus de la région
Tableau 9 : L’emploi et les établissements de l’ESS en Provence-Alpes-Côte d’Azur au 31 décembre
2008
Nombre
ProvenceFrance
Alpes-Côtes
d'Azur
France
ProvenceAlpes-Côtes
d'Azur
215 000
16 538
9,2%
8,2%
2,3 millions
155 714
9,9%
9,6%
608 000
43 444
27,0%
11,4%
Source : INSEE DADS 2008 ; Traitement : Observatoire Régional ESS PACA
La région Provence-Alpes-Côte d’Azur est la 4ème région de France pour le volume d’emplois qu’elle
compte. Le nombre de salariés de l’ESS ne cesse d’augmenter depuis 2002 avec de forte
concentration dans les territoires ruraux (massif alpin, arrière-pays varois et vauclusien.). Avec
13,2 % de l’emploi privé, l’ESS occupe une place importante pour le développement économique
territorial, mais est également un vecteur essentiel de lien social, de maintien de services dans les
territoires.
Tableau 10 : Part des salariés de 50 ans et plus par statut juridique dans l’ESS en Provence-AlpesCôte d’Azur au 31 décembre 2008
Poids des
effectifs Poids de la catégorie
salariés de 50 juridique dans l'ESS
ans et plus
Associations
27,6 %
82,9 %
Coopératives
27,9%
10,8 %
Mutuelles
33,1 %
4,5 %
Fondations
30,7 %
1,7 %
Source : INSEE CLAP-DADS 2008 ; Traitement : Observatoire Régional ESS PACA
Les salariés de plus de 55 ans représentent 14,1 % des emplois de l’ESS (soit 22 000 personnes), pour
les 50 ans et plus c’est respectivement 27,9 % et plus 43 444 salariés. En volume se sont les salariés
dans les associations qui partiront à la retraite dans les dix prochaines années, soit 80,8 % des
départs à la retraite dans l’économie sociale et solidaire en région Provence-Alpes-Côte d’Azur.
28
Figure 15 : Pyramide des âges des effectifs salariés de l’ESS en Provence-Alpes-Côte d’Azur au 31
décembre 2008
55 ans et plus 15%
13%
De 50 à 54 ans
14%
De 45 à 49 ans
14%
15%
De 40 à 44 ans
14%
15%
De 35 à 39 ans
14%
De 30 à 34 ans
De 25 à 29 ans
14%
13%
12%
10%
Moins de 25 ans
8%
11%
Femmes
11%
Hommes
7%
L’emploi dans l’ESS en Provence-Alpes-Côtes d'Azur est composé à 68,0 % de femmes. Cette
proportion risque de s’agrandir dans les prochaines années avec les départs à la retraite. La pyramide
des âges montre qu’il y a proportionnellement plus d’hommes de 50 ans et plus qui potentiellement
cesseront leur activité professionnelle en 2018.
Départ de près d’un emploi sur deux dans l’action sociale
Figure 16 : Poids des salariés de 50 ans et plus dans l’ESS par secteur d’activité en Provence-AlpesCôte d’Azur au 31 décembre 2008
33,0%
26,5%
29,2%
23,8%
28,6%
31,8%
28,4%
24,1%
22,7%
Les données du secteur « Agriculture, sylviculture et pêche » sont soumises au secret statistique de l’INSEE.
Le graphique ci-dessus montre que les secteurs d’activité qui seront les plus touché par les départs à
la retraite sont l’enseignement (un tiers des effectifs actuels), la santé (31,8 % des salariés) et
l’hébergement & restauration (29,2 % des emplois).
29
En termes de volume d’emploi, c’est l’action sociale qui est le plus touché avec 16 220 emplois qui
partiront potentiellement à la retraite d’ici 2018 - dont plus d’un tiers dans l’hébergement médicosocial et social (6 305 emplois). Ce secteur est le premier employeur de l’ESS en région ProvenceAlpes-Côte d’Azur. Le deuxième secteur le plus touché est celui des « autres activités de service » qui
comprennent : sport & loisirs, arts & spectacles et les non classés (9499Z).
Plus de deux cadres sur cinq concernés d’ici à 2020
Figure 17 : Poids des salariés de 50 ans et plus dans l’ESS par catégorie socioprofessionnelle en
Provence-Alpes-Côte d’Azur au 31 décembre 2008
41,7%
25,5%
Cadres, professions
Professions
intellectuelles
intermédiaires
supérieures et
chefs d'entreprise
27,7%
Employés
22,8%
Ouvriers
Les chefs d’entreprise, cadre et professions intellectuelles supérieures sont les postes qui seront le
plus impactés par ces départs à la retraite, puisque se sont un peu moins de la moitié des effectifs
actuels de cette catégorie. Ce constat laisse à supposer des besoins en recrutement sur des postes à
haut niveau de qualification à moyen terme. Toutefois, en volume, les plus forts besoins en
renouvellement de ressources humaines seront dans la catégorie des employés.
L’économie sociale et solidaire en région Provence-Alpes-Côte d’Azur sera proportionnellement plus
impactée par les départs à la retraite que le reste de l’emploi privé régional. En effet, plus d’un quart
(27,9 %) des salariés actuels de l’ESS auront atteint l’âge de 60 ans en 2018, contre 20,7 % hors
économie sociale et solidaire privé (soit 7,2 points d’écart).
L’importance des départs à la retraite mesurés pour les années à venir pose la question de la
transmission au sein des organisations et entreprises de l’ESS. L’un des enjeux futurs sera non
seulement le renouvellement de postes vacants (formation, recrutement externe, mobilité
interne…), mais également la passation de connaissances, compétences et de valeurs qui sont l’un
des piliers des principes de l’économie sociale et solidaire.
Face à cet enjeu, la CRESS Provence-Alpes-Côtes d'Azur publiera au cours du dernier trimestre 2011
un Cahier sur les départs à la retraite et les enjeux de transmission de valeurs entre les générations
de salariés, mais également de bénévoles afin d’assurer une continuité. Ce travail sera basé sur un
travail statistique exhaustif et une analyse par enquête des pratiques, besoins et attentes des acteurs
de l’ESS vis-à-vis de cette thématique. Ce deuxième Cahier de l’Observatoire de la CRESS ProvenceAlpes-Côtes d'Azur sera en libre téléchargement sur le site www.cresspaca.org
30
2.5.5/ EN NORD-PAS DE CALAIS
24,3 % de salariés de 50 ans et plus dans l’ESS en Nord-Pas de Calais, soit 11,9 % des
salariés de 50 ans et plus de la région
Tableau 11 : L’emploi et les établissements de l’ESS en Nord-Pas de Calais au 31 décembre 2008
Nombre
Nord-PasFrance
de-Calais
France
Nord-Pasde-Calais
215 000
10 272
9,2%
9,2%
2,3 millions
143 080
9,9%
10,8%
608 000
34 770
27,0%
11,9%
Source : INSEE DADS 2008 ; Traitement : ORESS Nord-Pas de Calais
10,8% des emplois, soit 143 080 postes de travail, de la région Nord-Pas de Calais appartiennent au
champ de l’économie sociale et solidaire. Ils se concentrent au sein de 10 272 établissements
employeurs. L’augmentation de 1,12% des postes de travail de l’ESS, entre 2006 et 2008, en région
Nord-Pas de Calais permet de passer d’une part 10,68% en 2006 à 10,8% en 2008 des postes de
travail dans le champ de l’ESS en région. 34 770 salariés atteindront l’âge de la retraite légale à
l’horizon 2020, soit 24,3% des salariés de l’ESS.
Tableau 12 : Part des salariés de 50 ans et plus par catégorie juridique dans l’ESS en Nord-Pas de
Calais au 31 décembre 2008
Poids des effectifs
Poids de la
salariés de 50 ans et catégorie juridique
plus
dans l'ESS
Associations
24,2%
86.6%
Coopératives
24,2%
7.8%
Mutuelles
24,0%
2.7%
Fondations
26,5%
2.9%
Source : INSEE CLAP-DADS 2008 ; Traitement : ORESS Nord-Pas de Calais
Le poids des salariées de 50 ans et plus est sensiblement similaire dans l’ensemble des familles de
l’ESS : 24% des salariés des associations, coopératives et mutuelles sont âgés de 50 ans et plus. Pour
les fondations, cette part atteint 26%.
31
Figure 18 : Pyramide des âges des effectifs salariés de l’ESS en Nord-Pas de Calais au 31 décembre
2008
55 ans et plus
12%
10%
De 50 à 54 ans 14%
13%
De 45 à 49 ans 14%
15%
De 40 à 44 ans 14%
14%
Femmes
De 35 à 39 ans 14%
14%
Hommes
De 30 à 34 ans
De 25 à 29 ans
13%
12%
11%
Moins de 25 ans
13%
8%
8%
La pyramide montre une part importante des effectifs de plus de 45 ans dans les effectifs salariés de
l’ESS, avec notamment une part importante des femmes de la tranche 45/49ans.
Figure 19 : Poids des salariés de 50 ans et plus par secteur d’activité dans l’ESS en Nord-Pas de
Calais au 31 décembre 2008
30,3%
25,8%
24,9%
22,8%
24,5%
18,8%
18,3%
16,3%
S
Les données du secteur « Hébergement et restauration » sont soumises au secret statistique de l’INSEE.
Le secteur de l’enseignement comprend la part la plus importante de salariés de 50 ans et plus : plus
de 30% des postes de travail de l’enseignement dans l’ESS sont occupés par des individus de 50 ans
ou plus. Néanmoins, les secteurs de l’industrie et de la construction, des activités financières et
d’assurance, de santé humaine et d’action sociale sont confrontés à des situations similaires. Ceci
laisse entrevoir un renouvellement des postes de travail à moyen terme dans l’ensemble de ces
secteurs.
32
Figure 20 : Poids des salariés de 50 ans et plus dans l’ESS par catégorie socio-professionnelle en
Nord-Pas de Calais au 31 décembre 2008
35%
22%
Cadres, professions
intellectuelles
supérieures et chefs
d'entreprise
Professions
intermédiaires
25%
21%
Employés
Ouvriers
Le Nord-Pas de calais présente des caractéristiques particulières : les 34 770 salariés de 50 ans ou
plus occupent principalement des postes d’employés ou de professions intermédiaires et n’occupent
que 11% des postes de cadres. Le poids des 50 ans et plus dans les cadres de l’ESS reste cependant
de 35%.
Avec 30 724 salariés âgés de 50 ans et plus, l’ESS de la région Nord Pas de Calais est confrontée à des
départs massifs à l’horizon de 2015/2020. Préparer cet horizon en tenant compte également des
métiers en mutation et des nouvelles compétences utiles à l’ESS pour appréhender les évolutions
sociétales, tel est l’objet de l’Accord cadre pour la mise en œuvre d’un contrat d’études prospectives
qui a récemment été signé en région.
Cet accord régional qui rassemble à cette heure, l’Etat, le Conseil Régional, les partenaires sociaux et
la CRESS Nord-Pas de Calais autour de sa signature n’est en vérité qu’une première étape, celle qui
conduit à une étude pour mieux connaître le terrain, les évolutions à venir et pour imaginer des
solutions à envisager quant aux points suivants :
o
o
o
o
o
o
o
o
Le renouvellement des salariés et bénévoles âgés
Les modalités d’intégration des nouveaux salariés et bénévoles ainsi que les conditions d’une
bonne transmission des compétences, des savoirs faire, des valeurs et plus-values de l’ESS
L’attractivité de l’ESS notamment auprès des jeunes
L’organisation de parcours professionnels au sein de l’ESS
La présence de l’ESS dans les instances de dialogue social dédiées à l’emploi et à la formation
L’impact des mutations en cours sur les métiers de l’ESS
L’adaptation des formations avec les besoins de l’ESS
Le renforcement des pratiques de formation des organisations et entreprises de l’ESS.
En 2012, une deuxième étape devrait être franchie avec la mise en place d’un plan d’action de
développement des emplois et des compétences. Une étape importante pour assurer la relève.
33
2.6/ CONCLUSIONS ET PERSPECTIVES
Avec plus de 608 000 salariés de 50 ans et plus, c’est plus d’un salarié sur quatre de l’ESS
qui devrait prendre sa retraite en 2020.
Les salariés de l’ESS sont en moyenne nettement plus âgés que ceux du secteur privé hors économie
sociale et solidaire. Au 31 décembre 2008, près de 27% des effectifs salariés de l’économie sociale et
solidaire ont 50 ans et plus, contre 20% dans le reste de l’économie privée. Les départs à la retraite
des 50 ans et plus touchent l’ensemble des quatre familles juridiques, avec une problématique très
forte pour les mutuelles et les fondations (28% et 29%) alors qu’elles représentent 5,3% et 2,8% des
emplois de l’ESS.
Près d’une personne salariée de 50 ans et plus sur deux travaille dans un établissement de plus de 50
salariés soumis à la loi du 1er janvier 2010 prévoyant la définition d’un accord ou plan d’action relatif
à l’emploi des seniors. Par ailleurs, un senior sur six travaille dans un établissement de plus de 250
salariés dont une majorité est concernée par l’obligation triennale de Gestion Prévisionnelle des
Emplois et des Compétences issue de la Loi Borloo.
De ce fait, les départs massifs à la retraite et le renouvellement des emplois dans un avenir proche
doivent être des préoccupations essentielles des entreprises et organisations de l’ESS.
Les départs à la retraite dans l’ESS touchent plus particulièrement les cadres et les femmes
Même si quelques disparités existent entre les familles juridiques, les secteurs d’activité et les
territoires, le profil type des seniors reste des employés ou professions intermédiaires,
majoritairement des femmes comme pour l’ensemble des salariés de l’ESS. Elles sont fortement
représentées dans les associations et les mutuelles.
En s’intéressant plus particulièrement aux postes d’encadrement, on constate que près de deux
cadres sur cinq ont 50 ans et plus, un sur cinq plus de 55 ans. Les chefs d’entreprises, cadres et
professions intellectuelles supérieures constituent la catégorie socio-professionnelle la plus
concernée par les départs à la retraite et les postes les plus stratégiques en termes de continuité et
pérennité des organisations et entreprises de l’ESS.
