les difficultés de recrutement dans le secteur de la construction

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L E S D I F F I C U LT É S D E
RECRUTEMENT DANS LE
SECTEUR DE LA CONSTRUCTION
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FACE À DES RECRUTEMENTS
PLUS NOMBREUX ET PLUS DIFFICILES,
Q U E L L E S P R AT I Q U E S ?
Enquête qualitative auprès d’entreprises et d’acteurs du secteur.
les études de l’emploi cadre - avril 2008
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Cet ouvrage est créé à l’initiative de l’Apec, Association pour l’Emploi des Cadres, régie par la loi du 1er juillet 1901 et publié
sous sa direction et en son nom. Il s’agit d’une œuvre collective, l’Apec en a la qualité d’auteur.
L’Apec a été créée en 1966 et est administrée par les partenaires sociaux (Medef, CFE-CGC, CFDT Cadres, UGICA-CFTC, UCI-FO,
UGICT-CGT).
Toute reproduction totale ou partielle, par quelque procédé que ce soit, sans l’autorisation expresse et conjointe de l’Apec,
est strictement interdite et constituerait une contrefaçon (article L122-4 et L335-2 du code de la propriété intellectuelle).
L’étude (conception, direction et synthèse) a été menée par le pôle Recherche et Développement du département
Études et Recherche de l’Apec :
Laurence Bonnevaux, chargée d’études
Raymond Pronier, responsable du Pôle R & D
Les entretiens et leur analyse ont été réalisés par LH2 en novembre-décembre 2007
Avril 2008
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SOMMAIRE
MÉTHODOLOGIE
LES PRINCIPAUX ENSEIGNEMENTS DE L’ÉTUDE
Des recrutements plus nombreux mais plus difficiles
Le secteur de la construction
L’emploi cadre dans le secteur de la construction et les recrutements
Difficultés éprouvées, analyses, attentes
Des difficultés de recrutement dans tous les métiers, à tous les niveaux
Pourquoi ces difficultés ?
Face à ces difficultés, quelles pratiques de recrutement ?
© Apec - Les études de l’emploi cadre
Un usage limité des moyens de recrutement « classiques »
Des cadres recrutés par des voies diverses
La gestion de la mobilité interne : un palliatif plébiscité
Comment ces difficultés sont-elles gérées par les différents acteurs ?
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MÉTHODOLOGIE
L’étude a été réalisée, via une enquête qualitative confiée à la société LH2, auprès de
14 entreprises du secteur de la construction et de l’ingénierie pour le BTP, de 4 entreprises
de travail temporaire et cabinets de recrutement, de 2 écoles d’ingénieurs et de 2 fédérations professionnelles.
Dans chacune de ces structures, ont été conduits des entretiens semi-directifs d’une durée
d’environ une heure chacun.
Les entreprises ont été sélectionnées de telle sorte que l’échantillon présente une diversité
à l’image de celle du secteur (en taille, en activité, en zone d’implantation) et de l’emploi
cadre, mais aussi sur la base d’une expérience récente (moins de trois ans) de recherche
d’au moins un cadre.
Le guide d’entretien auprès des entreprises reprend la façon dont se sont déroulées ces
recherches récentes de cadres : quels moyens utilisés, quels résultats, quid d’éventuels cas
où la recherche n’a pu aboutir. Le guide d’entretien s’est attaché aussi à faire réagir les personnes interviewées sur les problèmes éventuels d’image du secteur qu’elles pouvaient
observer, et sur les efforts menés pour y remédier par les pouvoirs publics et par les organisations professionnelles.
Les entreprises interrogées
Activité
Taille
Département ou région
1
TP
+ 100
Eure
2
nd
2 œuvre (parquet…)
+ 100
Loiret
3
2nd œuvre(menuiserie)
+ 100
Maine-et-Loire
4
Maisons individuelles
600
5
BTP
+ 100
Côte-d’Or
6
BTP
major
Île-de-France
7
TP
major
Île-de-France
8
BE + 2nd œuvre
+ 50
Eure
9
Ingénierie
+ 100
Nord
10
Constructions métalliques
800
Vendée
11
2nd œuvre (carrelage…)
150
Maine-et-Loire
12
BTP
major
Île-de-France
13
Ingénierie
- 100
Isère
14
TP
150
Orne
Savoie
La fonction de la personne interrogée varie selon la taille et le sous-secteur de l’entreprise.
Pour les entreprises de taille relativement importante, la personne interrogée a pour fonction principale de recruter, mais dans les autres, il a pu s’agir du gérant, du DAF ou du directeur de l’agence ou de la filiale.
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UN SECTEUR OÙ LES CADRES SONT RELATIVEMENT PEU NOMBREUX
Avec un taux d’encadrement de 13 %, le secteur de la construction compte relativement peu
de cadres, surtout comparé au secteur des services, dont les cadres représentent 21 % des
effectifs salariés. Néanmoins, cet effectif, comme celui de l’ensemble des salariés, est en
augmentation, et ce depuis plusieurs années, après une période de crise et de réduction des
effectifs dans les années 1990.
DES OFFRES D’EMPLOI QUI TROUVENT DIFFICILEMENT PRENEURS
Mais cette croissance des effectifs cadres ne se fait pas sans mal, puisque les offres d’emploi confiées à l’Apec par les entreprises du secteur ou celles de l’ingénierie pour des fonctions de cadres de chantier connaissent un taux de recrutement, 3 à 6 mois après la parution de l’offre, nettement inférieur à celui de l’ensemble des offres : 46 % contre 65 %, par
exemple, pour les offres du 2e trimestre 2007. Et ces offres attirent peu de candidatures. En
toute logique, plus des trois quarts des recruteurs jugent difficiles les recrutements (contre
61 % au global). Néanmoins, l’offre d’emploi n’est pas le canal de recrutement privilégié par
les recruteurs du secteur, qui lui préfère le réseau de relations.
IDENTIFIER ET QUALIFIER CES DIFFICULTÉS DE RECRUTEMENT
Ce sont les postes pour des métiers propres au secteur qui connaissent des difficultés à être
pourvus, et ce, quel que soit le niveau de qualification et/ou de responsabilités. Plusieurs
explications sont données à ces difficultés : la crise du secteur dans les années 1990 et ses
conséquences sur la pyramide des âges des salariés du secteur, l’attractivité du secteur, l’insuffisance de cadres formés.
COMMENT PALLIER CES DIFFICULTÉS ?
Face à ces difficultés de recrutement, les entreprises essaient d’adapter les canaux de recrutement et leurs usages. Les moyens classiques de recrutement (offre d’emploi) sont jugés
insuffisamment efficaces, aussi les recruteurs en favorisent d’autres, en particulier le recours
aux cabinets de recrutement et au réseau de relations. Quand le besoin de recrutement est
identifié suffisamment à l’avance, départ en retraite par exemple, et donc qu’il peut s’anticiper, les entreprises font largement jouer la promotion interne. Celle-ci est également
sollicitée dans un souci de fidélisation des cadres.
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DES AJUSTEMENTS DANS LES RECRUTEMENTS
Face à ces difficultés, les recruteurs (ré)ajustent leurs exigences. La première solution, en
termes de recrutement, est l’ajustement des profils recrutés. Les recruteurs sont essentiellement à la recherche de cadres expérimentés, cadres qui ne sont pas sur le marché notamment du fait de la baisse des recrutements dans les années 1990. Aussi, malgré leur forte
valorisation de l’expérience, les recruteurs se voient contraints de se tourner vers des profils de jeunes diplômés. La problématique, alors, est d’arriver à les attirer dans le secteur.
