815-1-IPG-033 September 25, 2000

815-1-IPG-033
September 25, 2000
Constructive Dismissal — Part III — Divisions X, XI and
XIV — Canada Labour Code
Congédiement implicite — Partie III — Sections X, XI et
XIV — Code canadien du travail
INTERPRETATION
1.
Subject
INTERPRÉTATION
1.
The application of the unjust dismissal,
severance pay and individual terminations
of employment provisions in Part III of the
Canada Labour Code to cases of constructive
dismissal.
2.
Issue
Application des dispositions de la Partie III
du Code canadien du travail relatives aux
congédiements injustes, à l'indemnité de
départ et aux licenciements individuels
dans les cas de congédiements implicites.
2.
There is a need to clarify the scope of
the term "dismissal" in section 240 of
Division XIV, and the term “terminates
the employment of an employee” in
section 230 of Division X and section 235
of Division XI.
3.
Question
(a) Do the terms "dismissal" and “terminates
the employment of an employee” include
constructive dismissals?
How can an inspector determine whether
a complaint amounts to a constructive
dismissal?
Labour Standards Operations/Normes de travail, Opérations
Objet
Sujet
Il est nécessaire d'éclaircir la portée du
terme « congédiement » de l'article 240 de
la Section XIV, ainsi que celle du terme
« licencie un employé » de l'article 230 de
la Section X et de l'article 235 de la
Section XI.
3.
Question
(a) Est-ce que les termes « congédiement »
et « licencie un employé » englobent
les congédiements implicites?
(b) Comment un inspecteur peut-il
déterminer si une plainte concerne bel
et bien un congédiement implicite?
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4.
Conclusion
(a) Constructive Dismissals are Covered
Under Part III of the Canada Labour
Code:
4.
Conclusion
a)
Les congédiements implicites tombent
sous le coup de la partie III du Code
canadien du travail :
The unjust dismissal provisions in
section 240 of the Canada Labour Code
cover unjust constructive dismissals as
well as those unjust dismissals made by
the open unambiguous action of the
employer.
Les dispositions relatives aux
congédiements injustes de l'article 240
du Code canadien du travail
s'appliquent autant aux congédiements
implicites injustes qu'aux congédiements
injustes déclarés par une mesure claire
et sans équivoque de la part de
l'employeur.
This issue was resolved conclusively in
the Federal Court of Appeal decision in
Srougi v. Lufthansa German Airlines,
[1988] F.C.J. No. 539. According to
the Srougi decision, once it has been
established that a constructive dismissal
has occurred, there is no question that the
unjust dismissal provisions apply.
Cette question a été tranchée par la
Cour d'appel fédérale dans l'affaire
Srougi c. Lufthansa German Airlines,
[1988] F.C.J. No 539. D'après la
décision rendue dans cette affaire, du
moment qu'il a été prouvé qu'il s'agit
d'un congédiement implicite, il ne fait
aucun doute que les dispositions
relatives aux congédiements injustes
s'appliquent.
The individual terminations of
employment provisions in sections 230
to 234 of the Code, and the severance
pay provisions in sections 235 to 237,
may also apply in cases of constructive
dismissal.
Les dispositions des articles 230 à 234
du Code, qui concernent les
licenciements individuels, et les
dispositions des articles 235 à 237, qui
concernent l'indemnité de départ,
peuvent aussi s'appliquer en cas de
congédiement implicite.
Unfortunately, the characterization of
a constructive dismissal is not always
straightforward.
Malheureusement, il n'est pas toujours
facile de déterminer les caractéristiques
d'un congédiement implicite.
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(b) Definition of Constructive Dismissal
b)
Définition de congédiement implicite
The phrase “constructive dismissal”
describes situations where the employer
has not directly fired the employee.
Rather the employer has failed to comply
with the contract of employment in a
major respect, unilaterally changed the
terms of employment or expressed a
settled intention to do either thus forcing
the employee to quit. Constructive
dismissal is sometimes called "disguised
dismissal" or "quitting with cause"
because it often occurs in situations
where the employee is offered the
alternative of leaving or of submitting
to a unilateral and substantial alteration
of a fundamental term or condition of
his/her employment. Whether or not
there has been a constructive dismissal
is based on an objective view of the
employer's conduct and not merely
on the employee's perception of the
situation.
L'expression « congédiement implicite »
est utilisée dans les cas où l'employeur,
sans avoir directement congédié
l'employé(e), a négligé de respecter
les conditions d'emploi sur un point
important, a modifié unilatéralement
ses conditions d'emploi ou a exprimé la
ferme intention de faire l'un ou l'autre,
forçant ainsi l'employé(e) à
démissionner. Le congédiement
implicite est parfois appelé
« congédiement déguisé » ou «
démission motivée » parce qu'il se
produit souvent dans des cas où
l'employé(e) se retrouve devant une
alternative : soit démissionner, soit
accepter la modification substantielle et
unilatérale de l'une de ses conditions
d'emploi fondamentales. La
détermination d'un congédiement
implicite est fondée sur une opinion
objective de la conduite de l'employeur,
et non seulement sur la perception qu'a
l'employé(e) de la situation.
