Diagnostic régional de MIDI-PYRENEES Domaine du Sanitaire et

Transcription

Diagnostic régional de MIDI-PYRENEES
Domaine du Sanitaire et social
Conseil Régional Midi-Pyrénées
Service des formations sanitaires et sociales
Septembre 2014
GESTE
1
Sommaire
INTRODUCTION ................................................................................................................ 4
Le chemin parcouru depuis le précédent diagnostic............................................................................................. 5
1 - LA POPULATION DE MIDI PYRENEES ............................................................................. 8
1.1 – Les évolutions démographiques de la région ................................................................................................ 8
Une région qui reste attractive ......................................................................................................................................................8
Une forte concentration de la population dans le département de la Haute-Garonne .........................................8
Une population vieillissante ............................................................................................................................................................9
1.2 – L’activité de la population .................................................................................................................................. 10
Un taux d’activité en légère augmentation ............................................................................................................................ 10
Une croissance importante du taux de chômage depuis 2008 ..................................................................................... 11
2 – ETAT DES LIEUX DU SECTEUR SANITAIRE ET SOCIAL EN MIDI PYRENEES ...................... 13
2.1 - Les salaries du secteur sanitaire et social ..................................................................................................... 13
2.2 – Le marché du travail............................................................................................................................................. 15
Le secteur de la santé : une diminution des tensions ....................................................................................................... 15
Le secteur des personnes âgées : des difficultés de recrutement persistantes et une diversification des
profils recrutés ................................................................................................................................................................................... 17
Le secteur du handicap : un secteur attractif ....................................................................................................................... 19
Le secteur de l’action sociale : peu de développement de l’activité malgré des besoins élevés .................... 20
Le secteur de la petite enfance : une relative stabilité des recrutements................................................................ 21
3 – L’OFFRE REGIONALE DE FORMATIONS SANITAIRES ET SOCIALES ................................ 23
3.1 - Les formations professionnelles diplômantes ............................................................................................ 23
3.2 – Les formations scolaires ..................................................................................................................................... 24
3.3 - L’articulation nécessaire entre les formations scolaires et les diplômes professionnels .......... 25
L’articulation territoriale des parcours scolaires et professionnels .......................................................................... 26
4 – LES EQUILIBRES REGIONAUX EMPLOI-FORMATION .................................................... 29
4.1 - Un rééquilibrage réussi pour les infirmiers mais des difficultés sectorielles persistantes ....... 29
4.2 - Les métiers de l’accompagnement de la personne : des besoins toujours en croissance ........... 32
Les difficultés du secteur des personnes âgées à recruter des aides-soignants ................................................... 32
GESTE
2
Un débouché possible pour les bacheliers ASSP et SAPAT ............................................................................................ 35
Le développement du recrutement d’AMP auprès des personnes âgées ................................................................ 35
Le DEAVS concurrencé par d’autres diplômes de l’aide à domicile et la nécessaire articulation des
différentes formations .................................................................................................................................................................... 37
L’évolution du métier d’ambulancier : un positionnement vers plus d’accompagnement ?........................... 41
4.3 - Des métiers du travail social en perte de vitesse ....................................................................................... 43
Une chute de l’attractivité de la formation assistant de service social ..................................................................... 43
L’évolution du positionnement des Educateurs Spécialisés et Moniteurs Educateurs ..................................... 43
4.4 – Les métiers de la petite enfance : une évolution des profils recrutés................................................ 44
Le développement des profils Educateurs de Jeunes Enfants ...................................................................................... 44
Les auxiliaires de puériculture ................................................................................................................................................... 44
Un débouché possible pour les bacheliers ASSP et SAPAT ............................................................................................ 45
4.5 – Les métiers de la rééducation : un équilibre emploi-formation qui reste à trouver.................... 46
5 – PISTES D’EVOLUTION ................................................................................................. 47
5.1 – L’offre de formation .............................................................................................................................................. 47
Poursuivre la territorialisation de l’offre de formation ................................................................................................... 47
Affiner l’ajustement du flux de diplômés aux besoins des territoires et exploiter les différentes voies de
qualification existantes .................................................................................................................................................................. 50
Améliorer la gestion et la qualité des stages......................................................................................................................... 51
5.2 – L’implication des employeurs ........................................................................................................................... 52
Explorer la piste de l’apprentissage pour les métiers du secteur et notamment les aides-soignants et les
auxiliaires de puériculture ............................................................................................................................................................ 52
Améliorer l’accueil et l’encadrement des stagiaires .......................................................................................................... 52
Une réflexion à mener sur les articulations territoriales entre employeurs.......................................................... 53
5.3 – L’attractivité des métiers .................................................................................................................................... 53
Poursuivre l’information des publics sur les métiers et formations du secteur sanitaire et social ............. 53
ANNEXE - SOURCES DES DONNEES .................................................................................. 54
Démographie, Emploi...................................................................................................................................................................... 54
Données sectorielles ........................................................................................................................................................................ 54
Formation ............................................................................................................................................................................................. 55
GLOSSAIRE...................................................................................................................... 56
GESTE
3
INTRODUCTION
Le diagnostic régional emploi formation du secteur sanitaire et social est une analyse
transversale des 9 diagnostics territoriaux réalisés en 2013-2014. Les diagnostics
territoriaux visent à évaluer l’adéquation, tant quantitative que qualitative, entre les
besoins des employeurs et l’offre de formations du territoire. L’analyse régionale a pour
objectif de passer de l’identification des besoins des territoires à des préconisations
d’évolution de l’appareil régional de formation. Il s’agit de construire un diagnostic, non
plus par territoire mais par formation afin d’en déduire les besoins d’évolution et de
territorialisation de l’offre de formations.
Des premiers diagnostics ont été réalisés en 2009-2010. L’analyse régionale avait mis en
évidence des inadéquations et tensions sur certains métiers et territoires. Des actions ont
été mises en place afin d’y apporter des réponses. Ces actions sont rappelées un peu
plus loin.
Il s’agit aujourd’hui, 5 ans après, d’identifier et de mesurer les principales évolutions au
niveau des besoins en emplois et donc en formations des territoires mais aussi au niveau
de
l’offre
de
formation,
suite
notamment
aux
nombreuses
réformes
engagées
(réingénierie des diplômes et intégration dans le cursus LMD, développement des
passerelles entre les diplômes de niveau V…). L’objectif est d’apporter à la Région les
éléments nécessaires à la définition d’une politique de formation sanitaire et sociale qui
réponde au plus près aux besoins des populations (employeurs, professionnels, publics)
pour les prochaines années.
