Guide des bonnes pratiques d`intégration en entreprise

Guide
Des bonnes pratiques
dʼintégration en entreprise
Pour tous publics
État des lieux
Recrutement
& intégration
Accueil
Accompagnement
Bilan et retour
d'expériences
F A C E
L OIRE ATLANTIQUE
Les bonnes pratiques
Préambule
Vers une démarche d’intégration réussie !
Favoriser l’intégration de public issu de la diversité me plait à titre personnel,
mais en tant que DG, ça me plait également à titre économique. Quand ça
marche, on récupère 10 fois la mise.
Ressources Mutuelles Assistance
Ce guide a pour objectif de vous accompagner
dans la mise en place d’une démarche d’intégration
durable d’un nouveau collaborateur issu de la
diversité1 dans l’entreprise. Il vous apportera
une méthodologie et des outils pour favoriser
l’insertion de ces publics ou de ceux qui
rencontrent des difficultés d’intégration.
Ce guide a été construit à partir de témoignages
et conseils de responsables d’entreprises
expérimentés dans ce type de projets et
conçu pour les dirigeants de PME/TPE ou les
responsables des Ressources Humaines en
entreprises.
En matière de diversité, on distingue trois cas
de figure au niveau des entreprises.
L’entreprise souhaite s’engager dans la
démarche mais ne l’a pas encore initiée.
La méthodologie et les outils qui vous sont
proposés dans ce livret vous permettront de
construire votre projet.
@+
Les témoignages d’entreprises illustreront,
de manière concrète, les pratiques et techniques
d’intégration.
L’entreprise est déjà engagée dans la démarche
mais cherche des outils complémentaires.
Ce guide, accompagné de son kit
d’intégration, vous apportera informations,
fiches pratiques et autres outils, ainsi qu’une
vision globale d’une politique d’intégration.
Votre entreprise a déjà engagé une démarche
d’intégration structurée.
Les témoignages, recueillis auprès des
entreprises déjà impliquées dans ce type de
projets, vous aideront à vous évaluer, à
connaître les bonnes pratiques dans le
domaine et à aller plus loin.
En bref, ce guide vous permettra de
construire, étape par étape, un projet
d’intégration professionnelle et de favoriser
sa réussite.
Télécharger Le kit d’intégration sur nos sites internet : www.faceloireatlantique.fr
www.entreprises-dans-la-cite.fr
1- Publics issus de la diversité : Toutes les personnes rencontrant des difficultés d’accès à l’emploi pour des raisons
non liées aux compétences : âge, sexe, origine, handicap, etc.
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EdC et Face Loire Atlantique - 2012
Les bonnes pratiques
Etat des lieux
- Où en êtes-vous ?
Avant de vous lancer dans une démarche d’intégration, recensez les
moyens et les outils développés dans votre entreprise sur ce sujet.
Avez-vous déjà signé une charte ou un accord sur ce sujet ?
Les partenaires sociaux, l’encadrement intermédiaire et l’ensemble des salariés sont-ils déjà sensibilisés ?
Avez-vous clarifié vos objectifs en vous engageant dans une démarche d’intégration ?
- Pourquoi l’entreprise
souhaite s’engager ?
En interne, pour :
fédérer et mobiliser le personnel autour des
valeurs de l’entreprise ;
favoriser l’ouverture des salariés de l’entreprise
aux problématiques des populations à intégrer ;
fidéliser des collaborateurs nouvellement
embauchés ;
identifier les possibilités et les intentions de
l’entreprise en matière de recrutement.
En externe, pour :
s’inscrire dans une approche anticipatrice et
participative des besoins de l’entreprise et/ou
de sa filière professionnelle (GPEC) ;
corriger une situation où l’offre d’emploi est
supérieure à la demande ;
adapter la composition de ses équipes à la
diversité de son environnement et de sa clientèle.
EdC et Face Loire Atlantique - 2012
- Comment se lancer ?
Le dirigeant donne l’impulsion en
s’impliquant lui-même et engage le
processus d’explication de la démarche et
de la sensibilisation de l’ensemble du
personnel concerné.
Cette prise de décision :
nécessite une explication et un partage des
motivations ;
doit être explicite et porteuse de sens ;
fait partie intégrante de la stratégie de l’entreprise ;
s’appuie sur un environnement d’aides et de
conseils adaptés.
@+
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Tableau des différents contrats
Statut du stagiaire
Évaluations (EMT, EMTPR, etc.)
