Guide de reporting à destination des entreprises

Transcription

RENDRE COMPTE DES
IMPACTS ECONOMIQUES ET SOCIETAUX
DES INVESTISSEMENTS
EN FORMATION PROFESSIONNELLE
Guide de reporting
à destination des entreprises
- Février 2013 www.ffp.org
FFP – Guide de la grille des Indicateurs de reporting des investissements en Formation professionnelle – Février 2013
1
SOMMAIRE
EDITORIAL : L’INVESTISSEMENT DURABLE DANS LE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES
3
PAR M. ARNAUD MONTEBOURG, MINISTRE DU REDRESSEMENT PRODUCTIF ET
M. THIERRY REPENTIN, MINISTRE DELEGUE A LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET A
L’APPRENTISSAGE
AVANT-PROPOS PAR M. JEAN WEMAËRE, PRESIDENT DE LA FFP
5
INTRODUCTION :
LA RESPONSABILITE SOCIETALE DES ENTREPRISES, UN
POUR LA COMPETITIVITE ET L’EMPLOI
PARTIE I :
DES ENTREPRISES DE PLUS EN PLUS TENUES DE RENDRE DES COMPTES EN
MATIERE DE RSE
11
PARTIE II :
LA FORMATION PROFESSIONNELLE CONTINUE, UN ENJEU DE RSE
17
PACTE
7
TROP PEU PRIS EN COMPTE
PARTIE III :
LA GRILLE D’INDICATEURS DE REPORTING MISE A DISPOSITION
Indicateurs de base
23
25
Indicateur FPC1 : Nombre moyen d’heures de formation par an et par salarié et par catégorie
Indicateur FPC2 : Taux d’accès à la formation
Indicateur FPC3 : Programmes de développement des compétences et de formation tout au long
de la vie destinés à assurer l’employabilité des salariés et à les aider à gérer leur fin de carrière
25
26
29
Indicateurs supplémentaires
30
Indicateur FPC4 : Pourcentage de salariés n’ayant pas bénéficié d’actions de formation depuis au moins 2 ans
Indicateur FPC5 : Nombre de stagiaires et d’alternants (work-study contract)
Indicateur FPC6 : Effort financier de formation
Indicateur FPC7 : Pourcentage de salariés bénéficiant d’entretiens d’évaluation et d’évolution de
carrière périodiques intégrant une composante formation
Indicateur FPC8 : Nombre de salariés ayant suivi une formation certifiante
Indicateur FPC9 : Répartition des heures de formation par thème
Indicateur FPC10 : Programmes locaux et nationaux d’aide au développement des compétences
30
31
33
34
ANNEXES
39
12345-
Lettre de Mission du Directeur Général de la Compétitivité, de l’Industrie et des Services
Liste des membres du Groupe de Travail
Programme du Colloque du 18 février 2013 au Ministère du Redressement productif
Références bibliographiques
Présentation de la Fédération de la Formation Professionnelle
2
35
36
37
L’INVESTISSEMENT
DURABLE
DANS LE DÉVELOPPEMENT DES
COMPÉTENCES
par Arnaud MONTEBOURG, Ministre du Redressement productif
et Thierry REPENTIN, Ministre délégué à la Formation
professionnelle et à l’Apprentissage
Une entreprise est avant tout le
résultat de l’énergie et de la créativité
des hommes et des femmes qui y
travaillent, qui la dirigent ou qui y
investissent. C’est leur audace et leur
enthousiasme qui en font le succès.
productif : un investissement pour la
performance,
l’innovation,
la
créativité. C’est un élément majeur de
la compétitivité hors-coût de la
maison France.
Mais comme tout investissement,
l’investissement
formation
doit
s’inscrire dans des conditions de
réussite : ces performances humaines
se mesurent et s’enrichissent pour
accroître la performance de nos
entreprises. La France dispose d’un
savoir capitalisé et d’un savoir-faire
reconnu internationalement dans le
champ des sciences de l’éducation et
de l’organisation. Elle peut donc y
puiser abondamment pour accroître
son
investissement
dans
les
compétences de nos concitoyens.
L’entreprise, c’est l’endroit où se
prépare l’avenir du pays, où le progrès
matériel et le progrès social prennent
forme, où on conçoit et fabrique les
produits de demain, qui seront vendus
partout dans le monde et changeront
la vie des hommes.
Innover, créer, améliorer la qualité et
la fiabilité de chacun des produits,
quel que soit le métier ou le domaine
d’activité, c’est le résultat de la
performance de chacun des salariés,
de ses compétences accumulées au fil
du temps.
C’est à l’enrichissement de la
représentation
concrète
de
l’entreprise, et de ses efforts pour
mener à bien sa mission, que
contribue ce guide. Ce travail, collectif
et partenarial, piloté par la Fédération
C’est en cela que la formation est
d’abord
et
avant
tout
un
investissement, un investissement
3
de la Formation Professionnelle,
entend apporter, concrètement et de
manière réaliste, des indicateurs de
mesure et de comparaison de
l’investissement formation des entreprises. Portée par des professionnels
de la formation et des parties
prenantes, cette réflexion formule des
propositions dont la portée dépasse
largement le périmètre de la seule
évaluation du management des
ressources humaines. Les indicateurs
mis en avant méritent d’être placés au
rang d’outils à la fois de pilotage et
d’appréciation du fonctionnement
d’une organisation et à ce titre,
peuvent intéresser et concerner tant
les professionnels au sein des
entreprises que les organismes d’audit
ou d’évaluation ou encore les agences
de notation financière ou extrafinancière.
Une représentation formalisée,
homogène, régulière de l’investissement formation restait, à ce jour,
insuffisante. C’est un déficit auquel
ce guide entend répondre. Nous
remercions l’ensemble des participants et acteurs de ce travail au
service de l’intérêt général et du
développement
des
compétences. Nous invitons les entreprises,
les organismes de formation, les organismes de notation à se l’approprier
et à le diffuser abondamment.
Nos entreprises sont pleines de
talents extraordinaires. A nous de les
entretenir et de les faire fructifier.
Arnaud MONTEBOURG
Thierry REPENTIN
Ministre du Redressement productif
Ministre délégué à la Formation
professionnelle et à l’Apprentissage
4
AVANT-PROPOS
par Jean WEMAËRE, Président de la Fédération de la
Formation Professionnelle
Pour relever les défis que constitue la
société de la connaissance, le
développement des compétences et
de la formation tout au long de la vie
s’impose comme une priorité.
L’amélioration de la compétitivité
hors coût de l’économie française,
qui conditionne la capacité de notre
pays à améliorer durablement le
niveau de vie des habitants et à leur
procurer un haut niveau d’emploi et
de cohésion sociale, dépendra en
effet de plus en plus de notre
capacité à entretenir et développer
notre capital humain.
pouvant aller jusqu’à 10% du temps
de travail, soit largement plus du
double d’aujourd’hui.
La progression du niveau d'éducation
devrait
être
particulièrement
marquée en Inde, en Chine et en
Turquie. Paradoxalement, toujours
selon l’OCDE, les pays de l’occident
développé semblent moins mobilisés.
Cela semble en partie lié au fait que
l’on n’y saisit pas pleinement que la
formation est un investissement qui
conditionne, via ses différents
impacts, la compétitivité de nos
entreprises et territoires. Cela est
peut être encore plus le cas dans
notre pays où la présence d’une
obligation de contribution financière
a tendance à renforcer la perception
que les dépenses de formation
seraient avant tout des charges, des
dépenses passives.
Un rapport que vient de publier
l’OCDE sur les cinq défis de
l’économie mondiale à l’horizon
2060, indique que le développement
du capital humain sera un élément
clé de la croissance. Le nombre
d'années de scolarité de la
population adulte devrait augmenter
en moyenne de deux ans au cours
des cinquante prochaines années et
la formation accompagner les actifs
tout au long de leur vie
professionnelle sur des durées
Reste que la formation est un
investissement immatériel. De ce fait,
il est difficile de saisir pleinement
l’ensemble de ses retombées.
5
Avancer dans la voie d’une meilleure
prise en compte de la formation par
les acteurs économiques et sociaux
implique en conséquence d’être en
capacité de mieux rendre compte de
ses impacts.
s’appuyée sur l’expérience de son
conseiller scientifique pour cette
mission,
Jean-Claude
Dupuis,
professeur en sciences de gestion,
délégué général de la Chaire RGCI de
l’IAE de Paris.
