Relation humaine et rupture du lien d`emploi : l`équilibre
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Relation humaine et rupture du lien d`emploi : l`équilibre
minute du gestionnaire, n° 27 Relation humaine et rupture du lien d’emploi : l’équilibre Plusieurs raisons peuvent pousser une organisation à devoir se départir d’un ou de plusieurs de ses salariés. Que ce soit un licenciement, un congédiement ou une mise à pied, l’annonce de la rupture du lien d’emploi n’est certainement pas une tâche facile à assumer par le gestionnaire. Voici donc certaines pistes qui peuvent aider le gestionnaire à se préparer à cette rencontre et à ses conséquences tout en gardant un équilibre dans l’organisation. L’annonce En cas de difficultés financières ou d’une baisse de revenus, d’une réorganisation ou d’innovations technologiques entraînant l'abolition ou la fusion de postes, il est préférable que l’entreprise fasse preuve de transparence et exprime clairement à son personnel les difficultés vécues et les changements à venir. S’il s’agit d’un congédiement, un protocole d’avertissement permettant à l’individu de s’améliorer ou de modifier son comportement doit être suivi. Au moment de la rencontre, il est préférable de choisir un endroit neutre et, autant que possible, s’assurer que l’employé n’ait pas à croiser ses collègues une fois la rencontre terminée. Cette annonce le bouleversera certainement et l’affectera à plusieurs niveaux sur les plans personnel, familial et professionnel. Toutefois, la manière dont la nouvelle sera présentée et la préparation du gestionnaire influenceront la conversation. Le gestionnaire doit bien maîtriser les points qu’il souhaite aborder et réfléchir aux différentes questions qui lui seront posées ainsi qu’à leurs réponses. Expliquer les raisons qui ont mené à cette décision évitera l’incompréhension et les interprétations erronées. Lors de l’annonce, il est essentiel que le gestionnaire demeure neutre et ne se laisse pas envahir par ses émotions : il doit éviter d’être trop chaleureux ou au contraire sembler menaçant. Tout en demeurant professionnel, il doit faire preuve de respect et d’empathie envers la personne afin d’humaniser l’entretien. De plus, il est important qu’il soigne son langage corporel afin qu’il corresponde au message qui est transmis. Après l’annonce Même si l’annonce est bien préparée et faite en bonne et due forme, elle amènera certainement une réaction plus ou moins intense du salarié. C’est pourquoi il est important de demeurer attentif aux réactions de la personne visée lors de l’annonce afin d’évaluer son état psychologique. En effet, il peut arriver que le niveau de détresse de l’individu demande de réagir rapidement. Dans ce type de situation, il importe de demeurer calme et professionnel et de laisser du temps à la personne. Par contre, si vous craignez que celle-ci présente des idéations suicidaires ou homicidaires, il est capital d’évaluer le risque avant de la laisser quitter les lieux du travail. Il s’agit donc de valider si la personne connait comment, où, et quand elle souhaite passer à l’acte afin d’évaluer la dangerosité. Si la personne est effectivement en grande détresse, mais ne présente pas un risque à court terme (pour elle ou pour les autres), il s’agit de l’écouter, de lui permettre de ventiler et de lui assurer un soutien. D’un autre côté, si vous craignez pour la vie de la personne ou pour celle des autres, il est important de contacter les services d’urgence (9-1-1), votre programme d’aide ou même un proche. Si vous le jugez nécessaire, la personne pourra bénéficier des services de son programme d’aide pour une certaine période de temps après son départ. Le fait de rencontrer un professionnel compétent l’aidera à traverser cette période d’instabilité et de questionnement. Les survivants Un départ forcé, peu importe les raisons l’ayant motivé, peut amener une multitude d’inquiétudes et de ressentiments chez les travailleurs qui demeurent dans l’organisation. Ceux-ci se retrouveront possiblement avec une surcharge de travail en compensant pour les postes supprimés, ce qui entraînera un danger de stress et d’épuisement chez ces derniers. Certaines réactions, souvent désignées comme le « syndrome du survivant », seront observées à la suite d’un départ. On constate, entre autres, une difficulté à exprimer ses émotions par rapport à la situation, de la frustration, de la colère et du ressentiment quant au départ d’un ou de plusieurs collègues. Certains travailleurs vivront un sentiment d’insécurité par rapport à leur poste, ayant peur de subir le même sort, et d’autres un sentiment d’injustice et de méfiance envers l’organisation. Une sensation de perte de contrôle sur son environnement entraînera une certaine rigidité et affectera la productivité. En tant que gestionnaire, il est donc essentiel de demeurer attentif à ce type de réaction chez les salariés, car l’organisation a besoin d’une équipe dédiée afin d’assurer la continuité de ses services. Il est donc fondamental que personne ne soit laissé à soi-même dans cette période de changement. Dans cette situation, il est indispensable pour l’entreprise de faire preuve de transparence envers son personnel. Le fait de ne pas ignorer la situation et d’expliquer la logique qui sous-tend ces décisions organisationnelles permet d’avoir une compréhension approfondie de la situation, de mieux l’accepter et de contribuer à la recherche de solutions. Également, le fait de faire participer les employés à l’amélioration de la santé de l’organisation solidifiera leur sentiment d’appartenance et leur permettra de sentir qu’ils ont un certain contrôle sur la situation. Une intervention organisationnelle peut être de mise lors d’un licenciement de masse ou d’un congédiement problématique. Le Groupe Renaud offre un service de soutien autant pour le gestionnaire, que pour les individus perdant leur emploi ainsi que pour l’équipe de travail. Votre programme d’aide peut vous aider. N’hésitez pas à nous contacter en tout temps : 1 888 687-9197 RÉFÉRENCES Bourque, J-J. (1995). Le syndrome du survivant dans les organisations. Gestion, 20(3), 114-118. http://lentreprise.lexpress.fr/donner-demission/ comment-annoncer-a-un-collaborateur-qu-il-estlicencie_12452.html http://www.cnt.gouv.qc.ca/fin-demploi/mise-a-piedlicenciement-congediement-et-demission http://www.jedirigeunepme.be/dans-la-pratique/ scenarios/premierlicenciement http://www.latoiledesrecruteurs.com/carriere/ articles-blogue/la-boite-a-outils/2005-07/8-etapespour-mener-un-entretien-de-licenciement Saba, T., Dolan, S.L., Jackson, S.E., Schuler, R.S. (2008). La gestion des ressources humaines: Tendances, enjeux et pratiques actuelles (4e éd.). Saint-Laurent, Québec : Éditions du renouveau pédagogique inc. La minute du gestionnaire est consacrée à des articles traitant de psychologie. Elle est publiée tous les trimestres par le Groupe Renaud et Associés inc. Tous droits réservés. ©