Tous les secteurs d'activité concernés mais plus particulièrement l’action sociale
75 % des salariés de 50 ans et plus travaillent dans les quatre premiers secteurs d’activité de l’ESS, à
savoir l’action sociale, les activités financières et d’assurance, la santé humaine et l’enseignement.
Ces quatre secteurs d’activités sont aussi les plus concernés par les départs à la retraite dans
l’économie sociale et solidaire : les 50 ans et plus représentent près de 32 % des effectifs salariés de
l’enseignement et la santé humaine et près de 28 % des effectifs salariés des activités financières et
d’assurance et de l’action sociale. Mais les secteurs de la santé et de l’enseignement seront sans
doute les premiers secteurs touchés par les départs à la retraite puisque les salariés de plus de 55 ans
représentent près d’un salarié sur six.
Au sein de l’action sociale, ce sont l’aide à domicile et l’accueil d’enfants handicapés qui seront les
plus touchés avec respectivement 32% et 36,5% des salariés de 50 ans et plus.
34
Une problématique territoriale diversifiée mais quatre régions très marquées par les
départs à la retraite
La proportion des seniors parmi les salariés de l’ESS varie du simple au double selon les régions : au
31 décembre 2008, les seniors représentaient 16 % des effectifs salariés de l’ESS à la Réunion contre
29 % en Ile-de-France. C’est aussi en Ile-de-France que les départs à la retraite d’ici 2020 seront en
volume et en proportion les plus nombreux.
Ce ne sont pas les régions où l’économie sociale et solidaire est la mieux implantée en termes
d’emploi (Bretagne, Pays-de-la-Loire, Poitou-Charentes) que les départs à la retraite seront les plus
importants. Si l’on s’intéresse au poids des 55 ans et plus, les régions les plus touchées à court terme
par les départs à la retraite sont le Centre, la Bourgogne, Provence-Alpes-Côtes d'Azur et l’Ile-DeFrance.
Une investigation plus particulière serait à mener sur des territoires à dominante rurale où
l’économie sociale et solidaire permet souvent de maintenir des services de proximité et une vie
économique.
***
Cette étude statistique des départs à la retraite dans l’économie sociale et solidaire montre que la
gestion des âges, l’anticipation des départs à la retraite et le renouvellement des équipes sont des
enjeux importants pour les établissements employeurs de l’économie sociale et solidaire qui doivent
par ailleurs faire face à un climat d’incertitude sur les financements publics, l’activité et la croissance.
35
3/ ENQUETE AUPRES DES ETABLISSEMENTS EMPLOYEURS DE L’ESS :
QUELLE STRATEGIE POUR FAIRE FACE AUX DEPARTS A LA RETRAITE ?
3.1/ CARACTERISATION DE L’ECHANTILLON
Figure 21 : Répartition de l’échantillon par
catégorie juridique
1%
Figure 22 : Répartition de l’échantillon par
taille
4%
1 à 4 salariés
Association
21%
5 à 9 salariés
Coopérative
74%
31%
22%
10 à 49 salariés
Fondation
50 à 149 salariés
Mutuelle
150 à 249 salariés
28%
10%
4%
250 salariés et plus
6%
*Base : 579 réponses dont 51 sans réponse
Source : Enquête DALR-2011 ; Traitement : Observatoire national ESS - CNCRES
74 % des établissements ayant répondu à notre enquête sont des associations, 21 % des
coopératives (parmi lesquelles une majorité de SCOP et SCIC) et 4 % des mutuelles (dont les 4/5
relèvent du code de l’assurance). Ces chiffres témoignent d’une bonne diffusion de l’enquête dans le
réseau des coopératives (qui représentent un peu moins de 10 % des établissements de l’ESS), en
particulier des coopératives de production.
Plus de la moitié des établissements répondants sont des micro-établissements (moins de 10
salariés), et un peu moins d’un tiers des petits établissements (entre 10 et 50 salariés).
Figure 23 : Répartition de l’échantillon par secteur principal d’activité
21%
Autres activités de services
Art et spectacle
Enseignement
Construction
Activités financières et…
Hébergement, restauration
Commerce
Autre
7%
6%
6%
5%
4%
4%
4%
3%
3%
3%
3%
2%
2%
1%
27%
La majorité des répondants travaillent dans le secteur tertiaire : un tiers des établissements sont
dans le secteur de l’action sociale ; un quart dans le soutien aux entreprises et 13 % autres activités
36
de services ; 6% dans le secteur des arts et spectacles, 7% dans le secteur du sport et loisirs. Les
secteurs des activités financières et d’assurance, de l’enseignement et de la santé humaine sont
assez peu représentés dans notre échantillon alors qu’ils sont parmi les principaux secteurs d’activité
de l’ESS.
Figure 24 : Répartition de l’échantillon selon leur date de création
40 ans et plus
18%
Entre 20 et 40 ans inclus
30%
24%
Moins de 3 ans
21%
7%
Peu d’organisations et entreprises récemment créées ont répondu au questionnaire. Plus de sept
établissements sur dix ayant répondu à l’enquête ont été créés il y a plus de 10 ans.
Tableau 13 : Répartition de l’échantillon par région
Pays de la Loire
Ile-De-France
Nord-Pas de Calais
Bretagne
Basse-Normandie
Provence-Alpes-Côte d'Azur
Bourgogne
Languedoc-Roussillon
Rhône-Alpes
Poitou-Charentes
Centre
Midi-Pyrénées
Aquitaine
Alsace
Picardie
Auvergne
Haute-Normandie
Corse
Limousin
26%
14%
12%
9%
7%
7%
4%
3%
3%
2%
2%
2%
2%
1%
1%
1%
1%
1%
1%
Les trois quarts des établissements répondants sont installés dans les régions Pays de la Loire, Ile-DeFrance, Nord-Pas de Calais, Bretagne, Basse-Normandie et Provence-Alpes-Côte d’Azur. Ces chiffres
s’expliquent par le partenariat mis en place autour de cette enquête entre l’Observatoire National de
l’ESS et les Observatoires de l’ESS de ces régions.
37
Figure 25 : Répartition de l’échantillon par fonction du répondant au sein de l’établissement
Direction
58%
Responsable des ressources humaines
5%
Cadre intermédiaire
8%
Autre fonction salariée
13%
Présidence
Membre du Bureau
10%
4%
Membre du Conseil d'Administration
2%
Autre fonction bénévole
1%
Six répondants sur dix occupent un poste de direction au sein de leur établissement et un sur dix la
Présidence. Seulement un répondant sur vingt est responsable des ressources humaines au sein de
son établissement. Ces profils sont cohérents avec la répartition de l’échantillon par taille, le poste
de direction portant la fonction de ressources humaines dans la plupart des organisations et
entreprises de moins de 10 salariés.
38
3.2/ AMPLEUR ET CARACTERISTIQUES DES DEPARTS A LA RETRAITE
Figure 26 : Votre établissement sera-t-il touché par les départs à la retraite de ses effectifs salariés
dans les 10 ans à venir ?
Oui
43%
Non
57%
*Base : 579 réponses dont 9 sans réponse et 21 ne sait pas (NSP)
Lecture : 57 % des répondants prévoient des départs à la retraite dans leur établissement dans les 10
ans à venir.
Plus de la moitié des établissements interrogés dans le cadre de cette enquête seront touchés par les
départs à la retraite au cours des dix prochaines années. Les mutuelles et les fondations sont les plus
concernées avec respectivement 95 % et 83 % de réponses positives contre 64 % et 54 % pour les
coopératives et les associations.
Figure 27 : Si oui, dans quelle proportion ?
Plus de 90 % des effectifs…
70 à 90 % des effectifs salariés
3%
2%
6%
11%
Moins de 10 % des effectifs…
45%
32%
*Base : 290 réponses dont 5 NSP
Lecture : Dans 3% des établissements touchés par les départs à la retraite, les départs concernent plus
de 90 % des effectifs salariés en poste au moment de l’enquête.
Dans huit établissements sur dix, la proportion des départs sera de moins d’un tiers des effectifs et
dans un établissement sur dix de plus de la moitié des effectifs. Par catégorie juridique, c’est encore
dans les mutuelles et les coopératives que la proportion de départs prendra le plus d’ampleur
puisque 25 % des mutuelles et 15 % des coopératives prévoient le départ de plus de la moitié de
leurs effectifs.
39
Figure 28 : Ces départs concernent-ils :
Uniquement des femmes
24%
Majorité de femmes
25%
Equilibre
19%
Majorité d'hommes
16%
Uniquement des hommes
16%
*Base : 238 réponses
Lecture : Dans 49 % des établissements de notre échantillon touchés par les départs à la retraite, les
départs concernent uniquement ou une majorité des femmes. Dans 32 % des cas, ces départs
concernent une majorité ou uniquement des hommes.
Dans la moitié des établissements, les femmes sont majoritaires parmi les futurs retraités. Dans
quatre établissements sur cinq, la répartition hommes/femmes des futurs retraités est déséquilibrée.
Ces résultats sont fidèles à la répartition hommes/femmes de l’ESS : les femmes sont majoritaires
parmi les effectifs salariés de l’ESS et représentent deux salariées de plus de 50 ans sur trois5.
Figure 29 : A quelle catégorie socio-professionnelle les départs à la retraite correspondent-ils ?
Chefs d'entreprise, cadres et professions
intellectuelles supérieures
54%
Employés
53%
Ouvriers
25%
15%
*Base : 330 établissements dont 1 NSP / plusieurs réponses possibles
Source : Enquête DALR-2011 ; Traitement : Observatoire national ESS – CNCRES
Lecture : Parmi l’ensemble des établissements touchés par les départs à la retraite, 53 % sont
concernés par des départs correspondant à des postes d’employés.
Les postes d’encadrement sont particulièrement concernés : plus de la moitié des établissements
touchés ont annoncé les départs à la retraite de cadres, professions intellectuelles supérieures ou
chefs d’entreprises. Les employés sont aussi très touchés puisque plus de la moitié des organisations
et entreprises de l’ESS prévoient le départ à la retraite d’une partie de leurs employés.
5
Source : INSEE, Dads 2008 – Traitement : Observatoire National de l’ESS / CNCRES
40
3.3/ APPREHENSION DES DEPARTS A LA RETRAITE
Figure 30 : Pour votre établissement, quels sont les principaux risques provoqués par ces départs?
Aucun
15%
Perte de savoir-faire
43%
Difficultés de recrutement
36%
Perte de savoirs
28%
Perte de valeurs
23%
Affaiblissement des partenariats
14%
Effritement du projet d'entreprise
11%
Cessation d'activité ou arrêt de projet
Autre
7%
3%
*Base : 330 réponses dont 28 NSP / plusieurs réponses possibles
Lecture : Parmi l’ensemble des établissements touchés par les départs à la retraite, 15 % considèrent
que ces départs ne représentent aucun risque. Parmi les établissements considérant que les départs à
la retraite représentent au moins un risque, 43 % craignent une perte de savoir-faire.
Figure 31 : Quelles sont les principales opportunités ?
Aucune
6%
Réorganisation interne
53%
Renouvellement des savoir-faire
42%
Modernisation des process et des…
33%
Renouvellement des savoirs
27%
Renouvellement du projet d'entreprise
25%
Renouvellement des partenariats
11%
Réduction des effectifs
11%
Renouvellement des valeurs
10%
Autre
2%
Lecture : Parmi l’ensemble des établissements touchés par les départs à la retraite, 6 % considèrent
que ces départs ne représentent aucune opportunité. 53 % des établissements considérant que les
départs représentent au moins une opportunité citent les perspectives de réorganisation interne.
94 % établissements touchés par les départs ont identifié au moins une opportunité liée aux départs
à la retraite, 85 % au moins un risque.
Les principales opportunités sont la réorganisation interne, le renouvellement des savoir-faire, des
savoirs et du projet d’entreprise et la modernisation des procédures (cités par plus d’un quart des
répondants). Les principaux risques cités sont la perte de savoirs et savoir-faire et les difficultés de
recrutement (également cités par plus d’un quart des répondants).
Remarquons que les savoir-faire, les savoirs, le projet d’entreprise et les valeurs ont été identifiées à
la fois comme des risques et des opportunités par respectivement 25%, 12%, 7% et 6% des
répondants. On touche ici aux richesses immatérielles propres à chacun des établissements.
41
3.4 / REALISATION DE DIAGNOSTICS ET PLAN D’ACTION
Figure 32 : Avez-vous établi un diagnostic de situation (formel ou non) sur les besoins en emploi de
votre établissement liés aux départs à la retraite ?
13%
Non
Oui
29%
58%
En cours
*Base : 330 réponses dont 34 sans réponse et 11 NSP
Lecture : 29 % des établissements touchés par les départs à la retraite ont établi un diagnostic de
situation. Pour 13 % des répondants, le diagnostic de situation est en cours de réalisation.
Deux tiers des établissements interrogés touchés par les départs à la retraite ont établi un diagnostic
de situation formel ou informel.
La proportion de diagnostic de situation augmente avec l’âge et la taille des établissements dans une
fourchette de 59 % pour les établissements de plus de 40 ans à 27 % pour les moins de 10 ans et de
80% pour les établissements de plus de 250 salariés à 27 % pour les organisations et entreprises de
moins de cinq salariés. Les grands établissements ont plus souvent un service dédié aux ressources
humaines et sont davantage soumis à des obligations légales en matière de gestion des âges.
Figure 33 : Quelles sont les origines de votre démarche ?
Un besoin d'anticipation
88%
La pyramide des âges des effectifs salariés
37%
Les spécificités de votre activité (métiers en
tension...)
Une sensibilisation au travers de formations,
audit ou diagnostic
21%
11%
Une obligation légale
8%
La recrudescence des accidents du travail
1%
Autre
2%
*Base : 134 réponses / plusieurs réponses possibles
Lecture : Dans 88 % des établissements ayant mis en place un diagnostic de situation, le diagnostic
vient répondre à un besoin d’anticipation.
