Le cadre d`emplois des agents territoriaux spécialisés des écoles

Transcription

Le cadre d’emplois des agents
territoriaux spécialisés des écoles
maternelles (ATSEM)
Étude réalisée par l’association nationale des directeurs
et directeurs adjoints de centres de gestion (ANDCDG)
Les centres de gestion ont un rôle majeur de régulateur de l’emploi public territorial. La loi du
3 janvier 2001 relative à la résorption de l’emploi précaire et à la modernisation du
recrutement dans la fonction publique les conforte dans ce champ d’action en leur confiant le
soin d’organiser les concertations annuelles sur les besoins prévisionnels des collectivités en
matière de recrutement, formation et mobilité. La gestion prévisionnelle des emplois et des
compétences doit permettre de faire face aux enjeux que connaît déjà la fonction publique
territoriale (difficultés de recrutement, départs à la retraite, évolution des missions, émergence
de nouveaux métiers, etc.).
C’est dans cet esprit que l’Association nationale des directeurs et directeurs adjoints des
centres de gestion (ANDCDG) et l’Observatoire de l’Emploi Public (OEP) ont collaboré afin
d’éclairer les collectivités et les pouvoirs publics sur les difficultés que rencontrent certains
métiers de la fonction publique territoriale. Les documents publiés sont des éléments de la
synthèse sur l’emploi territorial prévue par la loi du 3 janvier 2001.
Une première étude avait été menée en 2002 sur le cadre d’emplois des rédacteurs territoriaux
(elle avait concerné 11 centres de gestion). Cette année, c’est le cadre d’emplois des agents
territoriaux spécialisés des écoles maternelles (ATSEM) qui a été étudié.
Ces études, qui seront reconduites chaque année, se proposent d’être un point d’appui pour
l’organisation des «concertations annuelles » départementales ou régionales organisées par
les centres de gestion depuis maintenant deux années. Ainsi, pour chacune de ces rencontres
entre les collectivités, le s centres de gestion et la délégation régionale du CNFPT, une
photographie de l’emploi territorial peut être dressée, sur la base des indicateurs consolidés
qui seront présentés pour les ATSEM.
La participation croissante des centres de gestion à ces études (15 cette année) permet
d’esquisser des comparaisons départementales et de mieux appréhender les variations qui
affectent l’emploi territorial, d’autant qu’elles se fondent sur des pratiques professionnelles de
terrain. La population des ATSEM est-elle la même dans les départements urbains et ruraux ?
Les concours sont-ils plus sélectifs dans certaines régions ?
Le cadre d’emplois des ATSEM a été cette année choisi car, à l’inverse du cadre d’emplois
des rédacteurs (généraliste), il correspond à un métier.
Statut particulier extrait de la plaquette réalisée par les CDG francilien en octobre 2002 « les diagnostics de l’emploi
territorial n°2 »
« Appartenant au secteur social de la filière médico-sociale, le cadre d’emplois des ATSEM est classé en
catégorie C. Son statut particulier est prévu par le décret n° 92-850 modifié du 28 août 1992. Celui-ci précise
que “les agents territoriaux spécialisés des écoles maternelles sont chargés de l’assistance au personnel
enseignant pour la réception, l’animation et l’hygiène des très jeunes enfants ainsi que de la préparation et la
mise en état de propreté des locaux et du matériel servant directement à ces enfants. Les agents spécialisés des
écoles maternelles participent à la communauté éducative”.
Affectées dans les classes et placées sous l’autorité fonctionnelle du personnel enseignant pour leurs tâches
quotidiennes, les ATSEM dépendent de l’autorité territoriale ».
Une participation plus large des centres de gestion
Cette année, la mobilisation des centres de gestion a été plus importante : 4 centres se sont
adjoints à l’enquête, ce qui porte le total des centres de gestion à 15, soit 19 départements.
CDG ayant participé à l’étude et approximation des taux de couverture par type de collectivité
CDG ayant participé à l'enquête
Bouches -du-Rhône
(13)
Charente-Maritime (17)
Doubs (25)
Gironde (33)
Landes (40)
Loire (42)
Lot-et-Garonne (47)
Pyrénées -Atlantiques
(64)
Rhône (69)
Saône-et-Loire (71)
Seine- Maritime (76)
Seine-et- Marne (77)
Vendée (85)
Grande Couronne (78,
91, 95)
Petite Couronne
93, 94)
(92,
moins de 10000 habitants
plus de 10000 habitants
Établissements intercommunaux
Toutes collectivités
Toutes co llectivités
ATSEM INSEE
et Départements
et Départements
et Départements
et Départements
et Départements
et Départements
Établissements intercommunaux et
497
Départements
189
106
15
Départements
210
205
15
Départements
473
1276
27
Départements
277
179
35
120
200
107
0
310
307
251
101
12
430
364
495
1454
28
1776
Établissements intercommunaux et Départements
plus de 10000 habitant s
(recensement 1999)
290
1869
3
2162
229
147
63
439
211
187
92
490
509
827
30
1366
165
82
29
276
176
320
1
Nombre d'ATSEM
Taux de
enquêtés
couverture
(centre de gestion 2002)
349
120%
233
15%
1
35%
583
30%*
256
110%
0
0%
66
105%
322
75%
223
105%
67
35%
119
130%
409
85%
543
110%
238
30%
41
140%
822
60%
271
165%
83
100%
0
0%
354
130%
114
65%
6
5%
0
0%
1977
319
157
0
491
422
722
90
476
517
281
0
1234
399
580
92
798
536
444
0
1071
95
110
0
980
112
26
0
205
1058
3087
138
1122
1638
4350
1611
2275
2898
1319
1845
8236
6062
25%
105%
100%
0%
95%
120%
50%
80%
85%
105%
115%
105%
110%
115%
90%
0%
95%
125%
40%
0%
65%
135%
80%
0%
90%
120%
25%
0%
70%
105%
55%
65%
80%
80%
75%
*Note de lecture : pour affiner la méthodologie de l’étude, sont présentés dans le tableau, les ATSEM
comptabilisés par l’INSEE en 1999, ainsi que les ATSEM recensés par les centres de gestion en 2002. Ainsi, le
champ de l’étude est précisé.
Le champ examiné est plus ou moins étendu par rapport aux données INSEE et les taux de
couverture varient de 30% à 130% (ce pourcentage s’explique soit parce que le centre de
gestion n’a pas pu recueillir les données de toutes les collectivités, soit parce qu’entre 1999 et
2002 les effectifs ont évolué).
Cette étude rassemble et organise des données de nature et d’origine très diverses.