C’est pourquoi, la mission qui nous a
été confiée par le Ministre de
l’Économie et des Finances de
produire une grille d’indicateurs
permettant aux entreprises de mieux
rendre
compte
des
impacts
économiques et sociétaux de leurs
investissements
en
formation
professionnelle a constitué, à nos
yeux, une véritable opportunité pour
progresser dans cette voie.
Ce guide présente de façon
exhaustive les résultats de ce travail,
notamment les dix indicateurs que
les entreprises pourraient utilement
mobiliser de façon à mieux évaluer et
valoriser leurs efforts d’investissements en formation. Il explique
également comment cette grille
pourrait être, au demeurant, fort
utile aux entreprises dans le cadre de
leurs nouvelles obligations en
matière de reporting RSE (article 225
de la loi n° 2010-788 du 12 juillet
2010 dite « Grenelle II »).
La FFP a ainsi réuni de mars à
novembre 2012, au Ministère du
Redressement productif, un groupe
de travail multipartite pour mettre en
débat les impacts de la formation
professionnelle, partager les bonnes
pratiques et identifier les indicateurs
clés de reporting des politiques de
formation des entreprises. Pour
mener à bien ces travaux, la FFP s’est
Participant
d’une
démarche
pragmatique et accessible, gageons
que ce guide permettra aux
entreprises d’avancer dans la voie
d’une meilleure valorisation de leurs
efforts en formation.
Jean WEMAËRE
Président de la Fédération de la Formation Professionnelle
6
INTRODUCTION
LA RESPONSABILITÉ SOCIÉTALE DES
ENTREPRISES, UN PACTE POUR LA
COMPÉTITIVITÉ ET L’EMPLOI
7
LA RESPONSABILITE SOCIETALE
COMPETITIVITE ET L’EMPLOI
DES
ENTREPRISES,
UN
PACTE
POUR
LA
La mise en place d’une politique de responsabilité sociétale dans une entreprise vise à
établir un mode de fonctionnement qui prenne en compte les attentes et les intérêts des
différentes parties prenantes de l’entreprise (clients, actionnaires, salariés, fournisseurs,
etc.). La Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE) promeut ainsi une vision
partenariale de l’entreprise :
La RSE, une vision partenariale de l’entreprise
SALARIES
CLIENTS
FOURNISSEURS
ENTREPRISE
PROPRIETAIRES,
ETAT
ACTIONNAIRES
COLLECTIVITES
LOCALES
FINANCIERS
Etc.
La norme ISO 26000 publiée le 1er
novembre 2010 est désormais le référentiel
international de RSE (ou de RSO –
Responsabilité Sociétale des Organisations),
qu’elle définit comme : «la responsabilité
d’une organisation vis-à-vis des impacts de
ses décisions et activités sur la société et sur
l’environnement, se traduisant par un
comportement transparent et éthique qui :
8
prend en compte les attentes des parties
prenantes,
respecte les lois en vigueur et est en
accord avec les normes internationales
de comportement,
est intégré dans l’ensemble de
l’organisation et mis en œuvre dans ses
relations. »
notion de développement durable est
aujourd’hui le plus souvent définie comme
devant « répondre aux besoins du présent
sans compromettre la capacité des
générations futures de satisfaire les leurs »
(Rapport Brundtland, 1987). Une traduction
économique en serait l’exigence de nondécroissance dans le temps du capital total,
technique, humain et naturel, par habitant,
si l’on voit dans le concept de capital ce que
peut mobiliser une société humaine pour
satisfaire ses besoins et réaliser ses projets.
Cet objectif oblige à insérer les choix de
développement dans un référentiel plus
large qu’on ne le faisait jusqu’à présent : les
décisions de court terme dans leurs
implications de long terme; les décisions
locales dans leur signification à des échelles
territoriales plus vastes, jusqu’au niveau
planétaire pour des problèmes comme le
changement climatique ou la biodiversité;
les décisions économiques dans leurs
implications sociales (prise en compte des
objectifs et coûts sociaux et d’une demande
d’équité).
Cette norme insiste sur le fait que la mise
en œuvre d’une politique de RSE est une
condition nécessaire pour asseoir des
modes de développement soutenables
pour les entreprises gages d’une
performance économique durable. Reste
qu’il convient de bien comprendre que la
soutenabilité ou la durabilité n’engage pas
seulement la préservation des ressources
naturelles. Le développement durable
désigne en
effet un
mode de
développement tentant de concilier les
dimensions économique, sociale et
environnementale de façon à assurer la
viabilité durable de l’ensemble. Énoncée
dès 1980 par l’UICN (Union Internationale
pour la Conservation de la Nature), la
9
POURQUOI LA RSE EST-ELLE UNE CONDITION NECESSAIRE POUR ASSEOIR UNE
PERFORMANCE ECONOMIQUE ET FINANCIERE DURABLE ?
Bien le comprendre implique d’adopter une
vision en termes de bilan économique
étendu (Cf. tableau ci-dessous). Une telle
représentation permet en effet de saisir
qu’une partie des facteurs de production
utilisés par une entreprise reste une face
cachée de la comptabilité financière à
commencer par le capital humain et le
capital naturel. Ce facteur de production
résiduel est habituellement qualifié de
« capital immatériel », immatériel car
invisible. Elle permet également de pointer
qu’à défaut de chercher à satisfaire les
attentes des parties prenantes non
financières de l’entreprise (clients, salariés,
fournisseurs, etc.), une entreprise ne peut
9
pas disposer bien longtemps d’un capital
immatériel de qualité. Ce sont en effet ces
parties prenantes qui en sont à l’origine. Par
exemple, pour disposer d’un capital humain
de qualité, la direction d’une entreprise doit
veiller à satisfaire les attentes des salariés et
prendre un certain nombre d’engagements
(perspectives de formation, d’évolution
professionnelle, équité salariale…) de façon
à permettre à ceux-ci de pouvoir s’investir
pleinement dans l’entreprise. Or à défaut
d’entretenir, de développer et de protéger
son capital immatériel, une entreprise ne
peut pas rester durablement performante.
Cela est d’autant plus vrai qu’aujourd’hui, la
compétitivité passe avant tout par la
capacité à innover et être créatif.
Penser en termes de bilan économique étendu
Actif = Emplois = Investissement
Passif = Ressources = Financement
Côté actif, cela signifie une meilleure prise
en compte du capital immatériel de
l’entreprise, face largement cachée de la
comptabilité financière :
- capital humain
- capital marque
- capital sociétal
- capital naturel
- etc.
Côté passif, cela signifie une meilleure prise
en compte des engagements implicites de
l’entreprise auprès de ses parties prenantes
non financières.
Ce sont en effet ces engagements qui
permettent principalement de « financer »
des investissements immatériels de qualité.
Et ces engagements sont bien entendu
autant de dettes, de promesses que
l’entreprise doit honorer
On comprend pourquoi le MEDEF considère qu’« avec la crise, la RSE apparaît plus que
jamais nécessaire pour améliorer l’efficacité économique, sociale et environnementale de
l’entreprise et sa compétitivité sur le long terme et répondre aux défis sociaux. C’est
également un moyen capital de restaurer la confiance dans les entreprises »1. Il en va de
même de la Commission européenne qui a publié le 25 octobre 2011 une nouvelle
communication sur la RSE dans laquelle elle voit celle-ci comme un élément de réponse à
la crise à même de créer les conditions de la croissance durable et de la compétitivité de
l’économie européenne. Fondamentalement, la RSE apparaît ainsi être un élément clé
pour refonder un pacte pour la compétitivité et donc l’emploi.
1
Source : http://www.medef.com/medef-tv/dossiers/categorie/responsabilite-societale-de-lentreprise-rse.html
10
PARTIE 1
DES ENTREPRISES DE PLUS EN PLUS
TENUES DE RENDRE DES COMPTES
EN MATIERE DE RSE
11
I.
