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Octobre 2011 - n° 15
Résultats de la 5e campagne de labellisation
des formations de l’École de la GRH : cinq
nouveaux labels décernés
Editorial
Le comité de labellisation de l’Ecole de la GRH a
procédé aux auditions des organismes ayant déposé
une demande de labellisation. A l’issue de ces
auditions, le comité a proposé la labellisation des
formations suivantes : formation de formateurs à la
prévention des discriminations (IGPDE), la relation
individuelle et collective du manager avec ses
collaborateurs (ministère de l’Agriculture), cycle
« gestion publique et management » (ministère de
l’Éducation nationale), le parcours cadres confirmés
(centre de formation au mangement du ministère de
la Défense – CFMD) et l’entretien professionnel (Ira
de Nantes).
Télétravail dans la fonction publique : des
perspectives nouvelles
Le développement des technologies de l’information et de
la communication favorise aujourd’hui le travail à
l’extérieur du bureau, que ce soit au domicile, ou encore à
l’occasion d’un déplacement. Le lien avec la communauté
professionnelle, du fait du recours à l’usage des
ordinateurs portables, tablettes ou smartphones, n’est de
fait plus assujetti à une présence physique permanente.
Ces nouvelles conditions de travail favorisent à l’évidence
le développement d’un télétravail qui reste bien souvent
non formalisé. La pratique « officielle » du télétravail est,
quant à elle, encore embryonnaire dans la fonction
publique : une vingtaine d’expérimentations et environ
400 télétravailleurs sont aujourd’hui identifiés. Il convient
de rappeler que le terme même de télétravail n’apparaît
pas dans le code du travail et seul un accord national
interprofessionnel du 19 juillet 2005, qui transpose
l’accord-cadre européen de 2002, encadre la pratique du
télétravail dans le secteur privé.
La prévention des risques psycho-sociaux,
thème des 9e rencontres professionnelles de
l’Ecole de la GRH
Les risques psycho-sociaux commencent à être de
mieux en mieux identifiés dans les démarches de
prévention : le code du travail prescrit à tous les
employeurs, y compris ceux des trois versants de la
fonction publique, de protéger la santé et la sécurité
de leurs salariés. Quelle est la situation dans le
monde de l’entreprise en matière de prévention des
RPS ? Quelles sont les responsabilités juridiques
mais aussi managériales de l’employeur public vis-àvis de ses salariés en matière de risques psychosociaux ? Comment le dialogue social peut-il aider à
les prévenir dans la communauté de travail ? Quelles
sont les pratiques ministérielles repérées ?
Deux rapports récents établissent un état des lieux et
dressent des perspectives de développement du
télétravail dans la fonction publique : le premier a été
remis en juillet et résulte d’une mission confiée au Conseil
général de l’industrie, de l’énergie et des technologies
(CGIET), le second a été remis le 15 septembre par
Pierre Morel-à-L’Huissier, député de Lozère. Ces rapports
s’appuient notamment sur des études d’impact réalisées
auprès des agents, montrant que le télétravail entraîne
une baisse du stress dû à la limitation du temps de
transport, facilite un meilleur équilibre entre la vie
professionnelle et la vie privée, et procure davantage de
flexibilité dans l’organisation des journées de travail. Le
télétravail contribue à l’amélioration des conditions de vie
des agents.
Le calendrier des rencontres professionnelles est le
suivant :
Paris
Toulouse
Marseille
Nantes
Rouen
Metz
Lyon
Ces données favorables sont encourageantes et doivent
inciter au développement de la pratique du télétravail.
Celle-ci devra, cependant, s’entourer de conditions
précises. En premier lieu, la mise en œuvre du télétravail
doit se faire sur la base du volontariat et rester
subordonnée à l’accord du responsable hiérarchique. Il
s’agit donc d’une modalité nouvelle d’organisation du
travail, qui doit être compatible avec l’intérêt du service.
15 novembre
16 novembre
17 novembre
22 novembre
24 novembre
25 novembre
29 novembre
Inscriptions sur le site de la fonction publique
Suite page 2
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(gestionnaires des ressources humaines, appareil de
formation, managers de proximité) ainsi qu’aux agents
pour concevoir leur projet professionnel et orienter leur
mobilité.