I – La première partie présente la structure du cadre d’emplois. Les données
correspondantes concernent les ATSEM titulaires (les agents faisant fonction d’ATSEM sont
donc exclus de cette étude) exerçant dans des collectivités affiliées à titre obligatoire et
volontaire ainsi que dans les collectivités non-affiliées (données recueillies auprès des
collectivités).
Répartition des ATSEM titulaires - Enquête quantitative menée par les centres de gestion participant à l’étude
3500 3164
30,00%
2742
3000
25,00%
2500
20,00%
1821
2000
15,00%
10,00%
5,00%
Loire
Vendée
0,00%
Lot-et-Garonne
Charente-Maritime
Landes
Pyrénées Atlantique
Doubs
Gironde
Seine-Maritime
Seine-et-Marne
Rhône
Grande Couronne
0
Petite Couronne
500
551 465
386 364 341 322
222 134 130
Sâone-et-Loire
868 804 800
1000
Bouches-du-Rhône
1500
Source : Gestion des carrières des centres de gestion, 2002
II – La deuxième partie intègre des éléments issus d’une enquête qualitative portant
sur la formation ou les modalités d’accès à la fonction publique territoriale d’un millier
d’agents titulaires et non-titulaires (y compris, cette fois, les nombreux agents faisant fonction
d’ATSEM dans les collectivités).
Répartition des ATSEM titulaires et agents faisant fonction d’ATSEM
Enquête qualitative menée par les centres de gestion participant à l’étude
nombre
Résultats des questionnaires remplis par les gestionnaires de personnel
d’ATSEM
ATSEM
agent titulaire
non-titulaires
% de titulaires
titulaires dans le
titulaires +
faisant fonction
faisant fonction
centre de gestion
stagiaires
d’ATSEM
(*)
Petite couronne
3164
672
353
18
34 %
Grande couronne
2742
385
81
36
16 %
Rhône
1821
118
20
12
13 %
Seine-et-Marne
868
159
24
14
12 %
Loire
130
82
20
10
18 %
Total
8725
1416
498
90
25 %
(*) nombre correspondant à celui de l’enquête quantitative menée par les CDG
III – Enfin débouchant sur une fiche « métier » normalisée, une annexe jointe expose
la diversité des pratiques professionnelles des ATSEM : elle rend compte des tentatives
concrètes de définition des tâches quotidiennes des agents.
L’étude s’exprime au féminin, au regard du taux de féminisation du métier : 99% des ATSEM
sont des femmes.
Une conjoncture favorable au cadre d’emplois extrait de la plaquette réalisée par
les CDG franciliens en octobre 2002 « les diagnostics de l’emploi territorial n°2 »
« Les ATSEM exercent leurs fonctions dans les classes des écoles maternelles. Leur présence est donc
directement conditionnée par l’existence de ces classes, dont la décision d’ouverture ou de fermeture relève de
l’Académie (ministère de l’Éducation Nationale) sur la base du nombre d’enfants scolarisés.
Or, depuis 1994 la France connaît un regain des naissances, regain accentué à partir de 1997. En 2000, la
natalité a connu un nouveau bond qui s’est poursuivi en 2001.
L’évolution du nombre des enfants âgés de 3 à 6 ans a deux types de conséquences pour le personnel travaillant
dans les écoles :
§ Si ce nombre augmente, on peut considérer que l’effectif des personnels devra également progresser
(en proportion ou non), et a contrario, s’il baisse, les personnels devront être réaffectés, ou non
remplacés en cas de départ.
§ Si la proportion des 3-6 ans baisse, une place plus importante sera offerte aux enfants âgés de 2 ans.
Dans ce cas, il convient de rappeler que les compétences requises pour accompagner ces enfants ne
sont pas exactement les mêmes que pour les enfants dont l’âge est compris entre 3 et 6 ans. »
Évolution de la population enfantine
Naissances vivantes
effectifs
780 000
770 000
760 000
750 000
740 000
730 000
720 000
710 000
700 000
1990
1991
1992
source: INSEE
1993
1994
1995
années
1996
1997
1998
1999
2000*
2001*
*estimations
Les caractéristiques démographiques du cadre d’emplois
Un cadre d’emplois vieillissant
Le tableau ci-dessous permet d’apprécier la situation démographique du cadre d’emplois.
Tout d’abord, on constate de fortes disparités régionales dans la structure par âge des agents
concernés : les plus de 50 ans représentant selon les départements entre 43 % et 29 % des
effectifs totaux du cadre d’emplois.
Mais au-delà de cette différence, des similitudes apparaissent : quelque soit le département la
tranche d’âge des plus de 50 ans est systématiquement plus importante (entre un tiers des
effectifs à presque la moitié selon les départements) que celle des moins de 30 ans (5 % sur le
territoire national et maximum 8 % dans le département de la Loire). Ceci a une incidence sur
la forme des pyramides des âges : on constate un gonflement dans les tranches d’âge les plus
élevés, traduisant un vieillissement assez marqué de ce cadre d’emplois. La moyenne d’âge
des ATSEM observée dans les centres de gestion participant à l’étude est légèrement plus
élevée que celle observée chez l’ensemble des ATSEM (44 ans et 9 mois) et supérieure à celle
de l’ensemble des fonctionnaires territoriaux (42 ans et 6 mois).
Les moins et plus de 50 ans et âge moyen
part des ATSEM
de moins de 30
ans
Lot-et-Garonne (47)
Bouches-du-Rhône (13)
Vendée (85)
Doubs (25)
Seine-Maritime (76)
Seine-et-Marne (77)
Rhône (69)
Grande Couronne (78 91 95)
Gironde (33)
Loire (42)
France entière*
Pyrénées-Atlantiques (64)
Petite Couronne (92 93 94)
Landes (40)
part des
âge
ATSEM de plus moyen
de 50 ans
1%
3%
6%
4%
2%
4%
6%
7%
4%
4%
8%
5%
5%
6%
4%
4%
43%
43%
41%
41%
40%
39%
37%
37%
36%
36%
35%
34%
34%
31%
29%
29%
46,6
47,6
45,4
45,9
46,8
45,1
44,7
44,8
45,4
45,3
44,6
44,9
44,8
43,6
44,1
44,1
Source : Centres de Gestion (2001) et * CNFPT (2000)
Ce vieillissement laisse entrevoir les difficultés auxquelles sera confronté le cadre d’emplois
des ATSEM dans les années à venir. En effet, des départs importants en retraite sont à prévoir
mais, avec une importance variable selon les centres de gestion. Bien que la situation soit
préoccupante, elle n’est pas, pour autant, alarmante. D’autres cadres d’emplois seront
concernés de manière encore plus nette par les départs massifs à la retraite : 70 % des
conservateurs de bibliothèques devraient être partis à la retraite dans les 10 prochaines années
en petite couronne par exemple (Cf. tableau ci-dessous).