Convention de stage type
Définition de la GPEC
Cadre législatif
Dispositifs de formation
P. 03
Les bonnes pratiques
Recrutement & intégration
- Choisir le candidat
Que faut-il observer ?
La motivation : enthousiasme, implication,
apport d’idées.
Les compétences : les connaissances de base, les
savoirs et savoirs-faire liés au métier, la rapidité
d’exécution.
Les valeurs : le savoir-être qui permet d’adhérer
aux valeurs de l’entreprise.
S’ils existent, les écarts avec
l’attendu sont-ils résorbables ?
identifier les éventuels freins à l’emploi des
candidatures et anticiper les leviers ;
repérer les structures compétentes en fonction
des axes d’amélioration du candidat ;
en accord avec le futur collaborateur, fixer
des objectifs qui peuvent être réévalués au
cours du parcours d’intégration.
Pour vous aider
Les partenaires emploi (service public de
l’emploi, agences d’emploi, consultants…)
mettent à votre disposition des outils et
un savoir-faire :
les techniques d’évaluations ;
les tests d’aptitudes et de comportement ;
les outils qui mesurent les compétences ; et
les capacités définies dans le référentiel
(EMT, MRS...) ;
les centres de formation.
- Préparer l’environnement de travail
Comment bien préparer l’arrivée du nouveau venu ?
Processus d’intégration
Confirmer l’intégration du futur bénéficiaire par courrier
Présenter le projet, le sens et les objectifs de la démarche
via les outils de communication interne.
Définir le cadre de la mission et son rôle dans l’entreprise
Préparer l’équipe d’accueil à l’arrivée du nouveau collaborateur
Sensibiliser les parties prenantes à l’accueil du bénéficiaire
Préparer l’arrivée administrative du nouveau collaborateur
Installer le poste de travail
(ordinateur, badge, équipements de sécurité, etc.)
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EdC et Face Loire Atlantique - 2012
Les bonnes pratiques
Recrutement & intégration
- Désigner un tuteur
Le tutorat c’est quoi ?
Le tutorat est un transfert de connaissances entre
une personne expérimentée, le tuteur, et une
personne en intégration, le tutoré. Il s’agit d’une
formation individualisée et flexible.
Le tuteur n’a pas forcément toutes les compétences
que doit maîtriser l’apprenant au terme de sa formation,
car son rôle n’est pas d’apporter des réponses
à tous les problèmes posés, mais de guider
l’apprentissage au sein de l’entreprise.
Le tutorat consiste à accueillir, aider, informer et
guider le nouvel arrivant au long du parcours
d’intégration.
Le tutorat, avec qui ?
Une personne volontaire dotée de qualités d’écoute,
de médiation et une envie de transmettre (métier et
valeurs de l’entreprise) ;
une expérience du métier et une bonne
connaissance de l’entreprise ;
une personne reconnue par ses pairs ;
qui a é t é p r é a l a b l e m e n t s e n s i b i l i s é e à
l’accompagnement du public concerné.
@+
Le tuteur doit être étroitement
associé à la phase de pré-accueil
essentielle pour la suite du parcours.
Quelles sont les qualités
requises ?
une écoute attentive, de la patience et
de la disponibilité ;
un recul et de l’objectivité pour une prise
en compte globale du bénéficiaire dans
son contexte ;
une fermeté bienveillante ;
un sens de la médiation ;
une capacité à transmettre les valeurs de
l’entreprise.
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Guide du tuteur
Exemple de fiche de poste
Évaluations (MRS, EMT, etc.)
Guide pour rédiger une offre
Grille d’analyse des CV
Caractéristiques du public
Outils pour optimiser l’entretien
P. 05
Les bonnes pratiques
Accueil
- Préparer le plan d’accueil
C’est le tuteur ou référent qui donne au nouvel arrivant les renseignements
sur l’entreprise (valeurs, organigramme, présentation des locaux, localisation des services,
etc.) et l’environnement du poste (consignes de sécurité, implantation et moyens
logistiques à disposition, horaires, conditions particulières, etc.)
A quoi faut-il penser ?
Organiser la rencontre avec les collaborateurs.
Faire une visite de l’entreprise.
- Le livret d’accueil
Informer le nouvel arrivant de la suite du parcours :
faire le lien avec les référents et la hiérarchie ;
présenter les objectifs ;
remettre le contrat ou la convention.
