La synthèse du Comité d`Etablissement d`Orange / SCE de juin

La synthèse du Comité d’Etablissement d’Orange / SCE de juin 2016
Information en vue d’une consultation sur le projet Momentum
Le dossier s’instruit côté direction grâce au travail réalisé avec les différentes commissions du CE de SCE. De
nombreuses demandes de vos représentants ont donc abouti. La direction a aussi souhaité nous apporter un
complément d’information conformément aux engagements pris lors de la présentation du mois d’avril (cf. IN’FO
CE Avril 2016). Il a concerné les volets suivants :
la rémunération variable commerciale est complétée pour les nouveaux métiers (AMI, ICP, TAM) ainsi
qu’avec la création d’une prime spécifique pour inciter au développement des offres multi-domaines. Nous
attendons cependant les simulations et les informations participant au calcul de cette rémunération
(courbes, booster,…) qui permettront de s’assurer de l’équité entre tous les acteurs ainsi que d’un
maintien des espérances de gains.
la gouvernance commerciale avec les filiales sera réalisée selon le (ou les) domaine(s) d’activité
traité(s) ainsi que la répartition des portefeuilles entre DGC et OCWS dont l’activité se recouvre. Dans ce
dernier cas une répartition des comptes clients est réalisée au sein de chaque secteur. On peut ainsi
établir le schéma suivant :
Mono-domaine
Multi-domaine
(1)
Périmètre Connectivité, Mobilité, Communication et collaboration
(1)
unifiées sur portefeuille client affecté à DGC
Business Manager
Spécialisé
Périmètre Connectivité, Mobilité, Communication et collaboration
unifiées sur portefeuille client affecté à OCWS
Responsable des Ventes
Périmètre Sécurité (OCD), IT (OCB) et Applicatifs/Verticaux (OAB)
Account Manager
Tout périmètre confondu avec minimum 2 domaines adressés sur
validation du management
Business Manager
Ensemblier
cela concerne également la contribution dans la spécialisation d’une affaire multi-domaine.
Le fonctionnement et la charge de travail seront étudiés dans le cadre d’une expertise lancée par le
CHSCT de Stadium dont l’objet est de s’assurer des conditions de travail des salariés au travers d’une
étude poussée de la nouvelle organisation et des impacts qu’elle induit. Pour cela des interviews seront
menées auprès de différents salariés sur tous les métiers concernés. Il est donc impératif, si vous étiez
choisis, de remonter de façon transparente et sans frein, la réalité de votre travail quotidien et des
problèmes rencontrés afin de s’assurer qu’ils seront bien pris en compte par la nouvelle
organisation.
La formation indissociable de la réussite de ce projet a fait l’objet d’un plan de formation spécifique qui
doit permettre aux salariés d’acquérir des compétences :
de savoir-être autour des compétences comportementales de travail en équipe, de l’organisation et la
planification,
de savoir-faire métier orienté sur les objectifs ciblés (ex : passeport international), processus vente,
de connaissances de base et avancées des produits et services rapportées aux missions de chacun
des métiers (ex : TAM => Ecosystème et stratégie technique, BMS => technologies selon
spécialisation,…).
Un catalogue des formations par métier a été demandé à la direction afin qu’il soit communiqué aux
salariés et débattu lors de l’entretien managérial (voir calendrier du projet ci-dessous) en fonction des
périmètres affectés et du calendrier de réalisation sachant que ce plan de formation s’inscrit dans le
temps (formation continue).
A cela, la direction a souhaité mettre en place, via le compte personnel de formation, des parcours de
formation sur mesure avec des écoles reconnues telles qu’HEC, CENTRALE ou l’ESSEC permettant ainsi
de donner l’opportunité aux salariés de développer leurs compétences et leur parcours professionnel avec
une portée au-delà de notre entreprise.
