plan d`action intergenerationnel marionnaud 2014-2017

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Marionnaud
32 rue de Monceau
75008 Paris, France
Tel +33 (0) 1 40 75 23 00
Fax +33 (0) 1 40 75 23 01
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PLAN D’ACTION INTERGENERATIONNEL MARIONNAUD 2014-2017
(CONTRAT DE GENERATION)
PREAMBULE
Le contrat de génération, créé par le plan d’action National Interprofessionnel du 19 octobre 2012 et
par la loi n°2013-185 du 1er mars 2013 poursuit 3 objectifs :
-
faciliter l'insertion durable des jeunes dans l'emploi par leur accès à un contrat à durée
indéterminée ;
favoriser l'embauche et le maintien dans l'emploi des travailleurs âgés ;
assurer la transmission des connaissances.
Le présent plan d’action, conclu conformément à la loi précitée, vise à remplir ces 3 objectifs compte
tenu de la situation économique de l'entreprise, ses moyens et sa culture et ce, en prenant en
compte :
-
les actions déjà menées dans les domaines considérés ;
le respect du principe de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
l'égalité d'accès à l'emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l'embauche et
durant le déroulement de carrière.
Ce plan d’action vise, également, à créer une synergie entre les différentes générations de salariés
qui composent l'entreprise et lui apportent leurs savoirs et façons de voir ; ce qui constitue une
richesse et une force d'innovation.
C'est pour cette raison que le plan d’action considère non seulement les « jeunes » et les
« travailleurs âgés », tels que visés par les textes, mais donne également leur place aux générations
intermédiaires en leur donnant un rôle important dans l'accompagnement des jeunes, la
transmission des savoirs et la formation, car, au-delà de ses dispositions particulières, le présent plan
d’action constitue un outil essentiel pour la gestion des âges dans l'entreprise.
Les Organisations Syndicales représentatives au sein de Marionnaud et la Direction se sont
rencontrées pendant plusieurs réunions de négociation sur le sujet. Mais les parties n’ont pas pu
aboutir à un accord et un PV de désaccord a été établi. La Direction met donc en place le présent
plan d’action unilatéralement.
Le présent plan d’action a été conçu sur la base d’un diagnostic quantitatif et qualitatif portant sur
l’emploi des jeunes et des séniors dans l’entreprise. Ce diagnostic porte sur la pyramide des âges, les
caractéristiques des jeunes et des séniors, les prévisions de départ à la retraite, les perspectives de
recrutement, les compétences dites « clés », la proportion de femmes et d’hommes.
Plan d’action intergénérationnel MARIONNAUD 2014-2017 (Contrat de génération)
2
Ce diagnostic a été remis aux partenaires sociaux et est annexé au présent plan d’action.
Il s’appuie sur la mise en œuvre des mesures prises antérieurement par l’entreprise concernant
l’emploi des séniors et l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Le présent plan d’action a fait l’objet d’une consultation du comité d’entreprise le 25 septembre
2014.
Ce plan d’action s’applique à l’ensemble du personnel, et par conséquent à l’ensemble des postes en
points de vente et sur le siège social, bénéficiaire de l’article L.5212-13 du code du travail au sein des
trois sociétés que compose l’Unité Economique et Sociale de Marionnaud : Marionnaud Lafayette,
Marionnaud Parfumeries et Marionnaud Espaces.
Marionnaud Lafayette et Marionnaud Espaces sont juridiquement rattachées à Marionnaud
Parfumeries. Ces trois sociétés sont administrées par le même comité de direction et l’ensemble de
nos instances représentatives du personnel (DP, CE et CHSCT) a pour périmètre cette UES.