Cessation d’activité
cadre d'emplois
âge moyen de départ à
la retraite (CNRACL
2001)
% des agents susceptibles de partir à
la retraite d’ici 10 ans (CIG petite
couronne 2002)
ATSEM
60 ans
attaché
rédacteur
60 ans
57 ans
agent d'entretien
technicien
ingénieur
56 ans
59 ans
61 ans
agent social
auxiliaire de soins
infirmier
57 ans
51 ans
55 ans
conservateur de
bibliothèques
60 ans
29%
exemples filière administrative
38%
34%
exemples filière technique
30%
31%
34%
exemples filière médico-sociale
46%
30%
30%
exemples filière culturelle
68%
agent d'animation
51 ans
exemples filière animation
14%
% des plus de 50 ans
(CIG petite couronne
2002)
29%
38%
25%
27%
26%
37%
37%
19%
28%
68%
9%
Note de lecture : Le pourcentage des agents susceptibles de partir à la retraite d’ici 10 ans est calculé en fonction de l’âge moyen de cessation
d’activité. Cet indicateur permet d’affiner l’étude et de mesurer plus correctement le nombre d’agents susceptibles de partir à la retraite, que
ne l’est l’indicateur simple : part des plus de 50 ans.
Pyramide des âges par centre de gestion
âge
âge
62ans
58ans
54ans
50ans
46ans
42ans
38ans
34ans
30ans
26ans
22ans
18ans
47,5
femme
0
5
10
15
20
25
30
35
effectifs
44,8
62ans
58ans
54ans
50ans
46ans
42ans
38ans
34ans
30ans
26ans
22ans
18ans
femme
0
5
10
Doubs (25)
15
20 effectifs
25
Gironde (33)
âge
âge
45,9
62ans
58ans
54ans
50ans
46ans
42ans
38ans
34ans
30ans
26ans
22ans
18ans
femme
0
5
10
15
45,9
62ans
58ans
54ans
50ans
46ans
42ans
38ans
34ans
30ans
26ans
22ans
18ans
femme
homme
5
20 effectifs
25
0
5
10
15
Landes (40)
20
25
30
35
40 effectifs
45 50
Loire (42)
âge
âge
62ans
58ans
54ans
50ans
46ans
42ans
38ans
34ans
30ans
26ans
22ans
18ans
44,1
femme
homme
5
0
5
10
15
62ans
58ans
54ans
50ans
46ans
42ans
38ans
34ans
30ans
26ans
22ans
18ans
44,6
femme
0
20
effectifs
1
2
Lot-et-Garonne (47)
3
4
5
6
7
8
9
10
effectifs
âge
46,6
62ans
58ans
54ans
50ans
46ans
42ans
38ans
34ans
30ans
26ans
22ans
18ans
femme
homme
5
0
5
10
effectifs
15
âge
62ans
58ans
54ans
50ans
46ans
42ans
38ans
34ans
30ans
26ans
22ans
18ans
43,6
femme
homme
5
0
5
10
15
20
25
effectifs
Rhône (69)
âge
âge
62ans
58ans
54ans
50ans
46ans
42ans
38ans
34ans
30ans
26ans
22ans
18ans
44,8
femme
homme
10
0
10 20
30
40
50
60
70 80
62ans
58ans
54ans
50ans
46ans
42ans
38ans
34ans
30ans
26ans
22ans
18ans
90 100
effectifs
45,1
femme
homme
8
2
12
22
32
effectifs
Seine-Maritime (76)
Seine-et-Marne (77)
âge
âge
62ans
58ans
54ans
50ans
46ans
42ans
38ans
34ans
30ans
26ans
22ans
18ans
44,9
femme
homme
5
0
5
10
15
20
25
30
35
40
62ans
58ans
54ans
50ans
46ans
42ans
38ans
34ans
30ans
26ans
22ans
18ans
46,1
femme
homme
2
45 50
effectifs
4
âge
âge
62ans
58ans
54ans
50ans
46ans
42ans
38ans
34ans
30ans
26ans
22ans
18ans
62ans
58ans
54ans
50ans
46ans
42ans
38ans
34ans
30ans
26ans
22ans
18ans
45,3
femme
homme
0
2
4
6
8
10
12
effectifs
Petite Couronne (91,92,93)
âge
44,1
62ans
58ans
54ans
50ans
46ans
42ans
38ans
34ans
30ans
26ans
22ans
18ans
femme
homme
25
0
25
50
16
22
28
34
40
46
effectifs
Grande Couronne (78,91,95)
Vendée (85)
2
10
75
100
125
150
effectifs
45,4
femme
homme
10
5
20
35
50
65
80
95
110 125
effectifs
Un dépassement systématique du quota
Le cadre d’emplois est composé de deux grades (agents spécialisés de deuxième et de
première classe) qui dépendent respectivement de l’échelle 3 et de l’échelle 4 de
rémunération : les traitements bruts mensuels de ces agents s’échelonnent entre 1 105 et 1 500
euros (au 1er mars 2002). Le nouveau régime indemnitaire peut, par ailleurs, s’appliquer aux
ATSEM.
Les règles statutaires prévoient que le nombre des ATSEM de 1ère classe ne doit pas être
supérieur à 15% de l’effectif du cadre d’emplois. Or, la répartition par grade met en évidence
un dépassement systématique du quota. Ainsi, dans une majorité de centres de gestion, les
ATSEM de première classe représentent entre 20 et 25% de l’effectif total du cadre
d’emplois. Ces pourcentages sont encore plus forts dans certains départements. Ainsi, dans les
départements du Doubs et de Charente-Maritime les ATSEM de première classe représentent
un tiers des effectifs et presque une sur deux dans le département des Bouches-du-Rhône.
Cette situation s’explique par deux raisons principales :
§
§
La première tient à l’histoire du cadre d’emplois. Lors de sa constitution initiale, les
agents d’entretien et les agents d’entretien qualifiés ont pu être, à leur de mande,
intégrés respectivement au grade d’ATSEM de 2ème classe et ATSEM de 1ère classe
quand les missions qu’ils exerçaient dans les écoles maternelles correspondaient à
celles des ATSEM.
La seconde raison tient aux dispositions statutaires elles-mêmes. En effet, le texte
prévoit un certain nombre de dérogations possibles, dans le but de ne pas bloquer des
évolutions de carrière. Les “surnombres” observés (Cf. graphiques ci-dessous) peuvent
donc s’expliquer dans le cadre du statut.