DES DIFFICULTÉS NON SANS IMPACT SUR L’ACTIVITÉ
Mais les entreprises se trouvent également, du fait des difficultés de recrutement, dans
l’obligation d’adapter leur activité. Elles se « débrouillent » pour l’essentiel, par exemple,
les conducteurs de travaux suivent plus de chantiers, elles ne répondent pas à tous les
appels d'offres, etc. Elles se trouvent dans l’obligation d’adapter leur activité à leur maind’œuvre, et non le contraire comme le voudrait la logique économique et financière.
Néanmoins, elles sont très vigilantes à ne pas entrer dans un schéma de surenchère salariale qui ne serait pas tenable pour elles.
QUELLES SOLUTIONS À PLUS LONG TERME
Les entreprises et les cabinets de recrutement, véritable interface entre les recruteurs et les
recrutés potentiels, estiment que le recrutement dans les métiers du secteur nécessite une
démarche pédagogique, d’une part, vis-à-vis des entreprises en réajustant leurs exigences
et, d’autre part, vis-à-vis des candidats en revalorisant l’image du secteur. C’est sur ce dernier point que les fédérations professionnelles sont attendues, même si elles témoignent de
leur sentiment d’avoir déjà beaucoup œuvré pour améliorer l’image du secteur. Cependant,
il faudra encore du temps pour que la pénurie traversée aujourd’hui se résorbe.
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DES RECRUTEMENTS PLUS NOMBREUX MAIS PLUS DIFFICILES
LE SECTEUR DE LA CONSTRUCTION
Le secteur de la construction regroupe les activités
de travaux publics et du bâtiment. Ces dernières se
distinguent en activités de gros œuvre et de second
œuvre (installation électrique, couverture, plomberie, menuiserie, etc.).
L’emploi salarié est réparti entre ces trois sous-secteurs de la façon suivante :
Répartition des salariés de la construction
19 %
TP
Gros œuvre
Second úuvre
55 %
26 %
Source : ministère de l’Écologie, du Développement et de l’Aménagement durables
C’estun secteur dont le tissu économique est largement
constitué d’artisans: 266 000, les trois quarts dans le
second œuvre.
par une forte baisse des effectifs salariés : plus de
200 000 emplois perdus entre 1991 et 1997. Ces pertes ont été rattrapées depuis, puisque le secteur a
créé plus de 260 000 postes de 1998 à 2006 et que le
recours à l’intérim a, lui aussi, progressé, pour
atteindre, en 2005, 137 000 équivalents temps plein1.
La construction a traversé une longue période de crise
dans les années 1990, qui s’est notamment traduite
ÉVOLUTION DES EFFECTIFS SALARIÉS DU SECTEUR DE LA CONSTRUCTION
1992
1 248 957
1999
1 166 481
3,5 %
1993
1 185 662
-5,1 %
2000
1 219 760
4,6 %
1994
1 190 914
0,4 %
2001
1 247 540
2,3 %
1995
1 173 429
-1,5 %
2002
1 253 449
0,5 %
2003
1 266 257
1,0 %
1996
1 130 009
-3,7 %
2004
1 288 922
1,8 %
1997
1 117 081
-1,1 %
2005
1 335 002
3,6 %
1998
1 127 044
0,9 %
2006
1 395 096
4,5 %
Source : Unedic
1. Ministère de l’Environnement, du Développement et de l’Aménagement durables.
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L’EMPLOI CADRE DANS LE SECTEUR DE LA CONSTRUCTION
ET LES RECRUTEMENTS
tions. 60 % des recrutements concernent des cadres de
la fonction Production industrielle-Chantier. La
deuxième fonction à recruter des cadres dans ce secteur
est la fonction Études, Recherche et Développement (13 %),
suivie des commerciaux (10 %).
Des recrutements en augmentation
Le secteur de la construction comptait, à fin 2006,
183990 cadres2 pour un effectif salarié global3 de 1395000
en début d’année, soit un taux d’encadrement de 13 %.
Cela représente un taux d’encadrement relativement faible. Celui de l’Industrie se situe à 17 %, du Commerce à
12 % et des Services à 21 %.
Avec des recrutements se situant entre 10 200 et 11 100,
les perspectives pour 2008 sont stables. 13 % des entreprises du secteur prévoient d’augmenter leur effectif cadre
et seulement 2 % envisagent de le réduire.
En 2007, avec 10 290 recrutements de cadres, la
Construction participe pour 5 % de l’ensemble des recrutements de cadres. Malgré un net ralentissement entre
2006 et 2007 (+ 4 %), le nombre de recrutements est en
augmentation depuis maintenant plusieurs années: + 15 %
entre 2004 et 2005, + 11 % entre 2005 et 2006.
Le secteur de la Construction participe à hauteur de 6 %
des créations nettes d’emploi cadre, contre 8 % en 2006
et 6 % en 2005.
Des offres d’emploi peu utilisées
En 2007, les entreprises du secteur de la construction ont
proposé près de 8 000 postes via les offres de l’Apec, soit
3,5 % de l’ensemble des postes. 31 % d’entre elles concernent la fonction Cadres de chantier et 28 % la fonction
Recherche et Développement (19 % en Projets-Affaires
et 9 % en Recherche-Études techniques).
La construction apparaît comme un secteur spécifique par
le poids pris par les promotions dans les postes pourvus.
En effet, deux moyens existent pour pourvoir un poste :
le recrutement et la promotion. Et, sur l’ensemble des
postes pourvus en 2007, 22 % l’ont été par promotion,
contre 20 % de l’ensemble des postes. En 2006, les promotions représentaient 27 % des postes pourvus. Ainsi,
la construction pèse pour 6 % de l’ensemble des promo-
Mais la problématique du recrutement dans le secteur de
la construction dépasse le cadre du secteur stricto sensu
puisque des cadres de chantier sont recherchés par d’autres secteurs. En effet, si 37 % des postes de la fonction
Cadres de chantier émanent du secteur de la construction, 27 % sont proposés par l’Ingénierie-R & D, le reste
provenant de différents secteurs, dont le travail tempo-
Nombre de postes proposés de la fonction Cadres de chantier
6 540
6 824
5 063
3 944
2 370
1 897
979
985
1997
1998
1 388
1999
2000
Source : offres Apec 1997-2007
2. « Perspectives de l’emploi cadre », Apec, mars 2008.
3. Source : Unedic.
6
1 452
2001
1 822
2002
2003
2004
2005
2006
2007
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raire (17 % des offres émanent des Services divers fournis aux entreprises).
Une récente étude Apec4 a montré que le secteur de la
construction sous-utilisait les offres d’emploi comme canal
de recrutement en faveur de l’activation du réseau et des
candidatures spontanées. Néanmoins, le nombre de
postes proposés via les offres d’emploi est en forte progression depuis 10 ans, par exemple, pour la fonction
Cadres de chantier.