Suite de l’édito
Par ailleurs, le caractère réversible du télétravail, pour
l’agent comme pour l’employeur, doit être affirmé de
manière à lui garantir toute souplesse dans son usage.
Le recours à une période d’adaptation pourrait ainsi
utilement faciliter l’accès au télétravail.
Il vient compléter le Répertoire interministériel des
métiers de l’Etat (Rime). Son ambition est de mettre à
disposition de tous, en interministériel, un vocabulaire
commun permettant de caractériser des compétences
afférentes aux métiers de l’Etat identifiés dans le Rime.
Il doit permettre de renforcer la démarche de gestion
prévisionnelle des ressources humaines dans sa
dimension qualitative, en mettant l’agent au cœur du
dispositif. Il dresse la liste des compétences essentielles
« cœur de métier » associées aux deux cent soixante et
un métiers « emplois-référence » du Rime, en donnant
une définition répondant à leur exercice dans l’univers
professionnel de la fonction publique de l’Etat.
Au-delà de ces conditions, quelques principes
nécessiteront d’être posés pour encadrer son usage. Le
premier de ces principes tient au plafonnement de la
quotité de travail ouverte au télétravail, afin d’éviter que les
liens sociaux du télétravailleur avec ses collègues ne se
distendent. Le principe d’égalité de traitement des
télétravailleurs et des agents exerçant sur site doit
également être réaffirmé.
Ces différentes perspectives constituent un enjeu de
rénovation des pratiques professionnelles et managériales
qui devraient être discutées avec les partenaires sociaux
dans les prochains mois.
Le Dictionnaire interministériel des compétences
contient 102 savoir-faire, 21 savoir-être et 40 rubriques
de connaissances. Parallèlement à la diffusion du DICo
sous format « papier », un outil d’exploitation de la base
de données des compétences sera diffusé début
octobre aux professionnels RH. Il permet d’établir des
proximités entre emplois-référence par le biais des
compétences et, du fait de l’arrimage des emplois-types
ministériels aux emplois-référence du Rime, de mettre
en relation les métiers des différents départements
ministériels.
En savoir plus
ACTUALITES
Un nouvel outil pour la santé et la sécurité au
travail dans la fonction publique
Le décret n°2011-774 du 28 juin 2011 modifie de
manière significative le décret du 28 mai 1982 relatif à
l’hygiène, la sécurité et la prévention médicale dans la
fonction publique : il transpose au niveau réglementaire
les mesures de l’accord du 20 novembre 2009 sur la
santé et la sécurité au travail concernant les instances
et acteurs intervenant dans ce champ. A ce titre, il a
notamment établi les modalités d’application de la loi du
5 juillet 2010 portant rénovation du dialogue social qui a
créé les comités d’hygiène, de sécurité et des
conditions de travail (CHSCT).
Contacts : [email protected] et
[email protected]
Intéressement collectif : publication du décret
du 29 août 2011 et d’une circulaire d’application
Le décret n°2011-1038 du 29 août 2011 institue, au sein
des administrations de l’Etat et des établissements
publics, une prime d’intéressement à la performance
collective. Il s’agit d’un outil de rémunération des agents
publics qui vient s’ajouter à la prime de fonctions et de
résultats
(PFR).
L’intéressement
permet
de
récompenser l’atteinte d’objectifs communs au sein d’un
service. Les domaines concernés par la fixation de tels
objectifs sont au nombre de quatre : l’amélioration de la
qualité du service rendu à l’usager, la maîtrise des
coûts, la modernisation de la gestion des ressources
humaines et le développement durable. Le montant de
la prime est le même pour tous les agents appartenant
au service concerné. L’entrée de chaque ministère dans
le dispositif interviendra sur la base d’un décret. Il
appartiendra ensuite à chaque ministre de fixer, par
arrêté, la liste des services éligibles à la prime
d’intéressement. Pour les directions départementales
interministérielles, cette liste est établie par un arrêté du
Premier ministre.
Ces nouvelles dispositions ont fait l’objet de précisions
dans une circulaire d’application en date du 9 août
2011. Celle-ci apporte toutes les informations utiles aux
gestionnaires et à l’ensemble des acteurs de la santé et
sécurité au travail sur l’application des dispositions du
décret du 28 mai 1982. Elle insiste particulièrement sur
la compétence des instances spécialisées en hygiène et
sécurité en matière de conditions de travail (CHSCT),
les modalités d’organisation de la médecine de
prévention ou l’évolution des agents chargés de
fonctions d’assistance et de conseil dans la mise en
œuvre des règles d’hygiène et de sécurité. La circulaire
fournit par ailleurs de nombreuses jurisprudences sur
l’application des dispositions du décret.
