17 actions pour A N T I C I P E R les mutations

Transcription

17 actions pour
ANTICIPER
les mutations
PRÉFET DE LA RÉGION
NORD - PAS-DE-CALAIS
éditorial
Nos entreprises, salariés et territoires de la métropole lilloise vivent de
nombreuses mutations (économiques, technologiques, démographiques, environnementales...) qui
sont autant de défis. Elles se traduisent dans l’ambition numérique
autour de la French Tech ou encore
les transformations de la vente à
distance vers l’e-commerce....
Elles impactent fortement nos activités, métiers et emplois. Elles
imposent à chacun d’être en mouvement, de saisir les opportunités,
de faire face aux difficultés, d’ajuster les compétences nécessaires...
Mais aussi de travailler davantage
ensemble à fluidifier le marché du
travail et à sécuriser les parcours
des individus.
Intégrée à une expérimentation nationale, la plateforme d’appui aux
mutations économiques nous propose de nous rassembler. Notamment autour de ceux qui se sont
d’ores et déjà engagés pour mobiliser et accompagner les employeurs
et actifs, face à ce défi d’ajustement
permanent des emplois et compétences aux activités et métiers en
émergence, transformation... Elle
nous permet aussi de lancer des
opérations pilotes et innovantes.
Pour notre territoire, métropole régionale et européenne, et ses acteurs, notre ambition doit être de
changer d’échelle quant à notre
capacité à mieux anticiper les changements et à s’y adapter, en nous
dotant d’une stratégie et d’une offre
de services complète vers les entreprises et salariés.
p.2
Le gouvernement a lancé, en mars 2013, 13
plateformes d’appui aux mutations, prévues
dans le cadre du pacte national pour la croissance, la compétitivité et l’emploi.
Elles visent à permettre aux entreprises et salariés d’un territoire de mieux anticiper les
évolutions des activités et emplois, de s’y
préparer avec un temps d’avance, de sécuriser les parcours professionnels par l’adaptation des compétences, et ainsi d’éviter des
réinsertions toujours plus difficiles après une
période de chômage.
La métropole lilloise a été retenue comme
un de ces territoires expérimentaux. Elle vit
effectivement d’importantes et nombreuses mutations économiques : émergence de
nouvelles activités (centres d’appel, technologies de l’information et de la communication,
industries culturelles et créatives...), recomposition de secteurs clefs (vente à distance et ecommerce), volonté de relance de l’industrie...
conjuguées à des enjeux démographiques,
technologiques, climatiques..., européens voire mondiaux (vieillissement de la population et
des actifs, diffusion du numérique, nécessaire
transition énergétique...).
L’ambition est de conforter la capacité
d’une métropole régionale et européenne
à mieux anticiper des changements qui se
combinent, s’avèrent permanents, touchent
nombre d’activités et métiers, imposent d’être
en mouvement, et modifient les compétences
attendues dans les entreprises.
La métropole est d’ores et déjà le creuset de
plusieurs démarches d’anticipation des évolutions des emplois et compétences, rassemblées dans le cadre de la plateforme, et
qu’il s’agit de conforter, consolider, articuler...
dans la perspective d’offrir aux entreprises et
salariés du territoire une offre de services
de gestion anticipée des ressources humaines,
complète, lisible, adaptée aux PME...
Ils ont en commun de se dérouler jusque fin
2015 sur la métropole lilloise, d’impliquer directement des employeurs ou des salariés, de
soutenir des dynamiques et mobilités intersectorielles ou interentreprises, de travailler sur la
capacité à anticiper ou à prévenir opportunités
comme difficultés, de chercher à mieux conjuguer les dimensions économique et ressource
humaine / emploi...
L’État, le Conseil Régional Nord-Pas-de-Calais et la Métropole Européenne de Lille se
sont associés pour porter conjointement cette
Plateforme d’appui aux mutations économiques, et mobiliser plusieurs leviers : la veille sur
les changements à anticiper - l’accompagnement des entreprises en gestion prévisionnelle
des emplois et compétences - l’accompagnement des territoires, de ses employeurs et filières, dans la réduction des écarts entre les
évolutions des besoins de compétences et des
ressources humaines locales.
Ces 17 projets vous sont présentés dans les
pages qui suivent pour que chacun puisse
contribuer à la mobilisation des partenariats et
ressources utiles à leur réussite.
Un fonds d’intervention permet de soutenir de
nouvelles initiatives. A l’issue de deux appels
à projets lancés fin 2013 et début 2014, 17
projets bénéficient d’un financement.
17 Actions pour ANTICIPER les mutations
qui répondent à 5 objectifs
Préparer les compétences de demain
p.5
Soutenir le développement de formes novatrices d’emplois,
d’activités et d’organisation du travail
p.11
Encourager et faciliter les mobilités professionnelles des salariés
p.15
Favoriser l’intégration et le maintien dans l’emploi des salariés de
premier niveau de qualification
p.21
Développer les échanges de compétences inter-entreprises
p.24
p.3
Préparer les
compétences
de demain
Accompagner l’évolution des TPE de l’artisanat alimentaire par la
structuration des RH et l’identification des « seconds » ..........................................p.6
Former pour préparer les salariés et les demandeurs d’emploi
du BTP aux métiers de demain.................................................................................p.7
Création d’un serious game dédié aux métiers de l’environnement.....................p.8
Plateforme de formation de soudeurs/assembleurs.............................................p.9
Accompagner le secteur de l’animation à la gestion prévisionnelle
des emplois et des compétences.............................................................................p.10
p.5
Accompagner l’évolution des TPE de l’artisanat alimentaire par la
structuration des RH et l’identification des « seconds »
Qu’est-ce qui a motivé l’élaboration de votre projet
d’anticipation des mutations économiques ?
Les entreprises artisanales doivent évoluer et s’adapter face aux
mutations économiques. Les entreprises du secteur de l’artisanat alimentaire (1 500 entreprises pour 4 400 salariés sur l’arrondissement de Lille) diminuent en nombre mais augmentent
en taille. Elles sont confrontées aux évolutions sociétales de consommation (drive, « prêt à consommer »...), à l’évolution de la concurrence, des technologies... Ces évolutions s’accompagnent
de changements ou d’émergences de métiers et de compétences, de nouvelles contraintes (amplitudes horaire...). Le dirigeant a besoin de structurer ses RH mais aussi de trouver dans son
entreprise une personne qui pourra le seconder.
Expliquez-nous quelle action concrète sera
mise en place ?