Dans neuf établissements de notre échantillon sur dix, le diagnostic est venu répondre à un besoin
d’anticipation des départs à la retraite. 11% des répondants déclarent que la démarche résulte d’une
42
sensibilisation au travers de formations ou diagnostic, essentiellement des associations du secteur
social entre 10 et 50 salariés. Cela nous pose les questions suivantes : l’appartenance à un réseau
améliore-t-elle les capacités d’anticipation ? Les fédérations mettent-elles à disposition de leurs
adhérents des services juridiques, de ressources humaines ou des outils spécifique sur la gestion des
départs à la retraite et ces outils sont-ils visibles ?
Figure 34 : Quels sujets ont été abordés ?
La transmission (savoirs, savoirfaire, valeurs...)
45%
Les besoins en recrutement
39%
La pyramide des âges
37%
L'offre de formation
23%
La santé au travail
Autre
17%
2%
Lecture : 45 % des établissements ayant réalisé un diagnostic de situation ont abordé la question de la
transmission, 39 % les besoins en recrutement et 37 % la pyramide des âges.
Les principaux sujets abordés sont ceux de la transmission des savoirs, savoir-faire et valeurs, les
besoins en recrutement, la pyramide des âges. La question de la transmission est approfondie en
page 54 de cette étude.
Figure 35 : Le diagnostic a été effectué avec le concours de :
La direction
54%
L'équipe salariée
30%
Les instances de représentation du personnel
18%
Le/a responsable des ressources humaines
18%
L'équipe bénévole
16%
Un prestataire extérieur
14%
Une fédération
Autre
8%
1%
Lecture : La Direction a participé au diagnostic dans 54 % des établissements ayant réalisé un
diagnostic, et l’équipe salariée dans 30 %.
Dans plus de la moitié des cas, la direction a participé à la réalisation de ce diagnostic et dans moins
d’un cas sur trois les salariés ont été associés. Seuls 14% des répondants ont fait appel à un
prestataire extérieur, la réalisation de diagnostics est avant tout une question interne.
43
Figure 36 : Comment ces démarches se sont-elles formalisées ?
Aucune formalisation
27%
Mise en place d'une démarche de gestion
prévisionnelle des emplois et des compétences…
24%
Mise en place d'un plan séniors
14%
Mise en place d'un accord d'entreprise
Mise en place d'un accord de branche
7%
3%
Autre
5%
Lecture : 24 % des établissements ayant réalisé un diagnostic de situation ont mis en place une
démarche de GPEC et 14 % un plan senior.
Les démarches se sont formalisées trois fois sur quatre par la mise en place d’une procédure, que ce
soit la mise en place d’une Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) dans un
cas sur quatre) ou d’un plan seniors (dans un cas sur sept).
Ceux ayant répondu « autre » à la question citent : l’organisation d’une réunion annuelle sur le sujet,
une réflexion en Conseil d’administration, la mise en place d’un plan de recrutement, la révision du
plan stratégique, un travail interne sur les profils de postes.
Figure 37 : Que prévoit votre établissement pour la mise en œuvre de ce(s) plan(s) d'action ?
Développement des compétences et des qualifications
45%
Anticipation de l'évolution des carrières professionnelles
45%
39%
Mise en place d'entretiens d'évaluation en milieu de carrière
36%
Dispositif de maintien en emploi des séniors
32%
Accès à la formation
Transmission des savoirs et des savoir-faire et développement du
tutorat
Amélioration des conditions de travail et prévention des situations
de pénibilité
Aménagement des fins de carrières et de la transition entre
activité et retraite
29%
29%
21%
13%
Recrutement de salariés âgés
Visite médicale une fois par an pour les séniors
Autre
7%
4%
Lecture : 45 % des plans d’action initiés dans le cadre du diagnostic de situation prévoient le
développement des compétences et des qualifications et 45 % l’anticipation des carrières
professionnelles.
44
Le développement des compétences et des qualifications, l’anticipation des carrières
professionnelles, la mise en place d’entretiens d’évaluation en milieu de carrière sont autant
d’actions développées dans le cadre des démarches engagées (GPEC, plan seniors, accord
d’entreprise, accord de branche).
Figure 38 : Si vous n’avez pas fait de diagnostic de situation, quels aménagements de fin de carrière
avez-vous mis en place dans votre établissement ?
49%
Aucun
18%
Dispositif de maintien dans l'emploi des salariés de plus de 50 ans
14%
Amélioration des conditions de travail et prévention des risques
13%
Transmission des savoirs et savoir-faire et développement du tutorat
10%
Accès à la formation des séniors
8%
Cumul emploi retraite
Aménagement de fin de carrière et de la transition entre activité et
retraite
6%
Anticipation de l'évolution des carrières professionnelles
6%
Incitation à la poursuite du travail au delà de 60 ans
6%
Temps partiel des séniors
4%
Télétravail
1%
Recours aux départs anticipés à la retraite
1%
Autre
2%
Lecture : Parmi les établissements n’ayant pas entrepris de diagnostic de situation 18 % ont mis en
place un dispositif de maintien dans l’emploi des salariés de plus de 50 ans et 14 % ont développé des
actions en faveur de l’amélioration des conditions de travail et de prévention des risques.
Parmi les établissements touchés par les départs à la retraite de leurs salariés et n’ayant pas réalisé
de diagnostic de situation, seuls 50 % ont mis en place des aménagements de fin de carrière, en
premiers lieux : le maintien dans l’emploi des seniors et l’amélioration des conditions de travail et de
prévention des risques.
45
3.5/ REMPLACEMENTS PREVISIONNELS
Figure 39 : Quelles dispositions envisagez-vous de mettre en œuvre pour faire face aux départs ?
Recruter de nouvelles personnes
69%
Organiser la montée en compétence des équipes
salariées
Mutualiser certains emplois avec d'autres
organisations
45%
18%
Pérenniser les contrats précaires
14%
Transformer les postes à temps partiel en postes à
temps plein
11%
Impliquer davantage les équipes bénévoles
Sous-traiter une partie de l'activité
8%
5%
Salarier des personnes jusqu'alors bénévoles dans
votre établissement
3%
Autre
3%
Lecture : 69 % des établissements touchés par les départs envisagent de recruter de nouvelles
personnes, 45 % d’organiser la montée en compétence des équipes.
Les principales dispositions envisagées par les répondants pour faire face aux départs à la retraite
sont le recrutement de nouvelles personnes et l’organisation de la montée en compétence des
équipes.
Figure 40 : Votre établissement a-til prévu de remplacer les départs à la retraite
qui s'annoncent ?
Figure 41 : En cas de remplacement
prévisionnel d’une partie des départs, merci
d’indiquer dans quelle proportion :
7%
Oui, en totalité
19%
Plus de 75 %
28%
Entre 50 et 75 %
Oui, en partie
36%
57%
13%
Entre 25 et 49 %
Non
Moins de 25 %
40%
Lecture :
Parmi
l’ensemble
des
établissements de notre échantillon
concernés par les départs à la retraite, 93
% envisagent de remplacer en totalité ou
en partie les départs à la retraite.
Lecture :
Parmi
l’ensemble
des
établissements ayant prévu de remplacer
une partie des départs, 28 % d’entre eux
envisagent de renouveler plus de 75 % des
postes concernés.
46
Neuf établissements sur dix interrogés et touchés par les départs à la retraite prévoient de remplacer
au moins une partie de leurs effectifs. La moitié d’entre eux prévoient de remplacer l’ensemble des
départs, un quart d’entre eux plus de la moitié des effectifs.
Par catégorie juridique, deux associations et coopératives sur trois envisagent de remplacer
l’ensemble des départs à la retraite contre une mutuelle sur dix.
Les causes de non renouvellement citées sont les incertitudes sur les financements publics (35%) et
les restructurations (20%), l’une pouvant résulter de l’autre.
Figure 42 : A quelle catégorie socio-professionnelle ces renouvellements correspondent-ils ?
Chefs d'entreprise, cadres et professions
intellectuelles supérieures
58%
Employés
55%
27%
Ouvriers
19%
* Base : 307 réponses dont 3 NSP / plusieurs réponses possibles
Les renouvellements concernent en priorité des postes de chefs d’entreprises, cadres et professions
intellectuelles supérieures et des postes d’employés. Ces réponses font écho à celles de la figure
n°29.
Figure 43 : Portez-vous une attention particulière à la parité homme/femme dans le
renouvellement des équipes ?
Oui, mais il est difficile
d'appliquer la parité
46%
Oui, nous appliquons la parité
23%
Non, cette question ne fait pas
partie de nos préoccupations
Non, mais nous le souhaitons
21%
11%
*Base : 423 réponses dont 12 sans réponse et 4 NSP / plusieurs réponses possibles
Six répondants sur dix déclarent porter une attention particulière à la parité homme/femme dans le
renouvellement des équipes mais dans deux cas sur trois la parité est difficile à appliquer.
47
Figure 44 : Merci d'indiquer l'évolution de la structure des effectifs salariés de votre établissement
provoquée par les remplacements des départs à la retraite au cours des 10 prochaines années :
La proportion des personnes en CDI va-t-elle :
La proportion des personnes en CDD va-t-elle :
La proportion des personnes en contrat aidé va-telle :
La proportion des personnes intérimaires,
saisonnières et intermittentes va-t-elle :
La proportion des personnes à temps complet vat-elle :
La proportion des personnes à temps partiel va-telle :
19%
11%
5%
5%
14%
8%
64%
9%
69%
6%
66%
11%
69%
5%
67%
6%
70%
9%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Augmenter
Sans changement
Diminuer
Lecture : Les remplacements des départs à la retraite vont provoquer une augmentation de la
proportion de personnes en CDI de 19% des établissements ayant prévu de renouveler leurs équipes.
Le renouvellement des départs à la retraite devrait provoquer une légère amélioration des conditions
de travail : la proportion des contrats en CDI et contrats à temps complet devrait augmenter au
détriment des contrats aidés et à temps partiel.
A la question ouverte « dans votre établissement, quels sont les principaux métiers concernés par
les renouvellements ? » nous avons obtenu 462 réponses parmi lesquelles 201 métiers différents ont
été cités (voir annexe 2).
Environ un tiers des métiers identifiés par les répondants correspondent à des fonctions supports à
l’activité : secrétariat, comptabilité, coordination, direction.
Les deux tiers restant sont composés de métiers spécifiques aux secteurs d’activité des répondants :
plombier, maçon ou électricien pour des coopératives de construction ; aide à domicile ou éducateur
spécialisé pour les associations d’action sociale ; infirmier-ère, médecin ou chirurgien-dentiste pour
les mutuelles de santé, etc.
48
3.6/ COMPETENCES REQUISES ET CRITERES DE RECRUTEMENT
Figure 45 : Parmi les critères de recrutement suivants, merci d'indiquer si vous les jugez tout à fait
importants, plutôt importants, moyennement importants, peu importants ou pas du tout importants :
Les compétences relationnelles et sociales
52%
28%
3% 1%
La cohérence avec les valeurs de l'établissement
52%
27%
4% 1%
Les savoir-faire techniques
41%
L'expérience professionnelle sur des postes
similaires
Les diplômes ou qualifications
La connaissance du secteur de l'économie sociale et
solidaire
24%
37%
19%
8%
6% 2% 1%
34%
17%
35%
33%
23%
29%
4% 1%
5% 1%
10%
2%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Tout à fait important
Plutôt important
Peu important
Pas du tout important
Moyennement important
Lecture : 52% des personnes interrogées considèrent les compétences relationnelles et sociales et la
cohérence avec les valeurs de l’établissement comme étant un critère de recrutement tout à fait
important.
Lors des recrutements, plus de trois répondants sur quatre déclarent accorder de l’importance aux
compétences sociales et relationnelles, à la cohérence avec les valeurs de l’établissement et aux
savoir-faire techniques, avant les diplômes ou qualifications, ou l’expérience sur un poste similaire.
Ces données sont très variables selon les secteurs d’activité et les métiers recherchés. A titre
d’exemple, les établissements de l’industrie et de la construction s’intéressent avant tout aux savoirfaire techniques, tandis que les établissements de la santé accordent une place importante aux
diplômes et qualifications.
Figure 46 : Pensez-vous que travailler dans une organisation ou entreprise de l’ESS (association,
coopérative, mutuelle ou fondation) nécessite des compétences transversales particulières ?
27%
Oui
Non
73%
49
Figure 47 : Si oui, lesquelles ?
Ethiques
76%
Managériales
51%
Gestionnaires
43%
Educatives
39%
Politiques
37%
Techniques
Autre
29%
5%
Lecture : Parmi les 423 établissements considérant que travailler dans l’ESS nécessite des compétences
particulières, 76 % ont cité les compétences éthiques.
Deux tiers des répondants considèrent que travailler dans l’ESS nécessite des compétences
particulières en premier lieu des compétences éthiques, gestionnaires et managériales. Par catégorie
juridique, 80 % des associations ont répondu positivement à cette question contre respectivement
53 % et 48 % des mutuelles et coopératives.
Pour ceux ayant répondu « autre » à la question, sont cités : le relationnel, le lien avec les bénévoles,
l’engagement, la polyvalence, la gestion de la complexité, la coopération entre acteurs différents.
Figure 48 : Selon vous, ces compétences sont-elles acquises par :
La pratique professionnelle quotidienne
75%
Une immersion dans les réseaux de l'ESS (bénévolat
associatif, sociétariat mutualiste...)
62%
Une formation professionnelle interne à l'entreprise
40%
Une formation dans l'enseignement supérieur spécifique
à l'ESS
29%
Une formation générale dans l'enseigement supérieur
(sciences économiques, droit, sciences sociales, lettres...)
24%
Une formation professionnelle externe à l'entreprise
23%
Autre
2%
Pour une large majorité de répondants, l’expérience professionnelle ou bénévole joue un rôle
prépondérant dans l’acquisition des compétences spécifiques citées précédemment, même si la
formation reste importante.