Marionnaud Parfumeries, SAS au capital de 76 575 831,50 euros. Siège social : 32 rue de Monceau, 75008 Paris. RCS Paris 388 764 029
Marionnaud Lafayette, SAS au capital de 201 034 944 euros. Siège social : 32 rue de Monceau, 75008 Paris. RCS Paris 348 674 169
Marionnaud Espaces, SAS au capital de 61 992 420,50 euros. Siège social : 32 rue de Monceau, 75008 Paris. RCS Paris 305 756 611
3
SOMMAIRE
PREAMBULE ......................................................................................................................................... 1
1. TRANCHES D'AGES DES JEUNES ET DES SALARIES AGES CONCERNES PAR LES
ENGAGEMENTS PRIS DANS LE CADRE DU PRESENT PLAN D’ACTION ................................. 4
2.
ENGAGEMENTS EN FAVEUR DE L'INSERTION DURABLE DES JEUNES ......................... 4
2.1 Objectifs chiffrés de l’entreprise en matière de recrutement de jeunes en contrat de travail à durée
indéterminée ............................................................................................................................................ 4
2.2 Les modalités d’intégration, de formation et d’accompagnement des jeunes dans l’entreprise ...... 4
2.2.1
La mise en place d’un parcours d’accueil dans l’entreprise .................................................... 4
2.2.2
La désignation et le rôle du référent : ...................................................................................... 5
2.3 Modalités de mise en œuvre d’un entretien de suivi entre le jeune, son responsable hiérarchique et
son référent, portant en particulier sur l’évaluation de la maîtrise des compétences du jeune ................ 6
2.4 Perspectives de développement de l’alternance et modalités d’accueil des alternants .................... 6
2.5 Conditions de recours aux stages et modalités d’accueil des stagiaires .......................................... 7
3.
ENGAGEMENTS EN FAVEUR DE L'EMPLOI DES SALARIES AGES ................................... 8
3.1
Objectifs chiffrés de l’entreprise en matière d’embauche et de maintien dans l’emploi des
salariés âgés ......................................................................................................................................... 8
3.1.1
Objectifs chiffrés en matière d’embauche ....................................................................... 8
3.1.2
Objectifs chiffrés en matière de maintien dans l’emploi ................................................. 8
3.2
Mesures destinées à favoriser l’amélioration des conditions de travail et la prévention de la
pénibilité .............................................................................................................................................. 8
3.3
Actions pertinentes .................................................................................................................. 9
3.3.1
Anticipation des évolutions professionnelles et gestion des âges ................................... 9
3.3.2
Organisation de la coopération intergénérationnelle ..................................................... 10
3.3.3
Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation ............ 10
3.3.4
Transition entre activité et retraite ................................................................................. 11
4.
TRANSMISSION DES SAVOIRS ET DES COMPETENCES ................................................... 11
5.
EGALITE PROFESSIONNELLE ET MIXITE DES EMPLOIS ................................................. 12
6.
ACCES A LA FORMATION ....................................................................................................... 12
7. MODALITES DE SUIVI ET D'EVALUATION DES ENGAGEMENTS DU PRESENT PLAN
D’ACTION ............................................................................................................................................ 13
8.
MODALITES DE PUBLICITE DU PLAN D’ACTION .............................................................. 14
9.
DEPOT DU PLAN D’ACTION .................................................................................................... 14
10. DATE D'APPLICATION DU PLAN D’ACTION ET CALENDRIER PREVISONNEL ........... 14
11. DUREE DU PLAN D’ACTION ................................................................................................... 14
4
1. TRANCHES D'AGES DES JEUNES ET DES SALARIES AGES CONCERNES PAR LES
ENGAGEMENTS PRIS DANS LE CADRE DU PRESENT PLAN D’ACTION
Compte tenu de la pyramide des âges de la société, il convient d'entendre, pour l'application des
dispositions du présent plan d’action, sauf indication contraires :
-
par jeunes salariés, les salariés âgés de moins de 26 ans ou de moins de 30 ans s'il s'agit de
travailleurs handicapés ;
par salariés âgés, les salariés âgés de plus de 55 ans (maintien dans l’emploi). Le plan d’action
prévoit également des mesures en faveur des salariés dès qu’ils atteignent l’âge de 50 ans
(recrutement), voire même 45 ans (entretien de seconde partie de carrière)
Les âges sont considérés au jour de l'application des dispositions concernées.
