Pourquoi les PDG se préoccupent-ils de l`engagement

Pourquoi les PDG se
préoccupent-ils
de l’engagement
des salariés?
A la question « Combien de salariés travaillent dans votre entreprise ? »
Nous avons tous entendu cette fameuse réplique d’un PDG « Oh, à peu près
la moitié ».
Plaisanterie mise à part, à quel point ceci pourrait-il s’appliquer
dans votre entreprise ? Si vous ne le savez pas, c’est probablement
que le nombre de salariés peu efficaces n’est pas mesuré, ou
qu’aucun lien n’est établi avec des indicateurs clés de performance
comme les bénéfices, les ventes, les jours de créance, ou la
productivité des succursales par exemple. De fait, de nombreuses
entreprises ne connaissent pas ces faits et ces corrélations très
importantes.
©2014 Hay Group. All rights reserved
Et pourtant, jusque 50% des coûts salariaux (généralement le coût
principal d’une entreprise) sont investis soit dans des salariés qui
ne contribuent pas -« les désengagés »-, soit dans ceux qui évoluent
dans la mauvaise direction au sein de l’entreprise -« les activement
désengagés »-. De plus, ces derniers impactent fortement la capacité
de l’entreprise à être compétitive dans un contexte économique de
plus en plus exigeant à l’égard des salariés.
Pourquoi les PDG se préoccupent-ils de l’engagement des salariés?
Pourquoi les PDG se préoccupent-ils de
l’engagement des salariés ?
Personne ne peut nier les bienfaits de l’engagement des salariés sur le
travail au quotidien et sur les objectifs à long-terme de l’entreprise. Mais
combien de managers œuvrent vraiment dans cette direction ? Mesurer le
taux réel d’engagement des salariés d’une entreprise peut en effet faire peur.
Cependant, de nos jours l’engagement des salariés doit faire partie intégrante
des indicateurs clés de performance d’une entreprise, tout en étant rattaché à
certaines décisions et actions cherchant un retour sur investissement.
«
Depuis plusieurs décennies, les études de Hay
Group montrent que les salariés veulent travailler
et sont prêts à donner le meilleur d’eux-mêmes.
Ceci est la nature humaine. La grande majorité
d’entre nous souhaitant travailler, quels sont
alors les leviers poussant à travailler dans la
même direction que son entreprise et ceux
qui freinent cette dynamique? Une enquête
d’engagement des collaborateurs efficace doit
répondre à cette question clé. Les réponses des
collaborateurs doivent être considérées avec
beaucoup d’attention. Des salariés alignés dans
une même direction sont plus productifs et
performants. On observe des résultats plus élevés
sur pratiquement tous les indicateurs clés de
performance de l’entreprise tels que les bénéfices,
l’innovation, la satisfaction client, la sécurité au
travail, la rétention du personnel et bien d’autres.
La performance boursière des sociétés dont les
salariés sont engagés est également meilleure.
Engagement et retour sur investissement
Les recherches visant à mesurer et suivre
l’engagement des salariés (l’enthousiasme et
l’alignement avec les objectifs de l’entreprise)
ont beaucoup évolué ces trente dernières années.
Plusieurs décennies de recherches auprès de
millions de salariés à travers le monde ont permis
à Hay Group d’acquérir une expertise approfondie
quant aux leviers de motivation et d’engagement
qui poussent les individus à venir au travail et y
être efficace.
À la question « Les PDG doivent-ils se préoccuper
de l’engagement des salariés ? », la réponse est
sans aucun doute affirmative. Les collaborateurs
les plus engagés génèrent de meilleurs résultats
opérationnels, une meilleure performance
financière, un plus grand taux de rétention du
personnel, plus de clients satisfaits, et moins
de « difficultés » en général. Quelle entreprise
refuserait un tel capital humain ?
Comme toute entreprise le fait pour ses
indicateurs d’activité (la rentabilité, les ventes
par mètre carré, la fiabilité, le nombre d’unités
produites, etc.), elle doit tout d’abord mesurer ce
qui a un lien avec la performance, pour ensuite
utiliser les résultats d’enquête afin de mettre en
place des actions qui produiront un changement
réel et durable.