Des procédures de recrutement qui s’allongent
L’enquête de suivi des offres et de tension de l’Apec, qui
suit les procédures de recrutement des offres confiées à
l’Apec, met en évidence des caractéristiques propres à ce
secteur. En effet, le taux de recrutement, qui est la part
des postes pourvus trois à six mois après la parution de
l’offre, y est constamment inférieur à celui de l’ensemble
des offres :
TAUX DE RECRUTEMENT
Secteur
de la construction
Ensemble
Offres
du 4e T 2004
Offres
du 2e T 2005
Offres
du 4e T 2005
50 %
50 %
49 %
34 %
58 %
46 %
63 %
58 %
63 %
58 %
62 %
65 %
Les recrutements liés aux offres non pourvues, trois à six
mois après leur parution, sont pour la majorité toujours
en cours de processus, et non abandonnés : cela montre
que l’on est en présence de procédures qui durent et non
de renoncement pour, par exemple, des besoins qui ne se
feraient plus sentir.
Par ailleurs5, si l’on rapproche les profils recrutés dans le
secteur de la construction et les profils souhaités par les
recruteurs en amont du recrutement, on s’aperçoit qu’il y
a souvent un décalage en termes d’expérience : dans seulement 33 % des cas, le profil de la personne recrutée est
en adéquation, en termes d’expérience, avec ce qui était
envisagé en amont du recrutement, contre 57 % au global. Et l’expérience est dans la même proportion
sous-dimensionnée (contre 16 % au global).
De fait, devant le manque de candidatures adéquates, les
recruteurs se voient obligés d’ajuster les profils, en recrutant des personnes peu ou pas expérimentées. En effet,
une offre de ce secteur attire en moyenne 26 candidatures, contre 38 au global.
Même si l’offre d’emploi n’est pas un moyen privilégié par
les recruteurs de ce secteur, le faible nombre de candidatures sur offre et les difficultés qu’ils peuvent rencontrer
apparaissent comme symptomatiques des problématiques
de recrutement du secteur : plus des trois quarts des recruteurs déclarent avoir rencontré des difficultés de recrutement
quand ils sont « seulement » 61 % au global.
Offres
du 2e T 2006
Offres
Offres
du 4e T 2006 du 2e T 2007
Ces constats amènent à poser un certain nombre de
pistes à explorer pour essayer de comprendre les processus en marche :
• Identifier les raisons des difficultés rencontrées par les
entreprises du secteur pour recruter, en particulier les cadres.
– Pour quels types de postes éprouvent-elles particulièrement des difficultés ?
– Comment s’expliquent-elles ces difficultés ?
• Connaître les pratiques des entreprises face à ces difficultés, ainsi que les moyens mis en place par les organisations
professionnelles.
– Comment se déroulent les recrutements aujourd’hui ?
– Quels sont les moyens utilisés et pour quelles raisons
ces moyens sont-ils utilisés ?
– Quelles stratégies sont mises en place face aux difficultés pour pourvoir certains postes ? Quelles solutions sont
adoptées en cas d’échec ?
• Repérer les attentes des recruteurs du secteur concernant l’embauche des cadres.
– Comment les recruteurs envisagent-ils la situation à court
et moyen terme ?
– Selon eux, le secteur souffre-t-il d’un déficit d’image
auprès du grand public, comme l’ont montré des études
d’image menées pour le secteur du BTP ?
– Que pensent-ils des actions menées par les ministères
concernés et par les organisations professionnelles du
secteur ?
4. « Le marché de l’emploi cadre à l’heure d’Internet », Apec, juin 2006.
5. Enquête de suivi des offres et de tension sur les offres du 2e trimestre 2007, Apec.
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DIFFICULTÉS ÉPROUVÉES, ANALYSES, ATTENTES
DES DIFFICULTÉS DE RECRUTEMENT DANS TOUS LES MÉTIERS,
À TOUS LES NIVEAUX
Un premier constat fait la quasi-unanimité : seuls les
métiers propres au secteur sont touchés par la pénurie actuelle de candidats. Les postes pour lesquels se
rencontrent des problèmes de recrutement sont les
postes dans la partie travaux.
« La construction, ce n’est pas un secteur qu’on fuit
en soi. »
Au contraire, disent même certains des interlocuteurs interrogés, le secteur est identifié comme un
secteur porteur, en croissance, où l’emploi ne fait pas
défaut et où l’on n’est donc pas menacé à court ou
moyen terme de licenciement à cause de délocalisations ou de suppression d’activité.
Ainsi, il n’y a pas de problème pour trouver un responsable administratif, des cadres RH ou de
communication, du moins dans les plus grandes entreprises.
De même, les ingénieurs se tournent sans réticence
vers les postes qu’offre le secteur dans le domaine des
nouveaux matériaux, du développement durable, des
techniques d’économie d’énergie, etc. Ainsi, une filiale
d’une major des Travaux publics/Route reçoit « des tonnes de CV d’ingénieurs matériaux », alors qu’ils n’en
recrutent qu’un par an. Même remarque concernant
les ingénieurs QSE (Qualité-Sécurité- Environnement) :
« Vous passez une annonce, vous avez 300 CV », alors
que le volume de recrutement est de 1 ou 2 par filiale.
Cette situation est néanmoins rare et spécifique à une
grande entreprise.
Les difficultés pour ce type de postes sont propres à
certaines entreprises seulement et sont liées soit à la
faible notoriété de l’entreprise, soit à sa taille réduite,
soit à des problèmes d’implantation géographique.
Ce dernier handicap est manifeste dans quelques-unes
des entreprises de l’échantillon d’étude : c’est le cas
d’entreprises situées dans des petites villes de province. À tel point que, parfois, la possibilité de travailler
à tel endroit est le critère pour choisir un candidat,
parmi deux ou trois équivalents du point de vue des
compétences.
Parmi les métiers propres au secteur, en revanche, les
avis sont unanimes sur les difficultés de recrutement,
quel que soit le niveau de poste : il est difficile de
trouver des manœuvres, des ouvriers de TP, des maçons,
des carreleurs, des électriciens ou des plombiers…
S’agissant des cadres, les emplois qui posent les plus
lourdes difficultés sont, selon les recruteurs dans les
entreprises comme pour les cabinets de recrutement
ou les entreprises de travail temporaire, les postes de :
– conducteurs de travaux,
– chefs de chantier,
– ingénieurs études de prix,
– ingénieurs méthodes,
– chargés d’affaires,
et aussi
tous les postes à l’international et les postes de commerciaux qui demandent une double compétence.
Les bureaux d’études ou les entreprises qui ont un
bureau d’études intégré mentionnent le fait qu’ils n’ont
pas de réels problèmes pour recruter sur les postes
d’études.
« Les fonctions de bureau d’études ? Apparemment, là,
on n’a pas de difficulté pour recruter. » Entreprise du
BTP, filiale d’une major.
POURQUOI CES DIFFICULTÉS ?
Une chose frappe à l’analyse des propos des recruteurs
comme des autres acteurs interrogés : tous ne fournissent pas les mêmes raisons à la crise du recrutement
de cadres dans le secteur, les causes étant visiblement
multiples.
Une conséquence de la crise des années 1990
Le cœur du problème semble quand même identifié :
la crise du BTP dans les années 1990 a détourné du
secteur les jeunes, qui sont maintenant les cadres
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ayant 7 à 10 ans d’expérience que toutes les entreprises
recherchent et, en conséquence, ne trouvent pas.