Le choix a été fait de mener l’analyse en suivant un découpage par secteur d’activité. Ces
secteurs sont au nombre de 5 :
1. Santé
2. Personnes âgées
3. Handicap
4. Action sociale
5. Petite Enfance
Ce découpage a été proposé car il présente une cohérence au niveau des catégories
d’établissements employeurs et du marché du travail et suit les enquêtes sectorielles des
ministères de la santé et des affaires sociales. Il est bien évidemment « théorique » et la
réalité de l’activité n’est pas aussi cloisonnée. L’aide à domicile en est un exemple : ce
secteur est en développement et concerne aussi bien les personnes âgées que les
personnes handicapées ou la petite enfance.
Le diagnostic régional est organisé en 5 parties : une 1ère partie de cadrage retrace les
principales évolutions démographiques et d’activité de la population, les 2ème et 3ème
parties établissent un état des lieux d’une part des besoins par secteur d’activité et
d’autre part de l’offre régionale de formations sanitaires et sociales, la 4ème partie est
l’analyse
GESTE
des
équilibres
régionaux
emploi-formation
centrée
sur
les
principales
4
problématiques identifiées. Enfin la 5ème et dernière partie propose des pistes d’évolution
de l’offre de formation.
Le chemin parcouru depuis le précédent
diagnostic
Le précédent diagnostic mettait en évidence des tensions sur les métiers suivants :
-
Infirmier, aide-soignant dans l’ensemble des départements : insuffisance du
nombre de diplômés et déficit d’attractivité de certains secteurs (personnes
âgées, psychiatrie) ou zone géographique
-
Métiers de la rééducation dans les départements de l’Aveyron, de l’Ariège, des
Hautes-Pyrénées, du Gers, du Lot, du Tarn et sur le territoire du Comminges :
insuffisance du nombre de formés, éloignement géographique de l’offre de
formation
pour
les
départements
autres
que
la
Haute-Garonne,
déficit
d’attractivité des postes en établissement par rapport à l’exercice en libéral
notamment pour les masseurs-kinésithérapeutes.
-
Intervenants à domicile dans les départements de l’Ariège, des Hautes-Pyrénées,
de la Haute-Garonne, du Gers et du Tarn-et-Garonne : difficulté d’adéquation
emploi-formation quantitative mais aussi qualitative, « fuite » du secteur de la
part des professionnels, mauvaise représentation du métier…
-
Manipulateur
en
électroradiologie
médicale
au
niveau
régional
et
plus
particulièrement dans les départements des Hautes-Pyrénées, de l’Aveyron, et de
la Haute-Garonne
-
Ambulancier et auxiliaire ambulancier sur le territoire du Comminges et dans les
départements des Hautes-Pyrénées, du Gers, du Lot et du Tarn-et-Garonne
-
Encadrement sur les départements du Tarn et de la Haute-Garonne, hors
Comminges
-
Métiers du secteur social : des formations trop concentrées sur Toulouse
Il était également apparu la nécessité d’améliorer l’information sur les formations
et métiers du secteur sanitaire et social afin de répondre à la croissance des besoins en
professionnels mais aussi de mieux orienter les publics pour garantir la réussite de leur
parcours.
Afin de remédier à ces difficultés, la Région a mis en œuvre plusieurs actions :
-
L’évolution des effectifs en formation sanitaire:
Quota infirmier : + 322
Quota infirmier anesthésiste : +5
Sage-femme : -6
Capacité aide-soignant : + 116
Capacité auxiliaire de puériculture : + 17
Quota masseur-kinésithérapeute : + 30
Quota de psychomotricien : + 16
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5
Quota manipulateur en électroradiologie médicale : + 25
Capacité ambulancier : +120
-
L’évolution des effectifs en formation sociale
Capacité aide médico-psychologique : + 115 (+70 financées par la Région)
Capacité auxiliaire de vie sociale : + 235 (-30 financées par la Région)
Capacité assistant de service social : -30
-
L’ouverture
d’une
antenne
de
formation
de
moniteur-éducateur
à
Pamiers en septembre 2011 (10 places)
-
L’ouverture d’une antenne de formation de l’IFSI de Rangueil à St Gaudens
(12 places)
-
L’ouverture d’une antenne de formation de l’IFSI de Cahors à Figeac (40
places)
-
L’ouverture d’une formation délocalisée de l’Institut de formation de
Manipulateurs d’Electroradiologie Médicale du CHU de Toulouse en 2011 à
l’IFSI du Centre Hospitalier de Bigorre à Tarbes.
-
L’ouverture d’un DTS Imagerie médicale et radiologie thérapeutique en
2012 à Rodez (14 places).
-
L’ouverture d’une antenne de l’école de masseur-kinésithérapeutes en
septembre 2013 du CHU de Toulouse à Rodez (15 places)
-
L’ouverture
à
venir
d’une
école
d’ergothérapie
dans
le
cadre
du
regroupement des écoles du CHU de Toulouse sur le site de la Cartoucherie
-
Le financement de la formation AVS par une subvention de la Région (et
non plus par appel d’offre) et adaptation de la capacité de formation aux besoins
de chacun des territoires
-
Un diagnostic sur la relation emploi formation dans le secteur de la Petite
Enfance en région Midi Pyrénées (Mars 2013)
-
Des contrats de fidélisation : contrat entre un établissement employeur, un
étudiant et la Région qui engage l’employeur et la Région à verser une allocation
d’étude à l’étudiant contre un engagement de ce dernier à exercer dans
l’établissement employeur pendant une durée déterminée
-
Des séances d’information organisées par la Région au niveau de chaque
territoire avec des témoignages de professionnels et une présentation de la
formation par les organismes de formation ou les certificateurs. Ces réunions ont
été organisées :
GESTE
6
GESTE
-
à destination des prescripteurs
-
à destination des jeunes en formation initiale et des demandeurs d’emploi
7
1 - LA POPULATION DE MIDI PYRENEES
1.1 – Les évolutions démographiques de la région
Une région qui reste attractive
La population de Midi-Pyrénées poursuit sa croissance démographique même si celle-ci
ralentie (+0,9% par an entre 2006 et 2012 contre +1,2% par an entre 1999 et 2006).