Aujourd’hui, il est désormais possible
d’associer ces mesures à vos indicateurs clés de
performance. Cela vous permettra non seulement
de comprendre l’impact de l’engagement sur
l’activité globale de l’entreprise, mais surtout
de mieux apprécier le retour sur investissement
lorsque l’entreprise s’attaque à des priorités et des
pistes d’actions identifiées.
Plusieurs décennies de recherches auprès de millions de
salariés à travers le monde ont permis à Hay Group d’acquérir
une expertise approfondie quant aux leviers de motivation et
d’engagement qui poussent les individus à venir au travail et y
être efficace.
©2014 Hay Group. All rights reserved
»
Ceci est évident pour les entreprises ayant déjà mûri leur approche
dans leur programme d’enquête de collaborateurs. Cependant, il
faut souligner que ce type d’initiative est largement sous-exploité
comme véritable levier de performance et de conduite efficace
du changement. Les PDG disposent aujourd’hui d’un outil
puissant de gestion de leur entreprise et de son capital humain. Les
enquêtes d’engagement des collaborateurs peuvent donner lieu à
des bénéfices considérables. Les PDG surveillent de très près les
indicateurs tels que les coûts, l’innovation, les ventes, ou encore
la production. En revanche, attachent-ils autant d’importance à
l’engagement des salariés ?
Pourquoi lancer une enquête auprès des salariés ?
Aujourd’hui, 85 à 90% des multinationales européennes sondent
l’ensemble de leurs salariés. Par contre, seulement la moitié de ces
programmes d’enquêtes s’intéressent précisément au thème de
l’engagement proprement dit.
Il est surprenant de constater qu’après l’enquête, très peu
d’entreprises mettent en place des plans d’actions basés sur ces
résultats et liés à des objectifs précis de l’entreprise. Dans la
plupart des cas, les entreprises cherchent uniquement à augmenter
certains scores, sans prioriser ensuite les thèmes qui nécessitent une
action. Celles-ci sont alors incapables de concentrer leurs efforts
efficacement et d’obtenir un résultat optimal au final, alors que
les ressources disponibles dans l’entreprise diminuent souvent.
Cela reviendrait à mesurer le niveau de rentabilité de l’entreprise,
identifier les principaux leviers de réussite, mais sans exploiter
ensuite ces pistes de réflexion et d’action si précieuses.
Cela peut sembler étrange mais en ce qui concerne l’engagement
des salariés, les entreprises européennes ont encore beaucoup à faire
par rapport à leurs équivalentes américaines. L’expérience de Hay
Group indique plusieurs raisons à ce retard européen. La première
est que l’engagement n’est pas une science bien comprise ou
enseignée par les programmes d’éducation européens en ressources
humaines. Par conséquent, c’est aux experts en ressources humaines
ainsi qu’aux membres du Comité de Direction d’introduire et
de diriger les initiatives d’engagement des salariés. D’autre part,
les personnes en charge de l’analyse des données RH au sein des
entreprises sont rarement mandatées pour penser en termes de
retour sur investissement.
Par exemple, en investissant 1 million d’euros dans un programme
sur 3 ans élaboré pour identifier, augmenter et suivre les niveaux
d’engagement globaux, une entreprise pourrait augmenter ses ventes
de 250 millions d’euros. Les entreprises maîtrisant cet art et suivant
de près l’engagement de leurs salariés le font dans la discrétion
afin de ne pas trop attirer l’attention de leurs concurrents sur leurs
méthodes et résultats.
Une autre raison se situait jusque récemment dans le manque de
standardisation des pratiques du secteur. Auparavant, un partenariat
avec un prestataire externe pouvait contraindre une entreprise à
s’enfermer dans une méthodologie et des processus spécifiques,
étant donné les besoins de comparer les résultats à travers le temps.
Ceci limitait le choix de l’entreprise quant à ses possibilités de
partenariats sur les années à venir.
Aujourd’hui, les principaux experts sur le marché adoptent une
approche commune, du moins en ce qui concerne les mécanismes
de base d’une enquête auprès des salariés. Ceci a donc ouvert
la possibilité aux entreprises de changer de prestataire tout en
conservant l’historique, en vue d’apporter des améliorations à leur
programme d’engagement.