« Aujourd’hui, ils ne sont pas sur le marché dans nos métiers,
d’où une difficulté importante. » Major.
« Il ne faut pas oublier non plus qu’on a vécu dans le passé,
pour ceux qui rentraient dans l’éducation dans les années
90, une période de crise dans le BTP. » Major.
« Dans la pyramide des âges du groupe, on paie le nonrecrutement des années 90, on a fermé les verrous des
recrutements des ingénieurs donc, 15 ans après, quand
vous voulez des chefs d’établissement de 30/40 ans, et
bien, le trou, il est là. » Filiale d’une major TP/Route.
L’attractivité du secteur
Au-delà de la physionomie de la pyramide des âges, le
secteur peine à attirer la main-d’œuvre, cadre ou non.
Là, ce sont clairement les conditions d’exercice du
métier qui sont en cause, qu’il s’agisse des conditions
matérielles, le fait de travailler à l’extérieur, ou des exigences de disponibilités.
En effet, un conducteur de travaux ou un chef de chantier a des journées de travail avec une grande amplitude
horaire : il est sur le terrain quand les équipes arrivent
tôt, et sa journée ne finit pas quand les équipes repartent, car c’est à ce moment-là qu’il peut passer les
commandes, gérer les stocks de matériaux, etc.
Une denrée rare : le cadre expérimenté
Or, les entreprises du secteur sont essentiellement à la
recherche de cadres expérimentés, qu’elles ne trouvent
pas. En effet, l’expérience professionnelle dans le secteur est largement valorisée par les recruteurs et les
qualités de management, d’expérience sont mises en avant
par la plupart des personnes quand on les interroge sur
les profils recherchés :
« Des gens qui vont devoir se battre sur le terrain avec des
fournisseurs, des donneurs d’ordres, il nous faut quand
même des gens qui ont de la bouteille. » Bureau d’études.
« Ce qu’il faut savoir en manager, il faut savoir se faire
respecter, il faut connaître bien son travail parce qu’il va
falloir faire faire le travail aux autres, donc il ne faut pas
être dupe, si la personne met une après-midi lorsqu’en fait
il en faut la moitié, il faut le savoir. Il y a plein de petites
choses comme ça qu’ils doivent sentir et apprendre par le
terrain. » Entreprise du BTP, filiale d’une major à propos
des chefs de chantier.
« Un bon manager, ayant l’expérience du bâtiment. »
Entreprise de second œuvre (+ 100 salariés) parlant de
ses exigences au moment du recrutement.
La crise des recrutements des années 1990 a non seulement un impact fort sur la pyramide des âges du secteur,
avec un déséquilibre qui se fait d’autant plus sentir que
l’on arrive à une période où les générations nombreuses
du baby-boom partent à la retraite, mais aussi un impact
en ce qui concerne l’image du secteur.
10
Le fait que cette disponibilité soit un frein à l’attrait du
secteur pour des ingénieurs est compris par certains recruteurs, et pas par d’autres.
Notamment dans les petites entreprises, les raisons des
difficultés rencontrées invoquées sont les mêmes s’agissant des cadres que de l’ensemble des personnels. Celles-ci
prennent la forme de plaintes sur l’évolution de la société
dans son ensemble.
Il est dit, par exemple, que « Les gens ne veulent plus travailler », qu’« ils ne pensent qu’aux RTT ». On évoque le
cas de candidats rencontrés à l’occasion d’un recrutement
qui « veulent privilégier leur vie de famille ».
D’autre part, l’Éducation nationale est largement mise en
cause dans la mauvaise image qu’ont les métiers manuels
en général et le secteur de la construction en particulier.
Elle aurait longtemps véhiculé l’image d’une voie de garage
pour les élèves les moins studieux, image dont il est dur
de se relever :
« J’ai eu ici des gens de l’ANPE qui ont découvert que,
dans une entreprise du bâtiment, il y avait un ingénieur,
des ordinateurs et des dessinateurs. » PME du bâtiment.
L’aspect technique du métier n’est pas (re)connu. On fait
grief à l’Éducation nationale et aux agents de l’orientation de ne pas encourager à travailler dans le secteur :
« les métiers manuels sont dévalorisés », « tout le monde
préfère travailler dans des bureaux ».
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L’insuffisance de cadres formés pour les métiers du
secteur est soulignée, mais aussi niée
Si certains estiment que les écoles ne forment pas le nombre de cadres dont le secteur a besoin, d’autres pensent
que les écoles ne pourraient pas en former davantage
parce qu’il n’y aurait, de toute façon, pas assez de candidats à l’entrée dans ces écoles : le secteur, selon eux,
n’attire pas les jeunes, pour de nombreuses raisons mais,
entre autres, parce qu’il ne sert pas de tremplin vers
d’autres secteurs.
Il est à noter qu’une seule personne interrogée a évoqué
le système universitaire, en dehors des IUT, parmi les
formations ouvrant au secteur : « Il y a des gens très bien
en université qui ont des compétences techniques, des masters en génie civil. » Filiale d’une major TP/Route. Sinon,
les relations avec le monde universitaire semblent inexistantes, dans les entreprises interrogées en tout cas.
Les écoles d’ingénieurs, elles, ont conscience d’une réponse
quantitativement insuffisante mais disent qu’elles ont le
souci d’offrir des formations de qualité et qu’elles ne pourraient accueillir davantage d’étudiants. Le problème n’est
pas, selon elles, de trouver des candidats à l’entrée : au
contraire, elles refusent nombre de jeunes chaque année.
À l’EPF, école d’ingénieurs généraliste, par exemple, des
promotions de 180 étudiants sont ouvertes chaque année,
avec 9 options différentes, dont une option dont les débouchés sont orientés vers le secteur de la Construction ou
celui de l’Automobile. Dans cette option, il y a une
vingtaine d’étudiants chaque année, c’est-à-dire autant
que dans les huit autres options.
Le responsable des relations avec les entreprises de l’école
est affirmatif : lorsque le stage de fin d’année se déroule
avec « quelqu’un qui arrive à transmettre sa passion »,
dit-il, et que des responsabilités sont confiées à l’étudiant, les jeunes se lancent en général dans le secteur,
même s’ils n’y songeaient pas a priori.
« Ici, on prend le temps de leur montrer la réalité des
métiers : on a quatre ans devant nous, pour ça ! »
Le secteur est considéré dans cette école comme mal
connu (les étudiants ne se tournent pas massivement vers
celui-ci, et sont davantage tentés par l’aéronautique, par
exemple, ou des secteurs qui semblent « plus techniques ») mais, au fil des années de formation, les atouts
du secteur (forte demande, possibilités réelles d’évolution de carrière, autonomie…) se révèlent et l’école n’a
aucun mal à aiguiller des jeunes vers le secteur de la
construction.
Il existe une double problématique : attirer des étudiants
qui, a priori, n’étaient pas intéressés par ce secteur et ne
pas détourner du secteur les étudiants des écoles spécialisées.
Ce double aspect est bien résumé par cet interlocuteur :
« L’école qui correspond le mieux à notre métier, c’est l’ESTP6
et, là, les promotions ne sont pas assez nombreuses par
rapport à la demande du marché. Quand on élargit, on
entre en concurrence avec d’autres métiers donc il faut être
attirant. » Entreprise de TP (+ 100 salariés).