En matière de formation, les répondants comptent davantage sur une formation interne que sur une
formation professionnelle externe ou formation initiale, ce qui pose la question de l’adéquation des
formations en ESS avec les besoins des établissements.
50
3.7/ RECRUTEMENT DES JEUNES
Figure 49 : Dans la perspective du renouvellement des équipes lié aux départs à la retraite, avezvous une politique volontariste de recrutement des jeunes de moins de 25 ans ?
34%
Oui
Non
66%
Alors que les jeunes de moins de 25 ans sont minoritaires dans l’ESS (ils représentent 8 % des
effectifs salariés de l’ESS contre 13 % des effectifs du secteur privé hors ESS), seulement un tiers des
établissements touchés par les départs à la retraite et ayant prévu un renouvellement des équipes,
ont une politique volontariste de recrutement des jeunes de moins de 25 ans.
Figure 50 : Si oui, quels sont les principaux atouts de votre établissement pour attirer les jeunes ?
Le travail en équipe
42%
Les valeurs que vous défendez
39%
L’autonomie dans le travail
33%
La diversité des tâches
31%
L'ambiance générale
29%
La formation en interne
25%
Le tutorat
17%
La flexibilité horaire
8%
L'accès rapide aux postes à responsabilité
7%
Les principaux atouts cités par ces établissements pour attirer les jeunes sont : le travail en équipe,
les valeurs défendues, l’autonomie dans le travail et la diversité des tâches. L’accès à la formation
interne est cité par un quart des répondants ayant une politique volontariste de recrutement des
jeunes, bien que la montée en compétences sur des postes à responsabilité ne paraisse pas être un
argument de recrutement (7% des réponses).
51
Figure 51 : En vue des nouveaux recrutements, avez-vous recours à :
Des stages
48%
Des contrats de
professionalisation
29%
Des contrats d'apprentissage
23%
Aucun
28%
Parmi les répondants ayant une politique volontariste de recrutement des jeunes, près de la moitié
ont recours à des stages avant une embauche.
Figure 52 : Favorisez-vous le recrutement de jeunes ayant une formation en ESS ?
33%
67%
Oui
Non
*Base : 104 réponses dont 9 sans réponses et 34 NSP / plusieurs réponses possibles
Alors que la mise en place de formations en ESS est relativement récente et en pleine croissance,
seul un tiers des répondants ayant une politique de recrutement des jeunes de moins de 25 ans
favorisent le recrutement de jeunes ayant suivi une formation en ESS. Se repose la question de
l’adéquation entre les formations existantes et les besoins des établissements employeurs de l’ESS.
Les jeunes issus de formations à l’ESS qui sont plus particulièrement ciblés par les répondants, le sont
pour leur connaissance et compréhension des particularités des organisations et entreprises de l’ESS,
leur adhésion aux valeurs et leur capacité d’adaptation.
52
3.8/ LA TRANSMISSION DANS LES ENTREPRISES ET ORGANISATIONS DE L’ESS : ENJEUX
ET PRATIQUES
Si la perte des savoirs, savoir-faire et des valeurs a été identifiée comme un risque inhérent aux
départs à la retraite des salariés par près de la moitié des répondants (figure n°30), la question de la
transmission des savoirs, savoir-faire et des valeurs est bien une des premières qui ressort des
contenus des diagnostics de situation effectués (figure n °34).
3.8.1/ LA TRANSMISSION DES SAVOIRS ET DES SAVOIR-FAIRE
Figure 53 : Comment organisez-vous le transfert des savoirs et des savoir-faire entre les
générations ?
Pas d'organisation particulière
21%
Formation
32%
Tutorat
32%
Constitution d'équipes intergénérationnelles
27%
Parcours d'intégration
Autre
17%
1%
Une seule question portait dans le questionnaire sur la transmission des compétences techniques
suite aux départs à la retraite dans les établissements de l’ESS.
La plupart des répondants font appel à la formation et au tutorat pour organiser le transfert des
savoirs et des savoir-faire, en citant ces deux dispositifs conjointement. On retrouve toutes les
catégories juridiques dans cet ensemble : association, coopératives de production et mutuelles. Les
mutuelles de santé et d’assurance font plus fortement appel à la formation qu’aux autres dispositifs
possibles.
Un répondant sur cinq déclare ne pas mettre en place d’organisation particulière. Ce sont
essentiellement des associations ou coopératives de production de moins de 10 salariés.
3.8.2/ LA TRANSMISSION DES VALEURS
Au sein du dispositif national d’observation de l’économie sociale et solidaire, trois CRESS (ProvenceAlpes-Côte d’Azur, Pays de la Loire et Basse Normandie) se sont plus particulièrement intéressées
aux aspects de transmission et plus précisément de transmission des valeurs au sein des entreprises.
Les paragraphes qui suivent, reposent sur une campagne d’enquête conduite à l’échelle de trois
régions auprès de 209 organisations et entreprises de l’économie sociale et solidaire. Les finalités de
cette démarche sont d’appréhender la réalité quotidienne et future de ces organisations, et de
questionner leurs pratiques et besoins en matière de transmission.
53
La transmission des valeurs – une préoccupation partagée
Les organisations et entreprises de l’ESS consultées sur le sentiment d’être concernées par des
problématiques de transmission, expriment une préoccupation concernant les valeurs. En effet,
67,9 % des répondants se sentent concernés par des problématiques de transmissions de valeurs6.
Dans le classement des problématiques de transmission, la question des valeurs arrive devant celle
des compétences, puis celle des savoir-faire, suivie des registres des connaissances, des réseaux, du
projet collectif et du projet politique.
Pour préciser de quelles valeurs il s’agit, nous avons demandé aux répondants de classer des
registres de valeurs du plus important au moins important pour le fonctionnement de
l’établissement. Le registre qui arrive en premier est celui de la solidarité :
-
1. la solidarité,
2. la responsabilité sociale,
3. la démocratie,
4. la promotion des personnes,
5. la justice, égalité, équité,
6. La liberté d’adhésion,
7. la non lucrativité ou lucrativité limitée,
8. la défense de l’intérêt des membres,
9. la laïcité
Du constat à l’action
Alors que plus des deux tiers des répondants se déclarent concernés par des problématiques de
transmission, près des deux tiers affirment ne pas disposer d’outils spécifiques adaptés.
Figure 54 : Y-a-t-il dans votre établissement des outils permettant de mettre en débat les
problématiques de transmission ?
9,1%
27,9%
Oui
Non
63,0%
Ne sait pas
Source : Enquête DALR-T ; Traitement : Observatoire Régional ESS PACA
Parmi les 27,9 % répondants déclarant agir, les outils mis en place sont très majoritairement des
groupes de réflexion (65,1 % des répondants), une évaluation de la structure (44,2 %), des
diagnostics périodiques (30,2 %) ou un bilan sociétal de l’organisation (23,3 %).
6
« Vous sentez vous concerné par des problématiques de transmission de : valeurs ; compétences ; savoir
faire ; connaissances ; réseaux ; projet collectif ; projet politique ; autre :… » - Base : 165 réponses
54
Peu d’actions correctives, proactives ou anticipatrices sont dédiées à la thématique de la
transmission et peu d’outils spécifiques sont mis en œuvre, alors qu’il y a une nette prise de
conscience de la problématique. En effet, selon les établissements interrogés, faire perdurer les
valeurs dans les établissements passe tout d’abord par la formation des équipes salariées (45,9 %),
l’organisation d’échanges entre bénévoles et salariés (43,1 %) et le cadre général de travail (38,8 %).
Figure 55 : Pour vous, faire perdurer les valeurs dans votre établissement passe par :
La formation des équipes salariées
45,9%
L'organisation d'échanges entre bénévoles et salariés
43,1%
38,8%
Le cadre général du travail
Sans réponse
24,4%
20,1%
La formation des équipes bénévoles
Des séminaires d'entreprise
15,8%
15,3%
le tutorat
Des rencontres inter-entreprises
14,4%
12,4%
La mise en place d'un bilan sociétal
Ne souhaite pas répondre
Ne sait pas
Autre
2,9%
1,9%
1,4%
De plus, les structures de l’économie sociale et solidaire de manière globale associent les salariés et
les bénévoles dans des temps d’échanges collectifs propices à du partage de savoirs, connaissances,
valeurs7… ces éléments organisationnels sont donc des vecteurs effectifs de transmission des valeurs.
L’importance accordée aux valeurs s’exprime plutôt dans le champ des représentations identitaires
de l’entreprise au détriment de la formalisation d’outils de fonctionnement de la structure. Les
valeurs sont peu prises en compte comme élément du fonctionnement quotidien des structures.
Prise en compte dans les recrutements
L’adhésion aux valeurs de l’économie sociale et solidaire de tout candidat à l’embauche est un critère
important, pour les trois-quarts des organisations et entreprises de l’économie sociale et solidaire
interrogées.
7
26,8 % des personnes interrogées déclarent qu’il existe au sein de leur établissement un dispositif en faveur
du développement d’interaction en interne.
55
Figure 56 : L'adhésion aux valeurs de l'ESS pour le recrutement de nouveaux salariés est :
65,7%
17,5%
10,8%
Exigée
6,0%
Importante mais
pas exigée
N'a pas
d'importance
Ne sait pas
Lors d’un recrutement, la première motivation valorisée par les employeurs de l’ESS est l’esprit
d’équipe, suivi de la recherche de sens et d’utilité sociale dans le travail.
Départs à la retraite et bénévolat
Lorsque l’on parle de « départ à la retraite » on fait généralement référence à la fin d’une activité
professionnelle de personnes ayant atteint un certain âge (âge réglementé par la législation). Ici,
notre travail ne porte pas uniquement sur l’activité salariée, mais cherche également à appréhender
les enjeux liés au renouvellement des bénévoles.
Les bénévoles sont souvent les garants historiques du projet collectif porté par la structure. Ils
illustrent les savoirs, valeurs, connaissances… dont ils peuvent être porteurs. Il est donc important de
pouvoir appréhender les impacts potentiels du départ de bénévoles sur l’activité et la vie de la
structure.
Figure 57 : Votre établissement sera-t-il touché par des départs de bénévoles au sein de votre
gouvernance, liés à l'âge, dans les 10 ans à venir ?
2,4%
Oui
16,3%
non
42,1%
39,2%
Ne sait
pas
Sans
réponse
La majorité relative déclare que la gouvernance de son établissement sera touchée par des départs
de bénévoles liés à l’âge. Ces départs concernent très majoritairement les fonctions de membres du
Conseil d’Administration et de Président(e).
La question des valeurs et de leur transmission est une préoccupation pour les organisations et
entreprises de l’ESS, à l’heure où les renouvellements de salariés et de dirigeants bénévoles vont être
nombreux. Mais peu d’actions spécifiques semblent être entreprises à ce sujet.
56
3.9/ RENOUVELLEMENT DES EQUIPES ET BESOINS D’ACCOMPAGNEMENT
Figure 58 : Pensez-vous rencontrer des difficultés de recrutement consécutives aux départs ?
Oui
43%
Non
57%
Lecture : Parmi les 307 établissements ayant prévu un renouvellement des effectifs, 43 % pensent
rencontrer des difficultés de recrutement.
Figure 59 : Si oui, lesquelles ?
55%
Conditions de travail peu attractives (salaires, contrat, horaire...)
51%
Métiers en tension
27%
Ressources financières insuffisantes
21%
Territoire peu attractif
9%
Offre de formation défaillante
8%
Coût du recrutement
15%
Autre
Un répondant sur trois déclare risquer de rencontrer des difficultés de recrutement liées aux
conditions de travail peu attractives et/ou aux métiers en tension dans plus d’un cas sur deux.
La réponse « autre » fait ressortir des difficultés autour : du nombre de déplacements à prévoir, du
manque d’expérience dans la fonction, du manque de culture associative, de la particularité du
secteur, de la motivation des postulants, de leurs qualités humaines et relationnelles.
Figure 60 : Votre établissement a-t-il besoin d'être accompagné dans la gestion des départs à la
retraite et/ou le renouvellement des équipes ?
15%
Oui
Non
85%
57
Parmi les répondants pensant rencontrer des difficultés de recrutement consécutives aux départs à
la retraite dans son établissement, seulement 15 % (dont 85% d’associations, majoritairement de 10
à 50 salariés) souhaiteraient un accompagnement en vue des recrutements à venir. Ce sont
essentiellement des associations dans l’action sociale, l’IAE, le sport et loisirs ou autres activités de
services.
Cet accompagnement prendrait alors en priorité la forme d’outillage (57% des réponses) et de
formations (43% des réponses, les deux réponses étant essentiellement citées conjointement), mais
également d’appel aux réseaux de l’emploi (Pôle emploi, Maisons de l’emploi…) ou encore coaching.
L’appel à un cabinet externe de recrutement n’a été sélectionné que par 7% des répondants
exprimant un besoin en accompagnement.
Dans un contexte général de départs à la retraite et face aux difficultés de recrutement identifiées,
faire appel à un accompagnement extérieur pour la gestion des départs à la retraite et le
renouvellement des équipes, ne parait pas être une pratique des établissements de l’ESS qui
semblent préférer une gestion interne de la problématique via une professionnalisation sur cette
question.
58
Une prise de conscience mais peu de diagnostics
Plus de la moitié des établissements interrogés dans le cadre de cette enquête déclarent être
touchés par les départs à la retraite au cours des 10 prochaines années. Dans huit établissements sur
dix, les départs concernent moins d’un tiers des effectifs et dans un établissement sur dix plus de la
moitié des effectifs. Par catégorie juridique, c’est dans les mutuelles et les coopératives que la
proportion de départs prendra le plus d’ampleur puisque 25 % des mutuelles et 15 % des
coopératives prévoient le départ de plus de la moitié de leurs effectifs.