DES ENTREPRISES DE PLUS EN
PLUS TENUES DE RENDRE DES
COMPTES EN MATIÈRE DE RSE
Comme cela a été signalé, la RSE va de pair avec une obligation de transparence et
redevabilité (accountability). En invitant les entreprises à rendre des comptes, le propos est
d’une part de prouver qu’elles respectent leurs engagements vis-à-vis de leurs parties
prenantes et d’autre part de diffuser des informations sur leurs performances extra
financières de façon à améliorer la prise de décision des acteurs économiques à commencer
par les investisseurs financiers.
Depuis 2001, les pouvoirs publics français
de leur activité. Cette obligation vient
ont instauré une obligation légale en la
d’être étendue. L’article 225 de la loi
matière. L’article 116 de la loi relative aux
«Grenelle 2 » de juillet 2010, amendé par
nouvelles régulations économiques (NRE)
la loi « Warsmann 4 » de mars 2012,
de mai 2001 a, en effet, obligé toutes les
modifie, à compter de l’exercice 2012,
sociétés françaises cotées sur un marché
l’article L.225-102-1 du code de commerce
réglementé à inclure dans leur rapport
tel qu’il résultait de l’article 116 de la loi
annuel de gestion, des informations sur les
NRE. Trois nouveautés sont introduites par
incidences sociales et environnementales
ces dispositions refondues :
élargissement progressif des obligations au-delà des seules sociétés cotées ;
redéfinition des informations à publier autour d’une quarantaine de thématiques de RSE
structurées en trois catégories (informations sociales, environnementales et relatives aux
engagements sociétaux en faveur du développement durable) ;
instauration d’une obligation de vérification par un organisme tiers indépendant.
Le décret d’application du 24 avril 20122
(complété d’un arrêté à venir) fixe les
modalités concernant respectivement les
informations à publier et la vérification
par un organisme tiers indépendant. Il
faut noter qu’il est expressément indiqué
que les informations requises doivent
figurer au sein du rapport de gestion
(établi par le directoire ou le conseil
2
d’administration pour les sociétés
anonymes) des sociétés concernées.
L’attestation et l’avis de l’organisme tiers
indépendant doivent être « transmis à
l’assemblée des actionnaires ou des
associés en même temps que le rapport
du conseil d’administration ou du
directoire ». En pratique, ils seront joints
au rapport de gestion, dans la mesure où
celui-ci doit d’abord être arrêté par
l’organe compétent.
Ce décret est en cours de révision.
12
Ces obligations de publication d’informations extra financières dans le rapport de gestion
et de vérification par un organisme tiers indépendant sont applicables à certaines
sociétés commerciales dès lors qu’elles remplissent certaines conditions (titres admis aux
négociations sur un marché réglementé ou dépassement de certains seuils) :
les sociétés anonymes (article L.225-102-1 du code de commerce);
les sociétés en commandite par actions (sur renvoi de l’article L.226-1 du code de
commerce);
les sociétés européennes (sur renvoi de l’article L.229-8 du code de commerce).
Les autres sociétés ou entités, quelle que soit leur taille, ne sont pas concernées
directement par ces dispositions légales et réglementaires. Sont notamment exclues :
les sociétés par actions simplifiées (SAS);
les sociétés à responsabilité limitée (SARL);
les sociétés en nom collectif (SNC);
les sociétés civiles immobilières (SCI);
les groupements d’intérêt collectif (GIE).
Les seuils applicables aux sociétés dont les titres ne sont pas admis aux négociations sur
un marché réglementé sont les suivants :
le total du bilan est supérieur ou égal à 100 M€ ou le montant net du chiffre
d’affaires est supérieur ou égal à 100 M€;
et le nombre moyen de salariés permanents employés au cours de l’exercice est
supérieur ou égal à 500.
Pour être soumise aux obligations, une société doit ainsi, d’une part, avoir un effectif au
moins égal à 500 salariés et, d’autre part, avoir un total de son bilan ou un chiffre
d’affaires net au moins égal à 100 millions d’euros. Les données à prendre en compte
pour le calcul des seuils sont celles de l’exercice concerné par les dispositions. Ces seuils
s’apprécient au niveau de la société elle-même et non au niveau consolidé.
Les textes prévoient une progressivité entre 2012 et 2016 en matière d’obligation de
publication d’informations de RSE et de vérification de celles-ci par un organisme tiers
indépendant. Les échéances de publication des informations sont ainsi étalées entre 2012
et 2014 selon la taille et les caractéristiques des sociétés (Cf. ci-après)
13
DATES D’ENTREE EN VIGUEUR
Publication :
- d'informations
SOCIETES CONCERNEES
Sociétés dont les titres
sont admis aux
négociations sur un
marché réglementé
Autres sociétés concernées
avec
CA ou total bilan ≥ 1Md€
et effectif ≥ 5 000
avec
CA ou total bilan ≥ 400 M€
et effectif ≥ 2 000
avec
CA ou total bilan ≥ 100 M€
et effectif ≥ 500
sociales,
environnementales
et sociétales
- de la justification
des exclusions
Attestation d’un
tiers indépendant
sur l'exhaustivité
des informations
publiées
Avis d'un tiers
indépendant sur :
- la sincérité des
Informations
- la validité des
exclusions
À partir de l’exercice
ouvert après le
31 décembre 2011
ouvert après le
31 décembre 2011
ouvert après le
31 décembre 2011
ouvert après le
31 décembre 2011
ouvert après le
31 décembre 2011
clos au 31 décembre
2016
ouvert après le
31 décembre 2012
ouvert après le
31 décembre 2012
2016
Exercice ouvert
après le 31
décembre 2013
Exercice ouvert
après le 31
décembre 2013
2016
Le rapport de gestion devra exposer les actions menées et les orientations prises pour
prendre en compte les conséquences sociales et environnementales de leurs activités et
remplir leurs engagements sociétaux en faveur du développement durable. Des
informations seront par ailleurs à mentionner, couvrant 42 thématiques structurées en
trois catégories :
les informations sociales (emploi, organisation du travail, relations sociales, santé et
la sécurité, formation, égalité de traitement, respect des conventions de l’Organisation
Internationale du Travail);
les informations environnementales (politique générale, pollution et gestion des
déchets, utilisation durable des ressources, changement climatique, protection de la
biodiversité);
les informations relatives aux engagements sociétaux en faveur du développement
durable (impact territorial, économique et social de l’activité de la société, relations
entretenues avec les personnes ou les organisations intéressées par l’activité de la
société, sous-traitance et fournisseurs, loyauté des pratiques).
14
LISTE DES INFORMATIONS SOCIALES A PUBLIER3
Emploi
L’effectif total et la répartition des salariés par sexe, par
âge et par zone géographique
Les embauches et les licenciements
Les rémunérations et leur évolution
Organisation du travail
Relation sociales
L’organisation du temps de travail
L’absentéisme
L’organisation du dialogue social, notamment les
procédures d’information et de consultation du
personnel et de négociation avec celui-ci
Le bilan des accords collectifs
Les conditions de santé et de sécurité au travail
Santé et sécurité
Le bilan des accords signés avec les organisations
syndicales ou les représentants du personnel en
matière de santé et de sécurité au travail
Les accidents du travail, notamment leur fréquence et
leur gravité, ainsi que les maladies professionnelles
Formation
Les politiques mises en œuvre en matière de formation
Le nombre total d’heures de formation
Les mesures prises en faveur de l’égalité entre les
femmes et les hommes
Égalité de traitement
Les mesures prises en faveur de l’emploi et de
l’insertion des personnes handicapées
La politique de lutte contre les discriminations
au respect de la liberté d’association et du droit de
négociation collective
Promotion et respect des conventions
fondamentales de l’Organisation
Internationale du Travail relatives…
à l’élimination des discriminations en matière d’emploi
et de profession
à l’élimination du travail forcé ou obligatoire
à l'abolition effective du travail des enfants
Le décret ne propose pas de définitions ou méthodologies de reporting précises pour les
informations demandées, qui peuvent être quantitatives et/ou qualitatives. C’est à
l’entreprise d’expliciter les définitions, périmètres ou méthodologies retenus ou de se
référer à des référentiels externes. Elles peuvent pour cela s’appuyer sur les référentiels
existants en matière de RSE. Il faut noter qu’en cas d’absence ou d’impossibilité de
publication de certaines informations demandées, les entreprises sont appelées à justifier
les raisons de ce manquement dans une logique de « comply or explain ».