Ce ralentissement est dû à la baisse du solde migratoire (+0,7% sur la dernière période
contre +1,1% entre 1999 et 2006) tandis que le solde naturel a légèrement augmenté
(+0,2% sur la période contre +0,1% entre 1999 et 2006).
Population
2006
Population
2012
(provisoire)
Variation relative annuelle 2006-2012
(%)
Ensemble
Due au
solde
naturel
Due au
solde
migratoire
Densité
2010
Midi-Pyrénées
2 776 822
2 929 285
0,9
0,2
0,7
63,5
France métro et DOM
63 186 117
65 280 857
0,5
0,4
0,1
115,4
Source : Insee
Dans tous les cas, la région Midi Pyrénées garde ses spécificités : un solde naturel
inférieur à la moyenne nationale et un solde migratoire supérieur.
La densité de la région reste également bien inférieure à la densité nationale.
Une forte concentration de la population dans le département de la
Haute-Garonne
En 2012, 43% de la population de la région résident en Haute-Garonne, dont 3% dans le
Comminges. Cette part est stable depuis 2006. Les autres départements représentent au
maximum 13% des habitants (Tarn), 10% (Aveyron) ou moins.
GESTE
8
Comminges
3%
Répartition de la
population
de Midi Pyrénées
Haute-Pyrénées
8%
Aveyron
10%
Gers
7%
Haute-Garonne
hors Comminges
40%
Tarn
13%
Lot
6%
Tarn et Garonne
8%
Ariège
5%
Source : Insee 2012
Une population vieillissante
La population âgée de 60 ans et plus représente 26% de la population totale en 2012
contre 24% en 2006. L’évolution est plus marquée dans la tranche d’âge des 60-74 ans,
celle des 75 ans et plus étant plus stable sur la période.
0 à 19 ans
20 à 39 ans
40 à 59 ans
60 à 74 ans
75 ans et plus
Total
2006
22,8%
25,4%
27,9%
13,9%
9,9%
100,0%
2012(p)
22,8%
23,9%
27,2%
15,5%
10,6%
100,0%
Midi Pyrénées
La Haute-Garonne, le Tarn et le Tarn et Garonne sont les départements les plus jeunes
de la région tandis que les départements les plus âgés sont le Lot, le Gers et l’Aveyron.
Répartition de la population (Insee 2012)
Midi Pyrénées
21%
Haute-Garonne
24%
Tarn et Garonne
24%
Ariège
22%
Lot
20%
Tarn
21%
28%
29%
22%
20%
28%
28%
18%
23%
18%
26%
28%
21%
13%
13%
16%
17%
20%
28%
17%
8%
11%
12%
14%
13%
Gers
21%
19%
19%
13%
Haute-Pyrénées
21%
21%
28%
18%
13%
Aveyron
21%
20%
28%
18%
14%
0%
0 à 19 ans
GESTE
20%
20 à 39 ans
29%
40%
40 à 59 ans
60%
60 à 74 ans
80%
100%
75 ans et plus
9
Au sein du département de la Haute-Garonne, le Comminges se distingue par une surreprésentation des plus de 60 ans (19% de la population du territoire du Comminges est
âgée de 60 à 74 ans et près de 15% de 75 ans et plus). Ainsi, ce territoire a une
structure de population plus proche de celle des départements les plus âgés de la région
que de celle de la Haute-Garonne.
1.2 – L’activité de la population
Un taux d’activité en légère augmentation
La part des actifs dans la population régionale âgée de 15 à 64 ans est de 72% (71% en
2006) dont 64% avec un emploi et 8% sans emploi.
Population de 15 à 64 ans par type d'activité 2010
Midi Pyrénées
Ensemble
1 842 023
Actifs en %
72.2
actifs ayant un emploi en %
64.2
chômeurs en %
8.0
Inactifs en %
27.8
élèves étudiants et stagiaires non rémunérés en %*
10.6
retraités ou préretraités en %
9.4
autres inactifs en %
7.8
Source : Insee – Recensement 2010
* les étudiants rémunérés (ils sont étudiants mais ont également un emploi) sont considérés comme actifs, de
même que les stagiaires rémunérés de la formation professionnelle continue.
La part des actifs est comprise entre 72,8% en Haute-Garonne et 70,6% dans les
Hautes-Pyrénées. La part des actifs chômeurs est la plus faible dans l’Aveyron, 6,0%, et
la plus élevée dans l’Ariège, 9,3%.
Part des actifs, avec et sans emploi, dans la population âgée
de 15 à 64 ans du département
76%
74%
72%
70%
68%
66%
64%
62%
60%
58%
56%
54%
6%
6%
8%
67%
9%
8%
62%
64%
66%
63%
Actifs avec un emploi
GESTE
9%
61%
9%
63%
8%
8%
65%
64%
Actifs chômeurs
10
La part des retraités
En 2012, 71% de la population régionale de plus de 60 ans est retraitée. Le taux
d’activité des plus de 60 ans est le plus élevé dans le Gers (63% d’entre eux seulement
sont retraités) et le plus faible dans le Tarn et Garonne et l’Ariège (81% et 80%
respectivement des plus de 60 ans sont retraités).
90%
80%
80%
70%
60%
68%
72%
74%
66%
63%
50%
81%
73%
71%
40%
30%
20%
10%
22%
22%
20%
22%
22%
21%
19%
15%
19%
0%
Part des retraités parmi les plus de 60 ans
Part des retraités dans la population totale
Sources : Nombre de retraités : CNAV 2012, Population : Insee 2012 – Traitement Geste
La part des retraités dans la population totale est de 19%, de 15% en Haute-Garonne à
22,4% dans les Hautes-Pyrénées.
Une croissance importante du taux de chômage depuis 2008
Le graphique ci-dessous représente l’évolution trimestrielle du taux de chômage de 2003
à 2013 par département :
GESTE
11
14,0
12,0
10,0
8,0
6,0
4,0
2,0
0,0
Aveyron
Hautes-Pyrénées
Gers
Tarn
Lot
Ariège
Tarn-et-Garonne
Haute-Garonne
Source : Insee, Taux de chômage localisés
Deux départements connaissent un taux de chômage bien inférieur aux autres
départements : l’Aveyron et le Gers. Le taux de chômage du département du Lot reste
aussi, même si c’est dans une moindre mesure, parmi les plus faibles. Inversement, le
taux de chômage dans le département de l’Ariège est, le plus élevé de la région en 2013,
augmente plus rapidement que dans les autres départements.