Deux tiers des répondants touchés par les départs à la retraite ont établi un diagnostic de situation
formel ou informel, qui a débouché sur une Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences
(dans un cas sur quatre) ou sur un plan seniors (dans un cas sur sept). La proportion de diagnostics de
situation augmente avec l’âge et la taille des établissements dans une fourchette de 59 % pour les
établissements de plus de 40 ans à 27 % pour les moins de 10 ans et de 80 % pour les établissements
de plus de 250 salariés à 27 % pour les organisations et entreprises de moins de 5 salariés. Les grands
établissements ont plus souvent un service dédié aux ressources humaines et sont davantage soumis
à des obligations légales en matière de gestion des âges.
L’appartenance à un réseau comme facteur moteur pour la réalisation de diagnostics n’a été citée
qu’une fois, bien que cela pourrait être une piste d’amélioration des capacités d’anticipation des
structures, certaines fédérations mettant à disposition de leurs adhérents ou mutualisant des
services de ressources humaines, des outils, des services juridiques.
Une confiance relative sur les opportunités et risques liés aux départs à la retraite des
salariés
94 % établissements touchés par les départs ont identifié au moins une opportunité liée aux départs
à la retraite, 85 % au moins un risque.
Les principales opportunités sont la réorganisation interne, le renouvellement des savoir-faire, des
savoirs et du projet d’entreprise, et la modernisation des process et des procédures (cités par plus
d’un quart des répondants).
Les principaux risques cités sont la perte de savoirs et savoir-faire et les difficultés de recrutement
(également cités par plus d’un quart des répondants).
Prévisions et stratégies de recrutement : 93% des organisations et entreprises interrogées
déclarent vouloir remplacer en partie ou totalité les départs à la retraite
Neuf établissements sur dix touchés par les départs à la retraite prévoient de remplacer au moins
une partie de leurs effectifs. La moitié d’entre eux prévoient de remplacer l’ensemble des départs, un
quart d’entre eux plus de la moitié des effectifs.
Les principales dispositions envisagées pour faire face aux départs à la retraite sont le recrutement
de nouvelles personnes et l’organisation de la montée en compétence des équipes. Par catégorie
juridique, deux associations et coopératives sur trois envisagent de remplacer l’ensemble des départs
à la retraite contre une mutuelle sur dix.
59
Les postes d’encadrement sont particulièrement concernés : plus de la moitié des établissements
touchés ont annoncé les départs à la retraite de cadres, professions intellectuelles supérieures ou
chefs d’entreprises, et les renouvellements concernent en priorité des postes de cadres, professions
intellectuelles supérieures, chefs d’entreprises, et des postes d’employés.
Un établissement sur trois déclare risquer de rencontrer des difficultés de recrutement liées aux
conditions de travail peu attractives et/ou aux métiers en tension dans plus d’un cas sur deux. Pour
autant, 85% de ces établissements n’expriment pas le besoin d’être accompagnés dans la gestion des
départs à la retraite ou du renouvellement des équipes.
Deux tiers des répondants considèrent que travailler dans l’ESS nécessite des compétences
particulières en premier lieu des compétences éthiques, gestionnaires et managériales, mais ne
chercheront pas particulièrement à engager des personnes sortant de formations à l’ESS. Cela pose la
question de l’adéquation entre les formations existantes et les besoins des établissements
employeurs de l’ESS et des débouchés des formations en ESS. Seront privilégié dans les recrutements
les compétences relationnelles et sociales, la cohérence avec les valeurs de la structure et les savoirfaire techniques.
Une organisation timide de la transmission de poste
67,9 % des répondants se sentent concernés par des problématiques de transmissions de valeurs, par
ordre d’importance celles de solidarité, responsabilité sociale, démocratie. Cependant, seuls 27,9%
des répondants déclarent agir par la formation des équipes salariées (45,9 %), l’organisation
d’échanges entre bénévoles et salariés (43,1 %) et le cadre général de travail (38,8 %). A l’heure où
les renouvellements des salariés vont être nombreux, peu d’outils ou actions spécifiques sont mis en
œuvre bien qu’il y ait une nette prise de conscience de la problématique.
Concernant les départs à la retraite des bénévoles, la majorité des répondants déclare que la
gouvernance de leur établissement sera touchée par des départs de bénévoles liés à l’âge. Ces
départs concernent très majoritairement les fonctions de membres du Conseil d’Administration et de
Président(e).
***
Face au très faible pourcentage de répondants ressentant le besoin d’être accompagnés, quelle
capacité de l’économie sociale et solidaire à s’organiser pour, dans un contexte général de départs à
la retraite, anticiper, organiser et transmettre valeurs et projets d’entreprises, au risque sinon de
fragiliser les structures, les emplois et les activités dans les territoires ?
La sensibilisation et l’accompagnement des organisations et entreprises, toute taille et secteur
d’activité confondus, restent les principaux enjeux face aux départs à la retraite à venir, tant des
salariés que des dirigeants bénévoles.
60
4/ ECLAIRAGES SUR LES PARCOURS PROFESSIONNELS DANS L’ESS
4.1/ PROBLEMATIQUE
Les deux premières parties de la présente étude démontrent que la population de seniors est plus
importante au sein des effectifs de l’ESS que dans l’économie classique. De plus, elle met en avant
que cette population est fortement présente dans les postes à responsabilité. Cette situation
entraîne des réflexions sur les enjeux soulevés dans l’enquête auprès des organisations et
entreprises, tels que la gestion des départs en retraite, le renouvellement des équipes salariées et la
transmission des compétences des cadres.
Il ressort que malgré une population senior plus importante qu’ailleurs, les organisations et
entreprises de l’ESS rencontrent les mêmes difficultés que les autres à aborder la question de la
gestion des âges au sein de leur effectif. Aussi, pour gérer au mieux cette situation, il est primordial
que les acteurs de l’ESS se posent un certain nombre de problématiques sur les pratiques de
parcours professionnels dans l’ESS.
Quel a été le parcours de ces seniors ? A-t-il été réalisé au sein de la même structure, de l’ESS ou en
dehors ? Comment aider les salariés à gérer au mieux leur parcours professionnel pour favoriser leur
maintien dans l’emploi lorsqu’ils auront atteint les 50 ans ? L’ESS embauche-t-elle plus en interne ou
en externe ?
Systématiser pour chaque salarié une fiche synthétique de son parcours antérieur serait un atout
pour traiter de cette problématique complexe. Nous nous proposons, dans l’attente d’une telle
enquête, de faire écho des réflexions régionales et nationales de l’ESS sur les parcours professionnels
de leurs salariés, plus particulièrement des seniors.
4.2/ DES METIERS CHOISIS
a. Des salariés engagés et fidèles à l’ESS…
Le fait de travailler dans une association ou dans un secteur d’activité à forte utilité sociale est un
choix tout à fait personnel. Que ce soit en début, milieu ou fin de parcours, les salariés recherchant
du sens dans leur travail se placent dans une véritable démarche d’engagement vis-à-vis de leur
métier.
Les études de l’USGERES sur les relations au travail (Baromètre Social, 2008) démontrent que les
salariés de l’ESS accordent beaucoup d’importance au sens qu’ils donnent à leur travail mettant au
second rang, notamment, les aspects liés à la rémunération. A l’exception de cas liés à l’incapacité
professionnelle ou à un conflit social compliqué, les salariés de l’ESS ont tendance à rester dans l’ESS.
Nous ne pouvons pas dire de même pour le maintien au sein de la même organisation ou entreprise.
En effet, cette notion dépend de la taille de la structure et de sa capacité à offrir des perspectives
d’évolution professionnelle au salarié.
61
La monographie réalisée par CIDES-CHORUM sur les emplois de qualité dans l’ESS8, souligne un faible
turn-over dans l’ESS notamment dans les mutuelles et dans le sanitaire, social et médico-social. A
contrario dans la branche de l’animation, le turn-over moyen est de 38%, tous contrats confondus.
Pour autant plus du tiers des recrutés viennent de la branche de l’animation et 7% de l’ESS hors
branche de l’animation, et pour plus de 20% des recrutés, il s’agit d’un premier emploi. Ce secteur
« recrute de jeunes salariés de façon importante, et les garde plusieurs années, sur plusieurs postes,
dans différentes associations. » Les salariés âgés sont cependant peu nombreux (7% de 51 à 55 ans et
4,2% de plus de 55 ans), « ces salariés doivent quitter ce secteur sans que l’on sache vers quels
secteurs d’activité ils se dirigent ensuite. »
D’un autre côté, un phénomène croit depuis quelques années : la volonté de salariés seniors du
secteur lucratif d’exercer dans une structure en adéquation avec leurs valeurs et de voir dans l’ESS
cette possibilité. L’ESS semble considérée, pour cette population, comme un champ de reconversion
professionnelle attractif. En effet, pour celles et ceux qui ont envie de donner du sens à leur travail et
qui sont prêts à consentir des efforts de rémunération, l’ESS peut être un environnement propice à
une seconde ou troisième partie de carrière professionnelle. C’est ainsi que nous retrouvons
beaucoup de seniors dont les caractéristiques sociales et économiques (plus d’enfants à charge,
crédits remboursés, etc.) sont propices à une reconversion professionnelle dans l’ESS. Il serait, à ce
titre, intéressant de se questionner sur la place que peut offrir l’ESS à des cadres seniors en
recherche de reconversion professionnelle.
b. …mais inégaux dans l’accès aux responsabilités.
Quant à la question sur l’accès aux postes à responsabilité des salariés de l’ESS, la réponse diffère
essentiellement selon la taille des organisations et entreprises.
Dans les organisations et entreprises de l’ESS de plus de 250 salariés, des mécanismes de promotion
interne sont mis en place plutôt que l’embauche de personnes extérieures à l’entreprise.
L’attachement aux valeurs de l’entreprise et la poursuite du projet associatif, coopératif ou
mutualiste sont privilégiés. En effet, à compétences égales, des employeurs préfèreront positionner
une personne attachée à l’entreprise, connaissant ses valeurs et motivée pour poursuivre son objet
social.
Dans les entreprises de moins de 10 salariés, l’attachement aux valeurs de l’entreprise n’est plus
l’argument principal dans la mesure où les perspectives d’évolution peuvent être plus limitées.
Même attachés à leur métier, les salariés de l’ESS n’en sont pas moins attachés à développer leurs
savoirs et leurs responsabilités. La promotion interne par l’ancienneté fonctionne le plus souvent
difficilement (ou par opportunité) due à un turn-over important réduisant la part des salariés à forte
ancienneté. Dans ces cas-là, les remplacements se font souvent à l’externe en ciblant des personnes
très expérimentées provenant ou non de l’ESS, afin de combler rapidement un poste.
8
Monographie de l’emploi de qualité dans l’ESS, CIDES-CHORUM, juin 2011
62
4.3/ DES EVOLUTIONS CALCULEES
a. Des promotions internes verticales…
Comme dans de nombreux secteurs d’activité de l’économie en général, les partenaires sociaux de
l’ESS ont mis en place, durant les cinquante dernières années, des mécanismes de promotion et de
qualification internes aux branches professionnelles. Cela signifie que l’accès à la qualification a pour
principal objectif la promotion au sein de l’établissement. Pour pouvoir occuper tel poste à
responsabilité, la convention collective précise qu’il faut avoir tel niveau de qualification. La notion
de parcours professionnel se limite, dans ce cas, à l’évolution verticale au sein de la branche. Il
semble logique que nous retrouvions une forte présence de seniors avec un niveau de qualification
élevé dans les postes à responsabilité puisque le parcours professionnel s’organise de cette manière.
Cette volonté initiale de promotion sociale par le travail et la qualification montre actuellement ses
limites à travers les difficultés que rencontrent les employeurs dans le renouvellement des équipes.
En effet, de nos jours, les parcours professionnels (dans l’ESS et hors ESS) sont, la plupart du temps,
moins verticaux et construits à partir de mobilités géographiques et professionnelles.
b. … mais une tendance nouvelle aux recrutements extérieurs
Parmi les cadres, il est important de distinguer les fonctions techniques (liées à l’objet même de la
structure et faisant l’objet de promotions verticales) des fonctions administratives et support.
Concernant ces dernières, de par l’évolution du contexte législatif, les injonctions des financeurs
publics, les risques croissants de conflits sociaux, etc., de plus en plus d’employeurs bénévoles
préfèrent s’appuyer sur des collaborateurs expérimentés aux compétences reconnues. Nous voyons
ainsi de plus en plus de directeurs d’association, directeurs des ressources humaines ou responsables
administratifs et financiers provenir du secteur privé lucratif. Ils apportent des méthodes de travail
paraissant garantir des risques limités et favorisant une viabilité économique, si les modèles
appliqués sont adaptés à l’ESS.
4.4/ DEVELOPPER UNE APPROCHE GLOBALE DES PARCOURS PROFESSIONNELS
a. Une gestion des ressources humaines propice à la notion de parcours
Même si la première partie de l’étude démontre qu’actuellement l’ESS emploie une grande part de
seniors, il est important de dépasser l’idée reçue que les salariés, aujourd’hui plus jeunes, vont
terminer leur vie professionnelle dans la même structure ou dans la même branche professionnelle.
De nos jours, les périodes d’emploi sont plus courtes, adossées à des périodes de chômage ou de
formation. Les employeurs doivent donc mettre en place des politiques de développement des
compétences de leurs salariés adaptées au fait que ces derniers poursuivront leur carrière
professionnelle en dehors de l’entreprise actuelle. Cela signifie avoir une politique des ressources
humaines propice à la gestion des parcours professionnels des salariés plutôt qu’à l’unique objectif
d’efficacité de la structure ou de promotion au sein d’une branche. Il ne s’agit plus de penser
l’ancienneté à un poste ou dans une entreprise, mais dans l’ESS.