Les informations à y trouver :
L’organisation de l’entreprise
Les informations délivrées au candidat au
moment de l’accueil peuvent être données
dans le cadre d’un entretien et/ou formalisées
dans un livret.
L’organigramme
Le réglement intérieur
Les règles de vie
Les consignes de sécurité
Le livret d’accueil, c’est quoi ?
C’est un fascicule destiné aux nouveaux
arrivants qui rassemble toutes les informations
utiles et pratiques sur la vie de l’entreprise.
@+
Les informations sur la vie d’entreprise
Le plan de formation
Santé/mutuelle
Les dispositions particulières
(accords, conventions ou obligations légales)
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Livret d’accueil du nouvel embauché
Visite de l’entreprise
Règles d’intégration du nouvel arrivant
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Rencontre avec le responsable direct
Guide “Communiquer sur l’arrivée du
nouveau collaborateur“
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Les bonnes pratiques
Accompagnement
- Les acteurs
Le manager direct
Le tuteur / le référent
aide au processus d’acquisition des compétences ;
organise la médiation interne si nécessaire
(service RH, hiérarchie) ;
alerte et mobilise les autres appuis, si nécessaire ;
explique et fait partager les valeurs de l’entreprise.
évalue la mission, fixe et adapte les objectifs ;
échange régulièrement avec le tuteur et le
formateur quand il intervient ;
informe, coordonne et veille à la cohésion de
l’équipe autour du projet d’intégration.
NB : Il faut bien distinguer la fonction d’accompagnement (tuteur) de celle de management (manager).
Le conseiller en insertion
Le formateur intervient :
dans l’ensemble du parcours de professionnalisation du nouvel arrivant ;
au gré des situations à traiter et des lacunes
éventuellement détectées ;
dans le cadre d’une réorientation du projet
professionnel en cours d’intégration.
est issu des organismes d’emploi et d’insertion
(missions locales, Pôle Emploi, maisons de l’emploi
et de la formation, unités emploi, organismes de
formation, etc. ;
soutient l’entreprise pour le suivi de l’accompagnement et fait le lien avec les appuis spécialisés.
Les appuis extérieurs spécialisés (mobilisables sur demande selon les thématiques)
Santé - famille - garde d’enfants - logement- transport - financier - inspection du travail - etc.
- Un objectif
commun
Appuis extérieurs
En fonction des besoins
du bénéficiaire,
mobilisable sur
demande
Entreprises
Objectif de croissance
économique et développement
des compétences
Objectif final
Intégration dans
l'emploi durable
Organismes
de formation
professionnalisation
Appui à la
professionalisation
Le tuteur
Rôle pivot vis-à-vis
des autres acteurs
de l'accompagnement
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P. 07
Les bonnes pratiques
Accompagnement
- Le nouvel arrivant acteur du dispositif
Le nouvel arrivant est acteur de son intégration grâce à
des points réguliers avec le tuteur, le manager, le formateur
et les autres appuis au besoin. Les rencontres permettent
principalement d’identifier les freins et leviers éventuels,
de définir un plan d’action, de répartir les rôles.
IMPORTANT - LES ÉCHANGES
Définir la périodicité
Fixer les rendez-vous
Prévoir un lieu et un temps adéquats
Élaborer le compte-rendu validé
par les deux parties
Le tuteur :
assure la proximité
rôle d'intermédiaire
Autres appuis
Tuteur
Apporter l'expertise métier
Accompagner dans la montée
en compétences
Écouter et être disponible
Conseiller d'insertion ou
spécialistes (santé, garde
d'enfants, logement, etc.)
Suivi : assuré par le RH
ou le manager
Nouvel
arrivant
Formateur
Manager
Évaluer l'intégration dans
l'équipe
Évaluer et accompagner la
progression, l'acquisition
de compétences
Redéfinir les objectifs
- Selon objectif de la formation Professionnaliser : apprécier le
niveau et la rapidité d'acquisition
des compétences
Accompagner l'acquisition et
la montée en compétences
@+
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Guide du tuteur
Répertoire
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EdC et Face Loire Atlantique - 2012
Les bonnes pratiques
Bilan & retour d’expériences
Trois cas de figure
Le bénéficiaire est embauché
dans l’entreprise d’accueil :
avec un statut de salarié classique ;
en contrat en alternance pour continuer
à se professionnaliser et être accompagné.
