Le contrat CUI-CAE

COMMISSION DE DEVELOPPEMENT
ACCOMPAGNEMENT DES CLUBS
CELLULE JURIDIQUE
Le contrat CUI-CAE
Par Célia SADEK, Elève-Avocat (Ecole des Avocats Nord-Ouest) – Décembre 2014
Le recours à un contrat CUI-CAE (contrat unique d’insertion-contrat d’accompagnement) a
pour objectif de faciliter le recrutement de personnes rencontrant des difficultés
professionnelles.
Le club est un organisme de droit privé à but non lucratif ; il est donc un employeur du secteur
non-marchand.
Par conséquent, l’association sportive peut recourir à un contrat aidé : le contrat unique
d’insertion, lequel prend la forme d’un contrat d’accompagnement dans l’emploi (CUI-CAE).
Le contrat d’accompagnement dans l’emploi est régi par les articles L. 5134-20 du Code du
travail qui dispose : « Le contrat d'accompagnement dans l'emploi a pour objet de faciliter
l'insertion professionnelle des personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et
professionnelles particulières d'accès à l'emploi. À cette fin, il comporte des actions
d'accompagnement professionnel. Pendant l'exécution de ces contrats, une ou plusieurs
conventions conclues en vertu de l'article L. 5135-4 peuvent prévoir une période de mise en
situation en milieu professionnel auprès d'un autre employeur dans les conditions prévues au
chapitre V du présent titre. Un décret détermine la durée et les conditions d'agrément et
d'exécution de cette période d'immersion ».
L’association sportive peut donc recourir à ce contrat à condition toutefois :
- de ne pas avoir procédé à un licenciement économique dans les six mois précédant la date
d’embauche ;
- d’être à jour dans les contributions et cotisations sociales.
1) LES BENEFICIAIRES DU CUI-CAE
Peuvent bénéficier de ce CUI-CAE :
-
Les demandeurs d’emploi de longue durée ;
Les demandeurs d’emploi âgés de 50 ans et plus ;
Les bénéficiaires du RSA même âgés de moins de 50 ans ;
Les demandeurs d’emploi reconnus travailleurs handicapés ou bénéficiaire de
l’Allocation Adulte Handicapé (AAH) ;
Les enfants de harkis
Les personnes précédemment détenues.
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Les jeunes éligibles au dispositif « Emploi d’Avenir », ne peuvent pas conclure
un CUI-CAE.
2) LA CONCLUSION DU CUI-CAE
Le CUI-CAE est conclu pour une durée déterminée.
Il peut également être conclu pour une durée indéterminée mais cette hypothèse est en
pratique assez marginale (à titre d’exemple, en 2012, seuls 14 CUI-CAE à durée indéterminée
ont été conclus dans la région Nord-Pas de Calais).
Il ne peut être conclu pour une durée inférieure à 6 mois.
La durée initiale de l’aide à l’insertion professionnelle attribuée au titre au titre d’un CUICAE est fixée à 12 mois. Cette aide peut être renouvelée par période de 6 mois dans la limite
de deux années (renouvellement et prolongement inclus) soit au total 24 mois.
De même, une prolongation est possible, dans la limite de 60 mois :
-
-
Soit pour permettre d’achever une action de formation en cours et définie dans la
convention. La durée de la prolongation ne peut excéder le terme de l’action
concernée ;
Soit lorsque la convention concerne un salarié âgé de 50 ans et plus bénéficiaire d’un
minima social (RSA, ASS, ATA, AAH) ou un travailleur handicapé).
La demande de prolongation déposée par l’employeur est accompagnée des éléments
mentionnés à l’article R.5134-35 du Code du travail.
De même, la prolongation du CUI-CAE est subordonnée à l’évaluation des actions réalisées en
matière d’accompagnement et de formation, notamment des actions d’aide à la prise de poste
ou de remise à niveau, d’acquisition de nouvelles compétences, de formations qualifiantes,
ou de la réalisation d’une période d’immersion.
Le club employeur devra également joindre à sa demande un document répertoriant les
actions d’accompagnement et de formation qu’il envisage de mettre en œuvre pendant la
période de prolongation.
Le CUI-CAE peut être à temps plein ou à temps partiel.
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La durée du travail des salariés sous CUI-CAE doit être au moins égale à 20 heures par
semaine, sauf durée moindre prévue par la convention conclue avec l’Etat lorsque la personne
embauchée connaît des difficultés particulièrement importantes liées notamment à son état
de santé (article L. 5134-26 du CT).
Le bénéficiaire du CUI-CAE bénéficie des mêmes avantages et garanties que les autres salariés
du club.
Toutefois, ce dernier n’est pas pris en compte dans le calcul des effectifs de l’entreprise sauf
pour l’application des dispositions législatives relatives à la tarification des risques d’accident
du travail et de maladie professionnelle.