Un autre « Même les ingénieurs qui sortent de l’ESTP se dirigent parfois vers d’autres métiers, conseil, etc. » Major.
« Certes, c’est très peu par rapport au besoin, mais… tous
nos jeunes diplômés en tout cas trouvent un emploi dès
l’obtention de leur diplôme, parfois même avant… »
6. École Spéciale de Travaux Publics, du Bâtiment et de l’Industrie
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FACE À CES DIFFICULTÉS, QUELLES PRATIQUES
DE RECRUTEMENT ?
Deux schémas sont clairement à l’œuvre selon le
contexte dans lequel le besoin de recrutement se fait
sentir, à savoir si l’entreprise a pu ou non anticiper
à long terme ce recrutement.
S’il s’agit d’effectuer un recrutement dont le besoin
se fait sentir de façon relativement urgente, différents moyens peuvent être mis en œuvre.
UN USAGE LIMITÉ DES MOYENS DE RECRUTEMENT
« CLASSIQUES »
Presque tous nos interlocuteurs ont fait l’expérience
de moyens de recrutement qu’ils appellent « classiques » ou « traditionnels » : les offres d’emploi dans
la presse et le recours à l’ANPE et/ou à l’Apec.
À propos de l’ANPE et/ou de l’Apec, la plupart disent que
ce sont « des réseaux inadaptés » à leurs recherches:
La plupart manifestent de la défiance envers ces moyens
de recrutement. Soit ils les ont totalement abandonnés, soit ils disent ne plus envisager d’y avoir recours
dorénavant. En tout cas, ils ne comptent pas sur ces
moyens pour s’adjoindre les cadres qu’ils recherchent.
« Résultat : rien au bout de deux mois. »
« Les moyens de recrutement classiques, alors là, good
luck ! »
« Les journaux, j’ai complètement laissé tomber, j’ai
refait deux essais l’année dernière […], résultat = zéro. »
Entreprise de travail temporaire.
« Ça fait au moins sept ou huit ans qu’on n’a pas eu
recours à l’annonce. » Entreprise de second œuvre
+ 100.
Les supports de presse utilisés sont essentiellement
de deux sortes :
– les pages d’offres d’emplois des journaux de la presse
quotidienne régionale,
– la presse spécialisée (presse généraliste du BTP, type
Le Moniteur, ou bien presse technique du secteur considéré).
Les recruteurs se plaignent de l’absence de retours
suite aux annonces publiées, ou de retours jugés insatisfaisants.
« On reçoit trop de CV par l’ANPE, pas bien sélectionnés. »
On note, tout de même, quelques exceptions dans cette
défiance à l’égard des moyens de recrutement dits
« classiques » par les intéressés :
– le cas d’une entreprise de second œuvre, qui a
organisé un partenariat avec l’ANPE, moins d’ailleurs
pour des recherches ponctuelles que dans le cadre
d’une recherche permanente :
« Ils nous connaissent bien, ils savent quels profils on
recherche en permanence. »
– l’objectif en termes d’image des « majors », ou de
quelques-unes des entreprises leaders sur leur marché, qui continuent à faire paraître quelques annonces
dans la presse, mais sans en attendre de retours directs
en termes de recrutement :
« Nos annonces de recrutement, c’est plus pour notre
image, pour entretenir notre notoriété… »
« C’est un des moyens pour s’assurer de continuer à
recevoir des candidatures spontanées. »
– la recherche de certains cadres, pour laquelle la
presse professionnelle spécialisée reste un bon média :
« On a beaucoup de réponses pour des postes d’ingénieurs matériaux. »
« On n’a jamais recruté par PA, sauf un cadre l’année
dernière », dit un responsable d’une entreprise qui procède à la recherche d’une dizaine de cadres par an.
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FACE À CES DIFFICULTÉS, QUELLES PRATIQUES DE RECRUTEMENT ?
Néanmoins, l’impression qui domine est que les moyens
« passifs » ne fonctionnent pas et qu’une attitude plus
volontariste est nécessaire :
Les agences d’intérim et les cabinets de recrutement corroborent cette dernière opinion :
« C’est un secteur où une recherche active est nécessaire. »
« Les cadres dont on a besoin, il faut aller les chercher. On
ne peut pas se contenter de mettre une annonce et
d’attendre. »
« Il faut aller au-devant des candidats potentiels, leur expliquer l’intérêt des postes. »
DES CADRES RECRUTÉS PAR DES VOIES DIVERSES
De fait, le recrutement des cadres s’opère dans le secteur
de la construction selon des moyens divers s’éloignant
de la seule offre d’emploi.
Il est d’ailleurs intéressant de noter que, pour de nombreux interlocuteurs, le terme « recrutement » n’est pas
spontanément associé à ces pratiques éloignées des voies
traditionnelles.
Certains ont d’abord déclaré qu’ils n’avaient pas procédé
à un recrutement de cadres au cours des dernières années,
alors même qu’ils s’étaient adjoint de nouveaux cadres
au cours de la période !
Tout se passe comme si le mot « recruter » était associé
à un process particulier et un seul (faire paraître une offre
d’emploi, faire le tri des candidatures reçues, recevoir des
candidats et, au final, en retenir un). Alors que les pratiques auxquelles font appel les recruteurs du secteur
consistent davantage à saisir une occasion (le stagiaire
ou l’intérimaire que l’on garde), aller « à la chasse » au
candidat, voire débaucher un cadre en poste dans une
autre entreprise.
Les cabinets de recrutement
Parmi les moyens utilisés par plusieurs des entreprises de
l’échantillon, le recours à un tiers, spécialiste du recrutement est cité comme le moyen le plus sûr.
Plusieurs cabinets, pour la plupart spécialisés dans la
construction, sont évoqués, certains étant en fait des
structures créées par des agences d’intérim : il s’agit souvent de petites structures, régionales ou franciliennes.
L’une des entreprises interrogées travaille avec un cabinet anglo-saxon.
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La petite taille du cabinet est manifestement importante
aux yeux des recruteurs du secteur, mais surtout sa
proximité avec l’entreprise, l’habitude que l’on a de travailler avec une personne identifiée comme un partenaire.
Quelques-uns n’hésitent pas cependant à mettre en concurrence deux cabinets pour la même recherche, tant ils sont
pessimistes sur leurs chances de pourvoir certains postes.
La chasse de têtes est peu pratiquée car c’est un jeu à
double tranchant, surtout en situation pénurique.
Néanmoins, une entreprise interrogée y fait appel :
« Chasseurs de têtes, il y a une pénurie de cadres, et donc,
ça veut dire chasseur de têtes. » Entreprise de charpente
métallique.
L’un des « majors » rencontrés a créé sa propre structure
interne, fonctionnant (presque) comme un cabinet de
recrutement. Cette structure fait du sourcing, s’occupe de
la gestion de la cooptation interne, a mis en place une
CVthèque à usage interne, et est en relation régulière avec
les cabinets externes auxquels s’adressent les différentes
entités du groupe. Il s’agit de mutualiser les moyens
pour les différentes filiales. Chaque filiale peut faire appel
à cette structure comme elle ferait appel à un cabinet de
recrutement externe.