Bonne pratique
Les secteurs du bâtiment et de la
propreté officialisent l’intégration
par la remise d’un certificat lors d’un
temps particulier de valorisation.
Effet positif sur l’environnement
ainsi que sur l’ambiance générale et
le climat social.
@+
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Exemple de fiche de poste
Grille d’évaluation - bilan de stage
Tableau de différents types de contrat
(y compris alternance)
Guide du maintien à l’emploi
EdC et Face Loire Atlantique - 2012
Il a réussi son parcours, mais
l’entreprise d’accueil n’est pas en
mesure de l’embaucher. Il faut :
poursuivre le tutorat jusqu’à son terme pour
une réelle professionnalisation ;
accompagner le candidat dans sa recherche
d’emploi ;
permettre au candidat d’accéder au réseau de
l’entreprise.
Il a échoué au cours de son
parcours d’intégration, pourquoi ?
Le parcours d’intégration n’était pas adapté au
candidat.
Au terme du parcours, les compétences ne sont
pas en adéquation avec le poste : le relais est pris
par les appuis institutionnels/associatifs du
secteur de l’accompagnement socioprofessionnel.
Le retour d’expérience doit être
formalisé et partagé pour bénéficier
aux différents acteurs impliqués :
l’entreprise, le manager, les formateurs,
les autres appuis et le bénéficiaire.
P. 09
Les bonnes pratiques
Publics concernés
- Les travailleurs handicapés
Pour recruter et réussir l’intégration de
personnes en situation de handicap, il faut
veiller à plusieurs choses.
Communiquer sur les canaux
ad-hoc
transmettre son offre au réseau des CAP EMPLOI ;
diffuser sur les sites spécialisés
(notamment celui de l’AGEFIPH) ;
en parler à vos partenaires de l’emploi ;
participer aux salons locaux de l’emploi des
Travailleurs Handicapés (TH).
Organiser l’intégration dans
votre entreprise
réaliser un diagnostic des postes, des contraintes
et des aménagements possibles ;
mettre en place, une action de formation
spécifique dont les conditions d’entrée seront
adaptées pour faciliter le recrutement de TH ;
accueillir en stage des personnes handicapées
formées au sein de Centres de Réadaptation
Professionnelle (CRP) ou des centres de formation
spécialisés ;
organiser une formation – sensibilisation sur
le handicap pour les équipes de travail.
Faciliter leur intégration et
leur carrière
signer un accord d’entreprise ou une convention
sur le volet handicap ;
veiller à l’accessibilité des locaux ;
s’assurer de l’évolution de l’état de santé des
salariés.
- Les métiers ou responsabilités
culturellement mono sexués
Sur ce terrain, les préjugés sont si tenaces
que des interdits plus ou moins conscients
se dressent. Il est important de conduire
une action de communication forte et
claire en direction de tous les acteurs
de l’entreprise et en direction de leur
environnement (famille des collaborateurs
en particulier).
P. 10
Que convient-il de faire dans
ce cas là ?
déterminer les métiers dans lesquels la présence
de femmes et d’hommes pourrait être renforcée ;
conduire des actions pour sensibiliser les jeunes
filles et les femmes aux métiers traditionnellement
masculins et inversement ;
mener des actions de sensibilisation à la
mixité au sein de l’entreprise ;
veiller à améliorer la conciliation entre la vie
parentale et la vie professionnelle.
EdC et Face Loire Atlantique - 2012
Les bonnes pratiques
Publics concernés
- Les publics d’origine étrangère ou issus
des quartiers
Une fois de plus, les préjugés sont très
importants. Ils s’appuient parfois sur
l’argument de la clientèle.
L’entreprise peut pourtant gagner beaucoup
à adapter la composition de ses équipes à
la diversité de son environnement et de ses
clients.
Que convient-il de faire ?
diversifier les sources de recrutement en diffusant
ses offres d’emploi à l’ensemble des intermédiaires
de l’emploi ;
signer la charte de la diversité ou candidater
au label « diversité » pour mieux faire connaître
votre démarche ;
mener des actions de sensibilisation et de
formation des salariés à l’égalité de traitement et
à la non-discrimination.
- Les jeunes ou les seniors
Embaucher et intégrer des personnes
d’âges différents facilite la transmission
des savoirs et, par conséquent, le développement d’un esprit d’entreprise dynamique.