Les Chambres de métiers et de l’artisanat ont
créé un outil de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences pour accompagner
les entreprises artisanales dans la structuration
de leurs RH : l’outil COMAFOA (COMpétences
des Actifs par la FOrmation dans l’Artisanat).
Il s’appuie sur des référentiels métiers spécifiques, construits par des chefs d’entreprises
artisanales, qui décrivent chaque métier en termes d’activités, de tâches et de savoir-faire.
Cet outil permet au chef d’entreprise de mieux
connaître les compétences dont il dispose, de
repérer celles dont il a besoin, celles à transférer en interne et à faire évoluer, de préparer le
plan de formation et les recrutements.
Pour accompagner les entreprises du secteur
alimentaire pour lesquelles le rôle du « second » devient important du fait de leur taille
croissante, nous allons créer un référentiel du
« second » en nous appuyant sur 3 groupes de
chefs d’entreprises.
Un premier qui partira d’une feuille blanche, un
second qui validera et un troisième qui testera.
Parallèlement, nous interviendrons auprès de
ces entreprises pour les aider à structurer leurs
RH.
Quelles sont les conditions de réussite de cette
action ? Avez-vous des besoins particuliers ?
La réussite de notre action dépend d’abord d’un
nombre minimum d’entreprises pour s’impliquer
dans la démarche pour que celle-ci soit validée
nationalement et utilisée localement. Nous avons
besoin de travailler avec la Confédération Générale de l’Alimentation de Détail pour son expertise liée aux métiers et ses évolutions. Nous
nous appuierons aussi sur la Maison de l’Emploi
Métropole Nord Ouest qui anime la filière de
l’agroalimentaire et la Maison de l’Emploi Pévèle
Mélantois Carembault qui travaille sur la filière de
l’artisanat.
p.6
CONTACT :
David DECONINCK
Directeur adjoint de l’action territoriale Nord
Chambre de métiers et de l’artisanat
de région Nord - Pas-de-Calais
Tél. : 03.20.12.36.79
Mail : d.deconinck@artisanat-nord
pasdecalais.fr
Site web : www.artisanat-npdc.fr
Former pour préparer les salariés et les demandeurs d’emploi du BTP
aux métiers de demain.
La transition écologique et énergétique représente un enjeu majeur et de nouvelles perspectives pour le secteur de la Construction.
Les entreprises doivent continuer à adapter leur offre et développer les compétences des salariés aux exigences des nouvelles
normes environnementales. Notre projet s’inscrit dans une dynamique globale de formation et
d’accompagnement de la branche du BTP.
mise en place ?
Les métiers du BTP évoluent et requièrent de
nouvelles compétences.
Notre projet, qui a pour ambition la sécurisation des parcours professionnels, porte donc
sur deux axes : la formation des salariés en
poste et la formation des demandeurs d’emploi qui souhaitent intégrer notre profession.
Concrètement, un partenariat avec les organismes de formation du territoire permettra de
proposer des formations en lien avec la stratégie de l’entreprise pour préparer les salariés
aux métiers de demain et ainsi sécuriser leurs
parcours professionnels.
Les formations porteront sur l’organisation
et la mise en œuvre de nouveaux systèmes
constructifs, l’installation de nouveaux équipements énergétiques, la gestion des nuisances
des chantiers…
Concernant le deuxième axe, il s’agit de sécuriser par la formation le retour à l’emploi de
demandeurs d’emploi ayant validé un projet
professionnel dans un métier du BTP impacté
par des mutations technologiques ou organisationnelles.
En partenariat avec le Service Public de l’Emploi et les organismes de formation, nous mobiliserons les dispositifs et financements adéquats pour mettre en œuvre les formations les
plus pertinentes.
Quelles sont les conditions de réussite de
cette action ? Avez-vous des besoins particuliers ?
Notre projet s’appuie sur des partenariats déjà
établis qui sont indispensables pour mener à bien
notre projet : les organisations professionnelles
de la Branche, le CD2E et le cluster EKWATION
qui apportent leurs expertises en matière d’évolution technique et réglementaire ; les organismes
de formation qui intègrent dans leurs offres les
évolutions environnementales et organisationnelles du secteur ; et les partenaires de l’emploi qui
participent à la mobilisation de tous les acteurs
du territoire.
CONTACT :
Cécile BLONDEEL
Secrétaire Général
CONSTRUCTYS (OPCA de la Construction Nord Pas de Calais)
Tél. : 03.20.14.54.20
Mail : [email protected]
Site web : www.constructys-nord
pasdecalais.fr
p.7
Création d’un serious game dédié aux métiers de l’environnement
Le secteur des éco-activités (déchets, eau-assainissement,
énergies) est un secteur à potentiel, avec des nouvelles réglementations, des métiers qui évoluent beaucoup... On constate
sur la région un déficit d’offres de formation sur les premiers
niveaux de qualification dans les métiers de ce secteur. Mais
aussi une inadéquation entre les besoins de polyvalence, polycompétences exprimés par les entreprises et l’offre de formation (parcours classiques et standardisés, formations longues pas
adaptées aux décrocheurs...). Le développement d’un outil complémentaire de formation via le
serious game est alors apparu comme une nécessité.
mise en place ?
Il s’agit de concevoir et réaliser entièrement un
serious game dédié aux éco-activités. Nous allons ainsi rendre la formation plus attractive,
immersive et favoriser l’acquisition de compétences par une pédagogie active. Le but est
d’apporter une base de connaisances transversales sur les métiers de l’environnement.
Ce qui permettra notamment à la personne qui
travaille, par exemple, dans le recyclage de lui
ouvrir le champ des possibles en lui faisant découvrir tous les métiers de ce secteur.
La première étape est la définition des contenus pédagogiques. Nous allons, pour ce faire,
nous appuyer sur les professionnels du secteur
et sur ID6 qui a déjà créé des serious game à
destination de publics jeunes ou en difficulté.
Nous pourrons alors construire l’architecture
pédagogique et définir des critères d’évaluation.
Ensuite, nous entrerons dans une phase de
production confiée à la team project CCCP
qui s’occupera de la création graphique, de la
réalisation et de l’animation de l’ensemble du
jeu. Et enfin, nous passerons à la formation des
publics. Nous commencerons avec la trentaine
de salariés du GEIQ qui sont des personnes en
insertion aux profils variés (demandeurs d’emploi de longue durée, moins de 25 ans...).