Les cabinets de recrutement ne sont pas cependant à l’origine de la majorité des recrutements opérés. Les entreprises
du secteur se partagent entre deux attitudes à leur égard :
– recours à des tiers lorsqu’une recherche est pressentie
comme difficile, ou après avoir échoué avec d’autres
moyens de recherche ;
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– recours systématique à des tiers dès le début de toute
recherche de cadres, le constat ayant été fait, selon le
recruteur de l’entreprise, que seuls ceux-ci sont à même
d’aboutir dans ces recrutements.
Les stagiaires viennent d’écoles avec lesquelles les
entreprises, bien souvent, ont noué des relations de partenariat. En soi, ces relations entreprises/écoles sont un
véritable moyen de recrutement de cadres.
Certains interlocuteurs évoquent aussi :
– les réseaux sociaux sur Internet,
– les CVthèques.
• Le partenariat avec les écoles peut prendre des formes diverses :
– parrainage de promotions (d’écoles spécialisées),
– participation à des forums d’écoles ou d’universités,
– journées portes ouvertes pour les étudiants d’une école,
– interventions dans les colloques, séminaires, rencontres organisés par les écoles,
– institution des « Ambassadeurs professionnels » dans
les écoles d’origine des cadres de l’entreprise.
Cependant, seule une minorité parle de recrutements opérés par ces moyens.
Les relations avec les écoles
Nombre de recrutements de cadres proviennent de relations soigneusement entretenues avec les écoles : écoles
d’ingénieurs, généralistes ou spécialistes du secteur, écoles préparant à des diplômes divers dans le BTP. Plus
rarement, sont évoqués les IUT.
Grâce à ces relations avec des établissements d’enseignement, les entreprises utilisent très fréquemment cet
autre moyen de s’adjoindre des cadres :
• Les stagiaires qui restent dans l’entreprise à l’issue de
leur stage.
Dans les récits qu’ils font de leurs expériences de recrutement, les recruteurs déclarent parfois avoir pourvu de
fait un poste avec un stagiaire à défaut d’avoir pu trouver un cadre confirmé sur le marché.
« En fait au moment où nous cherchions, un stagiaire
était dans le service. Comme ça se passait très bien avec
lui, on l’a gardé. C’est lui qui a le poste pour lequel on
cherchait. »
Pour certaines entreprises, le processus est systématique :
« Beaucoup des cadres qui entrent chez nous chaque année
sont en fait des stagiaires qu’on garde à l’issue de leurs
stages. »
« Les stages sont un très bon moyen de savoir ce que vaut
un jeune, et de décider de le garder ensuite. »
Les responsables des écoles rencontrés pour l’enquête
témoignent de l’importance de ce mécanisme :
En revanche, l’apprentissage est peu évoqué, tout au moins
pour ce qui concerne les postes cadres. Seule une entreprise évoque un contrat de professionnalisation en cours
pour un conducteur de travaux.
De même que les stagiaires accueillis dans l’entreprise
deviennent les cadres de l’entreprise, un autre moyen de
s’adjoindre des cadres est :
L’intérim, débouchant sur des embauches pérennes
Cette technique est en usage chez l’ensemble des interlocuteurs rencontrés pour les ouvriers ou les ETAM, et
chez plusieurs d’entre eux pour les cadres.
Dans certaines petites structures, la possibilité d’utiliser
l’intérim pour le recrutement de cadres est ignorée :
« L’intérim, oui, on l’utilise beaucoup, mais ça ne
concerne pas les cadres ! »
Néanmoins, depuis que les entreprises de travail temporaire peuvent faire du placement en CDI, elles touchent
plus facilement les emplois cadres, pour lesquels une
période de travail intérimaire peut fonctionner comme
une période d’essai bis.
En seconde position pour ce qui est de la fiabilité du
moyen de recherche, juste après le recours à des cabinets
de recrutement, vient le réseau.
Le relationnel ou « bouche à oreille »
« Les étudiants qui sortent de nos promotions option BTP,
chaque année, sont assurés d’avoir un poste à la sortie ;
soit après avoir passé leur diplôme, soit pour la moitié
d’entre eux, dès leur stage de dernière année. »
En fait, dans les entreprises de taille moyenne surtout,
c’est le premier des moyens de recrutement.
« La plupart du temps, c’est par relations qu’on trouve nos
cadres. »
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Toutes sortes de contacts peuvent servir à faire venir des
cadres et, dès qu’un besoin de recrutement se fait sentir, les dirigeants, les chefs de service, les responsables
d’antenne ou d’agence se mettent manifestement à « parler autour d’eux » de la recherche en cours. Même les
cadres administratifs participent à ce processus pour des
recherches de cadres techniques.
A été fait ainsi le récit de recrutements opérés « par relations » :
– auprès de fournisseurs,
– chez des concurrents,
– grâce à des clients,
– via un commissaire aux comptes ou d’autres prestataires de services ou intervenants externes dans l’entreprise,
–…
Des recrutements de cadres sont opérés ainsi dans plus
de la moitié des entreprises de l’échantillon.
Sont plébiscitées dans ce moyen de recherche à la fois la
qualité d’information sur l’entreprise qu’a le cadre qui
vient ainsi, et la bonne connaissance des caractéristiques
de ce cadre par l’entreprise.
La cooptation
C’est une pratique que plusieurs cherchent à développer,
soit en l’organisant réellement, et même parfois en la
rémunérant, soit simplement en l’encourageant.
Les deux derniers moyens évoqués, le bouche à oreille et
la cooptation, ne sont cependant pas sans risques :
quelques-uns de nos interlocuteurs rapportent ainsi des
expériences ratées ou décevantes, où le cadre venu par
relations s’est avéré ne pas faire l’affaire, est finalement
parti très vite, etc.
« Parfois c’est difficile à quelqu’un d’extérieur au métier
de se faire une idée juste d’un emploi. »
« Là, le poste avait été sous-dimensionné. On s’en est rendu
compte très vite et la période d’essai a été interrompue,
mais… »
Enfin, on peut citer une autre façon de faire face aux
difficultés de recrutement évoquée par quelques entreprises seulement, ou que quelques-unes songent à
développer : élargir le champ du recrutement.
Les autres champs de recrutements
« On connaît les personnes. On sait comment elles travaillent. »
« On l’avait vu à l’œuvre sur des chantiers plus petits. »
« Je savais ce qu’il avait fait. Je savais qu’il était en recherche d’un autre job. »
« Il savait exactement qui nous étions, ce que nous cherchions. »
« Depuis toutes ces années où on était en relations, il n’y
avait pas de surprise pour lui. »
À noter que plusieurs évoquent des cas de cadres débauchés d’une entreprise à une autre, tout en disant qu’eux,
jamais, ne se livreraient à cette pratique.
Quelques-uns expliquent qu’il est fréquent de répondre
ensemble à des appels d’offres et que cela dissuade donc
de « se piquer » des cadres.
Dans le même esprit que le recrutement « par relation »,
certaines des entreprises de notre échantillon se tournent vers la cooptation.