2. ENGAGEMENTS EN FAVEUR DE L'INSERTION DURABLE DES JEUNES
2.1 Objectifs chiffrés de l’entreprise en matière de recrutement de jeunes en
contrat de travail à durée indéterminée
Pendant la durée de l'application du présent plan d’action et sauf variation de la situation
économique de l'entreprise, celle-ci se donne comme objectif que 15% des embauches en contrat à
durée indéterminée concernent des salariés âgés de moins de 26 ans, c’est-à-dire un objectif de 30
embauches en 2014 et de 75 embauches sur trois ans.
Il est rappelé que l’entreprise garantit l’application des mêmes critères de sélection pour les hommes
et les femmes, strictement fondés sur l’adéquation entre le profil du candidat et le poste, sans
distinction d’aucune sorte.
Indicateur de suivi :
- pourcentage de salariés de moins de 26 ans embauchés en CDI / an
- nombre d’embauches de salariés âgés de moins de 26 ans en CDI/an
2.2 Les modalités d’intégration, de formation et d’accompagnement des jeunes
dans l’entreprise
2.2.1 La mise en place d’un parcours d’accueil dans l’entreprise
Pour tout salarié, les premiers jours dans l'entreprise et la façon dont il y est accueilli, ont une
influence particulière sur la qualité de son intégration. Aussi, depuis plusieurs années, l'entreprise a
mis en place un parcours d’accueil des salariés nouvellement embauchés.
5
Ce parcours, outre l'accueil fait par le Manager et la présentation à ses collègues de travail,
comprend notamment :
1) une présentation de l'entreprise, de son organisation (Formation ABC Marionnaud à la
M’Academy);
2) la remise du règlement intérieur, de la notice d'information sur le régime de
retraite/prévoyance/mutuelle et la mise à disposition de la liste des plan d’actions collectifs
applicables dans l'entreprise/une information sur le 1% logement ;
3) un entretien ou une réunion avec un représentant de la RH sur les pratiques et politiques
sociales de l'entreprise complétées ;
4) une présentation du site intranet de l’entreprise ;
5) une visite des locaux de l'entreprise ;
6) une information/formation à la sécurité conformément aux articles R. 4141-2 et R. 4141-3 du
code du travail.
L'ensemble de ce parcours s'effectue dans les trois mois qui suivent l'entrée du salarié dans la
société.
Indicateur de suivi : pourcentage de jeunes nouveaux embauchés ayant bénéficié du parcours
d’accueil dans l’entreprise
2.2.2 La désignation et le rôle du référent :
Les jeunes embauchés en contrat à durée indéterminée, bénéficieront également de l'appui d'un
« référent », dont le rôle, en liaison étroite avec le responsable hiérarchique du jeune salarié
concerné, sera de lui donner des informations concrètes sur les pratiques et le fonctionnement et de
l'entreprise et de son service d'affectation afin de faciliter son intégration.
Le référent n'intervient ni dans l'exécution ni dans l'organisation du travail du jeune salarié, ni dans
son éventuel parcours de formation. Il n'a aucun pouvoir disciplinaire. Ces différents domaines sont
du ressort du responsable hiérarchique.
Le référent rencontrera le jeune embauché une fois par semaine pendant le premier mois suivant
son entrée dans l'entreprise et lui apportera les réponses à ses questions et observations dans la
limite de ses attributions. Il pourra également rencontrer le jeune plus fréquemment à la demande
de ce dernier.
Après ce premier mois, et jusqu'à 6 mois après l'entrée du jeune, les rencontres se feront
principalement à la demande du jeune. Le référent doit, néanmoins, s'enquérir régulièrement des
besoins du jeune et organiser une rencontre avec lui au moins tous les mois. Ces rencontres
s'effectuent sur le temps de travail.