It is the employer's failure to meet its
contractual obligations that distinguishes
a constructive dismissal from an ordinary
resignation. The seriousness of the
employer's failure as well as the amount
of deliberation apparent in its actions are
also important factors.
Le congédiement implicite se distingue
d'une démission ordinaire par le nonrespect des obligations contractuelles
de la part de l'employeur. La gravité
du geste de l'employeur et la mesure
dans laquelle son action paraît délibérée
constituent également des facteurs
importants.
The employer's action must be unilateral,
which means that it must have been done
without the consent of the employee. If
it is not unilateral, the variation is not a
constructive dismissal but merely an
agreed change to the contract of
Le geste de l'employeur doit être
unilatéral, c'est-à-dire qu'il faut que
l'employeur ait agi sans le consentement
de l'employé(e). Si ce geste n'est pas
unilatéral, le résultat ne constitue pas
un congédiement implicite, mais
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employment. Generally, if the employee
clearly indicates non-acceptance of the
new conditions of employment to the
employer, there has been a constructive
dismissal only if the employee leaves
within a reasonable (usually short) period
of time. By not resigning, the employee
indicates his/her acceptance of the new
conditions of employment.
simplement une modification de contrat
mutuellement acceptée. En général, si
l'employé(e) indique clairement son
refus des nouvelles conditions d'emploi
à l'employeur, il ne pourra y avoir
congédiement implicite que si
l'employé(e) démissionne en deçà
d'une période (habituellement courte)
raisonnable. Si l'employé(e) ne
démissionne pas, il(elle) indique son
acceptation des nouvelles conditions
d'emploi.
There have been rare and exceptional
cases where courts have held that there
has been a constructive dismissal even
though the complainant remains in the
employ of the employer. This includes,
for example, cases where the employee
continues to work under the new
conditions in order to mitigate damages
and either protests the new conditions
explicitly or makes it clear that he or
she still reserves the right to take legal
action. In such cases the employee
cannot be said to have condoned or
accepted the change in working
conditions. Furthermore, courts have
held that an employee cannot be said to
have condoned the change in working
conditions if the employee formally
commences legal proceedings in respect
of the change while remaining in the
employ of the employer. If the employee
does not formally initiate proceedings
but simply attempts to negotiate the
matter while remaining at work, the
employee cannot be said to have
condoned the change as long
as negotiations are ongoing.
Dans certains cas rares et exceptionnels,
les tribunaux ont jugé qu'il y avait eu
congédiement implicite même si la
personne qui a déposé la plainte n'avait
pas quitté son emploi. Ces cas incluent,
par exemple, ceux où l'employé(e)
continue de travailler aux termes des
nouvelles conditions d'emploi afin de
limiter les dommages et proteste de
façon explicite contre les nouvelles
conditions d'emploi ou fait savoir
clairement qu'il(elle) se réserve le droit
de s'adresser aux tribunaux. Dans de
tels cas, on ne peut pas dire que
l'employé(e) tolère ou qu'il(elle) accepte
les nouvelles conditions de travail. Qui
plus est, des tribunaux ont jugé qu'on ne
peut pas dire qu'un(e) employé(e) a
toléré les nouvelles conditions de travail
si il(elle) a engagé des poursuites
relativement à la modification de ses
conditions de travail tout en restant à
l'emploi du même employeur. Si
l'employé n'engage pas de poursuites,
mais tente simplement de négocier avec
son employeur tout en restant à son
poste, on ne peut pas dire que l'employé
tolère les nouvelles conditions de travail
tant et aussi longtemps que les
négociations se poursuivent.
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For the purposes of determining whether
or not a complaint has been filed within
the 90-day time period as required by
s.240(2), a constructive dismissal takes
place at the time the employer changes
the terms and conditions of employment.
In order to be admissible, the complaint
must be filed within 90 days of that time,
unless the complainant qualifies for an
extension of the time to file under
s.240(3).
Afin de pouvoir déterminer si une
plainte a été déposée dans le délai de
90 jours prévu au paragraphe 240(2), il
a été établi que le congédiement
implicite se produit le jour où
l'employeur modifie les modalités
d'emploi. Pour être recevable, la plainte
doit être déposée dans les 90 jours qui
suivent cette date, sauf si la personne
qui dépose la plainte est admissible à
une prorogation du délai prévu pour le
dépôt de la plainte aux termes du
paragraphe 240(3).
In cases of alleged unjust dismissal,
if a doubt exists as to whether the
complainant has been constructively
dismissed the inspector shall proceed
to assist the parties in reaching a
settlement, and if no settlement is
reached within a reasonable time,
the complaint shall be referred to an
adjudicator. This is consistent with
paragraphs 6.3 and 7.2 of the
Operations Program Directive 815-1
entitled Response to Complaints of
Unjust Dismissal.