Les études auprès des salariés sont aussi devenues un passage
obligé, avec pour but de « faire le minimum requis au moindre
coût ». Ce type d’initiative devrait au contraire être un instrument
hautement stratégique permettant de comprendre et d’exploiter les
leviers poussant les salariés à être plus efficaces et plus alignés avec
l’entreprise.
La raison principale pouvant parfois conduire à ignorer ces
données sur les opinions des salariés peut être leur côté un peu
effrayant. Que se passe-t-il si l’on mesure l’engagement et que
les scores obtenus sont faibles? N’est-il pas plus prudent de ne
pas savoir? Effrayant ou non, la réalité est que des entreprises
concurrentes prennent de l’avance en comprenant les avantages
procurés par un programme d’enquête et d’engagement. Avec aussi
des règlementations à l’horizon portant sur la collecte de diverses
opinions des salariés, la politique de l’autruche est devenue de plus
en plus risquée pour une entreprise.
Créer des avantages tangibles
Plus que jamais, les avantages de l’engagement des salariés sont
reconnus. Même une faible amélioration des niveaux d’engagement
peut produire des résultats significatifs pour l’entreprise en général.
En périodes difficiles, une main d’œuvre fortement engagée renforce
considérablement les chances de traverser la tempête. C’est un
facteur de différenciation important entre les entreprises qui vont
de l’avant et celles qui stagnent ou même reculent dans de telles
périodes.
La courbe de performance boursière des entreprises ayant des
salariés très engagés est généralement lisse et orientée à la hausse,
contrairement aux entreprises ayant un niveau d’engagement faible.
En d’autres termes, les forces du marché ont moins d’impact sur
les entreprises ayant un fort engagement. Les investisseurs sont
d’ailleurs de plus en plus sensibles aux liens entre l’engagement et
les résultats d’une entreprise. Ceux-ci sont même parfois publiés
dans les rapports annuels.
L’engagement est un excellent indicateur de la performance
financière future. Il influence les résultats de l’entreprise et
réciproquement. Ces deux variables sont profondément corrélées et
en symbiose. Dans les bons moments, l’engagement est soutenu par
des profits élevés. Dans les moments difficiles, c’est l’engagement
qui soutien les résultats. Mais attention, l’engagement ne découle
pas automatiquement de la rentabilité de l’entreprise (un mythe fort
répandu). L’engagement est à la fois un instrument de mesure et
d’action. L’ignorer, c’est ne voir que la moitié de son potentiel.
Il est aussi probable qu’à l’avenir, la règlementation et/ou
les recommandations du Conseil des normes comptables
internationales imposent aux entreprises de soumettre des
indicateurs relatifs à leur capital intellectuel. Ces indicateurs
n’étaient auparavant pas tangibles mais sont désormais mieux
compris et définis. En Europe, une telle règlementation a été sur
le point d’être approuvée au Royaume-Uni avec la proposition
législative UK OFR, avant d’être au final repoussée. Celle-ci incluait
des mesures du capital humain. Dans les coulisses, on parlait
beaucoup de « l’engagement des salariés » comme un des éléments
devant être mesuré par les entreprises.
Pourquoi les PDG se préoccupent-ils de l’engagement des salariés?
L’engagement des salariés – guide pratique pour les PDG
o Assurez-vous que cet exercice soit une initiative
stratégique ayant pour seul objectif d’apporter au Comité
de Direction des orientations permettant de décider où
et comment investir dans le capital humain de l’entreprise
afin de maximiser la performance. En d’autres termes,
gardez bien en vue l’objectif final.
o Pilotez l’engagement depuis le plus haut niveau. Un manque
de parrainage par l’équipe de Direction induit généralement
une faible adhésion des salariés au programme global. Sans
le soutien de la Direction, l’équipe gérant une telle initiative
(les ressources humaines généralement) se retrouve avec
un pouvoir d’achat limité et souvent contraint de choisir le
prestataire le moins cher. Souhaitez-vous négliger le retour
sur investissement d’un outil hautement stratégique ?
o Choisissez un expert pour vous aider. L’étude de
l’engagement est une science spécialisée. Peu de
prestataires sont capables de gérer les besoins stratégiques,
analytiques et logistiques d’une entreprise souhaitant
conduire un véritable programme d’engagement de ses
collaborateurs à travers le monde. Les critères clés de
sélection d’un prestataire peuvent inclure sa présence
mondiale, ses recherches s’étendant au parcours entier
du salarié dans l’entreprise, la connaissance d’un secteur
précis, ou encore l’approche hautement personnalisée du
L’engagement est donc la mesure de l’état d’esprit des salariés et
surtout de leur relation aux objectifs et ambitions de l’entreprise.