Nous aurons besoin que tous nos partenaires
(entreprises, collectivités locales et territoriales,
fédérations professionnelles, filières, acteurs sociaux et emploi...) s’impliquent dans l’élaboration
des contenus pédagogiques pour s’adapter aux
besoins exprimés et assurer une cohérence face
aux enjeux du territoire.
Nous devons également continuer à chercher des
financements pour communiquer sur les métiers,
se doter d’un parc informatique dédié, développer de nouveaux modules dans le jeu...
p.8
CONTACT :
David DEMONCHY
Directeur
GEIQ ECO-ACTIVITÉS NORD PAS DE
CALAIS (Groupement d’Employeurs
pour l’Insertion et la Qualification)
Tél. : 03.20.61.74.43
Site web : http://leteaser.fr/geiqe
coactivitesnpdc
Plateforme de formation de soudeurs/assembleurs
L’arrondissement de Lille se caractérise par un déficit de main d’œuvre
dans le secteur de l’industrie (en particulier sur les métiers de soudeurs).
En 2014, les entreprises industrielles locales expriment une difficulté de
recrutement de 50% pour les métiers liés au travail des métaux et au soudage. On constate une demande récurrente en besoin de main d’œuvre
de soudeurs qualifiés de la part de la société RIS Randstad pour un client
dont l’activité porte sur la fabrication de tracteurs. Fort d’un partenariat mis
en oeuvre avec l’Icam et une carence de publics qualifiés de la métropole lilloise sur ces postes, il
devenait nécessaire et opportun de développer une plateforme de formation de soudeur/assembleur adaptée à la demande industrielle locale.
mise en place ?
Nous proposons la mise en place d’une formation courte de soudeur/assembleur visant à
professionnaliser et à qualifier des demandeurs
d’emploi de la métropole lilloise. Ce dispositif
s’articule en plusieurs phases : information du
public, évaluation des compétences et des
aptitudes en soudage, qualification du public,
période en entreprise et contractualisation.
Le contenu pédagogique est personnalisé et
tient compte des acquis, des compétences et
des aptitudes manuelles de chaque candidat.
La formation est centrée sur l’acquisition de
compétences en soudage semi-automatique
et sur la capacité du travail en cadence rythmée et rapide propre aux besoins de l’entreprise.
La formation est gérée par un chargé de formation assurant la capitalisation du processus
de recrutement, du positionnement du public,
de l’ingénierie de formation, de l’alternance,
du tutorat, de la mise en œuvre de l’examen
de soudeur et du lien avec l’entreprise.
Ces éléments récoltés permettront d’élaborer
un processus d’accompagnement - formation
- qualification - emploi qui pourra être dupliqué, transposable auprès d’entreprises de
secteurs d’activité connexes.
Les conditions de réussite reposent sur le partenariat local avec Pôle-Emploi, RIS Randstad,
FAFTT. Elles seront favorisées par un accompagnement individuel renforcé du public, un processus de recrutement associant : ETT, entreprise, Pôle emploi et Icam, le suivi des candidats
en formation et en entreprise, la formation validée
par une certification européenne, une formation
centrée sur l’acquisition de compétences en
soudage et sur la capacité du travail en cadence
rythmée propre au besoin identifié.
CONTACT :
Jean-Jacques MORAND
Chargé d’affaires
ICAM (Institut Catholique d’Arts et Métiers)
Tél : 03.20.22.60.06
Site Web : www.icam.fr
p.9
Accompagner le secteur de l’animation à la gestion prévisionnelle
des emplois et des compétences
L’animation est une filière dynamique pour laquelle la France est
au troisième rang mondial et le Nord-Pas-de-Calais au troisième
rang national avec une concentration des emplois sur la métropole lilloise. Malgré ce rayonnement, la filière reste fragile.
Elle se caractérise par des PME peu structurées sur le plan de
la GRH et par des salariés ayant des statuts d’emploi différents, en partie précaires (forte part
d’intermittents, free-lance, auteurs). Les salariés, permanents ou intermittents, doivent sans cesse
s’adapter notamment au regard des technologies utilisées. Et les entreprises ont intérêt à anticiper leurs besoins en compétences pour garantir leur développement et leur pérennité.
mise en place ?
besoins particuliers pour acquérir de nouvelles
compétences.
Nous allons accompagner les entreprises de
l’animation à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences.
Tout d’abord, un diagnostic RH sera réalisé
dans chaque entreprise de Noranim. Leurs
besoins en compétences seront repertoriés.
Parallèlement, nous créerons une base de
données des intermittents du spectacle (comédiens, réalisateurs, techniciens) et des
auteurs (de dessins animés, ...) du secteur de
l’animation. Le but est de construire un vivier
de compétences pour créer des synergies afin
de faire travailler les gens de la région sur le
secteur. Nous verrons également s’ils ont des
Ensuite, nous réaliserons des fiches métiers
du secteur de l’animation. Enfin, selon les besoins exprimés, nous mettrons en place des
formations en partenariat avec des écoles,
des organismes de formation. Si une formation
n’existe pas dans le catalogue des formateurs
de la région, nous la créerons alors en interne
comme nous l’avons déjà fait une fois pour le
doublage de dessins animés.
L’objectif est d’armer les entreprises, les intermittents et les auteurs pour garder les projets
en région.
Il nous faut bien sûr l’adhésion des entreprises du
secteur de l’animation à la GPEC. Nous devons
aussi réussir à combiner un volet collectif sur
la prospective des métiers, des emplois et des
compétences, et un volet individuel pour aider
chaque salarié à être acteur de son parcours professionnel. Nous sommes en attente d’un partenariat fort avec l’AFDAS (Assurance Formation
des Activités du Spectacle), l’OPCA de branche,
et le Conseil Régional, dans son volet formation.