Répartition par grades et application des mesures dérogatoires et par centre de gestion
ATSEM 2ème
classe
Bouches-du-Rhône
Charente-maritime
Doubs
Gironde
Landes
Loire
Lot-et-Garonne
Pyrénées Atlantique
Rhône
Sâone-et-Loire
Seine-Maritime
Seine-et-Marne
Vendée
Grande Couronne
Petite Couronne
nombre théorique d'ATSEM de
première classe en application
de la règle des quotas
309
204
260
604
248
100
155
280
1421
315
619
703
96
2048
2200
Source : Gestion des carrières des centres de gestion, 2002
83
47
58
120
52
20
33
55
273
65
121
133
20
411
443
ATSEM en
sunombre
157
61
68
74
46
11
34
29
29
51
64
52
18
283
308
Représentation graphique des dépassements de quotas et des surnombres
100%
100%
90%
90%
80%
80%
70%
70%
ATSEM en surnombre au
regard de la règle des quotas
60%
40%
40%
30%
60%
50%
50%
29%
56%
30%
65%
20%
20%
20%
10%
15%
0%
A.T.S.E.M de 2e classe
10%
15%
0%
Doubs (25)
Gironde (33)
100%
100%
90%
90%
80%
80%
70%
70%
ATSEM en surnombre au regard
de la règle des quotas
60%
60%
50%
50%
40%
40%
30%
67%
18%
20%
10%
15%
0%
76%
30%
20%
9%
10%
15%
0%
Loire (42)
Landes (40)
100%
100%
90%
90%
80%
80%
70%
70%
60%
50%
40%
60%
50%
40%
72%
77%
30%
30%
20%
13%
20%
8%
10%
15%
10%
15%
0%
0%
Lot-et-Garonne (47)
100%
100%
90%
90%
80%
80%
70%
70%
60%
60%
50%
40%
70%
30%
50%
40%
77%
30%
15%
20%
10%
15%
20%
8%
10%
15%
0%
0%
Rhône (69)
100%
100%
90%
90%
80%
80%
70%
70%
60%
60%
50%
40%
50%
78%
30%
20%
7%
10%
15%
40%
73%
30%
12%
20%
10%
15%
0%
0%
Seine-Maritime (76)
Seine-et-Marne (77)
100%
100%
90%
90%
80%
80%
70%
70%
60%
60%
50%
40%
50%
77%
30%
40%
79%
30%
20%
8%
20%
6%
10%
15%
10%
15%
0%
0%
Vendée (85)
100%
100%
90%
90%
80%
80%
70%
70%
60%
60%
50%
40%
72%
30%
20%
13%
10%
15%
0%
50%
40%
75%
100%
90%
80%
70%
60%
50%
75%
30%
20%
10%
10%
15%
0%
30%
20%
10%
10%
15%
0%
40%
Une répartition par échelon qui explique pour partie les dépassements de quotas
L’analyse de la répartition par échelon montre que certains échelons concentrent de nombreux
agents.
Pour le premier grade, les effectifs les plus importants se situent entre les 5ème et 9ème
échelons, exception faite pour le Doubs. Ceci peut expliquer en partie les dépassements de
quotas.
Ce poids important des effectifs se situant entre les 5ème et 9ème échelon du premier grade tient
à plusieurs facteurs.
Il résulte en premier lieu des caractéristiques démographiques du cadre d’emplois puisque,
compte tenu des règles d’avancement, la concentration dans les échelons supérieurs est
influencée par la répartition par âge. Il découle en deuxième lieu de l’application de certaines
règles d’avancement. C’est en effet à partir du 5ème échelon que le temps minimum de
présence dans l’échelon augmente (1 an et 6 mois dans les 4 premiers échelons, puis 2 ans
dans les échelons 5, 6 et 7, et enfin 3 ans dans les échelons 8, 9 et 10). C’est, par ailleurs, à
partir du 8e échelon et dix ans de services effectifs dans la 2ème classe que les ATSEM de cette
classe peuvent prétendre à un avancement de grade.
Pour le deuxième grade , le 11e et dernier échelon est celui qui regroupe les effectifs les plus
nombreux dans la plupart des départements étudiés. Là encore, le statut explique en partie
cette situation, puisque la présence minimum dans l’échelon augmente continuellement entre
le 1er et le 11ème échelon (Cf. ci dessous). Il faut également noter que la promotion interne
n’est pas possible pour les ATSEM.
Durée dans les échelons
échelon
ère
1
classe
Mini
1
2
1a
1a6m 1a6m 1a6m 2a
1a
Maxi
ème
2
classe
1a
Mini
Maxi
3
2a
4
2a
5
2a
2a
2a
2a
7
8
9
10
11
2a
2a
3a
3a
3a
-
3a
1a6m 1a6m 1a6m 2a
1a
6
3a
2a
3a
3a
2a
3a
4a
3a
3a
4a
3a
4a
4a
3a
4a
-
4a
-
Répartition par échelons et par grades des ATSEM par centre de gestion
A.T.S.E.M. de 1e classe
échelon
0
20
40
60
80
100
échelon
10
9
8
7
6
5
4
3
2
1
11
10
9
8
7
6
5
4
3
2
1
échelon
11
10
9
8
7
6
5
4
3
2
1
11
10
9
8
7
6
5
4
3
2
1
0
120
10
20
30
10
20
30
40
50
échelon
0
0
20
40
60
15
20
25
30
35
40
45
échelon
échelon
10
0
2
4
15
20
25
30
35
échelon
échelon
10
100
120
140
6
8
10
12
14
16
18
20
35
40
45
50
Lot-et-Garonne (47)
5
80
11
10
9
8
7
6
5
4
3
2
1
11
10
9
8
7
6
5
4
3
2
1
50
11
10
9
8
7
6
5
4
3
2
1
11
10
9
8
7
6
5
4
3
2
1
0
70
Loire(42)
Landes (40)
5
60
11
10
9
8
7
6
5
4
3
2
1
11
10
9
8
7
6
5
4
3
2
1
60
11
10
9
8
7
6
5
4
3
2
1
11
10
9
8
7
6
5
4
3
2
1
0
50
Gironde (33)
11
10
9
8
7
6
5
4
3
2
1
11
10
9
8
7
6
5
4
3
2
1
échelon
Doubs (25)
40
11
10
9
8
7
6
5
4
3
2
1
11
10
9
8
7
6
5
4
3
2
1
0
5
10
15
20
25
30
échelon
0
50
100
150
200
250
échelon
Rhône (69)
11
10
9
8
7
6
5
4
3
2
1
11
10
9
8
7
6
5
4
3
2
1
11
10
9
8
7
6
5
4
3
2
1
11
10
9
8
7
6
5
4
3
2
1
300
0
10
20
30
40
60
80
100
120
échelon
échelon
20
0
20
40
60
15
20
25
30
35
échelon
échelon
10
70
80
80
100
120
140
11
10
9
8
7
6
5
4
3
2
1
11
10
9
8
7
6
5
4
3
2
1
0
50
100
150
200
250
300
350
400
450
échelon
11
10
9
8
7
6
5
4
3
2
1
11
10
9
8
7
6
5
4
3
2
1
0
100
200
300
90
Vendée (85)
5
60
11
10
9
8
7
6
5
4
3
2
1
11
10
9
8
7
6
5
4
3
2
1
140
11
10
9
8
7
6
5
4
3
2
1
11
10
9
8
7
6
5
4
3
2
1
0
50
Seine-et-Marne (77)
Seine-Maritime (76)
11
10
9
8
7
6
5
4
3
2
1
11
10
9
8
7
6
5
4
3
2
1
0
40
400
500
600
Un recrutement plus ou moins sélectif selon les départements
Un concours qui évolue extrait de la plaquette réalisée par les CDG francilien en octobre
2002 « les diagnostics de l’emploi territorial n°2 »
« Peuvent se présenter au concours sur titre avec épreuves, les candidats titulaires du certificat d’aptitude
professionnelle (CAP) « Petite enfance ». Les candidats titulaires d’un diplôme délivré dans un État de l’Union
Européenne autre que la France doivent demander l’assimilation de ce diplôme à la commission instituée à cet
effet auprès du ministre chargé des collectivités locales (en l’occurrence les services du Ministre de l’Intérieur).