On notera enfin une inversion de tendance importante pour la Haute-Garonne. La courbe
du taux de chômage, parmi la plus élevée de la région de 2003 et 2007 avec celle des
Hautes-Pyrénées puis de l’Ariège, est passée en-dessous à partir de 2008 pour rejoindre
celle du Lot.
GESTE
12
2 – ETAT DES LIEUX DU SECTEUR SANITAIRE ET
SOCIAL EN MIDI PYRENEES
2.1 - Les salaries du secteur sanitaire et social
Précisions méthodologiques :
Le secteur sanitaire et social tel qu’il est défini ici couvre les structures suivantes :
Santé = Hospitaliers + libéraux + Transports sanitaires + Laboratoires d’analyse médicale
Personnes âgées = Ehpad + Logements Foyers + Aide à domicile
Personne handicapées = IME-IMP-ITEP, MAS-FAM, Foyers d’hébergement, Centres de jour, ESAT, SESSADCMPP
Action Sociale = MECS-Foyers de l’enfance, CHRS-CADA, Hébergement toxicomanes, Accompagnement sans
hébergement (Milieu ouvert…)
Petite Enfance = Structures d’accueil collectif des enfants de moins de 3 ans (Crèches collectives, Multiaccueil, Halte-Garderie, jardins d’enfants, jardins d’éveil). Les Assistants maternels, exerçant dans le cadre
d’une crèche familiale ou employés directement par les parents, ne sont pas inclus dans ces données.
Les données concernant le nombre d’établissement et le nombre de salariés sont issues de la Clap 2011
(Insee). Pour le secteur de la Petite Enfance, compte tenu de la différence le plus souvent importante entre le
nombre de structures recensées dans la Clap et le nombre de structures issues de l’enquête de la DREES, les
effectifs sont estimés en extrapolant les données de la Clap 2011 au nombre de structures recensées dans
l’enquête de la DREES.
La région Midi-Pyrénées compte près de 140 000 salariés (d’après les données Clap 2011
de Insee) qui travaillent dans le secteur sanitaire et social. Le secteur de la santé est le
secteur le plus important en effectif (il emploie plus de 40% du total des salariés) suivi
du secteur des personnes âgées.
Répartition des salariés par secteur d'activité
Petite enfance
4%
Action sociale
14%
Personnes handicapées
16%
Personnes âgées
22%
Santé (hospitalier + libéraux)
44%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
Source : Clap 2011 - Traitement Geste
Les structures du département de la Haute-Garonne emploient la proportion la plus
importante de l’effectif total régional, 40%, suivi du Tarn, 13%, de l’Aveyron, 11% et des
Hautes-Pyrénées 10%. Les autres départements représentent chacun moins de 10% du
GESTE
13
total des salariés. Environ 5% des salariés de Haute-Garonne sont employés par des
structures sur le territoire du Comminges.
Répartition des salariés du secteur sanitaire et social par
département
Ariège
Tarn et
5%
Garonne
8%
Lot
Tarn
7%
13%
Haute-Pyrénées
10%
Gers
6%
HauteGaronne
40%
Aveyron
11%
Le poids des différents secteurs d’activité diffère selon le département comme le montre
le graphique ci-dessous. Ce graphique représente la répartition des salariés par secteur
d’activité sur chacun des territoires :
Midi-Pyrénées
Haute-Garonne
Aveyron
Ariège
Lot
Tarn et Garonne
Haute-Pyrénées
Gers
Tarn
Comminges
44%
52%
44%
40%
39%
39%
37%
36%
35%
36%
0%
20%
22%
13%
30%
27%
31%
24%
27%
25%
31%
40%
40%
Santé
Personnes âgées
Action sociale
Petite Enfance
16%
15%
14% 4%
14% 6%
16%
8% 2%
18%
8% 6%
13%
14% 2%
18%
17% 2%
21%
14% 1%
17%
20% 2%
16%
14% 4%
15% 6%3%
60%
80%
100%
Personnes handicapées
Source : Clap 2011 - Traitement Geste
Si, sur l’ensemble des départements, le secteur de la santé est le premier secteur
employeur et le secteur des personnes âgées le second, on peut néanmoins noter
quelques spécificités départementales :
-
En Haute-Garonne, plus de la moitié des effectifs relève du secteur de la santé. A
contrario, le secteur des personnes âgées y est sous-représenté. Par contre ce
secteur est le premier secteur employeur sur le territoire du Comminges.
-
Le secteur des personnes âgées emploie au moins 30% des salariés dans 3
départements : le Lot, le Tarn et l’Aveyron
GESTE
14
-
Le poids du secteur du Handicap est le plus important dans les Hautes-Pyrénées
-
Le poids du secteur de l’Action sociale est le plus important dans le Gers (20% des
(21% des salariés)
effectifs) et dans le Tarn et Garonne (17% des effectifs). Inversement, ce secteur
est relativement peu développé dans l’Aveyron, dans l’Ariège ainsi que dans le
Comminges.
-
Le poids du secteur de la Petite Enfance est plus important en Haute-Garonne et
dans l’Ariège (il représente 6% des effectifs sur chacun des 2 départements).
2.2 – Le marché du travail
Le secteur de la santé : une diminution des tensions
Les
établissements
employeurs
ne
signalent
plus
aujourd’hui
de
difficultés
de
recrutement importantes dans le secteur de la santé. L’augmentation du nombre de
diplômés infirmiers et aides-soignants permet de répondre aux besoins du secteur
hospitalier. Des tensions persistent néanmoins sur certains territoires ruraux et dans le
secteur de la santé mentale. Ces difficultés résultent alors plutôt d’un manque
d’attractivité de l’établissement employeur ou du poste proposé.
Par contre, le recrutement des professionnels de la rééducation reste problématique,
même si des employeurs sur certains territoires, comme la Haute-Garonne et le Tarn,
signalent une diminution des tensions. L’insuffisance du nombre de diplômés est mise en
avant mais également la forte concurrence du secteur libéral qui crée une pénurie de
professionnels pour les établissements.
Ainsi, si les densités de professionnels ont augmenté sur l’ensemble des territoires, et
parfois dans des proportions relativement élevées, l’évolution a été la plus forte pour les
professionnels exerçant en libéral tandis que la densité de salariés augmente peu voire
pas du tout.