Cela nous permettrait de pérenniser notre action,
qui pour le moment est expérimentale.
p.10
CONTACT :
Glykia DE JUAN CUEVAS
Déléguée Générale
NORANIM (Fédération des entreprises de l’animation)
Tél. : 06.83.20.06.43
Site web : www.noranim.org
Soutenir le
développement de
formes novatrices
d’emplois, d’activités
et d’organisation
du travail
Développement des prestations de propreté en journée
en métropole lilloise.................................................................................................p.12
Adopter le travail à distance en toute sérénité....................................................p.13
Comment accompagner les travailleurs au projet qui illustrent
une nouvelle forme de relation au travail ? ..............................................................p.14
p.11
Développement des prestations de propreté en journée en métropole
lilloise
Les pratiques d’externalisation des prestations de propreté ont
plutôt encouragé les donneurs d’ordre à rendre leurs prestataires « invisibles » et à exercer leurs prestations dans les bureaux
lorsque les occupants n’y sont pas. En 2013, une circulaire du
1er ministre impose des prestations de nettoyage en journée
dans les services de l’Etat (d’ici 2017, 60% des sites devront
être concernés). Parallèlement, cette démarche de prestations en journée gagne les marchés privés, les clients étant de plus en plus tournés vers la RSE (grâce à ces prestations en journée : gain
d’énergie, développement de l’accès à l’emploi de personnes de premier niveau de qualification
avec des conditions d’exercice plus attractives...). Cette évolution des pratiques nécessite un
accompagnement des entreprises de propreté et des donneurs d’ordre publics et privés et une
sensibilisation des salariés aux nouvelles prestations attendues.
mise en place ?
Il s’agit d’accompagner la dynamique métropolitaine lilloise, d’anticiper sur la mise en application de la circulaire et d’élargir la démarche aux
marchés privés en agissant à plusieurs niveaux :
- organiser la création d’un groupe territorial
d’entreprises de propreté et de donneurs d’ordre pilotes ;
- outiller méthodologiquement chaque donneur d’ordre ou prestataire de façon à lui permettre de mener le changement d’organisation
dans de bonnes conditions ;
- venir en appui aux politiques RH des entreprises de propreté ;
- communiquer auprès des demandeurs d’emploi et sensibiliser aux nouvelles conditions de
travail induites ;
- évaluer les impacts de la démarche auprès
des entreprises de propreté, des donneurs
d’ordre, des salariés.
Au-delà de ces actions, cette démarche devra
mesurer la plus-value par rapport à l’existant :
- transformer la relation prestataire-donneur
d’ordre sans nuisance sur le plan économique ;
- contribuer à un plus grand respect du salarié par les occupants et une sécurité en luttant
contre l’isolement ;
- permettre une réduction significative de l’absentéisme et du turn-over.
La logique partenariale sera incontournable et
favorisera l’interconnexion entre les différents acteurs de la démarche. Un portage politique sera
un atout considérable.
Il faut espérer que cette première année d’expérimentation rassemble et soit le levier pour une
démarche plus élargie, donne lieu aux premières signatures de chartes des engagements de
chacun en décembre 2015 et permette d’évaluer
chaque année les impacts sur les sites en question, les salariés et la nouvelle image perçue par
les demandeurs d’emploi.
p.12
CONTACT :
Brigitte HERMOUET
Gérante
BRIGITTE HERMOUET CONSEIL
Tél. : 06.37.10.24.04
Adopter le travail à distance en toute sérénité
Beaucoup d’études montrent que d’ici 2020 environ 40% des
emplois pourraient être concernés par le travail à distance (travail à domicile, dans un centre de co-working, dans une antenne de l’entreprise proche du domicile, dans une entreprise
partenaire...). Ce mode de travail permet aux salariés d’être plus
efficaces tout en apportant une meilleure qualité de vie. Il a également un impact positif sur l’environnement grâce à une réduction des déplacements. Sur la métropole lilloise, près de 85 000
emplois sont concernés par le travail à distance. Notre projet, dont l’objectif est de faciliter son
déploiement, s’inscrit dans une dynamique territoriale (Plan Climat, Agenda 21, Troisième Révolution Industrielle, Plan de Déplacement Entreprises).
mise en place ?
Pour déployer le travail à distance, il est fondamental que les salariés acquièrent de nouvelles
compétences, que les encadrants renouvellent
leurs methodes de management, qu’une sensibilisation soit faite auprès des partenaires
sociaux... C’est pourquoi nous allons mettre
en oeuvre des actions d’accompagnementformation vers 3 cibles :
- les managers d’entreprise : pour qu’ils s’approprient les enjeux du travail à distance et
pour leur apprendre à manager à distance de
manière individuelle et collective ;
- les collaborateurs : pour qu’ils acquièrent
les bons réflexes du travail à distance et qu’ils
soient autonomes et efficaces ;
- les animateurs de prévention des risques,
des équipes RH, des membres de CHSCT :
pour accompagner ces nouveaux modes de
travail sur les thèmes de la santé et de la sécurité au travail.
L’objectif est de démultiplier ces formations inter-entreprises auprès de 10 entreprises pour
une quinzaine de managers, une trentaine de
collaborateurs, et une trentaine d’animateurs
de prévention des risques...
Il faut que nous soyons capables de faire connaître le projet auprès des cibles.
Nous souhaitons travailler en lien avec les OPCA
dans le cadre de leur projet d’accompagnement
des entreprises pour qu’ils soient co-porteurs du
projet.
Et plus largement nous voulons travailler avec
toutes les organisations qui travaillent dans la
sphère de la formation professionnelle.
CONTACT :
Florence RÉSILLOT
Directrice associée
FLEXINEO (cabinet spécialisé en organisations innovantes du travail)
Tél. : 03.62.28.93.59
Mail : florence.resillot@flexineo.fr
Site web : www.flexineo.fr
p.13
Comment accompagner les travailleurs au projet qui illustrent une
nouvelle forme de relation au travail ?
Les travailleurs au projet sont une figure hybride de travailleurs
qui ne sont ni tout à fait des salariés ni réellement des travailleurs
indépendants.
Un projet étant par nature ponctuel et défini dans le temps, les
travailleurs doivent être capables de s’adapter aux conditions de réalisation de chaque projet
(variation des équipes, clients, conditions de travail et rémunérations).
Ces modes de travail tendent à se généraliser. Par ailleurs au sein d’Initiatives et cité nous développons nos projets dans cette logique. Aussi, il est important d’inventer des modalités d’accompagnement, des outils adaptés à cette forme de travail.
mise en place ?
Afin d’atteindre les objectifs de notre projet
nous allons intervenir concrètement sur trois
axes :
1- Lancement d’une thèse en CIFRE (Conventions Industrielles de Formation par la REcherche) sur le thème : « De nouvelles formes
d’emploi ? Etude de l’émergence de la notion
de « travailleur au projet » ».
2- L’accompagnement des travailleurs au projet. Il s’agit de développer des coopérations
entre travailleurs aux métiers proches ou aux
mêmes filières d’appartenance par la création
et l’animation d’un réseau d’apporteurs d’af-
faires afin de former ses membres à la démarche commerciale, la relation client, etc. Nous
allons également lancer une expérimentation
ayant pour objectif l’inclusion professionnelle
de demandeurs d’emploi via des espaces de
coworking.