Enfin, sont dispensés de condition de diplôme, les mères de famille d’au moins trois enfants qu’elles élèvent ou
ont effectivement élevés (elles étaient 39 lauréates sur 196 inscrites au dernier concours sur titres avec épreuves
organisé par le CIG grande couronne), et les sportifs de haut niveau figurant sur la liste publiée l’année du
concours par le Ministre chargé des Sports.
Le concours comporte une épreuve d’admissibilité (QCM), et une épreuve orale d’admission (entretien avec le
jury).
500
Il faut souligner que le recrutement des ATSEM pouvait s’effectuer jusqu’au 17 décembre 2000 par concours
interne ou externe. Les candidats n’étaient pas tenus de justifier du CAP petite enfance. Ainsi toute personne
pouvait se présenter au concours externe. Quant au concours interne, il suffisait de justifier d’un an de service
public effectif dans un emploi de la FPT au niveau de la catégorie C. Désormais, il n’existe plus qu’un concours
unique et la possession du CAP petite enfance est indispensable pour passer l’examen ».
Analyse du dernier concours interne (avant la suppression des mesures dérogatoires
concours interne
CDG organisateur du concours
(départements concernés)
année
d'organisation
Inscrits
Présents à la
première épreuve
Lauréats
âge moyen des
lauréats
Taux de réussite
2000
33
29
21
NC
70%
Rhône (69)
2000
196
183
66
38,7
35%
Loire (42)
2000
53
49
35
NC
70%
2000
706
647
200
NC
30%
Seine-Maritime (76)
2000
120
113
66
NC
60%
Seine-et-Marne (77)
2000
184
177
82
39,7
45%
Lot-et-Garonne (47)
2000
30
29
9
36
30%
Gironde (33)
2000
99
92
30
NC
35%
2000
60
56
30
NC
55%
Landes (40)
2000
40
39
35
38,3
90%
1999
217
197
52
NC
25%
Analyse du dernier concours externe (avant la s uppression des mesures dérogatoires)
concours externe
CDG organisateur du concours
année
(départements concernés)
d'organisation
2000
-
Inscrits
88
Présents à la
première épreuve
80
Lauréats
21
âge moyen des
lauréats
33,6
Taux de réussite
Rhône (69)
2000
512
496
79
35
15%
Loire (42)
2000
240
229
25
NC
10%
2000
523
473
70
NC
15%
Seine-Maritime (76)
2000
351
315
49
33,4
15%
Seine-et-Marne (77)
2000
191
175
50
NC
30%
Lot-et-Garonne (47)
2000
160
120
9
NC
10%
Gironde (33)
1999
296
265
30
NC
10%
2000
106
96
25
NC
25%
Landes (40)
2000
84
80
20
30,8
25%
25%
Les taux de réussite différenciés pour le concours organisé en 2000
On constate d’une part un nombre plus important d’inscrits en externe qu’en interne,
exception faite pour le centre de gestion de la petite couronne. Pour ce dernier, le concours
interne a été organisé plus tardivement que le concours externe et par conséquence, il était
plus proche de la fin des mesures dérogatoires. Cela a sans doute généré un afflux de
candidats, voyant là la dernière occasion d’intégrer le cadre d’emplois sans posséder le
diplôme du CAP petite enfance. D’autre part on constate quasiment le même nombre de
postes ouverts en interne qu’en externe. Le ratio lauréats/inscrits est donc plus favorable au
concours interne qu’au concours externe.
-
Les taux de réussite différenciés selon les départements
La réussite au concours fluctue (du simple au triple) d’un centre de gestion à l’autre. Pour les
concours internes, on dénombre, par exemple, un lauréat pour quatre candidats dans les
Bouches-du-Rhône et neuf lauréats pour dix candidats dans les Landes. Pour les concours
externes les variations sont également importantes puisque l’on passe de moins d’un lauréat
pour dix candidats dans le Lot-et-Garonne à un lauréat pour quatre candidats dans les
Pyrénées Atlantiques.
Tableau extrait de la plaquette réalisée par les CDG francilien en octobre 2002 « les diagnostics de l’emploi
territorial n°2 »
Évolution des modalités du concours
Création cadre d’emplois : ATSEM
Décret du 2 février 98
de août 92 à février 98
Concours sur titre (concours de droit
commun) sur dossier :
Candidats sont titulaires du CAP petite
enfance
Mesures dérogatoires :
Un concours unique sur épreuves instauré
par le décret du 28 août 1992 portant statut
particulier du cadre d’emplois des
ATSEM. Initialement prévu jusqu’au 28
août 1995, La date butoir de ce concours a
été reculée par les décrets suivants au 31
décembre 1996.
février 98 à octobre 99
Concours sur titre (concours de
droit commun) sur dossier :
Candidats sont titulaires du
CAP petite enfance
Mesures dérogatoires:
Concours interne ou externe
possible jusqu’au 17 décembre
2000
Possibilité d’organiser
distinctement un concours
interne (1 an de service public)
et externe (tout candidat). Les
épreuves sont identiques
Décret du 26 Octobre 99
Concours sur titre avec épreuves
? QCM pour admissibilité
? entretien pour admission
Mesures dérogatoires :
Concours interne ou externe possible
jusqu’au 17 décembre 2000
Après décembre
2000
Uniquement
concours sur titre
avec épreuve
Suppression des
mesures dérogatoires
Effectifs des concours 95-96 élevés :
? constitution récente du cadre d’emplois
Parallèlement des concours réservés ont pu être organisés en 1999, et 2001 (loi dite « Perben ») visant à résorber l’emploi précaire pour les :
? non-titulaires
? agents d’entretien faisant fonction d’ATSEM
Contrairement aux autres cadres d’emplois l’exigence de diplôme pour passer les concours réservés ne fut pas obligatoire.