Ce cursus sera proposé, sur le temps de travail, à un nombre restreint de salariés (5 à 10 par métier), pour
les métiers d’AM, BM, ITC/TAM et AGC.
Le calendrier est maintenant établi :
02 septembre 2016
Résultat de l’expertise sur les conditions de travail
19 septembre 2016
Consultation de l’instance CHSCT Stadium
29/30 septembre 2016
Consultation du comité d’Entreprise SCE
Début à mi octobre
Entretiens managériaux sur le repositionnement des salariés et l’affectation des
périmètres : présentation des fiches de postes, souhait personnel, périmètre et potentiel
client, plan de formation / plan de développement individuel
fin octobre
Communication et lancement des formations
er
1 janvier 2017
Mise en œuvre effective de la réorganisation
Pour FOCom, il convient de souligner que, jusqu’à présent, la direction s’est inscrite, pour ce projet, dans une
écoute notable et appréciable des élus, en prenant en compte de nombreuses demandes d’évolutions et de
compléments au dossier présenté.
Il n’en reste pas moins que la complexité du modèle de vente (structure de l’organisation, taylorisation des
missions, processus) et la diversité des cas rencontrés nécessitent votre implication pour nous remonter des
points spécifiques et récurrents qui auraient pu nous échapper.
Information / consultation sur le rapport PEC 2015-2018 SCE OSA (2ème partie
prospective 2016-2018)
En complément du bilan 2015 (cf. IN’FO CE mai 2016), une prospective GPEC pour la période 2016-2018 sur le
périmètre de notre division SCE nous a été présentée, que l’on pourrait résumer par « Cela continue, on vide ! » :
Une baisse de l’ordre de 11% de l’effectif « Emplois Temps Plein » (ETP) est prévue à l’horizon 2018.
Des recrutements de 10 à 20 CDI par an, soit un maximum de 60 recrutements pour 629 départs !
Une volonté d’utiliser la force au travail externe (intérim, sous-traitance) pour répondre à des pics d’activité.
Pour la direction, cette baisse d’effectif est la réponse à une décroissance des activités traditionnelles et à la
nécessité de maintenir notre rentabilité en « jouant » sur la masse salariale. Son objectif est de favoriser les
perspectives d’évolution professionnelle vers les activités de service en croissance :
en accompagnant la montée en compétence des salariés sur ces domaines,
en priorisant les mobilités internes,
en recourant aux recrutements externes sur les seuls postes nécessitant des compétences rares et
spécifiques essentiellement dans les métiers de « professional services ».
Cependant la réalité vécue par les salariés est tout autre tant sur la charge de travail à laquelle il faut faire face,
que sur l’insatisfaction de la qualité du travail qu’ils fournissent faute de moyens et de performance de notre
organisation.
Plus embêtant, lorsque nous demandons à la direction :
Quelles hypothèses sont retenues pour justifier (décroissance de l’activité, nouvelle technologie) et/ou
palier ces baisses d’effectifs (outils digitaux, transfert d’activité)?
Sur la base de ces hypothèses (ex : la technologie SDN), quels sont les métiers (ex : pilote de production)
et les services concernés sur lesquels les efforts de montée en compétence et de réorientation
professionnelle devront être dirigés ?
Aucune réponse ne nous est apportée.
Pour FOCom, la GPEC ne peut se résumer qu’au seul constat de baisses d’effectifs conformes aux
prévisions. Sans visibilité des impacts sur l’emploi que la digitalisation, les nouvelles technologies et les
réorganisations prévus dans le cadre de la stratégie « Essentiels2020 » vont générer dans le temps, l’utilité d’une
GPEC dans son format présent n’a que peu d’intérêt. FOCom a donc donné un avis négatif à ce rapport, comme
l’ensemble des élus du Comité d’Etablissement de SCE.
Vos contacts CE:
Laurent Fontanié 06 87 69 61 54 - Philippe Bayard 06 08 35 99 62
Pour de plus amples informations sur ces sujets