3- L’audit, la création d’outils et le transfert de
pratiques dédiés aux travailleurs au projet.
Nous souhaitons créer deux kits, l’un à destination des travailleurs au projet et l’autre, réservé aux managers de ces travailleurs. Nous
avons également pour objectif de développer
un programme de formations adaptées à cette
forme de travail.
Fort d’une équipe projet pluridisciplinaire, la condition essentielle de réussite consiste à mobiliser
les travailleurs au projet qui sont les principaux
bénéficiaires de nos actions.
Par ailleurs, nous avons des partenariats à renforcer et/ou développer avec les espaces de coworking du territoire métropolitain ainsi qu’avec certains opérateurs locaux de l’emploi.
p.14
CONTACT :
Eléna Fernandes
Directrice
INITIATIVES ET CITÉ (cluster)
Tél. : 03.20.08.06.93
Site web : www.initiativesetcite.com
Encourager et
faciliter les
mobilités
professionnelles
des salariés
Accompagner les salariés pour qu’ils trouvent leur juste place dans
un environnement professionnel en mutation...........................................................p.16
Développer la mobilité professionnelle des intérimaires sur les emplois
et les formations industrielles de la métropole lilloise...............................................p.17
Faire évoluer les compétences des salariés d’entreprises de la Vente
à Distance et accompagner leur mobilité intersectorielle.........................................p.18
Modélisation du système de sécurisation des parcours de salariés
dans le secteur industriel .........................................................................................p.19
Encourager les transitions professionnelles inter-filières et soutenir
les initiatives en direction des salariés .....................................................................p.20
p.15
Accompagner les salariés pour qu’ils trouvent leur juste place dans
un environnement professionnel en mutation
Dans le contexte socio-économique actuel, on peut observer
des changements profonds et multiples qui ont un impact sur
le parcours professionnel des salariés. Le travail lui-même et le
rapport au travail ont évolué. Les changements de métiers et
les transitions professionnelles sont de plus en plus fréquents,
qu’ils soient subis ou choisis. De ce fait, les salariés doivent développer de nouvelles compétences pour gérer leur parcours : capacité à gérer les opportunités et les hasards, construire des
stratégies d’évolution professionnelle... Il est donc nécessaire de revisiter les pratiques d’accompagnement à l’orientation et plus particulièrement le bilan de compétences.
Expliquez-nous quelle action concrète
sera mise en place ?
Nous allons effectuer une recherche-action sur
les pratiques d’orientation à travers le bilan de
compétences. Deux chercheurs universitaires
participent à l’action. Nous interrogerons les
pratiques du CIBC OPTIMUM mais aussi celles
d’un autre centre de bilans. Il s’agit d’un travail
collaboratif entre chercheurs et praticiens.
Dans un premier temps, nous réaliserons le
bilan de compétences de 10 à 15 salariés qui
sont en changement professionnel volontaire
ou contraint. A partir de ce groupe, nous allons observer et interroger les pratiques des
conseillers qui les accompagnent mais aussi
analyser le vécu de ces salariés.
Dans un deuxième temps, nous interviewerons
des entreprises de tous secteurs d’activité en
ciblant en priorité celles qui subissent de fortes mutations. L’objectif est d’identifier quel
rôle peut jouer l’entreprise dans les nouvelles
approches d’accompagnement des parcours
des salariés.
Des préconisations seront faites pour faire
évoluer les pratiques d’accompagnement des
conseillers et permettre aux bénéficiaires de
construire des stratégies tout au long de leurs
parcours.
Nous devons tout d’abord trouver un autre centre de bilan de compétences pour participer à
l’étude. Pour identifier et contacter les entreprises concernées par des mutations, nous espérons pouvoir nous appuyer sur les autres projets
financés dans le cadre de la plateforme. L’objectif
est que ce travail devienne une ressource pour
les acteurs de l’orientation. Nous avons d’ailleurs
prévu de réaliser une formation-action sur l’analyse des pratiques, ouverte à tous les acteurs de
l’orientation du territoire.
p.16
CONTACT :
Anne BRABANT
Directrice
CIBC OPTIMUM (Centre Interinstitutionnel de Bilan de Compétences)
Tél. : 03.20.14.37.37
Site web : wwwcibc-lille.fr
Développer la mobilité professionnelle des intérimaires sur les emplois et les formations industrielles de la métropole lilloise
L’industrie est un secteur moteur pour l’emploi intérimaire dans
la région (45% des intérimaires du Nord-Pas-de-Calais travaillent
dans ce secteur). En périodes creuses, les entreprises réduisent
en priorité leur recours à l’intérim. Inversement, elles s’appuient
sur l’intérim pour accompagner leur redressement.
Dans un contexte économique où l’activité fluctue selon des cycles de plus en plus rapides, il est
indispensable de permettre aux salariés fragilisés de s’adapter pour garantir leur maintien dans
l’emploi, par la consolidation de leur qualification et le développement de passerelles rendant
possible leur mobilité professionnelle.
mise en place ?
Notre ambition est de renforcer l’accompagnement des agences intérim visant à passer
d’une approche souvent conjoncturelle à une
vision globale et prospective des emplois et
des compétences à l’échelle territoriale. Mais
aussi d’augmenter la densité d’emploi des salariés intérimaires en favorisant les passerelles
inter-secteurs / inter-métiers.
Pour cela, nous souhaitons expérimenter des
parcours de formation basés sur l’acquisition
de compétences transversales à plusieurs secteurs d’activité et préparant une mobilité inter
emplois.
Il s’agit de proposer :
- un socle commun de compétences par type
de métiers,
- des parcours modulaires permettant l’accès
à différents secteurs d’activité,
- des passerelles entre différents types de métiers,
- l’accès à la certification (titre, diplôme ou
Certificat de Qualification Professionnelle) en
valorisant les compétences acquises en formation et en mission.
Dans le cadre de ce projet, nous mobiliserons
l’offre de service du Fastt (Fonds d’action sociale du Travail Temporaire) afin de sécuriser les
parcours professionnels en prenant en compte
les freins à leur accès à l’emploi : logement,
mobilité, garde d’enfants, mutuelle...
La réussite de cette expérimentation repose sur
un plan d’action global mobilisant différents acteurs : un accompagnement des intérimaires par
les agences intérim dans la durée et auprès de
plusieurs entreprises ; une facilitation des mobilités liées à l’accès à différents emplois, dans
plusieurs entreprises ; une coordination forte des
organismes de formation ; un partenariat étroit
avec les professionnels des secteurs visés ; une
mutualisation des outils et un partage d’expertise
avec les acteurs de l’emploi.