Le diagnostic met en évidence une évolution particulière des professionnels sagesfemmes. Le nombre de formés est stable depuis 2008 mais la répartition des
professionnels entre les départements et selon le statut change. Des départements ont
vu la densité de sages-femmes diminuer de façon importante (-21 sages-femmes pour
100 000 femmes âgées de 15 à 64 ans dans le Lot, -13 dans l’Ariège) tandis que cette
dernière s’est fortement accrue dans d’autres (+41 dans le Tarn et Garonne, + 29 dans
le Tarn).
GESTE
15
Densité* de sages-femmes (libéral+Salarié) et son évolution depuis
2008
200
180
160
140
120
100
80
60
40
20
0
+22
+22
-21
+1
128
123
+41
130
+6
+5
142
142
-13
+29
152
153
190
92
Densité : nombre de professionnels pour 100 000 femmes de 15 à 49 ans
Source : DREES 2013 – 2008
Globalement, on constate une diminution de la part des sages-femmes exerçant comme
salariés hospitaliers au profil des professionnels exerçant en libéral ou mixte (libéral et
salarié). La part des sages-femmes salariées est passée de 71% en 2008 à 65% en 2013
tandis que celle des sages-femmes exerçant en libéral est passée de 23% à 29%. Tous
les départements sont concernés excepté le Tarn et Garonne.
Part des professionnels sages-femmes
Salariés hospitaliers
Ariège
Aveyron
Haute-Garonne
Gers
Lot
Hautes-Pyrénées
Tarn
Tarn-et-Garonne
MIDI-PYRENEES
2013
71,7%
75,0%
63,4%
60,6%
65,0%
72,4%
64,1%
59,1%
65,4%
2008
81,6%
81,8%
67,3%
71,9%
78,7%
78,4%
75,5%
52,4%
71,2%
Autres salariés
2013
8,7%
4,0%
4,8%
6,1%
5,0%
5,2%
8,5%
7,6%
5,7%
2008
4,1%
1,1%
7,6%
3,1%
2,1%
7,8%
5,3%
2,4%
5,8%
Libéral ou mixte
2013
19,6%
21,0%
31,8%
33,3%
30,0%
22,4%
27,4%
33,3%
28,9%
2008
14,3%
17,0%
25,2%
25,0%
19,1%
13,7%
19,1%
45,2%
23,0%
Total
2013
100,0%
100,0%
100,0%
100,0%
100,0%
100,0%
100,0%
100,0%
100,0%
2008
100,0%
100,0%
100,0%
100,0%
100,0%
100,0%
100,0%
100,0%
100,0%
Cette évolution peut s’expliquer par la raréfaction des postes hospitaliers ou en clinique
(suite au passage à la T2A), par l’ouverture en parallèle de cabinets de groupe ou par
l’installation de ces professionnels avec des médecins généralistes1. Le Lot est le
département le plus impacté par cette évolution suivi du Tarn et du Gers.
Enfin, le métier d’ambulancier pourrait connaître des évolutions importantes dans les
prochaines années. En effet, en raison d’un encombrement important des services du
SAMU, une réflexion est en cours pour étendre l’activité des ambulanciers à la prise en
1
In « Compte-rendu de l’audition des sages-femmes du 7 avril 2010 » - ONDPS, Ministère de la Santé
GESTE
16
charge des urgences chez les particuliers. Les sociétés d’ambulanciers devraient assurer
un service d’assistance permanente 24H/24. Le lancement d’une telle expérimentation
sur la Haute Garonne est en négociation à l’ARS dans le cadre du nouveau Schéma
d’Organisation des Soins. Cette évolution aurait deux conséquences importantes : une
augmentation de l’activité de ce secteur et donc du besoin en professionnels titulaires
d’un DE Ambulancier, au détriment des auxiliaires ambulanciers, et un probable
développement des compétences d’accompagnement de la personne dans ce métier en
plus des compétences de transport.
Le secteur des personnes âgées : des difficultés de recrutement
persistantes et une diversification des profils recrutés
Le secteur des personnes âgées comprend :
-
les établissements d’hébergement pour personnes âgées (Maisons de retraite
(Ehpad), Logements foyers, Unités de soins longue durée et logement temporaire)
-
l’aide à domicile : cette dernière prend en compte également des personnes en
situation de handicap, ou subissant de lourdes pathologies. Mais l’activité auprès
des personnes handicapées, même si elle est en développement, reste très
minoritaire par rapport à l’activité auprès des personnes âgées (5% de l’activité
des associations d’aide à domicile est réalisée auprès du public handicapé sur la
région2). L’aide à domicile est donc incluse dans le secteur des personnes âgées.
La prise en charge des personnes dépendantes se fait majoritairement à domicile avec
néanmoins des différences selon les départements : de 70% des bénéficiaires de l’APA
pris en charge à domicile en Haute-Garonne et dans le Tarn-et-Garonne à 53% dans
l’Aveyron.
Département
Part des bénéficiaires
de l’APA pris en
charge à domicile
Haute-Garonne
70%
Tarn-et-Garonne
70%
Ariège
60%
Lot
65%
Tarn
64%
Gers
69%
Hautes-Pyrénées
65%
Aveyron
53%
Cette proportion entre la prise en charge des bénéficiaires de l’APA à domicile et en
établissement reste relativement stable exceptée dans 3 départements : on constate un
recul du domicile au profit de l’établissement en Ariège (60% en 2011 contre 71% en
2008) et dans l’Aveyron (53% en 2011 contre 57% en 2006) et inversement un
développement du domicile dans les Hautes-Pyrénées (65% en 2011 contre 62% en
2008).
2
L’aide à Domicile en Midi Pyrénées – Uniformation – Région Midi Pyrénées – Nov 2008
GESTE
17
Les effectifs salariés du secteur des personnes âgées sont globalement en croissance
depuis 2008. Les Ehpad se développent sur tous les départements (jusqu’à +23%
d’effectif entre 2008 et 2011 dans le Comminges), de même que les Logements Foyers.
Seul le Gers voit ses effectifs travaillant dans les Logements Foyers diminuer sur la
période.
L’évolution du secteur de l’aide à domicile est plus contrasté avec des effectifs qui
stagnent (Comminges, Tarn-et-Garonne, Ariège, Gers), diminuent (Lot et Tarn-etGaronne)
ou
sont
en
croissance
(Haute-Garonne,
Hautes-Pyrénées,
Aveyron).