3
Le décret distingue au sein de la liste certaines informations que seules les sociétés admises à négociation sur un marché
réglementé étaient censées publier. Compte tenu que la Conférence environnementale des 14-15 septembre 2012 a convenu dans
sa feuille de route de supprimer le critère tiré de la cotation ou non des entreprises, considéré comme non pertinent au regard des
objectifs de l’article 225 de la loi Grenelle II, nous n’avons pas repris cette distinction.
15
16
PARTIE 2
LA FORMATION PROFESSIONNELLE
CONTINUE, UN ENJEU DE RSE
TROP PEU PRIS EN COMPTE
17
II.
LA FORMATION
PROFESSIONNELLE CONTINUE,
UN ENJEU DE RSE TROP PEU
PRIS EN COMPTE
À ce jour, la formation professionnelle
continue n’apparaît pas comme un enjeu
central dans les textes et référentiels
traitant de la RSE4. Cela semble lié à
l’insuffisante prise de conscience que nos
économies sont marquées par une
intensification du processus simultané de
destruction et de création de nouveaux
emplois. Chaque année environ 15% des
emplois disparaissent pendant qu’environ
15% d’emplois nouveaux apparaissent5.
compétences pour répondre aux besoins
d’un marché du travail en constante
mutation. La formation des adultes, qui
s’inscrit dans le cadre de l’apprentissage
tout au long de la vie, est bien entendu
cruciale pour relever les défis de la
compétitivité des territoires et du maintien
de l’employabilité des individus. On
comprend pourquoi Yves Barou, le nouveau
Président de l’AFPA, conseiller social du
Fonds Stratégique d’Investissement depuis
2010, considère que « la première
responsabilité sociale de l'entreprise, c'est
d'accompagner ses salariés pour maintenir
leur employabilité, leurs compétences
techniques... Investir dans la formation, ce
n'est pas une dépense, c'est un
investissement »6.
Nos économies mondialisées et fondées sur
l’innovation sont ainsi travaillées plus que
jamais par ce que l’économiste Joseph
Schumpeter appelait la « destruction
créatrice » laquelle se traduit par une
accélération
de
l’obsolescence
technologique et donc des compétences.
Bien
entendu,
cela
appelle
un
accompagnement
des
inévitables
transitions. Un pourcentage plus élevé que
jamais de la population doit être capable
de s’adapter à l’évolution technologique et
d’apprendre et d’appliquer de nouvelles
4
Constat d’une étude préalable à ce guide. Celle-ci a
également mis en évidence que les travaux de
recherche dédiés à la RSE (Business & Society), pourtant
dynamiques, avaient très peu investi le sujet.
5
Voir par exemple Cahuc, P. et Zyberberg, A., (2005), Le
chômage : fatalité ou nécessité. Collection Champs,
Flammarion, et Cahuc, P. et Zyberberg, A., (2006), The
Natural Survival of Work, Job Creation and Job
Destruction in a Growing Economy, Cambridge, Mass,
MIT Press.
6
Interview sur France Inter dans l’émission « On
n’arrête pas l’éco » du 17 novembre 2012.
18
L’agenda de la RSE gagnerait donc à mieux prendre en compte la formation
professionnelle continue (FPC désormais). Ceci étant, celle-ci n’est pas oubliée par les
référentiels traitant de la RSE, à commencer par l’ISO 26000. Une lecture attentive de ce
texte permet de repérer que la FPC est considérée comme étant à même de contribuer à
répondre à trois principaux enjeux :
Enjeu n°1: Développement des compétences et de l’employabilité
Question centrale 3 de l’ISO 26000 : Relations et conditions de travail
Domaine d’action 5: Développement du capital humain
« Les organisations peuvent également mettre à profit la politique et les initiatives sur le lieu de
travail pour améliorer les capacités et l'employabilité des personnes. L'employabilité concerne
l'expérience, les compétences et les qualifications qui augmentent les capacités d'une personne à
obtenir et à conserver un travail décent. »
Enjeu n°2: Égalité des chances et non-discrimination
Question centrale 2 de l’ISO 26000 : Droits de l'Homme
Domaine d’action 5: Discrimination et groupes vulnérables
Domaine d’action 7: Droits économiques, sociaux et culturels
Domaine d’action 8: Principes fondamentaux et droits au travail
Enjeu n°3: Contribution au développement local
Question centrale 7 de l’ISO 26000 Communautés et développement local
Domaine d’action 2: Éducation et culture
« Il convient que l'organisation:
- promeuve et appuie l'éducation à tous les niveaux et entame des actions destinées à améliorer la
qualité de l'éducation et l'accès à l'éducation, promeuve le savoir local et participe à la
suppression de l'analphabétisme;
-promeuve, notamment, les opportunités d'apprentissage pour les groupes vulnérables et
discriminés. »
Domaine d’action 3: Création d'emplois et développement des compétences
« Le développement des compétences est une composante essentielle de la promotion de l'emploi
et de l'aide apportée aux personnes pour garantir un travail décent et productif; il est vital pour le
développement socioéconomique.
Il convient que l'organisation:
- étudie la participation à des programmes locaux et nationaux de développement des
compétences, y compris des programmes d'apprentissage, des programmes axés sur des groupes
défavorisés donnés, des programmes de formation permanente et des programmes de
reconnaissance et de certification des compétences;
- étudie l'aide à apporter pour développer ou améliorer en partenariat les programmes de
développement des compétences au sein de la communauté. »
19
L’ISO 26000 souligne également que la FPC est un vecteur de sensibilisation et de formation des
salariés à mobiliser pour soutenir les efforts faits par l’organisation en matière
d’environnement-sécurité et de lutte contre la corruption. Les enjeux économiques de la FPC
(gains de productivité, innovation, compétitivité) ne sont pas, eux, abordés directement par le
référentiel international de RSE.
La FPC n’est pas mieux prise en compte dans les référentiels de reporting de RSE, même au
contraire. Il en va ainsi dans la Global Reporting Initiative (GRI), le référentiel le plus utilisé par
les entreprises au niveau international.
La Global Reporting Initiative (GRI)
Créée en 1997 par l’association américaine
Coalition for Environmentally Responsible
Economies (CERES), la Global Reporting
Initiative (GRI) a été jusqu’en 2002 un
projet sous l’égide du programme des
Nations Unies pour l’environnement
(PNUE). Elle est aujourd’hui une
organisation indépendante, avec un siège
social à Amsterdam et un comité de
direction propre.
Association
de
parties
prenantes
(entreprises, ONG, syndicats, associations,
etc.), la GRI considère que le reporting
relatif aux performances économique,
environnementale et sociale de toute
organisation est aussi important que le
reporting financier. La GRI met cette vision
en pratique en développant, améliorant en
continu et construisant cette possibilité
autour de l’utilisation du cadre pour le
reporting développement durable GRI.
Tous les éléments composant ce cadre sont
développés via une méthode globale de
décision par consensus entre les diverses
parties prenantes.
Il convient de noter que ce cadre donnera
lieu à une mise à jour (version dite G4),
courant 2013.
Le volet « formation et éducation » de la GRI comprend trois indicateurs7, un de base
et deux indicateurs supplémentaires :
Indicateur de base LA10
Nombre moyen d’heures de formation par an, par salarié et par catégorie
professionnelle
Indicateur supplémentaire LA 11
Programme de développement des compétences et de formation tout au long de la vie
destiné à assurer l’employabilité des salariés et à les aider à gérer leur fin de carrière
7
Cela devrait rester le cas dans la version 4 de la GRI à paraître.
20
Indicateur supplémentaire LA 12
Pourcentage de salariés bénéficiant d’entretiens d’évaluation et d’évolution de carrières
périodiques
Si l’on examine leur degré de couverture des enjeux de RSE de la FPC, on s’aperçoit qu’il
est très partiel (Cf. tableau ci-dessous). Cela est valable même si on s’en tient aux seuls
enjeux listés dans l’ISO 26000. Ces indicateurs sont en effet centrés sur l’enjeu
« Développement des compétences et de l’employabilité » et couvrent en partie, via
l’indicateur LA 10, l’enjeu d’égalité des chances et de non-discrimination. L’indicateur
LA10 permet également une lecture économique de l’effort de FPC (volumétrie rendant
compte du niveau d’investissement). L’enjeu « Contribution au développement local »
n’est, lui, pas du tout couvert.