CONTACT :
Céline RATTEZ
Déléguée Territoriale Nord-Pas-de-Calais
FAF.TT (Fonds d’Assurance Formation du Travail Temporaire)
Tél. : 07.62.31.41.90
Site web : www.faftt.fr
p.17
Faire évoluer les compétences des salariés d’entreprises de la Vente
à Distance et accompagner leur mobilité intersectorielle
La métropole lilloise est le territoire historique de la Vente à Distance. C’est là que se trouve la plus forte concentration d’emplois du secteur. Depuis quelques années, on assiste à une
évolution des modes de consommation et à l’arrivée du commerce électronique. Cette mutation fragilise certains métiers.
En complément des actions de formation pour accompagner leurs entreprises dans cette révolution technologique, l’Union Professionnelle des Entreprises du Commerce A Distance (UPECAD) et l’OPCA Forco vont mettre en place des actions permettant aux salariés qui le souhaitent
de s’orienter vers de la mobilité externe.
mise en place ?
Notre projet s’inscrit dans un projet plus global
d’appui aux mutations économiques soutenu
par l’Etat et les partenaires sociaux. Nous nous
sommes associés à la Maison de l’Initiative et
de l’Emploi du Roubaisis qui a une connaissance des entreprises et des compétences
emploi/formation.
Notre action concerne 50 salariés faisant partie
d’une dizaine d’entreprises. Nous avons ciblé
les métiers les plus impactés que sont la logistique, la relation client et les métiers de la
chaîne graphique.
Le but est de mettre en place des actions de
formation ciblées, immédiatement transférables sur le plan professionnel et d’accompagner les salariés pour qu’ils obtiennent des
certifications.
Nous allons également organiser des ateliers
de découverte d’autres métiers pour que ces
salariés voient ce qui existe sur le marché du
travail, pour ouvrir leurs horizons à d’autres
secteurs, sur d’autres métiers qui, eux, sont en
tension. Ce travail de repérage des métiers en
tension sera effectué par la MIE du Roubaisis
grâce à ses rencontres avec les entreprises sur
le terrain.
Bien sûr, la réussite du projet dépendra de l’implication des entreprises ciblées. Il faudra qu’elles
« jouent le jeu » et encouragent les salariés concernés par cette démarche. Nous devons aussi
trouver des partenariats forts avec les instances
emploi/formation, la Direccte, les autres partenaires de la plateforme... Et, grâce au réseau
d’entreprises de la MIE et de la branche VAD qui
travaille avec d’autres secteurs, il nous faut mobiliser les entreprises du territoire pour que les
salariés ciblés par notre action trouvent un autre
métier et aient la bonne formation.
p.18
CONTACT :
Jamila MACHAT
Chef de projet national
FORCO (OPCA du commerce et de la
distribution)
Tél. : 01.55.37.41.34
Site web : www.forco.org
Modélisation du système de sécurisation des parcours de salariés
dans le secteur industriel
Animer le Plan Métropolitain de l’Industrie, porter des conventions de revitalisation sont deux gages d’expertise dans le domaine de l’Industrie. En complément de ces deux forces, nous
avons opté pour poursuivre cette expertise en déployant un
travail approfondi autour de la sécurisation des parcours professionnels. En identifiant les savoir-faire des salariés, il s’agit de chérir ces compétences pour les
maintenir, voire les « bonifier ».
Il s’agit de créer de véritables passerelles entre les industries de la Métropole, en favorisant une
fluidité des compétences des salariés en PSE, vers les besoins des entreprises.
mise en place ?
Dès qu’un Plan de Sauvegarde de l’Emploi est
en place dans une entreprise et qu’un cabinet
a été identifié, l’intervention de la Maison de
l’Emploi au niveau des salariés est immédiatement proposée.
Sans se substituer au travail en direction des
salariés, l’objectif est de passer très vite à une
phase d’identification des compétences et savoir faire.
A partir de cette étape, des formations d’adaptation, d’actualisation et/ou de capitalisation
peuvent être envisagées. Le but recherché est
de créer et proposer un portefeuille de compétences « optimisées » aux entreprises du territoire. Les entreprises concernées par la revitalisation pourraient être les premières clientes.
La Plateforme de mutations économiques permettrait donc ici à la Maison de l’Emploi Lys
Tourcoing de mettre en œuvre cette coordination, de prendre ce temps nécessaire à la participation aux PSE et de créer ces passerelles
entre les différents intervenants.
La Maison de l’Emploi pourra identifier dans
ces processus ceux qui sont modélisables et
ainsi envisager l’essaimage.
Ces conditions résident dans le repositionnement
de la Maison de l’Emploi autour d’une coordination et d’une animation nouvelle de la sécurité
professionnelle des salariés, dans les entreprises
industrielles en difficulté. Ce travail autour de la
sécurisation doit permettre à la MDE de devenir
une référence dans l’industrie.
Par ailleurs une reconnaissance de ces travaux
par le Conseil Régional et les branches professionnelles permettrait de valider et d’étendre
l’expérimentation au plus grand nombre.
CONTACT :
Anne-Benoîte DANJOU
Responsable Service Entreprises
MAISON DE L’EMPLOI LYS-TOURCOING
Tél. : 03.20.28.82.27
mail : [email protected]
Site web : www.emploi-lystourcoing.fr
p.19
Encourager les transitions professionnelles inter-filières et soutenir
les initiatives en direction des salariés
Depuis 2010, la démarche de GPECT (Gestion Prévisionnelle
des Emplois et des Compétences Territoriale) initiée dans le
Roubaisis et étendue à la Métropole a permis d’accompagner
plus de 200 entreprises. Les diagnostics d’entreprise sont priorisés vers les secteurs vivant de profondes mutations technologiques et démographiques ; notamment dans la VAD et les SAP où des salariés fragilisés ont été
identifiés grâce à la GPEC individuelle. En réponse, la MiE a organisé des actions de montée en
compétences pour ces publics (2013-2014). Ces travaux et la création de la plateforme de mutations économiques ont conforté la volonté du comité de pilotage GPECT d’investir plus largement
le chantier des transitions professionnelles inter-filières.
mise en place ?
Le projet vise à encourager les mobilités interfilières des salariés de la métropole. Une attention particulière est portée aux secteurs et
métiers en déclin vers les secteurs et métiers
porteurs.