? possession du CAP petite enfance : examen du dossier
? non possession du CAP petite enfance : entretien de motivation + examen du dossier
-
Le CAP petite enfance devient indispensable
Extrait de la plaquette réalisée par les CDG francilien en octobre 2002 « les diagnostics de l’emploi territorial
n° 2 »
Les conditions
L’examen
Les objectifs de la formation
Le contenu de la formation
Il a lieu en général
au mois de juin de
chaque
année.
L’élève le passe dans
l’académie de son
lieu de résidence. Il
comporte
des
épreuves de culture
générale ainsi que
des
épreuves
professionnelles.
Pour se présenter à
l’examen, il faut
avoir suivi les 12
semaines de stage
obligatoires.
Le titulaire de ce CAP est un
professionnel qualifié capable, dans
diverses structures :
•
.d’assurer l’accueil, les soins
d’hygiène
corporelle,
l’alimentation, la sécurité du jeune
enfant ;
•
d’aider l’enfant à acquérir son
autonomie
(vestimentaire,
alimentaire, motrice), de contribuer
à
son
éducation,
à
son
développement
affectif
et
intellectuel ;
•
d’assurer l’entretien et l’hygiène
des différents espaces de vie de
l’enfant.
Il est susceptible de varier d’une région à une
autre,
néanmoins
certaines
matières
apparaissent comme immuables constituant les
pré-requis
obligatoires
au
métier.
Généralement le programme se scinde en deux
blocs, la formation professionnelle et la
formation générale. A titre d’illustration voici
la composition du programme dispensé par un
organisme de formation.
d’entrée
Niveau
scolaire
minimum de 4 ème ou
ème
3 et, si possible, une
expérience du travail
avec les enfants en
crèche, halte garderie.
Les débouchés
La fonction d’agent spécialisé des écoles
maternelles (ATSEM) constitue le
principal débouché pour le titulaire de ce
CAP. Mais il peut aussi travailler en
crèche, en halte-garderie, ou en centre de
vacances.
La date de création du diplôme : arrêté de création le 04/10/1991.
Durée : 2 années scolaires sont nécessaires pour obtenir le CAP sauf pour les personnes qui
sont déjà titulaires d’un autre CAP, d’un autre BEP ou d’un BAC. Ils sont alors dispensées de
suivre des matières de culture générale.
Les lieux de formation : la préparation du CAP petite enfance peut se faire par l’intermédiaire
de différents établissements : dans des lycées professionnels qui préparent à cet examen, des
écoles publiques et privées, des centres de formation par correspondance tel que le CNED, ou
en formation continue (GRETA).
Enseignement professionnel :
Biologie
Nutrition
Collation et repas
Techniques socio -éducatives
Techniques sanitaires
Gestes d’urgence
Examen blanc
Suivi de stage et de dossier – Techniques de
recherche d’emploi
Enseignement général :
Mathématiques
Français
Vie sociale
Physique et chimie
Dans certaines formations, législation du
travail et économie sociale et familiale
complètent le tronc général.
À la loupe
Afin de compléter les informations sur le cadre d’emplois, une enquête qualitative a été
menée par cinq centres de gestion (la Petite Couronne, la Grande Couronne, la Seine-erMarne, le Rhône et la Loire) portant sur la population des ATSEM titulaires, non-titulaires et
sur les agents faisant fonction d’ATSEM.
Cette enquête comporte deux volets :
1. Le premier exploite les informations collectives recencées auprès des gestionnaires de
ressources humaines dans certaines collectivités. Au total ce sont 180 collectivités qui
ont pu fournir des renseignements.
2. Le second volet, pour sa part, a été directement adressé aux ATSEM, et 1266 ont
répondu. Il s’agit donc d’une enquête individuelle ciblant le parcours professionnel et
la formation de l’agent.
Nombre
de
questionnaires
individuels retournés par les
centres de gestion
Petite couronne
502
Grande couronne
378
Seine-et-Marne
138
Rhône
118
Loire
130
Total
1266
Un nombre important d’agents fait fonction d’ATSEM
Les informations qui ont été transmises par les centres de gestion montrent un nombre
important d’agents faisant fonction d’ATSEM (en moyenne un agent sur quatre). Ce rapport
fluctue cependant d’un centre de gestion à l’autre, passant de un sur trois en petite couronne à
moins d’un sur six dans le département du Rhône ou de la Seine-et-Marne.
Répartition des ATSEM suivant leur
statut
agent
faisant
ATSEM
fonction
titulaire +
d'ATSEM
stagiaire
25%
71%
non
titulaire
4%
Petite couronne
Grande couronne
Seine-et-Marne
Rhône
Loire
Total
ATSEM titulaires
stagiaires
672
385
159
118
82
1416
agents nontitulaires
18
36
14
12
10
90
agents titulaires faisant
fonction d’ATSEM
353
81
24
20
20
498
% d’agents titulaires faisant
fonction d’ATSEM
34 %
16 %
12 %
13 %
18 %
25 %
Peu de formations pour les ATSEM
Les éléments fournis par les agents eux- mêmes confirment le diagnostic établi par le CNFPT
sur la question de la formation.
D’après le CNFPT (2001), d’une manière générale, les agents de catégorie C partent moins en
formation que les agents de catégorie A et B (pour 100 agents de catégorie C le nombre de
départs en formation en 2001 est de 42, contre 95 en catégorie A et 75 en catégorie B).
Le cadre d’emplois des ATSEM rentre dans ce schéma avec un pourcentage relativement
faible de départs en formation. Environ deux agents sur dix ont bénéficié d’une formation au
cours des douze derniers mois. On relève cependant des différences notables entre les centres
de gestion ayant participé à l’étude. En effet dans la Loire, 12% des ATSEM ont bénéficié
d’une formation au cours des 12 derniers mois. Elles suivent deux fois plus de formations
dans les départements du Rhône et de la Grande couronne.