Degré de couverture des enjeux de RSE de la FPC par les indicateurs de la GRI
Enjeux
Indicateurs
LA 10
Développement
des compétences
et de
l’employabilité
Totalement couvert
LA 11
Totalement couvert
LA 12
Totalement couvert
Égalité des chances
et nondiscrimination
Partiellement
couvert
Contribution au
développement
local
Enjeux
économiques
Partiellement
couvert
Il apparaît donc opportun de contribuer à réduire à un tel manque de façon à mieux
rendre compte que la FPC est un investissement source de création de valeur
économique et sociale et à la faire remonter dans l’agenda de la RSE.
21
22
Partie 3
LA GRILLE D’INDICATEURS DE
REPORTING MISE A DISPOSITION
23
III.
LA
GRILLE
D’INDICATEURS
DE
REPORTING MISE À DISPOSITION
Mettre à disposition une grille d’indicateurs de reporting, tel a été l’objectif du groupe de
travail multi parties prenantes8 réuni à l’initiative de la Fédération de la Formation
Professionnelle (FFP) forte d’un mandat du Ministère du Redressement Productif. Cette
démarche vise également à mettre en capacité les entreprises de mieux répondre aux
nouvelles obligations de reporting issues de l’article 225 de la loi « Grenelle 2 », la
formation étant une des thématiques sociales qu’elles doivent renseigner. Or le décret
d’application de l’article 225 ne propose pas de définitions ou méthodologies de reporting
précises pour les informations demandées. Reste que les entreprises doivent expliciter leurs
choix méthodologiques. La FFP a souhaité, en conséquence, produire une grille d’indicateurs
sur laquelle elles pourront prendre appui.
La grille proposée comprend TROIS INDICATEURS DE BASE et SEPT INDICATEURS SUPPLEMENTAIRES. La
grille s’en tient à la définition de ces indicateurs. Pour les aspects relatifs aux comptes de
groupes, c’est-à-dire à la définition du périmètre de reporting et aux règles de consolidation,
nous renvoyons aux principes méthodologiques de la GRI et au contenu de l’article 225 de la
loi « Grenelle 2 » et de son décret d’application.
1. INDICATEURS DE BASE
1.1 Indicateur FPC1 : nombre moyen d’heures de formation par an et par salarié, et par catégorie (sexe,
catégorie professionnelle, classe d’âge (< 30 ans; 30 à 45 ans; > 45 ans), grande zone géographique _pour
les entreprises multinationales, ainsi que pour les bénéficiaires de l’obligation d’emploi BOE, i.e. les
personnes en situation de handicap)
1.2 Indicateur FPC2 : taux d’accès à la formation par catégorie
1.3 Indicateur FPC3 : programmes de développement des compétences et de formation tout au long de la vie
2. INDICATEURS SUPPLEMENTAIRES
2.1 Indicateur FPC4 : pourcentage de salariés n’ayant pas bénéficié d’actions de formation depuis au moins 2
ans
2.2 Indicateur FPC5 : nombre de stagiaires et d’alternants (work-study contract)
2.3 Indicateur FPC6 : effort financier de formation
2.4 Indicateur FPC7 : pourcentage de salariés bénéficiant d’entretiens d’évaluation et d’évolution de carrières
périodiques intégrant une composante formation
2.5 Indicateur FPC8 : nombre de salariés ayant suivi une formation certifiante
2.6 Indicateur FPC9 : répartition des heures de formation par thème
2.7 Indicateur FPC10 : programmes locaux et nationaux d’aide au développement des compétences
8
En annexe 1, figure la liste des membres du groupe de travail.
24
1. INDICATEURS DE BASE
Ces indicateurs sont dits « de base » au sens où ils devraient être appliqués par toute
entreprise. Il convient de noter que leur publication permettrait de satisfaire aux
obligations de la loi « Grenelle 2 » pour la partie formation (cf. page 15).
1.1 INDICATEUR FPC1
Nombre moyen d’heures de formation par an et par salarié, et par catégorie:
sexe,
catégorie professionnelle,
classe d’âge (< 30 ans; 30 à 45 ans; > 45 ans),
grande zone géographique (pour les entreprises multinationales),
ainsi que pour les bénéficiaires de l’obligation d’emploi (BOE), i.e. les personnes en situation de
handicap
PERTINENCE :
Entretenir et améliorer le capital humain en permettant aux salariés d’actualiser et
d’étendre leurs compétences.
Le présent indicateur fournit un aperçu du degré d’investissement de l’entreprise
en la matière et de la façon dont cet investissement touche l’ensemble des salariés.
L’accès à la formation peut contribuer à améliorer d’autres aspects de la
performance sociale par exemple en assurant l’égalité des chances au travail. Il aide
à la fois le salarié et l’organisation à progresser.
PROCEDURE :
Identifier en fin d’année couverte par le reporting le nombre total de salariés par
sexe, par catégorie professionnelle et par classe d’âge ainsi que le nombre de
bénéficiaires de l’obligation d’emploi.
Identifier le nombre total d’heures consacrées à la formation9 du personnel par
sexe, par catégorie professionnelle et par classe d’âge ainsi que le nombre total
d’heures de formation allouées aux bénéficiaires de l’obligation d’emploi.
Rendre compte du nombre moyen d’heures de formation par an et par salarié selon
la formule suivante :
=
Nombre total d’heures de formation
Nombre total de salariés
Ventiler le nombre moyen d’heures de formation par catégorie selon la formule
suivante :
=
Nombre total d’heures de formation par catégorie (sexe…)
Nombre total de salariés (sexe…)
Ventiler le cas échéant l’indicateur FPC1 par grande zone géographique de façon à
permettre des comparaisons internationales.
9
Cela présuppose bien entendu d’avoir défini en amont ce qui constitue du temps de formation (voir encadré 1).
25
1.2 INDICATEUR FPC2
Taux d’accès à la formation par catégorie
PERTINENCE :
Cet indicateur fournit un aperçu du degré d’accès à la formation pour les différentes
catégories de salariés de l’entreprise. Il peut permettre de relever certains écarts.
Reste qu’il convient de noter que sa mesure n’est pas si aisée. Elle implique en effet de
définir en amont ce que l’on entend par temps et action de formation (voir encadré 1).
PROCEDURE :
Identifier en fin d’année couverte par le reporting le nombre total de salariés par
sexe, par catégorie professionnelle et par classe d’âge ainsi que le nombre de
bénéficiaires de l’obligation d’emploi.
Identifier le nombre de personnes par catégorie ayant accédé à au moins une
formation durant l’année couverte par le reporting.
Rendre compte du taux d’accès à la formation pour chaque catégorie de salariés
selon la formule suivante :
=
Nombre de salariés de la catégorie ayant bénéficié d’au moins une formation durant l’année
Nombre total de salariés de la catégorie
26
Encadré 1 : La mesure physique de l’effort de formation
L’effort de formation peut être évalué
en termes physique via des indicateurs
tels que le nombre d’heures de
formation ou encore le nombre de
personnes ayant bénéficié d’au moins
une formation au cours d’une période
de référence.
Certains indicateurs physiques peuvent
être combinés de façon à donner une
mesure relative et donc directement
comparable entre entreprises. Tel est le
cas par exemple du nombre d’heures
de formation par salarié (équivalent
ETP) ou par personne ayant bénéficié
d’au moins une formation.
Ces indicateurs physiques sont plus
simples à calculer que les indicateurs
financiers. Ceci étant, leur calcul
présuppose d’avoir régler en amont
certains problèmes de définition,
notamment d’avoir cadré ce qui
constitue du temps alloué en entreprise
à la formation et donc par voie de
conséquence le type d’activité auquel
renvoie la formation professionnelle
continue.
employeurs ou financées par les
bénéficiaires eux-mêmes, (…), toutes
les
activités
organisées
et
systématiques d’enseignement et des
formations auxquelles les adultes
participent
pour
acquérir
des
connaissances et/ou des qualifications
nouvelles dans le cadre de leur emploi
du moment ou dans la perspective d’un
emploi futur, pour améliorer leur
salaire et/ou leurs possibilités de
carrière dans l’emploi qu’ils occupent
ou dans un autre et, de façon générale,
pour
augmenter
leurs
chances
d’avancement ou de promotion ».