63
Pour les seniors, cette politique de développement des compétences doit être couplée avec une
politique de prévention des risques professionnels. Le traitement de la problématique des départs à
la retraite et de l’emploi des seniors doit, dans un premier temps, passer par une approche globale
de la notion de gestion des parcours professionnels. Si l’on veut favoriser le maintien dans l’emploi
des salariés de l’ESS et plus particulièrement des plus de 50 ans, il est indispensable d’anticiper les
situations problématiques. On a souvent tendance à traiter les questions de l’âge indépendamment
de celles de l’usure professionnelle et du développement des compétences. Or, le faible taux
d’emploi des 55-64 ans dans notre société (38%) montre les limites des pratiques actuelles qui
traitent de l’emploi des seniors à partir de l’unique question de la gestion de l’âge dans l’entreprise
(accords seniors, préretraite…). Or, la gestion des âges doit intégrer tous les âges, des plus jeunes au
plus anciens. Les difficultés que rencontrent les seniors (problèmes de santé, d’adaptation au poste
de travail…) risquent d’être demain le lot des salariés d’âge moyen. Cette approche aurait par ailleurs
l’avantage de rendre certains métiers ou postes de travail, actuellement dévalorisés, plus attractifs.
b. Des leviers à activer pour fidéliser les salariés, notamment les seniors
Que ce soit dans les grandes entreprises ou dans les plus petites, il est possible de se servir des
instances de dialogue social ou d’échanges ainsi que des outils à disposition des employeurs et
salariés (entretien annuel, plan de formation, …) pour mettre en place des mécanismes d’alerte et de
prévention des situations à risque d’usure morale et physique. Il est primordial de sensibiliser le
personnel ainsi que les employeurs salariés et bénévoles sur les enjeux de la santé au travail et de la
prévention de l’usure professionnelle. Parmi les spécificités de l’emploi dans l’ESS figurent des
critères non négligeables que sont l’engagement et le militantisme. Permettant, le plus souvent,
d’atteindre les objectifs fixés, ces notions peuvent aussi masquer des conditions de travail difficiles. Il
est donc préconisé de réfléchir sur l’organisation du travail avec les salariés afin de recueillir leur
perception quant à la pénibilité ressentie à leur poste de travail et de recenser les facteurs d’usure
professionnelle. La question de l’évaluation des risques professionnels ne doit pas se limiter à la
question des risques physiques mais bien prendre en compte les notions de stress et autres risques
psychosociaux, présents dans beaucoup de métiers de l’ESS.
Au même titre que la prévention de l’usure professionnelle, les questions du développement des
compétences et de la mobilité doivent être abordées conjointement par les employeurs et les
salariés. Des outils, telle que la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC)
peuvent intégrer des petites et moyennes organisations afin de permettre aux salariés de mieux
maîtriser les évolutions potentielles de leur vie professionnelle (en interne ou en externe). Si nous y
rajoutons la notion de « GPEC territoriale », des passerelles sont alors possibles avec d’autres métiers
et emplois de l’ESS d’un territoire, permettant aux salariés d’avoir plus d’alternatives dans leur
parcours professionnel. Enfin, dans des organisations où la polyvalence est souvent requise, la VAE
(Valorisation des Acquis de l’Expérience) ne doit pas être oubliée pour développer régulièrement la
qualification des salariés. Encore faut-il que les conditions d’accès à la certification soient bien
adaptées aux métiers de l’ESS (animation, sport, tourisme, etc.) et pas essentiellement concentrées
autour d’informations théoriques et d’évaluations écrites.
64
c. Dépasser les idées reçues 9
Même si les salariés de 50 ans et plus peuvent être en bonne santé, compétents et motivés, les
employeurs de l’ESS ne sont pas nécessairement enclins à les embaucher ou à les maintenir dans
l’emploi dans un contexte où de nombreux jeunes sont sur le marché du travail. Ces jeunes étant
parfois considérés comme plus « maniables » et moins « chers ».
Il apparaît alors important d’identifier les représentations sur l’âge que peuvent avoir les employeurs
et les salariés. Il faut questionner et mettre en débat ces représentations dans le but de lever les
freins qu’elles génèrent souvent quant à l’embauche ou au maintien dans l’emploi des seniors. Il est
alors intéressant de réfléchir sur la place que peuvent avoir les seniors au sein d’une entreprise,
notamment en ce qui concerne la transmission des savoirs, des savoir-faire, des réseaux et des
valeurs de la structure ou de l’ESS.
Un certain nombre d’actions sont à mettre en place au sein des organisations de l’ESS, à condition
qu’elles en aient les moyens techniques, humains et financiers, afin de favoriser une bonne gestion
des parcours professionnels des salariés, notamment des seniors :
-
Encourager les employeurs et les salariés à anticiper la question de l’âge en sensibilisant sur
les enjeux de la notion de parcours professionnels et les risques d’usure professionnelle.
-
Mettre en place des mécanismes d’alerte sur les situations à risque et adopter une démarche
préventive plutôt que curative, en étant en capacité de dialoguer, voire de négocier sur
l’organisation du travail, et ce, même dans les plus petites organisations.
-
Encourager les employeurs à s’inscrire dans des projets de Gestion Prévisionnelle des
Emplois et des Compétences « territoriales » et présenter la démarche aux salariés en vue
d’éviter l’assimilation de la mise en place d’une démarche de GPEC avec celle de
licenciements probables. Il s’agit de ne pas se limiter à la responsabilité individuelle de
l’organisation ou de l’entreprise, mais de raisonner collectivement au sein d’un territoire
pour permettre aux employeurs et salariés de développer des projets communs de gestion
des parcours professionnels et inciter à développer les passerelles interbranches.
-
S’appuyer sur les observatoires des branches professionnelles de l’ESS pour mieux connaître
les caractéristiques des salariés embauchés (ancienneté, turn-over, absentéisme, usure…,
typologies des postes occupés par les seniors : directeur des ressources humaines,
responsable administratif et financier, directeur d’établissement…).
-
Interroger les salariés sur leur parcours professionnel et sur ce qui les a poussés à travailler
dans une organisation ou entreprise de l’ESS.
L’appui et l’accompagnement des réseaux aux structures adhérentes, la formation des employeurs et
salariés, l’outillage, le mécénat de compétences entre acteurs de l’ESS, la mise en place de
groupements d’employeurs territoriaux sont plusieurs pistes à poursuivre pour y parvenir.
99
Fiche pratique n°25 ARAVIS « Comment anticiper l’allongement des carrières et prévenir l’usure
professionnelle », page 3, mai 2011
65
BIBLIOGRAPHIE
DONNEES DE CADRAGE SUR L’ECONOMIE SOCIALE ET SOLIDAIRE
- Panorama de l’économie sociale et solidaire en France et dans les régions, Observatoire National
de l’ESS, CNCRES, 2010
- Atlas de l’économie sociale et solidaire en France et dans les régions, Observatoire National de
l’ESS, CNCRES, 2009
PUBLICATIONS DES CRESS ET DU CNCRES SUR LE VIEILLISSEMENT DES SALARIES
- L’économie sociale des Pays de la Loire face au vieillissement de ses salariés, Observatoire
Régional de l’ESS, CRESS Pays de la Loire, 2011
- Vieillissement de la population salariée de l’économie sociale et solidaire, Observatoire National
de l’ESS, CNCRES, 2010
- La santé et l’action sociale : moteur du recrutement de l’ESS en Aquitaine, Observatoire Régional
de l’ESS, CRESS Aquitaine, 2010
- Les seniors et l’emploi dans les entreprises de l’économie sociale et solidaire en BasseNormandie, Observatoire Régional de l’ESS, CRESS Basse Normandie, 2009
- L’économie sociale et solidaire en Provence-Alpes-Côtes d'Azur, panorama et enjeux,
Observatoire Régional de l’ESS, CRESS PACA, 2009 et les Panoramas 2010 et 2011 (sur des aspects
statistiques mais également qualitatif)
- L’ESS en prospective, Observatoire Régional de l’ESS, CRESS Nord-Pas de Calais, 2009
- Contribution à la réactualisation du SRADT, Schéma Régional de l’aménagement et de
développement du territoire, CRESS Nord-Pas de Calais, 2011
- Cahier de l’Observatoire Régional de l’ESS en Provence-Alpes-Côtes d'Azur n°2 (à paraitre en
octobre 2011) et le site Internet www.cresspaca.org
- Hors-série de l’Observatoire de l’ESS Pays-de-la-Loire sur le Vieillissement des salariés de l’ESS
(à paraitre en octobre 2011) et le portail www.cress-pdl.org
- Tableaux de bord de l’ESS en Basse-Normandie (à paraitre en novembre 2011) et le Dossier
« Seniors » sur le Portail internet de l’ESS en Basse-Normandie www.cress-bn.org, rubrique
Observatoire.
GESTION DES AGES, PARCOURS PROFESSIONNELS, RENOUVELLEMENT DES EQUIPES
- Ages et travail dans l’économie sociale et solidaire, référentiel, CIDES-CHORUM, juin 2011
66
- Monographie de l’emploi de qualité dans l’ESS, CIDES-CHORUM, juin 2011
- Parcours professionnels et santé, Premières synthèses n°001, DARES, 2010
- Au-delà de la gestion des âges, ANACT, 2008
- Etude miroir sur les parcours professionnels, ANACT, 2008
- Les représentations des dirigeants d’établissement sur la gestion des âges, ANACT, 2008
- Âge et travail en Auvergne : quelles actions pour agir aujourd’hui ? », ANACT, 2008
- Enquête emploi 2007, enseignements et perspectives, Observatoire UNIFAF, janvier 2008
- La relève en action communautaire, un enjeu qui nous interpelle tous et toutes, Comité sectoriel
de main-d’œuvre économie sociale action communautaire, Montréal, 2006
- Le vieillissement démographique suscite-t-il l’inquiétude des entreprises ?, DARES, 2001
- Accompagner les petites et moyennes associations employeurs - Référentiel de pratiques à
l’usage des acteurs du secteur, AVISE, Chorum, CPCA, USGERES, Crédit Coopératif, RNMA, 2011
- Flexi-sécurité : l'invention des transitions professionnelles, Danielle Kaisergruber, ANACT, 2006
- Changer le travail... oui mais ensemble, Henri Rouilleault, Thierry Rochefort, ANACT, 2005
- Pour une sécurité professionnelle, nouveaux dialogues, nouveaux espaces, Bruno Lamotte,
Cécile MASSIT, Editions L'Harmattan, 2010
- Faire face aux exigences du travail contemporain, Pascal Ughetto, ANACT, 2007
- La gestion des âges, pouvoir vieillir en travaillant, Marion Gilles et Florence Loisil, ANACT, 2005
TRAVAILLER DANS L’ECONOMIE SOCIALE ET SOLIDAIRE
- Trajectoires : 12 branches professionnelles de l’économie sociale présentent leurs métiers,
USGERES, 2011
- Travailler dans l’ESS : Aspirations, représentations et dispositions, Fanny Darbus et Matthieu
Hély, Recma n°317, 2010
- Passerelles professionnelles entre entreprises et associations, actes de la journée du 1e
décembre 2010, François Mayaux
- L’emploi dans les associations, un choix de société, CPCA, 2007
- Ressources solidaires : www.ressources-solidaires.org
67
ANNEXES
68
ANNEXE 1 : QUESTIONNAIRE D’ENQUETE
Associations, coopératives, mutuelles et fondations : quelle stratégie pour
faire face aux départs en retraite des effectifs salariés ?
L’Observatoire National de l’Economie Sociale et Solidaire lance une étude sur les besoins en emploi
des établissements employeurs de l’économie sociale et solidaire (associations, coopératives,
mutuelles, fondations) liés aux départs en retraite d’une part importante des effectifs salariés.
Les objectifs de cette étude sont d’évaluer les perspectives de renouvellement des équipes salariées,
d’identifier les métiers les plus concernés ainsi que les besoins des établissements employeurs de
l’économie sociale et solidaire (ESS).
Les résultats de cette enquête seront disponibles en ligne et appuieront la mise en place de
stratégies et de politiques de la part de vos établissements, des réseaux de l'ESS et des pouvoirs
publics pour faire face à ces départs massifs en retraite.
La participation de votre établissement à cette étude est importante pour la qualité des résultats,
c’est pourquoi nous vous invitons à prendre entre 10 et 20 minutes pour répondre à cette enquête.
Si vous êtes membre du conseil d'administration de plusieurs établissements, il vous appartient de
choisir celui au titre duquel vous souhaitez répondre. Vous pouvez également, à partir du lien qui
vous a permis d'accéder à ce questionnaire, répondre au titre d'un ou plusieurs autres
établissements.
Nous vous remercions par avance pour votre participation.
Cette enquête et les conditions de sa réalisation ont été déclarées à la Commission Nationale
Informatique et Liberté le 9 mars sous le n°1488454.
Votre établissement et vous
1 Statut de votre établissement :
Veuillez sélectionner une seule des propositions suivantes :
□ Association
□
□ Coopérative
□
2 et 3 Merci de préciser :
□ Coopérative d'entreprises (agricole,
□
d'artisans, de commerçants...)
□ Coopérative
d'usagers
(de
consommateurs, d'HLM, scolaires...)
□
□ Coopérative de production (Scop, Scic)
□ Banque
coopérative
4 Taille de l'établissement :
□ 1 à 4 salariés
□
Mutuelle
Fondation
Mutuelle relevant du Code de la
Mutualité
Mutuelle relevant du Code des
Assurances
5 à 9 salariés
69
□
□
10 à 49 salariés
50 à 149 salariés
□
□
150 à 249 salariés
250 salariés et plus
5 Année de création :
Veuillez écrire votre réponse ici :
6 Secteur principal d'activité :
□
□ Action sociale
□ Activités financières et d'assurance
□
□ Activités immobilières
□
□ Agriculture, sylviculture, pêche
□
□ Art et spectacle
□
□ Commerce
□
□ Construction
□
□ Enseignement
□
□ Hébergement, restauration
Industrie
Information et communication
Santé humaine
Soutien aux entreprises
Sport et loisirs
Transports
Autres activités de services
Autre. Merci de préciser :
7 Région d'implantation de votre établissement :
□ Alsace
□
□ Aquitaine
□
□ Auvergne
□
□ Basse-Normandie
□
□
□ Bourgogne
□ Bretagne
□
□
□ Centre
□ Champagne-Ardenne
□
□
□ Corse
□ Franche-Comté
□
□
□ Guadeloupe
□ Guyane
□
□
□ Haute-Normandie
Ile-De-France
Réunion
Languedoc-Roussillon
Limousin
Lorraine
Martinique
Midi-Pyrénées
Nord-Pas-De-Calais
Pays de la Loire
Picardie
Poitou-Charentes
Provence-Alpes-Côte d'Azur
Rhône-Alpes
8 Votre fonction au sein de l'établissement :
□ Direction
□
□ Responsable des ressources humaines
□
□ Cadre intermédiaire
□
□ Autre fonction salariée
□
Présidence
Membre du Bureau
Membre du Conseil d'Administration
Autre fonction bénévole
Appréhension des départs en retraite des effectifs salariés de votre
établissement
9 Votre établissement sera-t-il touché par les départs en retraite de ses effectifs salariés dans les
10 ans à venir ?