Formations au cours des 12 derniers mois
Petite couronne
Grande couronne
Seine-et-Marne
Rhône
Loire
Total
OUI
93
97
22
27
16
255
NON
409
281
116
91
114
1011
%
19
26
16
23
12
20
ATSEM ayant participé à une formation au cours
des 12 derniers mois
20%
OUI
NON
80%
L’intégration directe était jusqu’à une date récente le mode d’accès privilégié
Une majorité des ATSEM interrogées ont été recrutées avant la suppression des mesures
dérogatoires. Avant cette suppression, l’intégration directe était le mode d’accès le plus
répandu dans l’ensemble des régions. A contrario le concours externe sur titre représentait
seulement 15% des modes d’accès.
Petite couronne
Grande couronne
Seine-et-Marne
Rhône
Loire
Total
mode d’accès dans le cadre
d’emplois
concours
concours intégration
externe
interne
directe
58
165
369
NC
NC
NC
16
24
79
34
4
52
23
16
63
131
209
563
Mode d'accés dans le cadre d'emploi
Intégration
directe
62%
Concours
externe
15%
Concours
interne
23%
Peu d’ATSEM possèdent le CAP « petite enfance »
Seulement 17 % des ATSEM sur l’ensemble des départements interrogés sont en possession du
CAP « petite enfance ». Ce pourcentage varie de 8% en petite couronne à 49 % dans le
Petite couronne
Grande couronne
Seine-et-Marne
Rhône
Loire
Total
Titulaires du CAP « petite enfance »
OUI
NON
39
463
45
333
36
102
58
60
37
93
215
1051
Proportion des ATSEM titulaire du CAP petite
enfance
17%
OUI
NON
83%
Conclusion
En première analyse, il apparaît que le cadre d’emplois des ATSEM est composé d’agents dont la
moyenne d’âge est supérieure à la moyenne des fonctionnaires territoriaux. Il conviendra donc
d’anticiper des départs à la retraite importants. Cependant, tous les flux devront être
appréhendés pour anticiper au mieux les évolutions qui ne ma nqueront pas d’affecter la gestion
des ressources humaines de ce secteur d’activités : on pourra ainsi se demander combien d’agents
entrent dans le cadre d’emplois, à quel âge partent-ils généralement à la retraite, combien
accèdent à d’autres cadres d’emplois, par quel biais…
D’autres facteurs pèseront également sur l’évolution quantitative et qualitative du cadre
d’emplois des ATSEM (et, plus généralement de tous les cadres d’emplois liés à la petite
enfance) et, en premier lieu, le nombre des enfants scolarisés dans les écoles maternelles. C’est
notamment grâce à cet indicateur que des postes pourront être créés ou réaffectés.
La deuxième évolution est relative au métier d’ATSEM. On peut notamment s’interroger sur la
place que tiendront ces agents dans l’éducation des jeunes enfants et, donc, au sein de la
communauté éducative ? De nombreux indices permettent d’ailleurs d’y prêter attention :
réformes institutionnelles liées à la place des collectivités locales et à leurs compétences, mode de
vie des jeunes parents, compétences requises pour l’exercice de telle ou telle tâche, évolution de
la réglementation en matière d’hygiène et sécurité. Ces évolutions sont étroitement liées aux
projets politiques de décentralisation sur les questions d’éducation.
Dès lors deux axes doivent être pris en compte pour assurer l’avenir de ce cadre d’emplois.
Il s’agit d’une part de faciliter l’accès à la formation des ATSEM (qui bénéficient moins souvent
de formations que leurs collègue de catégorie C alors qu’ils évoluent dans un contexte complexe),
et de rendre plus homogènes les conditions d’exercice du métier. D’autre part, il importe de
maintenir voire d’augmenter l’attractivité de ce cadre d’emplois. Quelques propositions peuvent
être avancées en ce sens :
§ Création d’un troisième grade, afin de garantir un déroulement de carrière plus long.
§
§
§
§
Augmenter les passerelles entre les cadres d’emplois, et/ou filières, notamment par le
biais de la promotion et des concours internes.
Ajuster les modalités d’accès au concours (élargir les possibilités qu’offre le CAP petite
enfance).
Modifier l’intitulé du cadre d’emplois et la définition des fonctions (par exemple « agents
territoriaux spécialisés de l’enfance ») pour autoriser officiellement une mobilité des
personnels vers d’autres structures (crèches, centres de loisirs, PMI, écoles élémentaires).
Fusionner le cadre d’emplois des ATSEM avec celui d’agent social, pour permettre des
reconversions et des reclassements.
Ces orientations devront faire l’objet d’un débat entre titulaires du cadre d’emplois, élus locaux,
pouvoirs publics, organisations syndicales, partenaires concernés.
ANDCDG : Présidente, Danielle COMTET (commission GPEEC, Président, Dominique Savary)
Étude réalisée par : Karine Gavino, Adrien Zambeaux, Benoit Saïdi (CIG petite couronne)
Merci à Anthony Colombani (CIG grande couronne), Annie -Claude Bernard (CDG du Rhône), les CDG ayant
participé à l’étude. Juillet 2003
Annexe sur le métier d’ATSEM
Extraits de la plaquette réalisée par les CDG francilien en octobre 2002
« les diagnostics de l’emploi territorial n°2 »
« Les éléments qui suivent sont issus d’expériences et d’études réalisées dans quelques
collectivités. »
Le contenu du métier
« Les ATSEM sont chargés de l’assistance au personnel enseignant pour la réc eption, l’animation
et l’hygiène des très jeunes enfants ainsi que de la préparation et la mise en état de propreté des
locaux et du matériel servant directement à ces enfants. Les ATSEM participent à la communauté
éducative ».
« Entretien et nettoyage des locaux :
Le nettoyage des locaux, compte tenu des évolutions réglementaires et techniques, requiert des
compétences de plus en plus précises. C’est à ce jour une véritable profession, un métier à part
entière. Son rôle consiste à maintenir les locaux dans un état de propreté et de salubrité
suffisamment satisfaisant, de manière à ce que la santé du public et des agents ne soit pas altérée.