L’augmentation est la plus marquée en Haute-Garonne (+13% des effectifs) et s’explique
sans doute par la poursuite du développement du secteur privé lucratif. En effet, le
secteur de l’aide à domicile comprend des associations, des structures publiques et des
structures privées lucratives et, contrairement aux autres départements, la part de ces
dernières est relativement élevée en Haute-Garonne : elles représentent en 2013, 55%
des organismes agréés qualité contre 32% au niveau régional3. Il faut préciser qu’il s’agit
ici d’effectif en nombre de personnes et non en équivalent temps plein. La diminution des
effectifs s’explique aussi par une augmentation du temps de travail des aides à domicile.
Dans ce cas, l’effectif en équivalent temps plein ne bouge pas.
Les Ehpad rencontrent des difficultés de recrutement importantes pour les aidessoignants, les infirmiers et les professionnels de la rééducation. Il s’agit essentiellement
d’un manque d’attractivité du secteur mais certains territoires soulignent également une
insuffisance du nombre de formés aides-soignants. Face au manque de candidats aidesoignant, des Ehpad se tournent vers des profils AMP qui s’avèrent pertinents car ils
apportent
des
compétences
complémentaires
d’animation
et
d’accompagnement
psychologique. Leur proportion reste néanmoins faible (4% des effectifs au niveau
régional), les employeurs soulignant le caractère primordial des compétences de soins
dans les établissements qui va sans doute encore s’amplifier avec la médicalisation
croissante de ces établissements. Quelques AVS sont également recrutées dans les
établissements (1% des effectifs au niveau régional).
3
DDTEFP Midi Pyrénées – données NOVA au 31/12/2013 portant sur les structures prenant en charge des
publics dits fragiles (agrément qualité)
GESTE
18
Répartition des principaux emplois dans l'effectif des établissements pour
personnes âgées
Midi Pyrénées
10%
Haute-Garonne
9%
27%
4%1%
24%
Tarn-et-Garonne
11%
30%
Ariège
11%
30%
Lot
9%
28%
Tarn
9%
28%
Gers
8%
3%
0%
32%
7% 2%
24%
28%
5% 3%
32%
Aveyron
12%
31%
Source : EHPA 2011 - Traitement Geste
35%
29%
1%
0%
11%
10%
27%
1%
1%
Hautes-Pyrénées
0%
29%
6% 1%
20%
30%
IDE
30%
4%1%
AS
24%
2%
0%
40%
AMP
28%
50%
AVS
60%
70%
80%
90%
ASH
La présence de faisant-fonctions aide-soignants est une difficulté également évoquée lors
de ce diagnostic. Il est cependant difficile aujourd’hui de promouvoir massivement la
qualification (même en encourageant la VAE), la crainte des établissements étant de
n’être pas suivis par les financeurs (CG et ARS) ou de devoir demander une contribution
trop lourde aux résidents et à leurs familles.
Dans le secteur de l’aide à domicile, on constate surtout une évolution qualitative des
profils recrutés. Des personnes titulaires d’un Titre Assistant de Vie aux Familles ou
Assistant de vie dépendance4 sont recrutées au détriment des personnes titulaires d’un
Diplôme d’Etat d’Auxiliaire de Vie Sociale. Les explications avancées sont le coût salarial
plus élevé de ces dernières (catégorie C dans la Convention Collective de l’aide de
l’accompagnement et du soin à domicile) dans un contexte de fortes contraintes
budgétaires pour les structures d’aide à domicile.
Le secteur du handicap : un secteur attractif
Le secteur du handicap comprend les établissements pour enfants handicapés (IME, IMP,
ITEP) et services sans hébergement (SESSAD, CMPP), les établissements pour adultes
handicapés (MAS, FAM, Foyer d’hébergement, Foyer de vie), les ESAT, les centres de
jour. Ce secteur est relativement stable depuis 2008, seuls 2 départements se
distinguent par un taux de croissance de 8% pour l’Ariège et 7% pour l’Aveyron.
Les employeurs du secteur du handicap ne rencontrent pas de difficultés de recrutement
particulières aujourd’hui excepté pour les cadres éducatifs et pour les professionnels de
la rééducation. C’est un secteur attractif plus valorisé par les professionnels que le
secteur des personnes âgées. Les établissements disposent de moyens plus conséquents
que les établissements pour personnes âgées et les conditions de travail y sont plus
avantageuses. Le secteur se caractérise par une mutation des cadres d’emploi, plus ou
moins marquée selon les types d’établissement. Les aides médico psychologiques
4
Titre de la Branche du Particulier Employeur
GESTE
19
assurent l’aide à la personne, les moniteurs éducateurs l’encadrement du quotidien
tandis que les éducateurs spécialisés sont le plus souvent à des postes d’encadrement
fonctionnel d’équipe, sur l’animation d’unité de vie. L’emploi d’AMP est le premier emploi
en nombre de salariés dans les établissements pour personnes handicapées sauf dans 2
départements ou le nombre de salariés ES est plus important : la Haute-Garonne et le
Tarn.
Part des principaux emplois dans les effectifs des établissements pour
personnes handicapées
Midi Pyrénées
11%
11%
Haute-Garonne
10%
Tarn et Garonne
15%
Ariège
Tarn
9%
Gers
10%
5%
9%
4%
6%
3%
11%
15%
AMP
ES
5%
7%
9%
10%
6%
8%
12%
0%
6%
6%
10%
15%
Aveyron
6%
7%
10%
Hautes-Pyrénées
3%
3%
8%
13%
4%
5%
9%
12%
Lot
6%
13%
20%
ME
25%
5%
5%
30%
35%
40%
MA
Enfin, les employeurs soulignent des évolutions de compétences notables :
-
La prise en charge des handicapés à domicile assurée par des structures d’aide à
domicile qui sont alors amenées à recruter et former des AMP à l’exercice au
domicile
-
le vieillissement du public handicapé et le développement des compétences de
soins dans les établissements pour y répondre. Cette évolution peut avoir un
impact sur les emplois avec une évolution de quelques postes d’aides médicopsychologiques vers des postes aides-soignants.
-
les maladies psychiques, l’autisme qui sont de plus en plus fréquentes et
demandent des compétences spécifiques.