Une fois cela arbitré, il faut encore
convenir du fait de savoir s’il convient
de comptabiliser seulement les temps
de formation dit formels ou également
intégrer les temps moins formels et
informels. Au sein même de la
formation professionnelle continue, il
faut en effet encore distinguer la
formation formelle de la formation
moins formelle et informelle. La
formation formelle comprend les cours
et les stages dispensés par des
formateurs dans un but professionnel.
Ces formations ne peuvent se dérouler
sur le lieu de travail mais dans des
classes, dans des centres de formation
ou dans un atelier prévus à cet effet.
Selon l’OCDE, cette définition n’a
toutefois pas l’exclusive, la formation
professionnelle continue comprend par
exemple « tous les types de formations
organisées, financées ou patronnées
par les pouvoirs publics, offertes par les
27
Les différentes composantes de la formation professionnelle
La formation moins formelle et informelle reprend, elle, toutes les initiatives de
formation autres que les cours et les stages. Sont reprises ici toutes les activités de
formation, de tutorat, de coaching ou d’acquisition de savoir-faire qui se déroulent avec
les outils de travail sur le lieu de travail ou en situation de travail. La rotation des
personnes sur les postes de travail, la participation à des cercles de qualité, l’autoformation, la formation à distance et les conférences peuvent être considérées comme
de la formation continue moins formelle et informelle.
28
1.3 INDICATEUR FPC3
Programmes de développement des compétences et de formation tout au long de la vie
PERTINENCE :
Les programmes de développement des compétences permettent aux entreprises de
planifier l’acquisition par leurs salariés des compétences nécessaires pour atteindre les
objectifs stratégiques dans un environnement professionnel en constante évolution.
Un effectif plus qualifié et mieux formé renforce le capital humain, contribuant à la
satisfaction des salariés et participant à l’amélioration de leur performance.
Pour les salariés proches de la retraite, la confiance et la qualité des relations de travail
sont d’autant plus grandes qu’ils peuvent compter sur le soutien de l’organisation pour
aborder cette phase de transition.
La formation tout au long de la vie a pour objet de contribuer au développement de
connaissances et de compétences permettant à chaque citoyen de s’adapter à un
marché du travail en évolution permanente et de s’investir activement, quel que soit le
secteur économique dans lequel il évolue.
PROCEDURE :
Fournir des informations descriptives (quantitatives et/ou qualitatives) permettant
de répondre aux questions suivantes :
Les programmes de formation ou d’aide visant à faire évoluer les compétences des
salariés comprennent-ils :
des formations internes ?
le financement de formations ou d’enseignements externes ?
et l’accès à un congé sabbatique avec la garantie d’être réintégré dans l’emploi ?
Les programmes d’accompagnement des salariés partant à la retraite ou quittant
leurs fonctions comprennent-ils :
un programme de préparation à la retraite pour les salariés dont le départ à la retraite
est prévu ?
une formation de remise à niveau pour les personnes souhaitant demeurer actives;
une indemnité de départ; si tel est le cas, tient-elle compte de l’âge du salarié et de
son ancienneté ?
des prestations d’aide à la recherche d’emploi ?
un accompagnement (formation, conseil, par exemple) à la transition vers une retraite
professionnelle ?
Préciser éventuellement le nombre de salariés qui a bénéficié sur l’année couverte
par le reporting d’un programme de formation ou d’accompagnement et le volume
d’heures correspondant.
Préciser également éventuellement si ces programmes intègrent des dispositifs
d’évaluation et si oui, lesquels.
29
2. INDICATEURS SUPPLEMENTAIRES
La publication de ces indicateurs est souhaitable. Elle permettrait en effet de mieux rendre des
politiques mises en œuvre en matière de formation tant dans leurs dimensions économiques
que sociales et sociétales.
2.1 INDICATEUR FPC4
Pourcentage de salariés n’ayant pas bénéficié d’actions de formation depuis au
moins 2 ans
PERTINENCE :
Cet indicateur permet de rendre compte que les salariés bénéficient régulièrement
d’actions de formation. Cela est un gage d’actualisation de leurs compétences et
d’adaptation de l’entreprise à son environnement en constante évolution.
Conjointement avec l’indicateur FPC1, cet indicateur permet également d’apprécier que
la politique de formation est systématique et touche l’ensemble des salariés.
PROCEDURE :
Identifier le nombre total de salariés. Ce résultat doit correspondre à celui obtenu
pour FPC1.
Identifier le nombre total de salariés n’ayant pas bénéficié d’actions de formation10
depuis au moins deux ans à la date de clôture de l’exercice couvert par le reporting.
Rendre compte du ratio selon la formule suivante :
Nombre de salariés de la catégorie n’ayant pas bénéficié d’actions de formation depuis au moins deux ans
=
Ventiler éventuellement ce ratio par catégorie (sexe, catégorie professionnelle, classe
d’âge).
Il serait bienvenu de compléter l’information ainsi donnée par une présentation des actions de
communication interne et des mesures prises par la direction pour promouvoir la formation auprès
des salariés.
10
Cela présuppose bien entendu d’avoir défini en amont ce qui constitue une action de formation (voir encadré 1).
30
2.2 INDICATEUR FPC5
Nombre de stagiaires et d’alternants (work-study contract)
PERTINENCE :
Le développement de relations entre les entreprises et le monde de l’éducation et de la
formation est une composante majeure du développement socioéconomique des
territoires.
L’accueil de stagiaires et d’alternants, et plus largement de personnes bénéficiant d’un
work-study contract, en constitue un maillon essentiel.
Les work-study contrats sont effet des instruments majeurs de formation et d’insertion
ou de réinsertion professionnelle.
PROCEDURE :
Identifier le nombre de personnes accueillies en stage au cours de la période
couverte par le reporting. Afin de rendre compte de la durée des stages, cette
information peut être convertie en termes de nombre de journées de stage offertes
au cours de la période de référence.
Identifier le nombre d’alternants présents dans l’entreprise au cours de la période
couverte par le reporting.
Présenter l’évolution du nombre de stagiaires et d’alternants au cours de trois
derniers exercices.
31
Encadré 2 : La mesure financière de l’effort de formation
Cette mesure n’est pas si aisée. En effet, lorsqu’une entreprise verse des fonds aux organismes
collecteurs, ceux-ci ne peuvent être assimilés à un investissement en formation de cette
entreprise que pour autant qu’ils financent réellement une action visant à améliorer les
connaissances et l’efficacité de son propre personnel. Calculer l’effort financier de formation
d’une entreprise implique donc de ne retenir dans le calcul de l’investissement consenti que les
sommes remboursées à l’entreprise par les Fonds d’Assurance Formation/Organismes Paritaires
Collecteurs Agréés.
Inversement, certaines entreprises peuvent investir plus qu’elles ne dépensent, les prestations
servies par les FAF/OPCA étant indépendantes des versements versés par les entreprises. Le
découplage qui existe en matière de formation professionnelle entre financement et
investissement rend donc difficile la mesure financière de l’effort de formation.
Cette donne implique de bien distinguer trois types d’indicateurs financiers qui n’ont pas la
même signification économique et dont la mesure est plus ou moins complexe.
Le montant de la participation au développement de la formation professionnelle
continue
Ce montant est directement donné par le cadre F de la déclaration fiscale 2483 relative à
la participation des employeurs au développement de la formation professionnelle
continue, en l’occurrence par la ligne 12 ou la ligne 11 si le montant de la ligne 12 lui est
inférieur. Cet indicateur ne constitue pas à proprement parler une mesure de l’effort
d’investissement (financier) formation de l’entreprise compte tenu qu’une partie de ces
sommes peut ne pas être allouée aux salariés de l’entreprise.
Le montant d’investissement direct
Cet indicateur doit être avant tout compris comme l’agrégat des sommes dépensées en
matière de formation au profit du personnel de l’entreprise et directement payées par
celle-ci même s’il peut éventuellement également intégrer une référence à la notion
comptable de charge directe.
Il se décompose en :
coûts imputables aux bénéficiaires de formation (salaires, frais de déplacement,
d’hébergement et de restauration)
dépenses de formation interne
dépenses de formation externe
autres dépenses.