Le référent peut être consulté par le responsable hiérarchique à la fin de la période d'essai du jeune.
Les référents sont choisis en priorité parmi les salariés volontaires de l'entreprise et sont désignés
par la Direction des Ressources Humaines. Seront choisis en priorité les salariés âgés.
6
Les salariés intéressés par cette mission devront le faire savoir à leur responsable hiérarchique qui
transmettra leur demande à la DRH qui examinera l'adéquation de leur profil aux nécessités de la
mission.
Les référents participeront à une action de sensibilisation à leur rôle de référent.
Le référent ne pourra prendre en charge plus de deux jeunes à la fois.
Le référent doit faire partie du département d'affectation du jeune et avoir une ancienneté
suffisante.
Le temps passé par le référent pour la réalisation de sa mission sera considéré comme du temps de
travail effectif et rémunéré comme tel.
Indicateurs de suivi :
- pourcentage de jeunes embauchés ayant bénéficié de l’accompagnement d’un référent ;
- nombre de jeunes embauchés ayant bénéficié de l’accompagnement d’un référent ;
2.3 Modalités de mise en œuvre d’un entretien de suivi entre le jeune, son
responsable hiérarchique et son référent, portant en particulier sur
l’évaluation de la maîtrise des compétences du jeune
Un entretien de suivi entre le jeune, embauché en contrat à durée indéterminée, son responsable
hiérarchique et son référent sera organisé, à l'initiative du responsable hiérarchique, dans les 4 mois
suivant l’entrée du jeune dans l’entreprise.
Ces entretiens seront menés par le responsable hiérarchique en présence du référent.
Cet entretien a pour but d'évaluer la qualité de l'exécution du travail par le jeune et ses
comportements professionnels.
A l’issue de cet entretien, distinct de l’entretien d’évaluation, le responsable hiérarchique pourra
définir les mesures d'aide à apporter au jeune.
Indicateur de suivi : pourcentage d’entretiens de suivi organisés / nombre des jeunes embauchés
depuis plus de 4 mois
2.4 Perspectives de développement de l’alternance et modalités d’accueil des
alternants
Pendant la durée du présent plan d’action, l'entreprise continuera son action en faveur de
l'apprentissage et de la professionnalisation des jeunes.
Ainsi, pour l'année 2014, il est prévu l'embauche de 45 alternants.
7
L'entreprise devrait poursuivre cette orientation en 2015 et en 2016.
Ces alternants bénéficient du parcours d'accueil visé à l'article 1.2.1 du présent plan d’action.
Leur suivi dans l'entreprise pendant la durée d'exécution de leur contrat sera effectué par :
-
un maître d'apprentissage, pour les titulaires d'un contrat d'apprentissage, conformément
aux dispositions légales;
un tuteur, pour les titulaires d'un contrat de professionnalisation répondant aux conditions
des articles D. 6325-6 et suivants du code du travail.
Indicateurs de suivi : nombre de contrats en alternance conclus chaque année
2.5 Conditions de recours aux stages et modalités d’accueil des stagiaires
L'entreprise accueille des stagiaires étudiants selon les dispositions de la charte des stages étudiants
en entreprise du 26 avril 2006 et de la loi du 28 juillet 2011 sur le développement de l'alternance et
la sécurisation des parcours professionnels.
Notamment :
-
-
les stages sont nécessairement inclus dans un cursus professionnel et donnent lieu à la
conclusion d'une convention de stage entre l'entreprise, l'établissement d'enseignement et
le stagiaire ;
les stages ne peuvent avoir pour objet l'exécution d'une tâche régulière correspondant à un
poste de travail dans l'entreprise ;
les travaux confiés au stagiaire doivent correspondre aux objectifs du stage définis par
l'établissement d'enseignement et permettre au stagiaire d'acquérir des compétences
professionnelles.