Le secteur de l’action sociale : peu de développement de l’activité
malgré des besoins élevés
Le secteur de l’action sociale regroupe les établissements et services qui prennent en
charge les publics en difficulté : les MECS et foyer de l’enfance, le CHRS et CADA, les
établissements pour toxicomanes. Il comprend également les activités dites sans
hébergement pour enfants et adolescents (activités socio-éducatives en milieu ouvert,
services d’adoption, protection de l’enfance) et les autres actions sociales sans
hébergement, catégorie très disparate (centre de jour pour sans abri, aides aux réfugiés,
conseillers conjugaux et familiaux…).
GESTE
20
Le secteur de l’action sociale n’est pas un secteur en développement aujourd’hui : 3
départements ont connu une légère baisse des effectifs salariés de ce secteur (Tarn-etGaronne, Hautes-Pyrénées et Ariège), ils stagnent dans le Tarn et le Lot et sont en légère
augmentation en Haute-Garonne, Aveyron et dans le Gers.
Le contenu de l’activité évolue avec le développement de la prise en charge au domicile
et en milieu ouvert au détriment de l’établissement. Dans cette configuration, les
travailleurs sociaux sont amenés à intervenir plus fréquemment sur le lieu de vie du
bénéficiaire et à travailler en partenariat avec les autres acteurs de son environnement.
Les employeurs, et notamment les Conseils Généraux, disent ne pas rencontrer de
difficultés de recrutement. Il n’y a pas non plus de créations de poste mais des besoins
de remplacement uniquement. Des territoires (le Comminges par exemple) rencontrent
néanmoins des problèmes liés à un déficit d’attractivité et à l’éloignement des
organismes de formation fortement concentrés sur Toulouse.
L’évolution des métiers et formations du secteur soulève des inquiétudes. L’attractivité
du métier d’ASS a fortement baissé :
-
l’insertion professionnelle est plus lente. Il n’y a pas ou très peu de créations de
postes et les recrutements sont des remplacements uniquement. De plus, certains
employeurs privilégient des profils CESF sur certains postes afin de répondre aux
problématiques financières et de surendettement auxquelles sont confrontés les
publics. Cette option n’est néanmoins pas partagée par tous et le Conseil Général
de Haute-Garonne par exemple souligne l’importance de maintenir une prise en
charge globale de l’usager ce que peut assurer un ASS et pas un CESF.
-
Du côté des professionnels, le turn-over serait relativement élevé, des ASS en
poste cherchent à se réorienter soit vers des postes d’encadrement soit vers un
tout autre métier. Comme d’autres professions de travail social, le métier a perdu
de son attractivité. Les professionnels sont confrontés à une demande sociale qui
ne cesse de croître avec les effets de la crise, à l’impossibilité souvent d’y
apporter des réponses, à des situations de violence de plus en plus fréquentes.
L’exercice du métier se complexifie et les professionnels n’en perçoivent aucune
reconnaissance statutaire ou financière.
-
Enfin, le nombre de candidats à l’entrée en formation a chuté. L’augmentation du
niveau d’exigence du diplôme et la situation de statu quo quant à une
reconnaissance de ce diplôme au grade Licence expliquent en partie cette
situation.
La
formation
d’éducateur
spécialisé
commencerait
à
rencontrer
également une certaine désaffection des candidats.
Le secteur de la petite enfance : une relative stabilité des
recrutements
Le secteur de la petite enfance couvre les structures d’accueils collectifs et l’activité des
assistants maternels à leur domicile : assistants maternels employés par une association
ou collectivité (crèche familiale) ou employés par un particulier. La garde au domicile de
l’enfant n’est pas intégrée dans la présente analyse mais elle est globalement très
minoritaire.
GESTE
21
Le nombre de structures d’accueil collectif des enfants de moins de 3 ans et les effectifs
salariés se sont accrus sur l’ensemble du territoire à partir notamment de 2010. Le
contexte aujourd’hui milite pour une stabilisation de l’activité en raison notamment des
fortes contraintes budgétaires qui pèsent sur le secteur associatif et les collectivités
territoriales. Les créations de poste seront sans doute peu nombreuses dans les
prochaines années mais avec néanmoins des besoins ponctuels et localisés suite à
l’ouverture d’une structure ou à des départs à la retraite.
L’activité évolue vers la création de structures de plus petites tailles, jusqu’à 40 places
voire de micro-crèches, jusqu’à 10 places. Les maisons d’assistants maternels, dans
lesquels des professionnels se regroupent et exercent en commun tout en restant chacun
employé par les parents, se développent également. Cette évolution n’est pas spécifique
à la région Midi Pyrénées et pourrait impacter les profils recherchés par les employeurs :
les postes de direction de structures de moins de 40 places sont accessibles aux EJE, la
réglementation des micro-crèches n’impose pas un taux de 40% de personnel qualifié
dans l’effectif. Par ailleurs, une récente étude5 a mis en évidence un intérêt grandissant
des employeurs pour les profils éducatifs : des Educateurs de Jeunes Enfants (EJE) sont
recrutés dans les équipes et aux postes de direction. Inversement, la pertinence du CAP
Petite enfance (CAP PE) est questionnée : le nombre de diplômés ne cesse d’augmenter
et les candidats se présentent essentiellement en candidat libre (3000 candidats au CAP
Petite Enfance sur la région en 2014) alors que ce profil ne répond pas toujours aux
besoins des employeurs. Des personnes sont également diplômées par la VAE.
5
Diagnostic sur la relation Emploi-Formation dans le secteur de la Petite Enfance en Midi-Pyrénées – 2013 -
Geste pour la Région Midi Pyrénées
GESTE
22
3 – L’OFFRE REGIONALE DE FORMATIONS
SANITAIRES ET SOCIALES
Les formations sanitaires et sociales certifiées par les ministères de la santé et des
affaires sociales sont principalement assurées par des organismes de formation, publics
ou privés, agréés par la Région. Une autre certification s’est fortement développée dans
ce secteur : le titre Assistant de vie aux Familles du Ministère du travail. Des titres de la
Fepem, plus récents et orientés sur les services à la personne, se développent
également :
titres
Assistant
de
vie
dépendance,
Employé
familial
et
Assistant
maternel/Garde d’enfant.
En amont de ces diplômes, dans les lycées technologiques et professionnels et dans ses
filières supérieures, l’Education Nationale propose également différents diplômes : CAP
Assistant Technique en Milieu Familial et Collectif (CAP ATMFC), CAP Petite Enfance (CAP
PE), Bac professionnel Accompagnement Soins et Services à la Personne (Bac ASSP), Bac
professionnel Services de Proximité et Vie Locale (Bac SPVL), Bac technologique Sciences
et Technologies de la Santé et du Social (Bac ST2S), DTS Imagerie médicale et
radiothérapie, BTS Services et Prestations du secteur sanitaire et social (BTS SP3S), BTS
Economie Sociale et Familiale (BTS ESF).