Le montant d’investissement global
Une mesure de l’investissement global en formation pourrait être :
Dépenses de fonctionnement et d’équipement des centres internes + montant des achats
de formation à des organismes de formation + rémunération des bénéficiaires de
formation + frais de déplacement, d’hébergement et de restauration + coût des
formations prises en charge par les OPCA/FAF.
Ce dernier coût n’étant pas connu directement, cet indicateur n’est pas d’un calcul aisé.
32
2.3 INDICATEUR FPC6
Effort financier de formation
PERTINENCE :
Mesurer l’effort de formation en termes financiers revient à calculer le montant de
l’investissement en formation réalisé par l’entreprise.
Cette mesure vient compléter celle réalisée en termes physiques laquelle consiste à
calculer l’effort de formation en comptabilisant le nombre d’heures de formation
réalisées au cours de la période de référence (Cf. indicateur FCP1).
La mesure financière a pour avantage de permettre une mise en rapport du montant
investi en formation avec ceux dédiés aux autres types d’investissement, notamment les
autres investissements immatériels (recherche et développement, marketing…).
Reste que la mesure de l’effort financier de formation est moins simple que celle de
l’effort de formation en termes physiques (Cf. encadré 1).
PROCEDURE :
Calculer le montant d’investissement en formation réalisé au cours de la période
couverte par le reporting. Ce montant peut être le montant d’investissement direct
ou d’investissement global (pour les modalités de calcul, voir l’encadré 1).
Afin de permettre une comparaison inter entreprises, rendre compte de l’intensité
d’investissement de l’entreprise selon l’un des trois ratios suivants :
= =
Dépenses de formation
Masse salariale
(en %)
=
Chiffre d’affaire
(en %)
=
Nombre de salariés
(en %)
33
2.4 INDICATEUR FPC7
Pourcentage de salariés bénéficiant d’entretiens d’évaluation et d’évolution de
carrières périodiques intégrant une composante formation
PERTINENCE :
Évaluer la performance d’un salarié à la lumière d’objectifs favorise le développement
personnel de celui-ci et contribue à la fois à la gestion des compétences et au
développement du capital humain au sein de l’entreprise. La satisfaction des salariés en
est également accrue et, de ce fait, la performance de l’organisation s’améliore.
Le présent indicateur démontre indirectement comment l’organisation suit et veille au
maintien de l’ensemble des compétences de ses salariés. Conjointement avec l’indicateur
de base FPC3, cet indicateur permet d’illustrer la manière dont l’entité gère le
développement des compétences.
Le pourcentage de salarié bénéficiant d’entretiens individuels et d’évolution périodiques
intégrant une composante formation traduit l’étendue de l’application de cette pratique
au sein de l’entreprise.
PROCEDURE :
Identifier le nombre total de salariés. Ce résultat doit correspondre à celui obtenu
pour FPC1.
Rendre compte du pourcentage total de salariés ayant bénéficié d’un entretien
d’évaluation et d’évolution formalisé intégrant une composante formation au cours
de la période couverte par le reporting :
=
Nombre total de salariés ayant bénéficié d’un entretien formalisé
(en %)
34
2.5 INDICATEUR FPC8
Nombre de salariés ayant suivi une formation certifiante
PERTINENCE :
Par formation certifiante, on entend toute formation qui implique une opération ou un
document qui authentifie les compétences et savoir-faire d'un individu par rapport à une
norme formalisée par un référentiel.
Via cette reconnaissance formelle, la certification permet d’accroître la portabilité des
compétences acquises et donc l’employabilité des bénéficiaires de l’action de formation.
Une politique de formation qui veille à promouvoir la certification est donc une politique
plus à même d’être un vecteur de performance sociale.
PROCEDURE :
Identifier parmi les salariés de l’entreprise, ceux qui ont bénéficié au cours de la
période couverte par le reporting d’une action de formation certifiante.
35
2.6 INDICATEUR FPC9
Répartition des heures de formation par thème
PERTINENCE :
S’il est important de disposer d’indicateurs rendant compte du niveau d’effort de
formation de l’entreprise (voir indicateurs FPC1 et FPC5), il est également utile d’en
connaître le contenu thématique. Un même degré d’investissement peut en effet
renvoyer à des choix différents d’allocation.
Le présent indicateur contribue à apprécier si la politique de formation est plus ou moins
alignée avec la stratégie de l’entreprise.
PROCEDURE :
Identifier le nombre total d’heures de formation pour la période couverte par le
reporting. Ce résultat doit correspondre à celui obtenu pour FPC1.
Identifier la répartition du nombre total d’heures de formation par grand domaine
(techniques des métiers, langues…).
Rendre compte de la répartition selon la formule suivante :
=
Nombre total d’heures de formation dédié au domaine
Nombre total d’heures de formation sur la période
(en %)
La taxonomie des thématiques retenue est laissée à l’appréciation de l’entreprise. À titre
indicatif, deux exemples de taxonomie :
Techniques des métiers; langues et informatique; santé, sécurité et environnement;
management; développement personnel; autres.
Techniques des métiers; langues ; qualité, environnement, sécurité; autres.
36
2.7 INDICATEUR FPC10
Programmes locaux et nationaux d’aide au développement des compétences
PERTINENCE :
Le développement des compétences est une composante essentielle de la capacité d’un
territoire à demeurer compétitif, c’est-à-dire d’être capable d’« améliorer durablement le
niveau de vie de ses habitants, et à leur procurer un haut niveau d’emploi et de cohésion
sociale, dans un environnement de qualité »11.
Il convient de ce fait que les entreprises participent à des programmes locaux et
nationaux de développement des compétences à destination des habitants des territoires
concernés.
PROCEDURE :
Fournir des informations descriptives (quantitatives et/ou qualitatives) permettant
de rendre compte que l’entreprise soutient et/ou participe à :
des programmes éducatifs,
des programmes de formation permanente,
des programmes de reconnaissance et de certification des compétences,
des programmes axés sur des groupes défavorisés donnés.
Préciser éventuellement le nombre de personnes qui ont bénéficié de ces
programmes sur l’année couverte par le reporting.
11
Définition de la compétitivité du Conseil européen de Lisbonne de mars 2000.