Le stagiaire est suivi par un maître de stage qui accueille le stagiaire. Son rôle sera, notamment de:
-
guider et conseiller le stagiaire ;
l'informer sur les règles et le fonctionnement de l'entreprise ;
favoriser son intégration au sein de l'entreprise et l'accès aux informations nécessaires ;
l'aider dans l'acquisition des compétences nécessaires ;
assurer un suivi de ses travaux ;
évaluer la qualité du travail effectué ;
le conseiller sur son projet professionnel.
Le parcours d’accueil du stagiaire est assuré par le maître de stage qui doit notamment, à ce titre:
-
lui présenter l'entreprise et son organisation ;
lui présenter les activités et les personnes travaillant dans le service où se déroulera le stage;
lui organiser une visite de l'entreprise ;
8
-
lui organiser des entretiens avec quelques responsables de l'entreprise.
Indicateur de suivi : pourcentage de stagiaires ayant suivi le parcours d’accueil
3. ENGAGEMENTS EN FAVEUR DE L'EMPLOI DES SALARIES AGES
3.1 Objectifs chiffrés de l’entreprise en matière d’embauche et de maintien
dans l’emploi des salariés âgés
3.1.1 Objectifs chiffrés en matière d’embauche
Au 31 décembre 2013, les salariés âgés de 50 ans au moins représentaient 12% de l’effectif.
L’entreprise s’engage à ce que la part d’embauche des salariés âgés de 50 ans et plus ne soit pas
inférieure à 2% des embauches réalisées.
Il est rappelé que l’entreprise garantit l’application des mêmes critères de sélection pour les hommes
et les femmes, strictement fondés sur l’adéquation entre le profil du candidat et le poste, sans
distinction d’aucune sorte.
Indicateur de suivi : pourcentage de salariés âgés de plus de 50 ans embauchés / nombre total
d’embauches par an
3.1.2 Objectifs chiffrés en matière de maintien dans l’emploi
Au 31 décembre 2013, les salariés âgés de plus de 55 ans représentaient 5,7 % de l’effectif.
L’entreprise s’engage à maintenir ce taux pendant la durée du présent plan d’action.
Indicateur de suivi : pourcentage de salariés âgés de + de 55 ans/nombre total de salariés en CDI par
an
3.2 Mesures destinées à favoriser l’amélioration des conditions de travail et la
prévention de la pénibilité
Pour les salariés âgés d’au moins 50 ans, l’entreprise s’engage à examiner prioritairement les facteurs
d’amélioration des conditions de travail au regard des situations de travail qui seraient devenues
pénibles.
Par ailleurs, les études ergonomiques demandées par les salariés âgés de plus de 55 ans seront
traitées prioritairement en relation avec le médecin du travail.
9
Enfin, l’entreprise s’engage à prendre en charge la journée d’absence nécessaire à la réalisation du
bilan de santé proposé par la sécurité sociale tous les cinq ans à partir de 50 ans.
-
pourcentage de salariés de 50 ans et plus s’étant vus prendre en charge la demi-journée
d’absence nécessaire au bilan de santé proposé par la sécurité sociale
3.3 Actions pertinentes
3.3.1 Anticipation des évolutions professionnelles et gestion des âges
Tous les salariés de plus de 45ans bénéficient d’un entretien de seconde partie de carrière dans les
conditions prévues par le plan d’action National Interprofessionnel du 13 octobre 2005 relatif à
l'emploi des seniors.
Cet entretien a notamment pour objectifs de faire un point approfondi sur les compétences, les
besoins de formation, la situation et l’évolution professionnelle du collaborateur.
Cet entretien, distinct des Entretiens Annuels d’Evaluation, a lieu à l’initiative de l’entreprise qui, dès
l’âge de 45 ans, invitera tous les 5 ans les salariés concernés. Le salarié est bien entendu libre
d’accepter ou non.
Le salarié peut demander cet entretien par anticipation au bout de 3 ans. L’entreprise s’engage alors
à lui répondre sous un mois, en vue d’organiser l’entretien.