□ Oui
□ Non
□ Ne sait pas
10 Si oui, dans quelle proportion ?
70
□ Moins de 10 % des effectifs salariés
□ 10 à 29 % des effectifs salariés
□ Plus de 90 % des effectifs salariés
□ Ne sait pas
11 Parmi l'ensemble des départs en retraite, merci d'indiquer le pourcentage de :
□ Femmes :
□ Hommes :
12 A quelle catégorie socio-professionnelle les départs en retraite correspondent-ils ?
Choisissez toutes les réponses qui conviennent :
□ Ouvriers
□ Employés
□ Professions intermédiaires
□ Cadres et professions intellectuelles supérieures
□ Chefs d'entreprise
□ Ne sait pas
13 Votre établissement sera-t-il touché par des départs de bénévoles au sein de votre
gouvernance, liés à l'âge, dans les 10 ans à venir?
[Répondre à cette question seulement si les conditions suivantes sont réunies : ° La réponse était
'Basse-Normandie' ou 'Pays de la Loire' ou 'Provence-Alpes-Côte d'Azur' à la question '7 [7]' (Région
d'implantation de votre établissement)]
□ Oui
□ Non
□ Ne sait pas
14 Si oui, ces départs concernent-ils:
□ La Présidence
□ Un ou plusieurs membres du Conseil d'Administration
□ Le directeur bénévole
□ Une autre fonction bénévole
□ Ne sait pas
□ Autre:
15 Pour votre établissement, quels sont les principaux risques provoqués par les départs en
retraite ?
□ Difficultés de recrutement
□ Autre. Merci de préciser :
□ Cessation d'activité ou arrêt de projet
□ Perte de savoirs
□ Perte de savoir-faire
□ Perte de valeurs
□ Effritement du projet d'entreprise
□ Affaiblissement des partenariats
□ Aucun
□ Ne sait pas
71
16 Quelles sont les principales opportunités ?
□ Réorganisation interne
□ Réduction des effectifs
□ Renouvellement des savoirs
□ Renouvellement des savoir-faire
□ Renouvellement des valeurs
□ Renouvellement du projet d'entreprise
□ Renouvellement des partenariats
□ Modernisation des process et des procédures
□ Aucune
□ Ne sait pas
17 Quelles dispositions envisagez-vous de mettre en œuvre pour faire face aux départs en retraite?
□ Organiser la montée en compétence des équipes salariées
□ Salarier des personnes jusqu'alors bénévoles dans votre établissement
□ Transformer les postes à temps partiel en postes à temps plein
□ Pérenniser les contrats précaires
□ Recruter de nouvelles personnes
□ Impliquer davantage les équipes bénévoles
□ Sous-traiter une partie de l'activité
□ Mutualiser certains emplois avec d'autres organisations
□ Ne sait pas
18 Avez-vous établi un diagnostic de situation (formel ou non) sur les besoins en emploi de votre
établissement liés aux départs en retraite ?
□ Oui
□ Non
□ En cours
□ Ne sait pas
19 Quelles sont les origines de votre démarche ?
□ Une obligation légale
□ Un besoin d'anticipation
□ La pyramide des âges des effectifs salariés
□ La recrudescence des accidents du travail
□ Une sensibilisation au travers de formations, audit ou diagnostic
□ Les spécificités de votre activité (métiers en tension...)
□ Ne sait pas
20 Quels sujets ont été abordés ?
□ La pyramide des âges
□ La santé au travail
72
□
□
□
□
□
La transmission (savoirs, savoir-faire, valeurs...)
Les besoins en recrutement
L'offre de formation
Ne sait pas
21 Le diagnostic a été effectué avec le concours de :
□ L'équipe salariée
□ L'équipe bénévole
□ La direction
□ Le/a responsable des ressources humaines
□ Les instances de représentation du personnel
□ Un prestataire extérieur
□ Une fédération
□ Ne sait pas
22 Comment ces démarches se sont-elles formalisées ?
□ Mise en place d'un accord de branche
□ Mise en place d'un accord d'entreprise
□ Mise en place d'une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
(GPEC)
□ Mise en place d'un plan séniors
□ Aucune formalisation
□ Ne sait pas
23 Que prévoit votre établissement pour la mise en œuvre de ce(s) plan (s) d'action ?
□ Dispositif de maintien en emploi des séniors
□ Recrutement de salariés âgés
□ Anticipation de l'évolution des carrières professionnelles
□ Mise en place d'entretiens d'évaluation en milieu de carrière
□ Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité
□ Développement des compétences et des qualifications
□ Accès à la formation
□ Aménagement des fins de carrières et de la transition entre activité et retraite
□ Visite médicale une fois par an pour les séniors
□ Transmission des savoirs et des savoir-faire et développement du tutorat
□ Ne sait pas
24 Quels aménagements de fin de carrière avez-vous mis en place dans votre établissement ?
□ Dispositif de maintien dans l'emploi des salariés de plus de 50 ans
□ Incitation à la poursuite du travail au-delà de 60 ans
□ Anticipation de l'évolution des carrières professionnelles
□ Amélioration des conditions de travail et prévention des risques
□ Accès à la formation des séniors
□ Aménagement de fin de carrière et de la transition entre activité et retraite
73
□
□
□
□
□
□
□
Recours aux départs anticipés à la retraite
Cumul emploi retraite
Temps partiel des séniors
Télétravail
Transmission des savoirs et savoir-faire et développement du tutorat
Aucun
Remplacements prévisionnels des départs en retraite
25 Votre établissement a-t-il prévu de remplacer les départs en retraite qui s'annoncent ? *
□ Oui, en totalité
□ Oui, en partie
□ Non
□ Ne sait pas
26 Si oui, dans quelle mesure ?
□ Moins de 25 %
□ Entre 25 et 49 %
□ Entre 50 et 75 %
□ Plus de 75 %
□ Ne sait pas
27 Si non, pourquoi ?
□ Incertitude sur le niveau d'activité
□ Restructuration envisagée
□ Activité en déclin
□ Cessation d'activité
□ Incertitude des financements publics
□ Ne sait pas
□ Merci de préciser :
28 A quelle catégorie socio-professionnelle ces renouvellements correspondent-ils ?
□ Ouvriers
□ Employés
□ Professions intermédiaires
□ Cadres et professions intellectuelles supérieures
□ Chefs d'entreprise
□ Ne sait pas
29 Quels sont les principaux métiers concernés par ces renouvellements dans votre établissement
? Afin de faciliter le traitement des réponses, merci d'indiquer les métiers en majuscule et sans
accent
Veuillez choisir toutes les réponses qui conviennent et laissez un commentaire :
□ Métier 1
□ Métier 2
74
□ Métier 3
□ Métier 4
□ Métier 5
30 Quelles modalités de renouvellement des équipes votre établissement envisage-t-il de
privilégier pour faire face aux départs en retraite ?
□ Mobilité interne
□ Recrutement externe
□ Les 2
□ Ne sait pas
31 Parmi les critères de recrutement ci-dessous, merci d'indiquer si vous les jugez tout à fait
importants, plutôt importants, moyennement importants, peu importants ou pas du tout
importants
Choisissez la réponse appropriée pour chaque élément :
Tout à fait Plutôt
Moyennem Peu
Pas du tout
important
important
ent
important
important
important
Les diplômes ou qualifications
Les savoir-faire techniques
L'expérience professionnelle sur des
postes similaires
Les compétences relationnelles et
sociales
La cohérence avec les valeurs de
l'établissement
La connaissance du secteur de
l'économie sociale et solidaire
32 Pensez-vous que travailler dans une structure de l'économie sociale et solidaire (association,
coopérative, mutuelle ou fondation) nécessite des compétences transversales particulières ?
□ Oui
□ Non
□ Ne sait pas
33 Si oui, lesquelles ?
□ Gestionnaires
□ Managériales
□ Techniques
□ Educatives
□ Politiques
□ Ethiques
□ Ne sait pas
34 Selon vous, ces compétences sont-elles acquises par :
□ Une formation dans l'enseignement supérieur spécifique à l'ESS
75
□
□
□
□
□
□
□
Une formation générale dans l'enseignement supérieur (sciences économiques, droit,
sciences sociales, lettres...)
Une formation professionnelle interne à l'entreprise
Une formation professionnelle externe à l'entreprise
Une immersion dans les réseaux de l'ESS (bénévolat associatif, sociétariat mutualiste...)
La pratique professionnelle quotidienne
Ne sait pas
35 Portez-vous une attention particulière à la parité homme/femme dans le renouvellement des
équipes ?
□ Oui, nous appliquons la parité
□ Oui, mais il est difficile d'appliquer la parité
□ Non, mais nous le souhaitons
□ Non, cette question ne fait pas partie de nos préoccupations
□ Ne sait pas
36 Merci d'indiquer l'évolution de la structure des effectifs salariés de votre établissement
provoquée par les remplacements des départs en retraite au cours des 10 prochaines années :
Augmenter
Sans
Diminuer
changement
La proportion des personnes en CDI va-t-elle :
La proportion des personnes en CDD va-t-elle :
La proportion des personnes en contrat aidé va-telle :
La proportion des personnes intérimaires,
saisonnières et intermittentes va-t-elle :
La proportion des personnes à temps complet va-telle :
La proportion des personnes à temps partiel va-t-elle:
37 Pensez-vous rencontrer des difficultés de recrutement consécutives aux départs en retraite ?
□ Oui
□ Non
□ Ne sait pas
38 Si oui, lesquelles ?
□ Métiers en tension
□ Conditions de travail peu attractives (salaires, contrat, horaire...)
□ Territoire peu attractif
□ Offre de formation défaillante
□ Coût du recrutement
□ Ressources financières insuffisantes
□ Ne sait pas
76
39 Votre établissement a-t-il besoin d'être accompagné dans la gestion des départs en retraite
et/ou le renouvellement des équipes ?
□ Oui
□ Non
□ Ne sait pas
40 De quel type d'accompagnement avez-vous besoin ?
□ Outillage (grille d'entretien, indicateurs, profil de poste type...)
□ Formation
□ Coaching
□ Appel à un cabinet de recrutement
□ Lien avec les réseaux de l'emploi (Pôle emploi, Maison de l'emploi...)
□ Ne sait pas
□ Merci de préciser :
Recrutement des jeunes
41 Dans la perspective du renouvellement des équipes lié aux départs en retraite, avez-vous une
politique volontariste de recrutement des jeunes de moins de 25 ans ?
□ Oui
□ Non
□ Ne sait pas
42 Si oui, quels sont les principaux atouts de votre établissement pour attirer les jeunes ?
□ L’autonomie dans le travail
□ La diversité des tâches
□ Le travail en équipe
□ La flexibilité horaire
□ L'accès rapide aux postes à responsabilité
□ La formation en interne
□ L'ambiance générale
□ Les valeurs que vous défendez
□ Le tutorat
□ Ne sait pas
43 En vue des nouveaux recrutements, avez-vous recours à :
□ Des stages
□ Des contrats de professionalisation
□ Des contrats d'apprentissage
□ Aucun
□ Ne sait pas
44 Favorisez-vous le recrutement de jeunes ayant une formation en économie sociale et solidaire ?
□ Oui
□ Non
□ Ne sait pas
77
45 Si oui, pourquoi ?
□ Connaissance du modèle socio-économique des entreprises de l'ESS
□ Compétences spécifiques (gestion, management, technique, politique...)
□ Adhésion aux valeurs de l'établissement
□ Compréhension des pratiques de l'établissement
□ Capacité d'adaptation
□ Ne sait pas
46 Comment organisez-vous le transfert des savoirs et des savoir-faire entre les générations au
sein de votre établissement ?
□ Constitution d'équipes intergénérationnelles
□ Tutorat
□ Parcours d'intégration
□ Formation
□ Pas d'organisation particulière
□ Ne sait pas
Transmission (régions Provence-Alpes-Côtes d'Azur, Basse-Nomandie, Paysde-la-Loire)
L'une des spécificités des entreprises de l'économie sociale et solidaire est d'interroger, de manière
permanente, sa pratique et son organisation de l'entreprise avec son affirmation de valeurs. Ces
valeurs (démocratie, non lucrativité ...) sont ancrées dans ses pratiques. Dans cette partie nous vous
proposons d'appréhender dans le cadre de départs à la retraite, comment la transmission de ces
valeurs s'organise.