Que convient-il de faire ?
apporter une attention particulière aux candidatures
des jeunes et des seniors ;
organiser et valoriser leur rôle dans l’entreprise ;
EdC et Face Loire Atlantique - 2012
Pour les seniors : les valoriser, conduire un
entretien de 2nde partie de carrière, penser à la
formation, les mobiliser pour qu’ils deviennent
tuteurs et adapter les postes présentant des
pénibilités particulières.
Pour les jeunes : favoriser l’accueil de stagiaires
et de salariés en alternance, transmettre
systématiquement ses offres aux missions
locales, prendre en compte les spécificités
de la « génération Y » (rituels d’émotions, dialogue,
explicitations des enjeux d’une mission, etc.).
P. 11
Les bonnes pratiques
Verbatim
A
venir
« Formation Avenir Recrutement en
ÉLECtricité (FARELEC), une priorité
à l’employabilité. »
Christophe Grosjean, ERDF
Communication
B
esoin
« Une politique d’intégration pour répondre
aux besoins de remplacements. »
Virgilio Fonseca, Concept Propreté
« L’entreprise communique très largement sur ce qu’elle peut apporter à ses collaborateurs,
mais c’est principalement à la demande du salarié que l’entreprise va mettre en place un
accompagnement individualisé afin de répondre exactement aux besoins du collaborateur. »
Rodolphe Petitpas, Eiffel industrie
D
iversité
É
galité
« La diversité est une vraie
richesse pour notre entreprise.
Nous avons la volonté de la
promouvoir dans toutes ses
composantes et d’agir pour
l’égalité des chances. »
Valérie Pineau, Elengy
G
énération
« Le binôme sénior/jeune a
son intérêt, c’est la transmission
de la valeur travail. »
Carmen Blayot et
Nolwen Leguillon, Sita Ouest
I
mpulsion
« Comme beaucoup, j’avais des préjugés sur
l’adéquation entre Handicap et Emploi, mais la
richesse d’une entreprise est la diversité des
personnes qui la composent. Les personnes
en situation de handicap ont beaucoup à nous
apporter.»
Régis Guyony, Banque Populaire Atlantique
F
ierté
« Pour l’entreprise, cette expérience d’accompagnement
de retour à l’emploi de cette salariée a été une source
de fierté : nous étions heureux de participer à cette
démarche et de faire partie d’une entreprise humaine. »
Jean-Pierre Thibaud, RMA
H
« La direction a réellement impulsé cette volonté
et cette politique diversité, mais elle est très bien
relayée par les hommes et les femmes qui se sont
investis d’une mission. »
Gaëlle Martin, Adecco
P. 12
andicap
« La politique d’intégration et de sensibilisation continue, engagée depuis 2005,
a permis aux salariés de changer de regard
sur le handicap. De plus, des objectifs
d’intégration de personnes handicapées
sont inclus, depuis 2011, dans le contrat
d’intéressement de l’entreprise. C’est donc
l’affaire de tous au sein de la banque ! »
Régis Guyony, Banque Populaire Atlantique
EdC et Face Loire Atlantique - 2012
Les bonnes pratiques
Verbatim
eunes
J
« Le recrutement en alternance
nous permet de former et de
formaliser l’insertion des jeunes
dans la vie active. Pour ce type
de démarche, une solide
collaboration doit s’établir
entre l’organisme de formation
et l’entreprise»
Alain Fabre, CNIEG
K
aléidoscope
« Ce qui fait la force d’une entreprise ?
Ses différences ! La mosaïque des parcours
et des profils permet de faire naître l’échange
et la créativité. »
Alain Fabre, CNIEG
L
ivret d’accueil
M
« Le nouvel arrivant reçoit un livret d’accueil, utile pour
comprendre l’Entreprise, sa culture, ses valeurs, ses activités,
son fonctionnement. Ce livret donne également toutes les
informations pratiques dans la vie professionnelle quotidienne.
Il sert de guide, apporte un premier niveau de réponse et facilite « L’insertion doit être un projet
l’entrée en contact avec l’entreprise. »
fédérateur, c’est l’affaire de tous.
Virginie Fabian, La Poste
Il faut donc communiquer, mobiliser,
motiver. »
Carmen Blayot et
Nolwen Leguillon, SITA Ouest
N
obiliser
ouveau
« L’anticipation de l’arrivée du
nouveau collaborateur :
une clé pour sa bonne intégration. »
Virginie Fabian, La Poste
P
roximité
Opportunité
« La RSE n’est pas une contrainte mais une
opportunité (...) L’objectif est de répondre à
un besoin lié au business, au recrutement de
compétences et au développement de l’aspect
humain. »
Yann Lequerre, COFELY AXIMA
Q
« Etant une petite entreprise, la proximité
facilite la communication interne.