L’objet de l’entretien est d’éviter toute pratique discriminatoire liée à l’âge dans l’évolution de la
carrière du salarié, en lui permettant de faire le point sur :
– sa situation au regard de l’évolution de son métier et de ses perspectives d’emploi dans
l’entreprise,
– ses compétences et ses besoins en formation,
– les perspectives de son déroulement de carrière en fonction de ses compétences, de ses
souhaits et des possibilités dans l’entreprise,
– les moyens d’accès à l’information sur les dispositifs relatifs à l’orientation et à la
formation des salariés tout au long de leur vie professionnelle,
– l’identification d’un objectif professionnel lui permettant de se maintenir dans
l’entreprise et de s’adapter aux évolutions de son poste de travail,
– les initiatives éventuelles pour l’utilisation du DIF,
– l’évaluation de sa capacité à transmettre les savoirs.
10
L’objectif est, au travers de l’ensemble de ces instruments, de construire un projet professionnel
relatif à la deuxième partie de carrière du salarié et d’identifier les moyens qui lui permettront de le
réaliser.
Indicateur de suivi : % de collaborateurs de 45 ans et plus s’étant vu proposer un entretien de
seconde partie de carrière
3.3.2 Organisation de la coopération intergénérationnelle
Comme indiqué dans le préambule du présent plan d’action, la cohabitation de différentes
générations, à l'intérieur de l'entreprise, constitue une richesse pour celle-ci. Aussi, l'entreprise se
doit de faire coexister, dans les meilleures conditions, ces différentes générations afin que chacune
d'elles puissent apporter à l'action commune et faire partager aux autres ses spécificités et ses
connaissances particulières.
En ce sens :
-
l'entreprise veillera, notamment, lors des actions de mutation ou de recrutement que
travaillent, à l'intérieur de chaque service et équipe, des salariés d'âges différents ;
cette recherche de la diversité des âges devra également régir la composition des groupes,
constitués au niveau de l'entreprise et notamment, les groupes de travail, de projet ou de
formation.
Indicateur de suivi : nombre de missions ou de groupes de travail intergénérationnels
3.3.3 Développement des compétences et des qualifications et accès à la
formation
L'entreprise veillera, notamment, lors des entretiens professionnels à ce que chaque salarié conserve
un potentiel d'employabilité susceptible de lui permettre un parcours professionnel satisfaisant tout
au long de sa carrière professionnelle.
Compte tenu de l’importance de la formation dans le développement professionnel et le maintien de
l’emploi, l’entreprise s’assurera qu’une proportion d’au moins 50% des salariés âgés de plus de 50
ans suivent une formation chaque année.
Indicateur de suivi : pourcentage de salariés de plus de 50 ans qui ont suivi une formation dans
l’année
11
3.3.4 Transition entre activité et retraite
Un stage de préparation à la retraite est proposé à tous les salariés qui le souhaitent un an avant leur
départ à la retraite.
Il porte sur l’ensemble des aspects relatifs à la retraite (systèmes de retraite, gestion de ses
ressources à la retraite, Santé, changement de vie/d’activité...).
Indicateur de suivi : pourcentage de salariés qui se sont vus proposer à un an de la retraite le stage
de préparation à la retraite
Chaque salarié de plus de 55 ans bénéficiera d’une priorité d’accès au temps partiel sur son lieu de
travail et aura la possibilité d’en faire la demande.
Afin d’encourager ce présent dispositif, l’employeur prendra en charge les cotisations de retraites
complémentaires (part salarié/part employeur), pour la partie comprise entre la rémunération réelle
à temps partiel et la rémunération dont le salarié bénéficiait à temps plein.
La réduction devra être d’au moins 50 % par rapport au temps de travail pratiqué par le salarié au
moment de la demande, dans le respect des contraintes légales.