Voici quelques exemples de reconversion professionnelle :
- un manager peut évoluer du secteur de la
restauration rapide vers celui de la relation
clients ;
- un électro-mécanicien peut devenir dépanneur chauffagiste ;
- un conducteur de ligne d’une filière en déclin
peut évoluer vers un domaine industriel innovant (agro-alimentaire, chimie, automobile, …) ;
- un salarié des métiers de la chaîne graphique
dans le secteur de la VAD pourra travailler dans
le numérique et le e-commerce.
Pour chaque situation observée, un chef de
file a en charge de développer les collaborations et le partenariat ( branches, OPCA, organismes de formation, entreprises, maisons de
l’emploi…).
Des outils de méthodologie seront élaborés
par la MiE du Roubaisis pour modéliser la démarche et faciliter les projets de reconversion.
Il s’agit d’une action partenariale. Un groupe
technique est nécessaire pour construire, accompagner et évaluer l’expérimentation : le CBE,
les MDE de la Métropole, la Chambre de métiers,
l’ARACT, Pôle Emploi, le FAFTT, Entreprises et
Cités. D’autres partenaires seront mobilisés en
fonction de l’évolution du projet.
A noter que la motivation des salariés (notamment les plus fragilisés), ainsi que l’impulsion des
employeurs sont des conditions essentielles à la
réussite du projet.
p.20
CONTACT :
Sophie CEBULA
Responsable de la Relation Entreprises
MAISON DE L’EMPLOI DU ROUBAISIS
Tél. : 03.59.30.66.96
Site web : www.mie-roubaix.fr
Favoriser l’intégration
et le maintien dans
l’emploi des salariés
de premier niveau de
qualification
Sécurisation des parcours et appui RH (SPARH) dans les TPE-PME
des secteurs de l’Hôtellerie - Restauration et du Nettoyage....................................p.22
Co-construction de principes d’interventions en entreprises...............................p.23
p.21
Sécurisation des parcours et appui RH (SPARH) dans les TPE-PME
des secteurs de l’Hôtellerie - Restauration et du Nettoyage
Depuis plus de 15 ans, l’ILEP collabore avec les entreprises de
la métropole lilloise. Ses équipes de médiation active à l’emploi
apportent un service aux employeurs des TPE/PME sur le volet
recrutement et intégration des salariés de premiers niveaux de
qualification. Elles ont pu développer un partenariat de proximité.
Une majorité d’entreprises relève des secteurs de la propreté et de l’hôtellerie restauration. Ces
entreprises font face à des difficultés de recrutement mais aussi, plus largement, à des problématiques RH. Le projet SPARH (Sécurisation des Parcours et Appui RH) permet de leur proposer
un service complémentaire.
mise en place ?
Nous expérimentons un service de proximité
auprès des TPE/PME de la propreté de l’hôtellerie - restauration et aussi auprès des salariés.
Nous allons au devant des entreprises pour
proposer un accompagnement participatif sur
les thèmes du recrutement, de la fidélisation
des salariés, du développement des compétences, du management...
Concrètement, pour chaque entreprise participante, il s’agit dans un premier temps d’identifier avec le chef d’entreprise son projet et les
problèmes auxquels il est confronté. Dans un
second temps, avec l’ensemble des acteurs,
chefs d’entreprise et salariés, ces problématiques sont analysées. Les points forts sont repérés. Enfin, nous faisons émerger des pistes
d’amélioration.
L’idée forte est que l’entreprise est accompagnée pour la mise en œuvre de ces leviers de
changement directement ou par mise en relation avec les ressources du territoire.
Les salariés ont une place importante : des actions seront proposées pour qu’ils soient informés et accompagnés, qu’ils puissent devenir
acteurs de leur parcours professionnel.
Pour apporter des réponses concrètes et des
moyens d’action aux entreprises, nous souhaitons engager avec nous les acteurs du territoire
et des branches.
Le projet s’articule en étroite collaboration avec
les trois équipes de médiation à l’emploi de l’ILEP et leur réseau d’entreprises.
Ainsi, parmi les facteurs de réussite du projet,
nous souhaitons privilégier une approche pragmatique et adaptée aux réalités et contraintes
des TPE/PME ainsi que l’implication de l’ensemble des acteurs, dès l’amont du processus.
p.22
CONTACT :
Sandrine Bailleul
Chargée de mission ressources humaines et territoire
ILEP (Institut Lillois d’Education Permanente)
Tél. : 03.20.69.18.20
Site web : www.ilep.fr
Co-construction de principes d’interventions en entreprises
Les emplois de premier niveau de qualification, étapes indispensables à la construction de parcours professionnels durables
destinés aux populations peu ou pas diplômées, sont caractérisés par des changements significatifs dans leurs conditions
d’exercices. Ce phénomène tend à renforcer l’éloignement à
l’emploi des personnes peu formées. Pour palier les risques de fragilisation de la relation salariale
face à ces mutations, nous avons le sentiment que les intermédiaires de l’emploi du territoire
doivent repenser leurs pratiques de conseil aux entreprises et de préparation des demandeurs
d’emploi.
mise en place ?
Notre projet a pour objectif de dégager des
principes d’action applicables aux intermédiaires de l’emploi quels que soient leurs contextes institutionnels. Il s’agit de les aider à mieux
appréhender les nouvelles réalités des emplois
de premier niveau, à accompagner plus efficacement les pratiques managériales des employeurs et à mieux préparer le public à ces
changements.
Nous allons nous baser sur l’étude menée en
2013/2014 sur le Pévèle Mélantois Carembault
par le Centre d’Etudes et de REcherches sur
les Qualifications. Ces travaux nous ont conduits à caractériser les déterminants de l’intégration en entreprise dans les emplois de premier niveau de qualification.
Ils alimenteront un groupe technique associant les intermédiaires de l’emploi et des employeurs du territoire en vue de formaliser des
principes d’action partagés qui permettront
d’optimiser le conseil aux entreprises et la
préparation du public. Une démarche d’opérationnalisation de ces principes d’action par
les intermédiaires de l’emploi partenaires sera
ensuite menée. Elle servira de point de départ
à la diffusion de la démarche vers tous les acteurs de l’emploi de l’arrondissement.
Les travaux préalables menés avec le CEREQ
nous garantissent les fondements théoriques et
la mobilisation partenariale sur un sujet de l’intervention en entreprises qui n’est pas toujours
évident à traiter en inter-structures. Notre enjeu
principal sera lié à la capacité de maintenir la dynamique de la démarche grâce à la pertinence
des travaux menés.