3) LA PROCEDURE
Si le club souhaite bénéficier de ce dispositif il doit se rapprocher :
-
du Pôle Emploi (pour le public demandeur d’emploi) ;
de la mission locale (recrutement d’un jeune de moins de 26 ans) ;
du Cap Emploi (pour les travailleurs handicapés) ;
du Conseil Général (lorsque le salarié percevait jusqu’alors le RSA).
Il doit alors remplir avec le salarié un formulaire de demande d’aide (formulaire CERFA).
Cette demande comporte les mentions prévues par le Code du Travail (article R. 5134-17 du
Code du Travail) :


les indications relatives à l’employeur et le salarié ;
les informations relatives à la nature, aux caractéristiques et au contenu du contrat de
travail conclu avec le salarié ;
 la nature des actions prévues au cours du CUI-CAE, respectivement, en matière
d’orientation et d’accompagnement professionnel, de formation professionnelle et de
validation des acquis de l’expérience (VAE) et en matière d’accompagnement
professionnel et, le cas échéant, de formation ;
 le nom du référent et organisme dont il relève ;
 le nom et fonctions du tuteur ;
 le cas échéant, l’indication qu’une ou plusieurs périodes d’immersion auprès d’un
autre employeur sont prévues au cours du contrat.
Ces périodes d’immersion auprès d’un ou plusieurs employeurs peuvent être prévues afin de
développer les compétences et l’expérience du salarié. Ces périodes d’immersion doivent
faire l’objet d’un agrément. Chaque période d’immersion doit obligatoirement faire l’objet
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d’un avenant écrit au contrat de travail lequel doit obligatoirement comporter les mentions
suivantes (arrêté du 3 mars 2010) : la reproduction des clauses et mentions de la convention
de mise à disposition énumérées à l’article D. 5134-50-4 du Code du travail ; l’indication que
la période d’immersion n’a pas pour effet de suspendre le contrat de travail ni de modifier la
rémunération du salarié ; l’indication que le refus du salarié d’effectuer une période
d’immersion ou sa décision d’y mettre fin par anticipation ne peut fonder un licenciement,
une sanction disciplinaire ou toute autre mesure discriminatoire. La durée de chaque période
d’immersion ne peut excéder 1 mois. De même, la durée cumulée de l’ensemble des périodes
d’immersion effectuées au cours du CUI-CAE ne peut représenter plus de 25% de la durée
totale du contrat.


le taux de prise en charge servant au calcul de l’aide versée à l’employeur et nombre
d’heures de travail auquel il s’applique ;
l’identité de l’organisme ou des organismes en charge du versement de l’aide
financière et modalités de versement, etc.
Le club employeur peut cumuler les embauches en CUI-CAE mais la décision d’attribution
d’une nouvelle aide à l’insertion professionnelle sera subordonnée au bilan préalable des
actions d’accompagnement et des actions visant à l’insertion durable des salariés, réalisées
dans le cadre de ce contrat.
Le contrat unique d’insertion est constitué par :
-
-
Une convention individuelle conclue entre le club, le salarié et l’organisme prescripteur
(Pôle Emploi, un organisme public ou privé de placement ou le département si le
salarié est bénéficiaire du RSA) ; celle-ci doit obligatoirement être signée
préalablement à la conclusion du CAE sous peine d’une requalification du contrat en
CDI ! La convention définit les modalités d’orientation et d’accompagnement du
bénéficiaire du contrat ainsi que les actions de formation professionnelle et de
validation des acquis de l’expérience nécessaires à la réalisation de son projet
professionnel ; ces actions peuvent être réalisées durant le temps de travail ou en
dehors de celui-ci (article L. 5134-22).
Le contrat d’accompagnement dans l’emploi, contrat de travail conclu entre
l’association et le salarié.
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De même, la formation de la personne embauchée sous CAE doit être assurée ; à défaut, le
juge judiciaire pourra requalifier le contrat pour absence de formation de son titulaire (Soc,
26 mars 2014, n°12-25.455).
4) L’EXECUTION DU CUI-CAE
Dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail, le salarié bénéficie d’un référent qui est
nommé au sein de l’instance qui a octroyé l’aide financière. Celui-ci est chargé de son
accompagnement et de son insertion professionnelle.
Le référent est chargé :
- d’aider le salarié à son intégration au sein de la structure et ainsi assurer le maintien de la
relation contractuelle ;
- d’accompagner le salarié dans son parcours en veillant à ce que les actions
d’accompagnement, de tutorat ou de formation professionnelle envisagées par l’employeur
soient mises en œuvre
De même, le salarié accomplit ses missions sous la houlette d’un tuteur.
Celui-ci est désigné parmi les salariés et il doit justifier d’au moins deux ans d’expérience
professionnelle.