Le salarié dont le temps partiel aura été accepté, se verra proposer un avenant à son contrat de
travail, indiquant le nouvel horaire de travail, son organisation, la rémunération correspondante, les
règles applicables en matière d’heures complémentaires, conformément aux dispositions légales, la
durée de l’avenant au contrat. La date de passage à temps partiel sera définie avec la hiérarchie.
Le temps partiel ne débutera qu’à la signature de l’avenant par le salarié.
La rémunération du salarié dont le temps partiel aura été accepté sera adaptée au prorata du
nombre d’heures de travail qui aura été défini dans l’avenant au contrat dès la première paye suivant
la signature de l’avenant.
Une rémunération brute de base correspondant à 60 % du salaire de base.
Cette indemnité sera versée mois par mois sous forme de salaire et à ce titre soumise à cotisations
sociales et intégrée dans l’assiette servant de base au calcul des impôts sur le revenu.
Indicateur de suivi : Pourcentage de salariés ayant bénéficié d’un temps partiel/nombre de
demandes de temps partiel
4. TRANSMISSION DES SAVOIRS ET DES COMPETENCES
L’entreprise s’engage à favoriser des opportunités d’échanges entre des salariés expérimentés et des
jeunes ayant développé une première expérience professionnelle dans l’entreprise notamment dans
le cadre de projets ou de groupes de travail. Les jeunes concernés pourront de leur côté faire
12
bénéficier les salariés expérimentés des connaissances acquises pendant leurs études (nouveaux
savoirs théoriques, nouvelles technologies etc…).
Par ailleurs, l’entreprise s’engage à poursuivre ses actions en faveur du tutorat telles que la
formation du tuteur et la reconnaissance de cette mission par sa prise en compte dans les objectifs
individuels et lors de l’évaluation de la performance par la hiérarchie.
Indicateur de suivi : prise en compte de la formation de tuteur dans les objectifs individuels
En outre, l’entreprise poursuivra d’autres formes de transmission des savoirs comme le
développement de formations animées par des formateurs internes.
Indicateurs de suivi : nombre de missions formations en interne
L’entreprise s’engage également à plan d’actionner une priorité d’accès aux salariés expérimentés
aux formations à la fonction de référent, dès lors qu’ils justifient des qualifications nécessaires.
Indicateur de suivi : pourcentage de salariés de plus de 55 ans qui ont été désignés référents après
s’être portés volontaires.
5. EGALITE PROFESSIONNELLE ET MIXITE DES EMPLOIS
A l’occasion de la mise en œuvre des objectifs en matière d’embauche des jeunes et de maintien
dans l’emploi des salariés âgés, l’entreprise s’engage à respecter les engagements pris en matière
d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes issus du plan d’action égalité
professionnelle du 26 septembre 2014, et de développer la mixité des emplois.
Il assure également une égalité d'accès à l'emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations
à l'embauche et durant le déroulement de carrière.
6. ACCES A LA FORMATION
L’accès au plan de formation des collaborateurs se fait sur intranet via :
- Un échange et une remontée des besoins de formation du salarié à l’occasion de son
entretien d’évaluation ;
- Après une phase de consolidation des besoins de la DRH, l’inscription au stage est confirmée
au salarié par son manager via une inscription sur l’intranet
Un accès prioritaire des salariés de plus de 50 ans à la formation afin de maintenir leur employabilité
et de développer leurs compétences :
-
Aucune demande de formation au titre du Droit Individuel à la Formation sur le catalogue de
formation Marionnaud ou dans le respect du budget défini pour les formations inclues dans
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le catalogue et en lien avec le poste actuel et/ou les évolutions futures du salarié ne pourra
être refusée.
Néanmoins, il est acté que l’ensemble des salarié de plus de 50 ans pourront continuer de
demander et de bénéficier des formations hors catalogue de formation.
-
Chaque salarié de plus de 50 ans pourra désormais bénéficier à sa demande d’un
accompagnement personnalisé dans la construction de tout dossier de demande de Congé
Individuel de Formation.