Dans cette perspective, le choix initial de l’intervenant qui se chargera de l’animation du groupe
technique sera crucial.
CONTACT :
Jalal BOUHSINA
Directeur
MAISON DE L’EMPLOI PÉVÈLE
MÉLANTOIS CAREMBAULT
Tél. : 03.20.97.43.00
Site web : www.maison-emploi-pmc.fr
p.23
Développer les
échanges de
compétences
inter-entreprises
Formation mobile : (r)évolution de la formation continue dans
la filière de la santé...................................................................................................p.25
Développer le mécénat de compétences de grandes entreprises au
profit de PME............................................................................................................p.26
p.24
Formation mobile : (r)évolution de la formation continue dans
la filière de la santé
Le secteur santé se caractérise par des évolutions constantes
(exigences croissantes des patients, des réglementations…),
impliquant des changements profonds des métiers de cette filière. Or, le Contrat d’Etude Prospective Emploi & Formation de
la filière santé en région (2013) a mis en évidence l’inadéquation
de certaines formations pour s’y adapter, et a ainsi confirmé la difficulté des entreprises à trouver des profils correspondant à leurs besoins. Le recours à des formations continues étant souvent compliqué à organiser pour les TPE/PME (faute d’organisation ou de temps, de flexibilité...),
il s’est avéré nécessaire d’innover dans le système de formation.
mise en place ?
Notre action comporte trois volets.
Un volet sera consacré à l’élaboration d’un outil
concret de suivi permanent des évolutions de
l’offre et de la demande d’emploi dans la filière
santé sur le territoire.
formations pratiques, « par le stage », offrant
plus de flexibilité que les formations continues
traditionnelles auxquelles ne participent généralement pas les TPE/PME de la filière santé.
Ces « mobilités » seront instituées sur la métropole lilloise entre entreprises de même profil,
mais aussi entre entreprises et clients ou encore entre entreprises et fournisseurs.
En fonction des évolutions ainsi constatées,
pourra ensuite être mis en place le cœur de
notre action, à savoir l’accompagnement à la
montée en compétences des salariés et/ou à
leur reconversion grâce à l’instauration de mobilités interentreprises. Elles permettront des
Un dernier volet portera spécifiquement sur le
cas des délégués médicaux, dont la vocation
est appelée à disparaître, et qui bouleverse le
marché de l’emploi de la filière. Notre objectif est d’aider à la reconversion de ces postes
grâce à des mobilités interentreprises.
Les conditions de réussite reposent essentiellement sur l’adhésion des entreprises à notre projet et l’adhésion des OPCA. La portée de cette
expérimentation ne sera réussie que si elle permet de réitérer cette action dans le futur, d’où
l’importance de mettre en place des marqueurs
quantitatifs et qualitatifs afin d’en mesurer les
impacts, de mettre en place un cadre juridique
adéquat, une reconnaissance des formations
délivrées et de communiquer largement. Nous
développerons des partenariats avec les Maisons
de l’Emploi de la métropole.
CONTACT :
Caroline AUBERGER
Déléguée Générale adjointe
CLUBSTER SANTÉ
Tél. : 03.28.55.90.66
Site web : www.clubstersante.com
p.25
Développer le mécénat de compétences de grandes entreprises au
profit de PME
L’arrondissement de Lille se caractérise par une co-existence
de PME et de grandes entreprises. Pour répondre aux besoins
des entreprises en termes de formation, de développement...,
une synergie est possible entre elles. Cette coopération peut
se développer dans une logique gagnant-gagnant pour tous les
acteurs. Pour le territoire, cette synergie est favorable au développement des PME, à l’amélioration des relations « donneurs d’ordre - sous-traitant »... Pour les grandes entreprises, elle
permet le développement de la RSE, une motivation des salariés... Pour les PME, elle favorise le
développement commercial, la montée en compétences des salariés... Ce type de projet est déjà
développé avec succès au niveau national par le dispositif Alizé. Nous allons le mettre en oeuvre
de manière expérimentale sur le territoire métropolitain.
mise en place ?
Nous allons susciter et accompagner le mécénat de compétences de grandes entreprises
vers des PME.
Cela passe par un travail de repérage de PME
en développement en nous appuyant sur les
partenaires en contact régulier avec elles
(CGPME, service économique de la Métropole
Européenne de Lille...).
Nous allons, d’autre part, nous appuyer sur les
ressources des grandes entreprises membres
du club Face Lille Métropole pour qu’elles de-
viennent « marraines » de ces PME.
Nous commencerons donc d’abord par une
période de sensibilisation des entreprises mais
aussi d’identification des compétences internes à mobiliser du côté des grandes entreprises et des savoir faire à acquérir du côté des
PME.
L’utilisation d’une grille d’analyse permettra
ensuite de travailler sur l’adéquation des entreprises pour faciliter la coopération entre elles.
Enfin, nous organiserons le transfert de compétences des entreprises « marraines » vers les entreprises « filleules ». Le partenariat se traduira
par la signature d’une charte d’engagement.
Il est évidemment indispensable qu’avec les partenaires du territoire, nous mobilisions les PME et
les grandes entreprises.
L’une des conditions de réussite de ce projet
c’est l’esprit de partenariat, la confiance, l’envie
des entreprises de contribuer au développement
local du territoire.
C’est aussi la mise en place d’un accompagnement rigoureux et méthodologique. L’expérience
du dispositif Alizé développé au niveau national
va nous aider dans ce sens.
p.26
CONTACT :
Ayité CREPPY
Directeur
FACE LILLE MÉTROPOLE (Fondation
Agir contre l’Exclusion)
Tél. : 03.20.50.52.84
Site web : www.clubfacenet.fr
Issue d’une expérimentation nationale, la plateforme d’appui aux mutations économiques de la métropole lilloise est
une démarche territoriale qui rassemble les acteurs pour
mieux anticiper les évolutions en matière de RH.
Son objectif ? Doter la métropole lilloise d’une offre de services
complète pour aider les entreprises et les actifs à acquérir
les compétences adaptées aux évolutions des activités et
des emplois.
Pour plus d’informations, prenez contact avec le Comité de
Bassin d’Emploi Lille Métropole, animateur de la Plateforme
(03.59.30.67.30 / [email protected])
et rendez-vous sur : www.cbelille.org
PRÉFET DE LA RÉGION
NORD - PAS-DE-CALAIS

17 actions pour A N T I C I P E R les mutations

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