Publication du Dictionnaire interministériel
des compétences des métiers de l’Etat
Le Dictionnaire interministériel des compétences des
métiers de l’Etat (DICo), diffusé et mis en ligne à la
mi-septembre est un nouvel outil destiné aux acteurs RH
Une circulaire, également en date du 29 août 2011,
précise les modalités d’application du décret.
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L’objectif poursuivi est de concevoir une offre de
développement managérial très opérationnelle, en
adéquation avec les besoins des managers. Cette
nouvelle offre a été structurée selon deux modalités.
D’une part elle est constituée de formations courtes,
ciblées sur douze thématiques identifiées comme
majeures (la communication managériale, la gestion
des situations difficiles, etc.) pour découvrir ou
approfondir les fondamentaux du management, accompagner les changements culturels… D’autre part elle
comporte des ateliers pratiques d’échanges entre
managers : par exemple, des retours d’expérience, des
études de cas ou encore des ateliers thématiques. Ces
formations et ateliers sont conçus pour être choisis « à
la carte » en fonction de besoins précis ou encore pour
être intégrés à des parcours spécifiques pour guider et
accompagner les managers lors des temps forts de leur
vie professionnelle : prise de poste, changement de
position
managériale,
management
de
projet
transversal, etc. En complément sont prévus des suivis
personnalisés (coaching, mentoring, tutorat, etc.).
ILS ONT DIT, ILS ONT FAIT
Education nationale : « Profession cadre,
Service public »
Initiative conjointe de l’ESEN (École supérieure de
l'éducation nationale, de l'enseignement supérieur et de
la recherche) et du CNDP (Centre national de
documentation pédagogique), la collection « Profession
cadre, Service public » intéresse les pratiques
managériales
des
fonctions
publiques
d’État,
hospitalière et territoriale. Elle répond à l’esprit de la
réforme de l’État, des évolutions de la fonction publique
vers une culture professionnelle commune, prenant en
compte la complexité croissante de l’action des services
publics et la mobilité interinstitutionnelle accentuée. Elle
bénéficie de l’appui du Réseau des écoles de service
public (RESP).
Ses ouvrages s’adressent aux cadres, qu’ils exercent
des responsabilités hiérarchiques ou fonctionnelles :
animation d’équipe, de réseau, de laboratoire, de
groupe-projet,
etc.
Répondant
aux
situations
professionnelles rencontrées par les personnels
d’encadrement, la collection fait intervenir des
chercheurs et des cadres reconnus de la fonction
publique. Chaque ouvrage est conçu pour apporter des
éléments pratiques, partant des constats empiriques
pour aboutir aux réflexions plus théoriques. Il comprend,
outre une bibliographie sélectionnée : une série
d’études de cas précises et variées, puisées dans
différentes fonctions publiques ; des éclairages plus
conceptuels proposant une relecture de ces cas
poussant la réflexion à travers d’autres exemples et des
remarques plus théoriques ; des éléments d’ouverture,
d’analyse critique sur les évolutions récentes
(nationales et internationales), dix recommandations et
de la prospective sur les scenarii à venir.
La nouveauté de cette approche réside dans la
combinaison de modes nouveaux d’apprentissage, et le
développement
d’un
esprit
de
« communauté
managériale » comme des synergies. Le travail
participatif de recueil des attentes a été très apprécié et
a permis une adéquation au plus juste des besoins. Les
méthodologies vont prendre en compte tant l’individuel
que le collectif pour une approche d’un management en
mouvement et en constant renouvellement.
Contact : [email protected]
FOCUS
Police nationale : création d’une structure de
conseil en mobilité
Dirigée par Alain Bouvier, ancien recteur, membre du
Haut conseil de l’éducation, cette collection comprend 5
titres à ce jour et 4 autres seront publiés en 2011-2012,
parmi lesquels : Le management par le sens au service
du bien public ; L'école de la qualité : une chance pour
le management public ; L'évaluation des politiques
publiques : le développement d'une nouvelle culture.