-
Chaque salarié de plus de 50 ans aura une priorité d’accès aux formations internes ainsi
qu’aux formations ayant pour objet de prévenir les risques liés aux inaptitudes physiques, en
cas de surréservation.
-
-
Pourcentage de formations au titre du DIF demandées pour les salariés âgés de plus de 50
ans /Nombre DIF acceptés pour les salariés âgés de plus de 50 ans ;
Pourcentage de salariés âgés de plus de 50 ans ayant bénéficié d’un accompagnement
personnalisé dans la construction de sa demande de CIF ;
Pourcentage de salariés ayant bénéficié d’un accès prioritaire aux formations internes ainsi
qu’aux formations ayant pour objet de prévenir les risques liés aux inaptitudes physiques en
cas de surréservation.
Motifs et nombre de refus.
L’ensemble de ces actions et des indicateurs seront adaptés au Compte Personnel de Formation dans
les prochaines années où il sera appliqué.
7. MODALITES DE SUIVI ET D'EVALUATION DES ENGAGEMENTS DU PRESENT
PLAN D’ACTION
Chaque année, à la date anniversaire du plan d’action, l’entreprise consultera le Comité d’entreprise
du plan d’action et la réalisation des objectifs fixés.
Le suivi et l'évaluation du présent plan d’action seront faits sur la base du document d'évaluation
prévu par l'article L. 5121-15 du code du travail, transmis à la DIRECCTE, aux Délégués Syndicaux, au
Comité d’Entreprise et au Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de travail. Ce document
comporte :
-
l'actualisation des données mentionnées dans le diagnostic préalable ;
-
le suivi des indicateurs mis en place pour chacune des actions portant sur l'insertion durable
des jeunes, et en particulier sur les objectifs chiffrés en matière de recrutement ;
14
-
le suivi des indicateurs mis en place pour chacune des actions en faveur des salariés âgés, et
en particulier sur les objectifs chiffrés en matière de recrutement et de maintien dans
l'emploi ;
-
le suivi des actions en faveur de la transmission des compétences.
Le document d'évaluation précise le niveau de réalisation des autres actions contenues dans le
présent plan d’action. Il justifie, le cas échéant, les raisons pour lesquelles certaines des actions
prévues n'ont pas été réalisées.
Le document d'évaluation mentionne les objectifs de progression pour l'année à venir et les
indicateurs associés.
8. MODALITES DE PUBLICITE DU PLAN D’ACTION
La publicité du présent plan d’action se fera conformément aux dispositions des articles L. 2262-5 et
R. 2261-1 et suivant du code du travail.
Il sera affiché au sein de l’entreprise et communiqué au Comité d’entreprise.
9. DEPOT DU PLAN D’ACTION
Le présent plan d’action, accompagné du diagnostic et de la fiche descriptive, sera déposé par la
direction de l'entreprise conformément à la loi :
– en deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une
version sur support électronique à la DIRECCTE dont relève l'Entreprise.
– en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes compétent
10. DATE D'APPLICATION DU PLAN D’ACTION ET CALENDRIER PREVISONNEL
Le présent plan d’action sera applicable à compter de sa date de dépôt.
Chacun des objectifs bénéficie d’un indicateur de suivi et sera évalué chaque année.
11. DUREE DU PLAN D’ACTION
Le présent plan d’action est un plan d’action à durée déterminée, applicable pour 3 ans.
Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent plan d’action est notifié à
l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
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Ce plan d’action sera déposé auprès de la DIRECCTE, en 2 exemplaires, dont une version sur support
papier signée par la Direction et une version sur support électronique. Il sera également déposé au
secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.
Fait à Paris, le 26 septembre 2014
Pour la Direction,
Monsieur Jean-Louis PAILHOUX, Directeur des Ressources Humaines

plan d`action intergenerationnel marionnaud 2014-2017

Transcription

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