Dans les cas où un(e) employé(e)
allègue avoir été victime d'un
congédiement implicite, si un doute
persiste à l'égard de cette allégation,
l'inspecteur doit aider les parties à
s'entendre. Si les parties n'arrivent pas
à s'entendre dans un délai raisonnable,
la plainte devra être soumise à un
arbitre. Cette façon de procéder est
conforme aux paragraphes 6.3 et 7.2
de la Directive du programme des
opérations 815-1 intitulée Suite à
donner aux plaintes de congédiement
injuste.
Complainants alleging constructive
dismissal should be advised that they
may wish to seek independent legal
advice.
Il faut aviser les personnes qui déposent
une plainte de congédiement implicite
qu'elles peuvent demander l'aide d'un
conseiller juridique indépendant.
Examples:
Exemples :
The following examples are of cases
in which the Courts have found that
an employee has been constructively
dismissed. The examples are not
exhaustive and the results will vary
with the facts of each case and with
the terms of each employment contract.
Voici des exemples d'affaires pour
lesquelles les tribunaux ont jugé qu'un(e)
employé(e) avait été congédié
implicitement. Ces exemples ne sont
pas exhaustifs et les résultats varient
selon les faits relatifs à chaque affaire
et les conditions de chaque emploi.
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1.
Changes in Powers or Duties
1.
The most common cases of
constructive dismissal are where
the employee leaves as a result
of material changes in powers or
duties. Usually, a main area of
responsibility is removed or the
employee's duties are decreased;
for example, a plant superintendent
whose duties are confined to those
of yard foreman. Such actions are
in fact a dismissal in disguise,
whether or not they are
accompanied by changes in salary
or job title. Commonly, this form
of constructive dismissal involves a
significant loss of prestige and
status as a result of a corporate
reorganization or change in
reporting arrangements.
2.
Threats and Suspensions
The employee's quitting in
response to threats of dismissal
or demotion has been held, in
some cases, to constitute a
constructive dismissal. However,
mere encouragement to resign
will not necessarily be sufficient.
Similarly, a constructive dismissal
may occur when an unfair
suspension or reduction in salary
creates an intolerable situation for
the employee.
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Modifications des pouvoirs ou
fonctions
Le cas le plus courant de
congédiement implicite se produit
lorsque l'employé(e) démissionne
à la suite de changements apportés
à ses pouvoirs ou fonctions.
D'habitude, un secteur principal
de responsabilité lui est retiré ou
ses fonctions sont réduites; par
exemple, le surintendant d'une
usine dont les fonctions sont
réduites à celles d'un contremaître.
De telles mesures constituent en
fait un congédiement déguisé,
qu'elles soient accompagnées ou
non d'un changement de salaire
ou du titre du poste. En règle
générale, cette forme de
congédiement implicite implique
une perte appréciable de prestige
et une modification de la situation
professionnelle à la suite d'une
réorganisation ou d'un changement
dans l'ordre hiérarchique.
2.
Menaces et suspensions
La démission d'un(e) employé(e)
en réponse à des menaces de
congédiement ou de rétrogradation
constitue, dans certains cas, un
congédiement implicite.
Cependant, une simple invitation
à démissionner n'est pas un
congédiement implicite. Par
ailleurs, un congédiement implicite
peut se produire lorsqu'une
suspension ou qu'une réduction
salariale injuste crée une situation
intolérable pour l'employé(e).
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3.
Reduced Hours, Salary, Status
or Benefits
3.
Réduction des avantages, du
salaire, de la durée du travail
ou modification de la situation
professionnelle
The employee's quitting due to a
major reduction in an employee's
hours of work or change in the
location of employment is often
sufficient to make up a
constructive dismissal. However,
there is no constructive dismissal
where the employee is moved to
another location in the same city
or if the employee knew that
potential relocation was part of
the job.
L'employé(e) qui démissionne à
la suite d'une réduction marquée
de ses heures de travail ou d'un
changement d'emplacement de
son emploi est souvent justifié
d'invoquer le congédiement
implicite. Toutefois, il n'existe pas
de congédiement implicite lorsque
l'employé(e) doit déménager dans
la même ville ou si l'employé(e)
savait que le déménagement
éventuel était une condition de
l'emploi.
A unilateral change in the
employment status of a
salesperson from employee to
independent contractor has been
held to be constructive dismissal.
The withdrawal of a company
vehicle may constitute a dismissal
in disguise, if the vehicle is an
essential work tool, and the
employer does not have a good
reason for its removal.
Un changement unilatéral de la
situation professionnelle d'un
vendeur qui passe d'employé à
entrepreneur indépendant peut
être considéré comme un
congédiement implicite. Le
retrait d'un véhicule fourni par
l'entreprise peut être un
congédiement déguisé, si ce
véhicule est un outil de travail
essentiel, et que l'employeur n'a
pas une bonne raison de le retirer
à son employé(e).
Warren Edmondson
Assistant Deputy Minister/Sous-ministre adjoint
Labour/Travail
Human Resources Development Canada/Développement des ressources humaines Canada
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