Disponible sur la librairie en ligne du SCÉRÉN
Contact : [email protected]
La mission reconversion et reclassement professionnel
(M2RP) est créée au 1er septembre 2011 au sein de la
direction des ressources et compétences de la police
nationale – sous-direction de l’action sociale et de
l’accompagnement professionnel. La M2RP a été créée
par Sabine Vansaingèle, professionnelle des ressources
humaines, détachée du CNRS depuis janvier 2011. Elle
en a défini le cadre, les objectifs principaux,
l’organisation et a recruté l’équipe de la mission. Durant
six mois, elle accompagnera la mise en place de la mission.
Caisse des dépôts : un projet pour le
management intermédiaire
Sur l’impulsion de son directeur général, la Caisse des
dépôts a lancé, au printemps dernier, un projet de
mobilisation de son management intermédiaire. Il s’agit
d’une démarche participative appuyée sur les fonctions
RH centrale et de proximité en collaboration avec
une centaine de managers de l’établissement public.
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Vingt-cinq conseillers mobilité-carrière ont été recrutés à
temps plein parmi les personnels du ministère de
l’Intérieur dans les corps d’actifs ainsi que dans le corps
des attachés. La mission sera dirigée par un
commissaire de police, Vincent Terrenoir. Il sera
secondé par un adjoint, commandant de police, David
Nercessian et par un collaborateur, capitaine de police,
Olivier Meisse. Les CMC sont implantés à Paris, Lille,
Metz, Dijon, Lyon, Marseille, Nîmes, Bordeaux, Rennes.
Deux
métiers
ont formation
été créés : leau
CMC
en charge de
du
Focus
: La
ministère
partenariat employeur et le CMC en charge du conseil à
l’agent. Leur mission s’adresse aux fonctionnaires de
police actifs, scientifiques et techniques ainsi qu’aux
adjoints de sécurité (ADS), contractuels de la police.
Leur mission est double : reclasser les ADS à l’issue de
leur contrat dans le secteur public ou privé ;
accompagner les fonctionnaires dans l’identification de
leur projet professionnel.
Par cette création, la police nationale offre un service de
qualité à ses agents afin de faciliter la mobilité interne et
externe des fonctionnaires et développer le
reclassement des ADS pour leur faciliter le retour à
l’emploi à l’issu de leur contrat. Elle s’inscrit ainsi dans
la dynamique engagée par la fonction publique de l’Etat
en matière de développement des parcours
professionnel des agents.
Coordonnées
mission :
l’intérieur
: de
Lela PARIF
[email protected]
David.nercessiant@intérieur.gouv.fr
[email protected]
[email protected]
VEILLE DOCUMENTAIRE
Pour accomplir leur mission les CMC devront
développer des partenariats avec les employeurs dans
les deux secteurs de la vie économique que sont le
privé et le public. Ils assureront une prestation
d’entretiens d’orientation professionnelle et de conseil
auprès des agents. Les CMC suivront un cycle de
formation de 4 semaines assuré par l’Agence mobilitédéfense et une semaine organisée en interne.
La veille documentaire des centres de documentation
des Ira sur les questions de GRH, formation, management .
Télécharger le n° de septembre 2011 (PDF – 114 Ko)
Dernières publications de la DGAFP
- Dictionnaire interministériel des compétences des
métiers de l'État (collection Politiques de l'emploi public)
La M2RP est une structure innovante : elle installe et
structure le conseil en mobilité-carrière au sein de la
police nationale. Elle est dirigée par l’équipe centrale qui
anime le réseau des CMC. L’action de la mission est
répartie entre deux métiers complémentaires liés au
conseil et à l’accompagnement des agents en matière
de parcours professionnel et de reclassement. Les CMC
se consacrent à temps plein à leur métier pour devenir
des experts du conseil et du développement partenarial
avec les employeurs. L’activité de la mission est basée
sur une dynamique d’actions transversales avec des
partenaires internes et externes.
- Bilan d’activité 2010 des plates-formes régionales
d’appui interministériel à la GRH (collection Ressources
humaines)
Directeur de la publication : Jean-François Verdier - Rédacteur en chef : Thierry Delanoë - Réalisation : Luc Blanloeil, Bureau de la
communication et de la documentation - Direction générale de l’administration et de la fonction publique, 2 bd Diderot 75012 Paris
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