47 Votre établissement fait-il partie de:
Oui
Réseau(x) d'entreprises
Fédération(s) de l'ESS
Groupement(s) d'employeurs
Non
Ne sait pas
48 Vous êtes membre d'un ou plusieurs réseaux d'entreprises. Cela vous permet:
□ L'anticipation de l'évolution des carrières professionnelles
□ Le développement des compétences et des qualifications
□ Le partage de compétences et qualifications entre structures employeuses
□ La définition des parcours professionnels
□ Une meilleure connaissance du droit du travail
□ Ne sait pas
□ Ne souhaite pas répondre
□ Autre:
78
49 Vous êtes membre d'une ou plusieurs fédérations de l'ESS. Cela vous permet:
□ Ne sait pas
□ Autre:
50 Vous êtes membre d'un ou plusieurs groupements d'employeurs. Cela vous permet:
□ Ne sait pas
□ Autre:
51 Vous sentez vous concerné par des problématiques de transmission de:
Numérotez chaque case dans l'ordre de vos préférences de 1 à 9
□ Valeurs
□ Compétences
□ Savoir faire
□ Connaissances
□ Réseaux
□ Projet collectif
□ Projet politique
□ Pas concerné
□ Autre
52 Si autre, merci de préciser:
53 Classez dans l'ordre du plus important au moins important pour vous les registres de valeurs
essentiels au fonctionnement de votre établissement :
Démocratie
□ Responsabilité sociale
□ Solidarité
□ Liberté d'adhésion
□ Justice / Egalité / Equité
□ Défense de l'intérêt des membres
□ Promotion des personnes
□ Non lucrativité ou lucrativité limitée
□ Laïcité
□ Ne sait pas
79
54 Pour vous, ces valeurs sont synonymes de:
□ Compétences
□ Citoyenneté
□ Normes
□ Utilité sociale
□ Efficacité
□ Créativité
□ Viabilité
□ Ne sait pas
□ Autre:
55 Quelles sont, parmi ces motivations, celles qui constituent un critère de recrutement dans votre
établissement ?
□ Le militantisme
□ L'autonomie
□ L'esprit d'équipe
□ La recherche de sens et d'utilité sociale dans le travail
□ Les précédents engagements dans l'ESS
□ Les emplois précédemment exercés dans une structure de l'ESS
□ Ne sait pas
56 Autre, merci de préciser :
57 L'adhésion aux valeurs de l'ESS pour le recrutement de nouveaux salariés est :
□ Exigée
□ Importante mais pas exigée
□ N'a pas d'importance
□ Ne sait pas
58 Ces valeurs sont-elles un élément facilitateur pour la transmission ?
□ Oui
□ Non
□
Ne sait pas
59 Y-a-t-il dans votre établissement des outils permettant de mettre en débat les problématiques
de transmissions ?
□ Oui
□ Non
□ Ne sait pas
60 Si oui, quel type d'outils sont mis en place ?
□ Diagnostics périodiques
□ Evaluation de la structure
□ Bilan sociétal de l'organisation
□ Groupes de réflexion
□ Autre:
80
61 La question des transmissions de valeurs fait-elle l'objet d'une attention spécifique
indépendamment d'autres aspects de la transmission ?
□ Oui
□ Partiellement
□ Non
□ Ne sait pas
62 Votre établissement met-il en place un dispositif d'accueil des nouveaux arrivants ?
□ Oui
□ Non
□ Ne sait pas
63 Quel type de dispositif est ainsi utilisé ?
□ Séminaire d'intégration
□ Parrainage
□ Entretiens avec les salariés
□ Entretiens avec les administrateurs
□ Tutorat
□ Distribution de livrets d'accueil
□ Ne sait pas
□ Autre:
64 Ce ou ces dispositifs sont-ils destinés à :
□ La direction
□ Les encadrants intermédiaires
□ Les autres fonctions salariées
□ La présidence
□ Les membres du Conseil d'Administration
□ Les autres fonctions bénévoles
□ Ne sait pas
□ Autre, merci de préciser:
65 Votre établissement organise-t-il des bilans périodiques avec les salariés portant attention sur
l'adéquation entre le projet politique de l'organisation et l'activité salariée quotidienne?
□ Oui tout à fait
□ Oui parfois
□ Non pas assez
□ Non pas du tout
□ Ne sait pas
66 Pour vous, faire perdurer les valeurs dans votre établissement passe par:
□ L'organisation d'échanges entre bénévoles et salariés
□ La formation des équipes salariées
□ La formation des équipes bénévoles
□ Des séminaires d'entreprise
□ Des rencontres inter-entreprises
81
□
□
□
□
□
□
La mise en place d'un bilan sociétal
Le cadre général du travail
le tutorat
Ne sait pas
Autre, merci de préciser:
67 Votre établissement a-t-il mis en place un dispositif encadrant ou facilitant les interactions en
interne?
□ Oui
□ Non
□ Ne sait pas
68 Si oui, merci de donner des exemples de ces dispositifs:
69 Les salariés sont-ils associés à la conception du projet dans l'établissement?
□ Oui
□ Non
□ Ne sait pas
70 Si oui, de quelle manière?
71 Selon vous, explique-t-on suffisamment aux salariés pourquoi et comment sont prises les
orientations stratégiques et politiques de votre établissement?
□ Oui, totalement
□ Oui, partiellement
□ Non pas suffisamment
□ Non pas du tout
□ Ne sait pas
72 Dans votre établissement, les seniors détiennent-ils:
□ Des compétences spécifiques liées à leur expérience
□ Des savoirs faire spécifiques liés à leur expérience
□ Des valeurs liées à l'expérience
□ Une connaissance spécifique du projet collectif
□ Un mode de gouvernance spécifique
□ Ne sait pas
□ Autre:
73 Comment votre établissement organise-t-il le transfert des valeurs de l'ESS des seniors vers les
juniors?
□ Constitution d'équipes intergénérationnelles
□ Tutorat
82
□
□
□
□
□
□
□
□
Formation
Constitution de collectifs de travail
Instauration d'un dialogue social formel
Echange entre bénévoles de la gouvernance et salariés
Pas d'organisation particulière
Ne sait pas
Autre:
74 Pensez-vous rencontrer des difficultés au niveau de la transmission de ces spécificités des
seniors vers les nouvelles personnes arrivantes?
□ Oui
□ Non
□ Ne sait pas
75 Si oui, quelles en sont les raisons?
□ Manque de temps
□ Manque de formation spécifique
□ Manque de projet/plan pour organiser la transmission
□ Ne sait pas
□ Autre:
76 Avez-vous des commentaires supplémentaires à faire, des remarques, des suggestions?
Poursuite du partenariat entre votre établissement et votre Observatoire
Régional de l'ESS
77 Souhaitez-vous recevoir directement les résultats de cette enquête?
□ Oui
□ Non
78 Si oui, merci d'indiquer votre adresse mail:
79 Acceptez-vous de participer annuellement à ce type d'enquête?
□ Oui
□ Non
80 Si oui, merci d'indiquer le nom de votre entreprise
81 Merci d'indiquer votre numéro de téléphone:
82 Merci d'indiquer votre adresse mail :
Envoyer votre questionnaire. Merci d'avoir complété ce questionnaire.
83
ANNEXE 2 : LISTE DES METIERS CITES EN QUESTION N°29
ACCUEIL
CHEF D'ENTREPRISE - COMMERCIALISATION
DELEGUE NATIONAL
DIRECTEUR
DIRECTEUR ANIMATION
DIRECTEUR COMMERCIAL
DIRECTEUR D'AGENCE
DIRECTEUR DE CENTRE DE FORMATION
DIRECTEUR D'ÉQUIPEMENT
DIRECTEUR D'ETABLISSEMENT
DIRECTEUR FINANCIER
DIRECTION - COMMERCIALISATION
PDG
ELUS BENEVOLES
PRESIDENCE
CADRE
CADRE INTERMEDIAIRE
CADRE RESPONSABLE ADMINISTRATIF
CHEF BUREAU D'ETUDES
CHEF D'AGENCE
CHEF DE CUISINE CENTRALE
CHEF DE CULTURE
CHEF DE PROJET
CHEF DE SERVICE
CHEF DE SERVICE EDUCATIF
CHEF DE STATION
COORDINATEUR
ADJOINT A LA DIRECTION
ADMINISTRATIF
ASSISTANT DE GESTION
COMPTABILITE ET GERANCE
COMPTABLE
EXPERT COMPTABLE
GESTION
GESTION FINANCIÈRE
GESTIONNAIRE
GESTIONNAIRE PAYE
SECRETAIRE COMPTABLE
SECRETAIRE COMPTABLE
SECRETARIAT GESTION
OUVRIER
OUVRIER DE PRODUCTION
OUVRIER DE SERVICE LOGISTIQUE
OUVRIER ESPACE VERT
OUVRIER HANDICAPE ESPACES VERTS
OUVRIER HANDICAPE NETTOYAGE LOCAUX
OUVRIER LOGISTIQUE
OUVRIER MENUISIER
AIDE MEDICO PSYCHOLOGIQUE
AIDE SOIGNANT
CHIRURGIEN DENTISTE
INFIRMIER
MEDECIN
OPTICIEN
ORTHOPHONISTE
PERSONNEL PARA MEDICAUX
PSYCHIATRE
PSYCHOLOGUE
PSYCHOMOTRICIEN
SOINS
ACCOMPAGNATEUR SOCIO-PROFESSIONNEL
AIDE A DOMICILE
AIDE EDUCATRICE
ANIMATEUR
ASSISTANT SOCIAL
ASSISTANTE MATERNELLE
ASSISTANTS FAMILIAUX
AUXILIAIRE DE PUERICULTURE
AUXILIAIRE DE VIE
AUXILIAIRE DE VIE SOCIALE
AUXILIAIRE PETITE ENFANCE
CONSEILLER EN INSERTION
DELEGUE A LA PROTECTION DES MAJEURS
EDUCATEUR DE JEUNES ENFANTS
EDUCATEUR SPECIALISE
ENCADRANT TECHNIQUE D'INSERTION
ENCADREMENT ADOS
INTERVENANTS SOCIAUX
MEDIATEUR
TECHNICIEN D'INTERVENTION SOCIALE ET
FAMILIALE
TISF (TRAVAILEUSE FAMILIALE)
TRAVAILLEUR SOCIAL
ASSISTANT
ASSISTANT DE DIRECTION
EMPLOYEE DE BUREAU
SECRETAIRE
SECRETAIRE GÉNÉRALE CHARGÉE DE DIFFUSION
A.S.L.
ACCOMPAGNEMENT A LA CREATION
ACHATS-LOGISTIQUE
ACTIVITÉ SPÉCIFIQUE D'ASSURANCE
AGENT DE FABRICATION BOIS
AGENT DE MISE A DISPOSITION
AGENT DE SERVICE
AGENT D'ENTRETIEN
AGENTS DE SERVICE LOGISTIQUE
AMP
ANIMATEUR ARTISTIQUE
ANIMATION ENFANTS
ARCHITECTE
ARTISTES DU SPECTACLE
AS/AMP
ASH
ASL
ASSISTANT D'ANIMATION
ASSISTANT TECHNIQUE
BOULANGER
BUREAU D'ETUDE
CAISSIERS/VENDEURS (H/F)
CARISTE
CARRELEUR
84
CHARGE D'ACCOMPAGNEMENT
CHARGE DE MISSION
CHARGEE D'INSERTION
CHARPENTIER MARINE
CHAUFFAGISTE
CHAUFFEUR
CHEF D'EQUIPE NETTOYAGE LOCAUX
COMEDIEN
COMMERCIAL
COMMUNICATION
CONDUCTEUR DE TRAVAUX
CONSEIL
CONSEIL EN COMMUNICATION
CONSEILLER
CONSEILLER ACCOMPAGNEMENT
DÉVELOPPEMENT ENTREPRISES
CONSEILLER AUX ASSOCIATIONS
CONSEILLER COMMERCIAL
CONSEILLER DE CLIENTÈLE PARTICULIER
CONSEILLER DEVELOPPEMENT
CONSEILLER MUTUALISTE
CONSEILLER PROFESSIONNEL
CONSEILLER VENTE
DEVISEUR
EDUCATEUR SPORTIF
ELECTRICIEN
ELS
ENCADRANT
ENCADRANT EDUCATIF
ENCADRANT FORMATEUR
ENCADRANT TECHNIQUE
ENCADREMENT ÉQUIPE
ENCADREMENT INTERMÉDIAIRE
ENSEIGNANT
ENTRETIEN DES BÂTIMENTS + PAYSAGE
FORMATEUR
FORMATEUR D'ADULTES
FORMATEUR DE FORMATEURS
FORMATEUR TECHNIQUE
GESTIONNAIRE ASSURANCE
I.D.E.
INGENIERIE DE FORMATION
INGÉNIERIE DE PROJET
JOURNALISTE
JURISTE
LIVREUR DE REPAS
LOGISTICIEN
MACON
MAINTENANCE
MAITRE DE MAISON
MANUTENTIONNAIRES
MECANICIEN
MECANICIEN AGRICOLE
MENUISIER
MONITEUR ATELIER
OPERATEUR DE PRODUCTION
ORGANISATION ÉVÉNEMENTS
PAYSAGISTE
PEINTRE
PERSONNEL DE SERVICE
PERSONNEL SERVICES GENERAUX
PLOMBIER
PREPARATEUR DE COMMANDES
PROJETEUR
RÉGISSEUR GÉNÉRAL
RELATION CLIENT
RESPONSABLE DE SECTEUR AIDE A DOMICILE
RESPONSABLE BUREAU D'ÉTUDES
RESPONSABLE COMPTABILITE
RESPONSABLE D'AGENCE
RESPONSABLE DE SECTEUR
RESPONSABLE DE SERVICE ANIMATION
RESPONSABLE DEVELOPPEMENT
RESPONSABLE DEVELOPPEMENT ET PARTENARIATS
RESPONSABLE EDUCATIF
RESPONSABLE ENTRETIEN
RESPONSABLE FINANCIER
RESPONSABLE PLATEFORME
RESPONSABLE RESTAURATION
RESSOURCES HUMAINES
SERVICE APRÈS-VENTE
TECHNICIEN
TECHNICIEN ASSURANCE
TECHNICIEN DE MAINTENANCE
TECHNICIEN MONTEUR CHANTIER
TECHNICIEN POLYVALENT DE MAINTENANCE EN
SECOND OEUVRE DU BÂTIMENT
TECHNICO COMMERCIAL ET GERANCE
TELECONSEILLER
TRIEUR
TUYAUTEUR SOUDEUR
VENDEUR
85

Départs à la retraite des effectifs salariés de l

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