En d’autres termes, il est possible d’être très enthousiaste… tout en
travaillant peu ou dans la mauvaise direction pour l’entreprise. En
revanche être engagé signifie poursuivre activement les objectifs de
l’entreprise. La mesure et la maitrise d’un tel indicateur fournissent
au management une ressource inestimable pour déterminer à quel
point les équipes sont alignées avec la direction à prendre pour
l’entreprise.
Avant de conclure, il existe un autre point essentiel à considérer.
L’engagement est important et constitue un avantage compétitif.
Cependant, l’engagement seul est insuffisant pour comprendre
les liens entre les salariés et les résultats de l’entreprise. Dans les
années 70, on parlait de « satisfaction » , dans les années 80 de
« dévouement » et dans les années 90 « d’engagement ». Chacune de
ces étapes permet une compréhension plus fine du comportement
des hommes et de son impact sur les résultats de l’entreprise. Des
recherches plus récentes nous ont permis de mettre en évidence un
point majeur. Celui-ci peut sembler évident, mais vous seriez surpris
de voir à quel point cet élément est souvent négligé.
Les conditions de réussite des salariés
Il est important d’avoir des équipes engagées et alignées. Mais si les
salariés n’ont pas la possibilité d’accomplir leur travail efficacement,
la conclusion est évidente. En mesurant à la fois l’engagement
ET les conditions de réussite des salariés, en analysant leur degré
d’interdépendance et leurs liens avec vos résultats opérationnels,
vous commencerez à avoir une bonne idée des leviers permettant
à votre plus grand capital, le capital humain, d’être au plus efficace
pour l’entreprise. Pour caricaturer, l’engagement sans les conditions
de réussite est comme une voiture sans roues.
©2014 Hay Group. All rights reserved
prestataire (pour les besoins et les défis bien spécifiques
d’une entreprise). Choisir une méthodologie standardisée
est aussi important, afin de pouvoir changer de prestataire si
le besoin se fait ressentir. Les capacités d’analyses de pointe
du prestataire sont aussi importantes car celles-ci peuvent
fournir de véritables réponses aux enjeux de l’entreprise,
tout en étant fondées sur une recherche rigoureuse ainsi
que des bases de normes ou « benchmarks » pertinents.
o Dans les années 70, on parlait de satisfaction des salariés,
dans les années 80 de dévouement et dans les années 90
d’engagement. Ce type d’études auprès des salariés a pris
de plus en plus d’importance. Leur évolution s’est faite
autour de la recherche de facteurs ayant un lien fort avec
les résultats de l’entreprise. Enfin, les années 2000 nous
ont rapproché du cœur du problème avec « l’efficacité des
salariés ». Cette mesure combine l’engagement plus les
conditions de réussite. Si vos prestataires n’ont pas abordé
ce sujet avec vous, il est probable que vous ne tiriez pas le
meilleur parti des enquêtes menées auprès de vos salariés.
L’existence ou la création de conditions de réussite pour les salariés
peut faire toute la différence dans l’entreprise. Gardons ce sujet
pour un prochain article. Nous vivons une période passionnante.
Les opportunités à la disposition des entreprises pour améliorer leur
performance en engageant activement leurs salariés n’ont jamais été
aussi nombreuses. C’est donc maintenant qu’il faut agir.
A propos de Hay Group Insight
Hay Group Insight est la division de Hay Group
spécialisée dans la recherche, l’engagement et les
enquêtes des collaborateurs tout en étant un leader
mondial dans ce domaine. A travers des programmes
d’enquête d’opinion personnalisés et axés sur les
objectifs de l’entreprise, Hay Group développe de
véritables partenariats avec ses clients afin d’attirer et
retenir le talent, améliorer l’efficacité opérationnelle,
gérer le changement plus efficacement, ainsi
qu’optimiser la fidélisation client et la performance
de l’entreprise.
Pour plus d’informations, merci de visiter notre site
www.haygroup.fr