Exceptionnellement, et sur autorisation de l’instance qui octroie l’aide financière, cette tutelle
peut être assurée par l’employeur lui-même (et donc le dirigeant du club employeur).
Le tuteur ne peut suivre plus de trois salariés en CUI-CAE
Le tuteur a pour mission de :
- Encadrer le salarié en CUI ;
- Contribuer à l’acquisition des savoir-faire professionnels ;
- Assurer la liaison avec le référent ;
- Participer à l’établissement de l’attestation d’expérience professionnelle
A la fin du contrat CUI-CAE, référent aidé du tuteur établit une attestation d’expérience
professionnelle qui permet au salarié d’obtenir une valorisation de ses compétences et
qualifications utile pour une recherche d’emploi ultérieure.
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Celle-ci est remise à la demande du salarié ou au plus tard un mois avant la fin de son contrat
(article L. 5134-28-1).
5) LES EFFETS DU CUI-CAE
Avantages financiers
A titre liminaire, il convient de préciser que la rémunération doit être au moins égale au SMIC.
Cependant, le titulaire du CUI-CAE n’est pas pris en compte dans le calcul de l’effectif pour
l’application des dispositions législatives et réglementaires sauf pour l’application des
dispositions légales relatives à la tarification des risques des accidents du travail et des
maladies professionnelles .
Pour le CUI-CAE, la durée hebdomadaire maximale de prise en charge est de 20 heures.
Par conséquent, si le club souhaite embaucher à temps plein (35 heures), les 15 heures
restantes seront intégralement à sa charge.
Toutefois, la durée hebdomadaire de prise en charge peut être fixée à 26 heures dans les cas
suivants :
-
Pour les chantiers d’insertion ;
Pour les bénéficiaires du RSA (convention Etat/conseil général).
Le taux de prise en charge par l’Etat au 10 février 2014 (arrêté préfectoral de la Région NordPas-de-Calais est le suivant) est le suivant :
-
-
75% pour les demandeurs d’emploi inscrits à Pôle Emploi depuis plus de 12 mois à
l’exclusion des jeunes éligibles à un Emploi d’Avenir, demandeurs d’emploi de 50 ans
et plus ainsi que les personnes précédemment détenues ;
90% pour les demandeurs d’emploi reconnus travailleurs handicapés ou bénéficiaires
de l’AAH, demandeurs d’emploi enfants d’harkis ;
80% pour les bénéficiaires du RSA.
Etendue de la prise en charge financière
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L’embauche en CUI-CAE donne le droit aux exonérations suivantes :
-
-
Des cotisations à la charge de l’employeur au titre des assurances sociales et des
allocations familiales, pendant la durée d’attribution de l’aide à l’insertion
professionnelle. Le montant de cette exonération est égal à celui des cotisations
patronales au titre des assurances sociales et des allocations familiales correspondant
à la fraction de la rémunération n’excédant pas le produit du SMIC par le nombre
d’heures rémunérées, dans la limite de la durée légale du travail calculée sur le mois
ou, si elle est inférieure, de la durée conventionnelle applicable dans l’établissement ;
les cotisations afférentes à la partie de la rémunération qui excède ce montant ne
donnent pas lieu à exonération ;
De la taxe sur les salaires ;
De la taxe d’apprentissage ;
Des participations dues par les employeurs au titre de l’effort de construction.
En revanche, le club employeur est néanmoins tenu de s’acquitter des cotisations suivantes :
-
Les cotisations patronales d’allocations familiales sur la part excédant la limite
d’exonération,
les cotisations accidents du travail-maladies professionnelles,
les cotisations salariales,
le FNAL,
le versement transport,
la contribution solidarité autonomie,
la CSG et la CRDS,
Si vous êtes assujettis : les contributions d’assurance chômage et la cotisation AGS.
Le club peut être tenu de rembourser les sommes perçues au titre de l’aide en cas de
rupture du contrat, à son initiative, avant la fin de la convention sauf :
- En cas de faute grave ou lourde du salarié ;
- Force majeure ;
- Licenciement pour inaptitude médicalement constatée ;
- Licenciement intervenu dans le cadre d’une procédure collective ;
- Rupture de la période d’essai ;
- Rupture du fait du salarié ;
- Rupture anticipée du CDD résultant d’une volonté claire et non équivoque
des deux parties ;
- Embauche du salarié par le club ;
- Rupture conventionnelle ayant fait l’objet d’une homologation par le juge
De même, le club ne peut cumulée l’aide qui lui est octroyée au titre du CUI-CAE avec d’autres
aides éventuelles.
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En outre, en cas de suspension du contrat de travail sans maintien du salaire, l’aide octroyée
au titre du CUI-CAE est également suspendue. Lorsque la rémunération est maintenue en
totalité ou partiellement au cours de la période de suspension, l’aide afférente à la période de
suspension est versée au prorata de la rémunération effectivement versée par l’employeur.
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