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• le « sourcing » auprès d’autres secteurs
Dans l’une des entreprises, a été conclu un accord avec
un organisme de formation pour adultes venant d’autres
secteurs que le BTP. Les cadres qui viennent ainsi ont fait
l’expérience d’un licenciement, ont besoin d’une reconversion…
Les cabinets de recrutement rencontrés font eux aussi
état d’expériences positives de mise en relation de leurs
clients avec des cadres en rupture de carrière. Selon l’un
d’entre eux, il s’agit alors d’un véritable accompagnement :
« Il faut beaucoup expliquer le métier, argumenter
parfois. »
Le même raconte aussi avoir eu la visite d’une personne
qui souhaitait travailler dans le secteur, mais qui n’était
pas certaine que sa candidature puisse être accueillie
favorablement, et qu’il a placé chez l’un de ses clients, à
leur grande satisfaction réciproque.
A contrario, une entreprise mentionne deux tentatives de
recruter des personnes venant d’autres secteurs, qui se
sont soldées par un échec.
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• Les recrutements à l’étranger
Une major a lancé des opérations vers les pays de l’Est,
en particulier la Pologne et la Roumanie, cette dernière
présentant l’avantage d’être francophile :
« Des personnes qui ont des niveaux de formation très intéressants, avec en Roumanie, beaucoup de gens qui ont un
niveau de français très intéressant. »
Pour les plus grandes entreprises, qui ont des filiales à
l’étranger, un des moyens possibles de pallier les difficultés à recruter des cadres, difficultés accrues par
l’expatriation, est de recruter des cadres locaux. Donc,
une pratique qui sera peut-être amenée à se développer.
Les majors du BTP rencontrées, et même plusieurs des
entreprises de taille plus petite, imaginent ou témoignent,
pour leur part, d’actions pour favoriser le recrutement à
terme.
La communication institutionnelle
Sont ainsi évoquées différentes opérations déjà menées :
– spots TV ou radio,
– campagnes d’affichage,
– participation à des opérations montées par les fédérations professionnelles (du type « les ambassadeurs du
bâtiment » ou « les coulisses du bâtiment »), opérations
qui ont été montées depuis quatre ou cinq ans.
Quand le besoin de main-d’œuvre se fait dans un contexte
dans lequel l’entreprise peut anticiper, du fait des difficultés et de la relative inefficacité, dans un contexte de
pénurie, des moyens externes, elle va privilégier la mobilité interne.
LA GESTION DE LA MOBILITÉ INTERNE : UN PALLIATIF PLÉBISCITÉ
Les majors et les plus grandes des entreprises de l’échantillon tablent beaucoup sur deux types de mobilité :
– mobilité géographique,
– mobilité fonctionnelle.
Ils les présentent d’ailleurs, également, comme des atouts
importants pour attirer des candidats extérieurs.
« Les cadres qui entrent chez nous savent qu’ils pourront
évoluer dans le groupe. »
« Le fait qu’on ait plusieurs sites permet d’offrir des développements de carrière intéressants pour nos cadres. »
« Souvent, les cadres techniques ont envie de pouvoir se
diriger, après quelques années sur les chantiers, vers des
postes dans les bureaux, ou des postes de commerciaux,
ou encore vers l’immobilier, ce qu’ils peuvent faire chez
nous. »
L’encouragement à la promotion interne est une politique suivie par tous, par désir d’améliorer la fidélité des
personnels et faire diminuer le turn over, par crainte de
laisser partir « les bons éléments ».
Mais aussi, par nécessité, pour pallier les difficultés de
recrutement. Mais cela est possible uniquement quand
l’entreprise est en position d’anticiper, donc essentiellement dans le cadre des départs à la retraite. La plupart
des entreprises interrogées disent anticiper ces départs.
En effet, le remplacement des cadres partant à la retraite
par le biais de la promotion interne demande une anticipation certaine, un à trois ans avant la prise de poste,
afin de repérer les potentiels et de les former en interne.
Un des exemples donné est le passage de chef d’équipe
à chef de chantier.
« Alors, premier moyen, c’est de recruter des cadres de
gestion par anticipation, des ingénieurs travaux pour former les futurs patrons… donc on anticipe sur ce problème. »
Major TP (Routes).
« Les départs en retraite, on les prépare. » Entreprise du
bâtiment (+ 100 salariés).
« On verra les chefs de chantier gravir des étapes, les bacs + 2
peuvent très bien acquérir la conduite de travaux sans
difficulté s’ils développent des compétences. » Entreprise
de TP (+ 100 salariés).
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Donc, quand elles le peuvent, les entreprises anticipent
les difficultés de recrutement en favorisant la promotion
interne, mais cela n’est pas toujours possible, notamment
en cas de recrutement en urgence.
« Aujourd’hui, nous cherchons d’abord à promouvoir les
personnes, c’est une politique d’entreprise. Mais la voie
externe est nécessaire car nous avons des besoins immédiats. » Entreprise de second œuvre, coopérative ouvrière.
La mobilité interne peut s’opérer de différentes façons :
• en prenant des responsabilités plus importantes,
notamment dans le cadre des anticipations de départs
à la retraite évoqués plus haut :
– d’un niveau d’encadrement à un niveau N + 1 d’encadrement,
– de conducteur de travaux à chef d’agence,
– de chef d’un chantier à chef de chantier au siège de
l’entreprise,
– d’un poste d’ETAM à un poste de cadre.
• en passant d’une fonction à l’autre, de manière transversale :
– de conducteur de travaux à chef de chantier,
– de conducteur de travaux à chargé d’affaires,
– d’un poste technique à un poste commercial,
– des travaux à la promotion immobilière.
Seules les entreprises d’une certaine taille peuvent offrir
cette mobilité fonctionnelle à leurs cadres, et encore plus,
quand elles sont d’une taille certaine, avec des activités
diversifiées. Par exemple, les grandes entreprises qui font
également de la promotion immobilière offrent des perspectives d’évolution attractives pour des cadres souhaitant
« quitter le terrain ».
« Plutôt l’attrait pour l’immobilier, la maîtrise d’ouvrage,
maîtrise d’œuvre, etc., pour aller voir ce qui se passe de
l’autre côté de la barrière, et puis se dire que ça sera plus
calme. » Major.
Il est manifeste que, le plus souvent, cette gestion de la
mobilité fonctionnelle s’exerce sans véritable programmation.
À l’exception des majors du secteur, on n’évoque pas un
plan de formation mis en œuvre avec cette optique d’amélioration de la mobilité fonctionnelle.
En général, cela se fait :
– soit à la demande des cadres eux-mêmes (d’un poste
technique à un poste commercial),
– ou à la faveur d’une suggestion d’un supérieur et, très
souvent, pour les postes d’encadrement de travaux (de
conducteur à chef de chantier) uniquement sur la base
de l’ancienneté et de compétences manifestées sur les
chantiers menés.
COMMENT CES DIFFICULTÉS SONT-ELLES GÉRÉES
PAR LES DIFFÉRENTS ACTEURS ?
Face à ces difficultés, les recruteurs se résignent, on l’a
vu, à divers palliatifs ou solutions d’attente :
Ajuster les profils recrutés
On a souligné que les difficultés de recrutement concernent surtout les cadres expérimentés, moins les jeunes
diplômés, surtout quand les entreprises ont développé les
relations et actions envers les écoles.
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Mais les jeunes ingénieurs sont, a priori, préférés pour
des postes d’études en interne, qui ne nécessitent pas
une grande expérience de terrain. Néanmoins, devant les
difficultés, les entreprises se voient contraintes de revoir
leurs exigences en termes d’expérience à la baisse.