Le tutorat des nouveaux collaborateurs
« Les tuteurs bénéficient d’une formation et
se fait de façon naturelle et mobilise
d’une prime pour l’exercice de cette fonction.
l’ensemble des salariés de l’entreprise. »
Des réunions de suivi sont organisées pour l’amélioration
David Trioux, MC Plast
permanente de la qualité de cette procédure.»
Emmanuel Saulou, Restoria
EdC et
Face Loire Atlantique - 2012
FACE
- 2012
ualité
P.P.13
13
Les bonnes pratiques
Verbatim
R
elais
« Pour assurer cette politique de tutorat,
nous avons fait appel à des tuteurs
formés, à des relais d’accompagnement
sociaux externes et à un appui des
ressources humaines. »
Thomas Denecheau, Vinci Construction
T
V
utorat
« Un suivi régulier de l’intégration du salarié
est mis en place pour accompagner à
la fois le salarié et le manager tout au
long de cette intégration. »
Valérie Pineau, Elengy
alorisation
« L’accompagnement permet
une valorisation réciproque des
professionnels et des stagiaires. »
David Gaborieau,
Boulangerie Pâtisserie des Arcades
avoir-être
« Nous ne sommes pas attachés au diplôme
ou à la formation : le savoir-être et la motivation
sont d’abord nos critères de sélection lors de
l’entretien de recrutement. »
Marie-José Riclet, Transeco
U
nité
« Le schéma de l’intégration est le
même pour tous les candidats, sachant
que l’intégration se passe principalement
au moment du recrutement.»
Rodolphe Petitpas, Eiffel Industrie
W
eb
Xy
Génération
« Le recrutement de séniors peut répondre
aux attentes de la clientèle de l’entreprise »
Anthony Brohon, Décathlon
Z
S
« Lorsqu’une réflexion sur la diversité émerge
d’une entreprise, elle peut dans un premier
temps consulter les sites Web de la FACE et
de EdC. Elle y trouvera informations et conseils.
Il faut ensuite qu’elle prenne contact avec
l’antenne locale la plus proche. Des chargés
de mission pourront la guider dans sa réflexion
et l’aider dans ses démarches. »
Julie Gouraud, FACE Loire Atlantique
éro barrières
« La proximité rend les barrières moins rigides. Quand un nouveau collaborateur est perdu,
il n’est pas isolé et peut vite demander de l’aide »
Valérie Pineau, Elengy
P. 14
EdC et Face Loire Atlantique - 2012
Les bonnes pratiques
Glossaire
AFPA // Association pour la Formation Professionnelle des Adultes
AFPR // Action de Formation Préalable au Recrutement
BTP // Bâtiment Travaux Publics
CDD // Contrat à Durée Déterminée
CDI // Contrat à Durée Indéterminée
CE // Comité d’Entreprise
CFP // Congé de Formation Professionnelle
CG // Conseil Général
CHSCT // Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail
CIF // Congé Individuel de Formation
CODIR // COmité de DIRection
DIF // Droit Individuel de Formation
DIRECCTE // DIrection Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation,
du Travail et de l’Emploi
EdC // Entreprises dans la Cité
EMT // Évaluation en Milieu de Travail
EMTPR // Évaluation en Milieu de Travail Préalable au Recrutement
ESAT // Établissement et Service d’Aide par le Travail
FACE // Fondation Agir Contre l’Exclusion
FONGECIF // FONds de GEstion du Congé Individuel de Formation
GPEC // Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences
GPS // Gestion Personnalisée et Spécifique
GRETA // GRoupement d’ETAblissement
IRP // Institution Représentative du Personnel
MRS // Méthode de Recrutement par Simulation
OPACIF // Organisme Paritaire Agréé au titre du Congé Individuel de Formation
OPCA // Organisme Paritaire Collecteur Agréé
POE // Préparation Opérationnelle à l’Embauche
RH // Ressources Humaines
ROME // Répertoire Opérationnel des MEtiers
RSA // Revenu de Solidarité Active
RSE // Responsabilité Sociale et Sociétale des Entreprises
SPE // Service Public de l’Emploi
EdC et Face Loire Atlantique - 2012
P. 15
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