Nettoyer, c’est donc mettre en œuvre des compétences particulières, car :
o La réglementation a évolué (code du travail, et notamment les articles R-232-2-1, R-2322-4 relatifs à la propreté des vestiaires, des lavabos et toilettes)
o Les techniques ont changé (le balayage à sec est proscrit, au profit d’un entretien humide
des sols, pour éviter que la poussière ne vole)
o Les outils et produits sont plus adaptés, mais aussi parfois plus dangereux (risque
chimique, arrêté du 15/06/1993 relatif aux produits pouvant être utilisés pour le nettoyage
du matériel entrant en contact avec des denrées alimentaires)
L’acquisition de ces compétences implique des formations adaptées. Par exemple, les pathologies
dorsales ont deux origines essentielles : le port de charges lourdes et la mauvaise posture. Former
ces agents à ce type de manipulation est donc primordial, afin de préserver leur santé, et la bonne
marche des services…
Aussi, l’acquisition d’un mobilier adapté peut constituer une solution (le mobilier sur roulettes est
appréciable, notamment lors des grands nettoyages d’été). »
« La restauration :
Dans le but de protéger la santé des consommateurs et du personnel, la réglementation relative à
l’hygiène et à la sécurité des cuisines s’est renforcée.
Travailler en cuisine expose les agents à des risques spécifiques (microbiologiques, physiques,
nuisances diverses). Recevoir du public exige le respect de règles drastiques. C’est pourquoi
l’arrêté du 29 septembre 1997 fixe les conditions d’hygiène applicables dans les établissements
de restauration collective à caractère social. Son article 29 prévoit l’obligation pour le
responsable de l’établissement de donner une formation continue à l’hygiène alimentaire, adaptée
aux besoins de chaque catégorie de personnel et aux contraintes spécifiques des installations
(HACCP). De plus, un plan de nettoyage et de désinfection des locaux et du matériel doit être
établi et mis en œuvre.
En d’autres termes, la participation des ATSEM à la fonction restauration nécessite des
compétences particulières, qui doivent être mises à jour tout au long de leur carrière.
Cette mission comporte des tâches de gestion (réception des produits et contrôle qualité), des
tâches d’exécution (préparation des repas), et des tâches d’accompagnement des enfants (service
à table, apprentissage pour l’enfant de la prise des repas). »
« La participation à la communauté éducative :
Même si la situation des ATSEM peut, dans la réalité, varier d’une école à l’autre, le statut
particulier du cadre d’emplois prévoit que les ATSEM participent à la communauté éducative.
Cette formulation assez floue peut s’entendre comme la participation du personnel à l’éveil et
l’apprentissage de l’enfant pendant sa présence dans l’école, et ce sous la responsabilité exclusive
de l’enseignant.
Cette fonction est donc «transversale», car elle trouve son application à de nombreux moments de
la journée :
o Accueil (apprentissage des règles de courtoisie, rangement des vêtements)
o Jeux (éveil intellectuel et manuel)
o Repas (utilisation des couverts, propreté)
o En collectivité (vie de groupe, socialisation)
Les ATSEM sont des agents de la commune, qui exercent une mission d’assistance du personnel
enseignant, qui peut prendre la forme de la prise en charge d’un petit groupe d’enfants pour la
réalisation d’activités manuelles, l’accompagnement lors d’une sortie, le dialogue avec les
parents.
Cette mission, très importante, est bien souvent exécutée avec professionnalisme, et permet de
nouer un contact privilégié entre certaines familles et les ATSEM. »
« Prospective : quel métier pour demain ?
Le métier d’ATSEM a évolué depuis de nombreuses années, son contenu est s usceptible de varier
à l’avenir.
Un certain nombre de facteurs qui seront ici développés sont de nature à modifier les missions
exercées à ce jour. Comme on l’a vu, le métier comporte trois missions principales (communauté
éducative, entretien et nettoyage, restauration), lesquelles impliquent des compétences
spécifiques. On peut donc tout à fait imaginer qu’à terme, le métier évolue vers une
spécialisation, dont le cœur serait la participation à la communauté éducative. Cette répartition
des tâches est d’ ailleurs une réalité dans des collectivités disposant de budgets « confortables ».
Un certain nombre d’indices peuvent nous guider dans ce sens. »
Facteurs d’évolution
La fonction « communauté éducative »
-
-
La fonction « restauration »
-
Concours sur titre ouvert aux titulaires du CAP Petite Enfance
Augmentation du nombre des élèves dans les écoles maternelles
(environ 54000 élèves supplémentaires dans les maternelles en
France en septembre 2003 selon estimations du ministère de
l’Éducation nationale)
Scolarisation des enfants dès l’âge de 2 ans (ce qui requiert là
encore des compétences spécifiques)
Mode de vie des parents
Contraintes budgétaires de plus en plus fortes des collectivités
La fonction « entretien et nettoyage »
-
locales
Compétences spécifiques pour les missions
Existence de sociétés privées spécialisées dans le nettoyage et la
restauration
évolution des techniques d’entretien nécessitant un matériel ad
hoc
La Fiche métier
« La fiche «métier » permet de cerner de manière synthétique pour un métier donné la ou les
missions qui le composent, les activités qu’elles impliquent, et les compétences requises. Elle est
produite collectivement par les titulaires du métier, le DRH, les agents qui sont en contact avec le
titulaire du métier.
Pourquoi ?
Sans entrer dans le détail, on peut néanmoins préciser que la fiche « métier » donne du sens au
travail des agents (clarification des missions, reconnaissance de celles-ci, etc.), elle alimente le
plan de formation (grâce aux compétences requises identifiées, on peut dégager des priorités),
elle améliore la communication des recruteurs (fiche de poste, annonce, présentation du métier
« réel » aux candidats), elle aide à anticiper sur les évolutions qui toucheront le métier, elle
facilite l’anticipation des reconversions (en indiquant les passerelles en terme de compétences
entre les métiers). »
Intitulé : ATSEM
Date :
Définition : leurs trois missions principales (entretien et nettoyage des locaux,
restauration, participation à la communauté éducative)
Act ivités principales :
Accueil des enfants et des parents
Accompagnement des activités
sous
la
responsabilité
de
l’enseignant
Nettoyage des locaux, des lieux
communs, des sanitaires
Gestion des stocks et contrôle des
livraisons
Mise en chauffe (réchauffage des
repas)
Service à table
Entretien de l’office et salle à
manger
Change et habillage de l’enfant
Champ relationnel :
Les enseignants
La directrice d’école
Les parents
Le responsable de secteur de la
collectivité
Les animateurs et autres agents
Agents
de
la
collectivité
intervenant dans les écoles
(espaces verts, technique)
Savoirs :
Les collectivités locales / le
service public
Les règles d’hygiène, de sécurité
La vie de l’enfant
Les différentes cultures
Conditions et modalités d’exercice :
Lieu : école XXXX
Pré requis (diplôme, niveau) : CAP PE
Formation ou expérience préalable

Le cadre d`emplois des agents territoriaux spécialisés des écoles

Transcription

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