En conséquence, le recrutement de jeunes que l’entreprise
va former découle plus souvent de la nécessité de pallier
l’absence sur le marché de cadres confirmés que d’une
volonté véritable de rajeunir les équipes.
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Ces jeunes cadres sont embauchés là où on aurait, en fait,
souhaité s’adjoindre un cadre expérimenté.
« On est contraint de leur donner plus de responsabilités
que ce qu’on aimerait. »
« On n’a pas pu trouver pour ce poste quelqu’un qui avait
de l’expérience. On a pris un jeune qui en voulait… »
Adapter l’activité et l’organisation
Bien souvent, l’impossibilité de trouver le cadre idoine,
ou la longue période avant de le trouver, oblige à une
pseudo-solution que plusieurs commentent ainsi :
« On se débrouille en interne. »
Des efforts importants de fidélisation des cadres dans
les entreprises
Les équipes pallient l’absence de la main-d’œuvre nécessaire comme elles peuvent, travaillent davantage. Les
cadres suivent plusieurs chantiers à la fois au lieu de
n’en suivre qu’un.
Les responsables des ressources humaines des plus grandes des entreprises du secteur, comme les dirigeants des
entreprises de taille plus modeste disent tous vouloir fidéliser leurs cadres.
« On classe par priorité… On ne fait pas tout… » PME du
bâtiment.
• D’une part, par des conditions salariales jugées par tous
correctes aujourd’hui, voire très correctes, et par toutes
sortes d’avantages sociaux :
« On fait tout pour attirer les cadres dont on a besoin, mais
aussi pour garder ceux qu’on a. » Entreprise de maisons
individuelles.
« On est dans un secteur ultra-concurrentiel. Donc, on ne
lésine pas sur tout ce qui peut faire qu’ils se sentent bien
chez nous : voiture, mutuelle, 13e mois, cadeaux de fin
d’année, etc. » Entreprise de second œuvre.
• D’autre part, en faisant jouer à plein les possibilités de
promotion interne :
« Les cadres, chez nous, ils ne sont pas rentrés comme
cadres. Ils sont devenus cadres dans l’entreprise. »
« Plusieurs de nos cadres sont des gens qui en voulaient,
qui ont grimpé les échelons. »
« En fait, ces dernières années, on n’a recruté qu’un seul
cadre, pour un poste de gestion. Les autres, le chef de chantier, le responsable technique, ce sont des gens qui ont eu
tout un parcours dans l’entreprise pour en arriver là. »
En choyant leurs cadres, les entreprises ont pour objectif à la fois de ne pas se laisser démunir de personnels
difficiles à trouver, et à la fois de pallier, comme vu précédemment, la situation de pénurie sur le marché.
« Le suivi de chantier laisse parfois à désirer. » Entreprise
de second œuvre.
« C’est sûr que du coup, nos chefs de chantier font de
grosses journées. » Entreprise généraliste du bâtiment.
Parfois même, les entreprises avouent ne pas pouvoir
répondre à la demande et devoir renoncer à prendre certaines affaires.
« Il y a des appels d’offres auxquels on ne répond pas,
parce qu’on sait qu’on ne pourra pas traiter derrière. »
Entreprise généraliste du bâtiment.
« Bien sûr, on sélectionne les affaires qu’on va prendre en
fonction des moyens dont on peut disposer. » Entreprise
de menuiserie métallique.
La sous-traitance n’est pas une solution, car cela ne fait
que déplacer les problèmes. Du coup, les délais s’allongent : « On a 18 mois d’avance sur nos commandes. » Major.
Le processus économique s’est inversé : c’est la maind’œuvre disponible qui détermine le volume d’affaires, et
plus l’inverse.
Néanmoins, certains imaginent des solutions innovantes,
en adaptant les produits au manque de main-d’œuvre.
Ainsi, ce constructeur de maisons individuelles qui développe un projet de maisons industrialisées, nécessitant
moitié moins de temps de construction et permettant à
un conducteur de travaux de suivre plus de maisons.
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Plusieurs craignent de céder à « la surenchère salariale », présentée parfois comme l’un des facteurs de
la crise éprouvée
Les avantages à côté de la rémunération sont, on l’a vu,
l’objet de soins particuliers et, de l’avis des recruteurs,
comptent beaucoup pour attirer des candidats.
Certains estiment qu’en période de pénurie, on est tenté
de céder à cette surenchère, mais que c’est un jeu dangereux.
« On cherche tous les mêmes profils, donc attirer par le
salaire, c’est prendre le risque de perdre le cadre une fois
formé… » Entreprise généraliste du bâtiment.
« Il faut veiller à l’équité salariale. » Entreprise de maisons individuelles.
Quelles solutions ?
Du côté des cabinets de recrutement et des agences d’intérim, on invoque la responsabilité des entreprises du
secteur, qui sont trop exigeantes, d’une part, et ne communiquent pas assez sur la réalité des métiers, d’autre
part.
Ils estiment que le recrutement dans les métiers du secteur nécessite une démarche d’accompagnement, avec un
effort pédagogique.
« On nous demande un mouton à cinq pattes, on essaie
de tendre vers le mouton à quatre pattes, voire à trois
pattes, il faudra consolider la quatrième… »
Nos interlocuteurs expliquent leur démarche qui est double, en direction des entreprises comme des candidats
potentiels :
• vis-à-vis des entreprises :
– le dialogue avec leurs clients, pour leur faire prendre
conscience de réalités qu’ils oblitèrent,
– la proposition de formation complémentaire à mettre
en œuvre,
– les tentatives de placement de cadres venant d’autres
secteurs.
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• avec les candidats potentiels :
– l’explication/démystification de la réalité du secteur,
– toute une gamme d’atouts auxquels ils croient,
– l’accompagnement de la personne recrutée une fois en
poste.
Les fédérations professionnelles, elles, témoignent de leur
sentiment d’avoir beaucoup œuvré pour améliorer l’image
du secteur.
Elles évoquent tous les efforts qu’elles ont faits depuis
une dizaine d’années pour :
– donner une image attractive, moderne, du secteur,
– faire savoir que le secteur était en mesure d’offrir des
débouchés nombreux et des carrières intéressantes,
– faire connaître la réalité des métiers du secteur dans
leur diversité,
– casser l’image ancienne du secteur, réduite pendant des
décennies à celle du maçon ou du manœuvre.
Elles dressent la liste des opérations entreprises :
– les démarches vers les collèges et lycées,
– les journées ou opérations portes ouvertes dans des
chantiers, des BE…,
– les « coulisses du bâtiment »,
– les campagnes (d’affichage, de presse audio ou TV…).
Ces opérations s’adressent en majorité à des jeunes du
niveau secondaire, avec l’espoir qu’ils s’orientent vers un
secteur qui serait mieux connu et doté d’une meilleure
image.
Les opérations en direction d’écoles d’ingénieurs sont plus
balbutiantes. Quant à l’université, elle n’est mentionnée
comme une cible de la communication institutionnelle à
développer que par l’une des deux fédérations rencontrées.
Selon elles, cependant, il faudra encore du temps pour
que la pénurie traversée aujourd’hui se résorbe.
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ISBN 978-2-7336-05431
Les difficultés de recrutement dans le secteur de la construction
EDOBSA0067
04/08
Association Pour l’Emploi des Cadres
51, boulevard Brune – 75689 Paris Cedex 14
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