37
38
ANNEXES
12345-
Lettre de Mission du Directeur Général de la Compétitivité, de l’Industrie et des Services
Liste des membres du Groupe de Travail
Programme du Colloque du 18 février 2013 au Ministère du Redressement productif
Références bibliographiques
Présentation de la Fédération de la Formation Professionnelle
39
40
41
LISTE DES MEMBRES DU GROUPE DE TRAVAIL
Fédération de la Formation Professionnelle (FFP)
IAE de Paris
AFPA
Agefos PME
Monsieur Jean WEMAËRE
Président
Madame Emmanuelle PÉRÈS
Déléguée Générale
Monsieur Jacques ABÉCASSIS
Conseiller Qualité
Monsieur Jean-Claude DUPUIS
Professeur en sciences de gestion, Délégué général de
la Chaire RGCI de l’IAE de Paris
Monsieur Florent LONGUEPEE
Directeur du Développement durable/RSE
Directeur des relations institutionnelles
Monsieur Joël RUIZ
Directeur général
Madame Laurence CARLINET
Directeur du Développement
C3D (Collège des Directeurs de Développement
Durable)
Madame Bénédicte BARBRY
Directrice du développement durable
Conseil National de la Formation Professionnelle
Tout au Long de la Vie (CNFPTLV)
Madame Françoise AMAT
Secrétaire générale
Monsieur Luc NEGRI
Directeur des Ressources Humaines
Monsieur Gérald LEFEVRE
Président
Sébastien THEVOUX
Analyste extra-financier
Madame Marie-Ange ANDRIEUX
Co-Présidente de la Commission Innovation et
immatériel
Madame Christine ANCEAU
Déléguée générale
Madame Christine BARGAIN
Directrice de la Responsabilité sociale et
environnementale
Monsieur Alain DRUELLES
Directeur de l’éducation et de la formation
Monsieur Christophe CORIOU
Directeur de mission Projets et financements de la
formation professionnelle
Monsieur Pierrick BILLAN
Chef du bureau de la Consommation et de la
Production responsables
Monsieur Florian AYMONIN –ROUX
Chargé de mission à la Direction Générale de la
Compétitivité, de l’Industrie et des Services
Franck FAUCHON
Chef de la mission du droit et du financement de la
formation
Marc DELUZET
Délégué général
Madame Marie-Josée RUAUDEL
Directrice de la formation et de la professionnalisation
Monsieur Christophe QUESNE
Gérant
Courtepaille/Serare S.A.S
GARF (Groupement des Acteurs et Responsables de
Formation
Groupama AM
GPS (Groupement des Professions de Services)
ISQ/OPQF
La Poste
MEDEF
Ministère de l’Ecologie, du Développement durable
et de l’Energie
Ministère du Redressement productif/DGCIS
Ministère du Travail, de l’Emploi, de la Formation
Professionnelle et du Dialogue social/DGEFP
OBSERVATOIRE SOCIAL INTERNATIONAL
ORANGE FT
Quilotoa Formation
42
Le lundi 18 février 2013
de 14 heures à 17 heures 30
LA FORMATION PROFESSIONNELLE, UN INVESTISSEMENT MAJEUR
POUR LA COMPETITIVITE DURABLE DES ENTREPRISES
ET DES TERRITOIRES
En présence d’Arnaud MONTEBOURG,
Ministre du Redressement productif
Et de Thierry REPENTIN,
Ministre délégué chargé de la Formation professionnelle et de l’Apprentissage
Ministère du Redressement Productif
Centre de Conférences Pierre Mendès-France
139 rue de Bercy - 75012 Paris
43
LA FORMATION PROFESSIONNELLE, UN INVESTISSEMENT MAJEUR POUR LA
COMPETITIVITE DURABLE DES ENTREPRISES ET DES TERRITOIRES
Des outils pour mesurer, évaluer, rendre compte
Allocution d’ouverture :
Arnaud MONTEBOURG, Ministre du Redressement productif
Thierry REPENTIN, Ministre délégué chargé de la Formation professionnelle et de
l'Apprentissage
Introduction par Jean WEMAËRE, Président de la FFP
Table ronde : Les enjeux économiques et sociétaux de la formation professionnelle
Emmanuelle WARGON, Directrice générale de l’Emploi et de la Formation professionnelle
Françoise AMAT, Secrétaire générale du Conseil National de la Formation Professionnelle
Tout au Long de la Vie (CNFPTLV)
Jean WEMAËRE, Président de la Fédération de la Formation Professionnelle (FFP)
Antoine FOUCHER, MEDEF, Directeur des relations sociales, de l’éducation et de la
formation
Paul DESAIGUES, conseiller confédéral CGT à la formation initiale et continue
Stéphane DIEBOLD, Président du Groupement des Acteurs et Responsables de Formation
(GARF)
Animateur / modérateur : Julien VEYRIER, Directeur général de Centre Inffo
Formation : où en est la France par rapport aux autres pays de l’OCDE ?
Éric CHARBONNIER, Analyste à la Direction de l'Education de l’OCDE
Panorama des pratiques de reporting des entreprises du SBF120 de leur politique
de formation
Présentation des résultats de l’étude Groupama AM/ FFP
Marie-Pierre PEILLON, Directrice de la recherche de Groupama AM, Présidente de la
Société Française des Analystes Financiers (SFAF)
Sébastien THEVOUX-CHABUEL, Chef de la recherche extra-financière de Groupama AM
Présentation de la grille d’indicateurs de reporting sur la formation professionnelle
Emmanuelle PÉRÈS, Déléguée générale de la FFP (processus de conception)
Jean-Claude DUPUIS, conseiller scientifique du projet (liste d’indicateurs)
Marie-Josée RUAUDEL, Groupe ORANGE (retour d’expérience/ mise en œuvre des
indicateurs)
Conclusion par Pascal FAURE, Directeur général de la Direction Générale de la
Compétitivité de l’Industrie et des Services (DGCIS)
44
REFERENCES BIBLIOGRAPHIQUES
Sur la RSE
AFNOR (2010), Lignes directrices relatives à la responsabilité sociétale. Norme NF ISO 26000,
novembre.
Commission européenne (2011), « Responsabilité sociale des entreprises: une nouvelle
stratégie de l'UE pour la période 2011-2014 », communication de la Commission au Parlement
européen, au Conseil, au Comité économique et social européen et au Comité des régions,
octobre.
Document en ligne :
http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=COM:2011:0681:FIN:fr:PDF
Sur le reporting de la RSE
GRI (2006), Lignes directrices pour le reporting développement durable. Version 3.0.
Document en ligne :
https://www.globalreporting.org/resourcelibrary/French-G3-Reporting-Guidelines.pdf
GRI (2010), GRI et ISO 26000 : pour une utilisation conjointe des lignes directrices du GRI et de
l’ISO 26000.
Document en ligne :
https://www.globalreporting.org/resourcelibrary/French-How-To-Use-the-GRI-Guidelines-InConjunction-With-ISO26000.pdf
MEDEF (2012), Guide méthodologique. savoir RSE. Les nouvelles dispositions légales et
réglementaires. Comprendre et appliquer les obligations issues de l’article 225 de la loi
Grenelle 2, mai.
Document en ligne :
http://www.medef.com/fileadmin/user_upload/www.medefcorporate.fr/document/RSE/MEDEF_-_Guide_Reporting_RSE_-_Mai_2012.pdf
Sur les liens entre RSE et formation
Agefos-PME Lorraine (2007), Guide pratique de l’employabilité durable. Sécuriser l’emploi et la
carrière professionnelle.
Document en ligne :
http://www.agefos-pme-lorraine.com/fileadmin/user_upload/30-Regions/Lorraine/10Employeur/Services-regionaux/pdf/Guide_CED.pdf
Éducation permanente. Hors série AFPA (2011), RSE et formation, n°HS2, septembre.
Kirkpatrick, James D. et Wendy Kayser Kirkpatrick (2010), « ROE’s Rising Star: Why Return on
Expectations is Getting so Much Attention », Training and Development Magazine, pp. 34-38,
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Groupement des Professions de services (2009), 35 propositions pour une valeur durable
http://www.gps.asso.fr/actifs_immateriels.php
Sur la formation professionnelle
PUF (2011), Collection « Que sais-je ? », Les 100 mots de l’éducation, Jean Wemaëre
PUF/Groupe DEMOS (2009), «Grands dictionnaires », Encyclopédie de la formation, JeanMarie Barbier, Etienne Bourgeois, Gaëtane Chapelle, Jean-Claude Ruano-Borbalan,
DUNOT / ANDRH / GARF (2012), Le Grand livre de la Formation, Michel Barabel, Olivier Meier,
André Perret, Thierry Teboul
DEMOS (2007), La création de valeur par le savoir opérationnel, Jean Wemaëre, Didier Naud
45
LA FEDERATION DE LA FORMATION
PROFESSIONNELLE (FFP)
L’ORGANISATION PROFESSIONNELLE DES ORGANISMES PRIVES DE FORMATION
fédère et représente plus de 400 organismes privés de formation et leurs 2000
établissements
présents sur tout le territoire et animés par 20 délégations régionales
générant un chiffre d’affaires cumulé de 1,5 milliard d’euros
accueillant 3 millions d’apprenants
de tous profils : salariés, demandeurs d’emploi, jeunes, publics vulnérables
sur tous les segments de l’offre de formation (formation continue en entreprise,
alternance, langues, insertion et accompagnement des demandeurs d’emploi)
sur tous les modes (présentiel, e-learning & blended learning, accompagnement,
ingénierie)
sur tous les dispositifs (plan de formation, CIF, DIF, alternance, formation
qualifiante et diplômante
LES MISSIONS DE LA FFP
Valoriser toute l’offre de formation professionnelle
Accompagner les adhérents dans l’évolution de leur métier
Promouvoir la qualité et le professionnalisme & contribuer ainsi à la visibilité et la
lisibilité de l’offre de formation
Evaluer et outiller la mesure de la performance
Défendre la pluralité de l’offre et veiller au respect de la concurrence
Favoriser l’accessibilité et contribuer à l’insertion professionnelle
Contribuer au dialogue social de la branche
LES VALEURS DE LA FFP
L’éthique et le professionnalisme
La création et la liberté d’entreprendre
Le respect de l’individu
La responsabilité sociétale de l’Entreprise et le Développement Durable
46
47
FFP
7 rue Alfred de Vigny 75008 Paris
Tél. : 01 44 30 49 49
48

Guide de reporting à destination des entreprises

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