Enfin, le ministère de l’Agriculture propose également 2 diplômes : le CAPA Service en
Milieu Rural (CAPA SMR) et le Bac professionnel Services aux personnes et aux Territoire
(Bac SAPAT).
3.1 - Les formations professionnelles diplômantes
La capacité régionale en formations professionnelles diplômantes sanitaires et sociales
est de 4600 places : près de 3000 places, 65%, pour les formations sanitaires et 1600
places, 35%, pour les formations sociales.
Santé
Quotas/Capacités
2013
Aide soignant
937
Auxiliaire de puériculture
138
Ambulancier
270
Infirmier
1184
Infirmier anesthésiste
25
Infirmier bloc opératoire
25
Puériculteur
60
Cadre de Santé
50
GESTE
23
Sage-femme
26
Masseur-kinésithérapeute
75
Manipulateur ERM
68
Pédicure-Podologue
25
Psychomotricien
50
DTS IMRT
14
Total
2947
Source : Service des formations sanitaires et sociales – Région
Places autorisées
Places financées
DRJSCS 2013
Région 2013
AMP
425
89
AVS
496
88
TISF
18
18
ME
70
70
ES
290
200
EJE
80
80
ETS
30
30
ASS
100
100
CESF
139
25
Total
1648
700
Social
La formation Assistant de vie aux familles est proposée en formation continue
uniquement. 290 titres (VAE incluse) ont été délivrés au niveau régional en 2013.
Les titres de la Branche du Particulier Employeur sont plus minoritaires : 51 Titres
Assistants de vie dépendance, 28 Titres Employé familial et 23 Assistant Maternel/Garde
d’enfants ont été délivrés en 2013 (source : IPERIA pour la Fepem).
3.2 – Les formations scolaires
La capacité totale des formations sanitaires et sociales scolaires de l’Education Nationale
et de l’Agriculture est de plus de près de 3200 places.
Midi-Pyrénées
CAP ATMFC
Bac Pro ASSP Domicile
Bac ASSP Structure
GESTE
Capacité totale
2013
115
81
700
24
Bac pro SPVL
Bac techno ST2S
BTS Diététicien
15
1092
35
BTS ESF
141
BTS SP3S
126
DUT Carrière sociale
TOTAL EN
56
2361
CAP SMR
171
Bac SAPAT
642
TOTAL AGRI
813
Source : Rectorat – DRAAF
S’ajoutent la formation continue assurée par les GRETA : 153 personnes préparaient le
CAP Petite Enfance en 2013.
La région compte également un Bac Optique lunetterie (15 places), un BTS Opticien
lunetier (24 places) et un DT Prothésiste-orthésiste (12 places).
Il faut noter que, en 2014, les nombres de bacheliers ASSP et SAPAT sont
exceptionnellement plus élevés de 20% à 30% selon les établissements en raison du
double flux d’entrants en 2012 suite à la réforme du bac professionnel en 3 ans : le flux
des d’entrants en 2nd professionnelle auquel s’ajoute le flux de la dernière promotion des
BEP qui a rejoint la 1ère professionnelle.
3.3 - L’articulation nécessaire entre les
formations scolaires et les diplômes
professionnels
L’articulation entre les formations scolaires et les formations des écoles professionnelles
se fait peu, d’une part parce qu’une proportion importante des candidats aux formations
diplômantes sont des personnes en cours d’emploi ou en reconversion et d’autre part,
parce que les candidats en poursuite de cursus scolaire ne sont pas issus uniquement des
bacs technologiques et professionnels du secteur mais aussi des bacs généraux.
La question se pose différemment avec les bac pro ASSP et SAPAT, formation
professionnelle par définition mais pour laquelle les débouchés sont encore mal identifiés.
Une première promotion de bacheliers ASSP et SAPAT est diplômée en juin 2014. La
question de leur devenir à l’issue du bac se pose avec acuité. On peut estimer le nombre
de diplômés à 80% de la capacité totale soit près de 700 bacheliers au niveau régional.
GESTE
25
D’après une enquête auprès des lycéens de la filière ASSP6, 23% d’entre eux projettent
une formation d’aide-soignant à l’issue du bac, 15% une formation AP, 4% une formation
AMP. Un élève sur 5 envisagerait une formation infirmier, ce qui parait très élevé et
traduit une insuffisance d’information sur les débouchés de ce nouveau bac avec le risque
de mettre ces élèves en situation d’échec.
L’arrivée des Bac Pros ASSP et SAPAT, conséquence de la réforme du bac professionnel
en 3 ans et de la disparition des BEP et notamment du BEP Carrière sanitaire et social, a
complexifié les parcours de formation. En effet, le bac professionnel, de niveau IV,
préparerait aux formations AS et AP qui sont des formations de niveau V. Quelles que
soient les modalités d’articulation à venir du bac ASSP avec ces formations AS, AP puis
AMP (les arrêtés du 21 mai 2014 prévoient que les titulaires d’un bac ASSP seront
sélectionnés à l’entrée en formation AS et AP sur dossier et entretien, 15% des places
leur étant réservées dans ces formations) ou avec un éventuel diplôme sanitaire de
niveau IV, le territoire doit offrir des parcours de formation cohérents et garantissant une
bonne insertion professionnelle aux jeunes diplômés. La coordination entre les différents
acteurs est donc indispensable.
La première promotion ASSP a également mis en évidence la difficulté à trouver des
terrains pour les périodes de formation en milieu professionnel (PFMP) pour ces élèves
(terrains déjà très occupés par les formations sanitaires et sociales existantes, réticence
des employeurs en raison de leur jeune âge…). Parallèlement, les responsables des
formations professionnelles voient des élèves de la filière ASSP venir occuper des terrains
de stage déjà saturés. Il n’y a pas eu jusqu’à maintenant de coordination à ce niveau.
L’articulation territoriale des parcours scolaires et professionnels
Indépendamment des dispositions réglementaires qui seront prises et de l’adéquation des
formations en termes de contenu, l’examen du nombre de bacheliers sortant des filières
ASSP et SAPAT d’un côté et du nombre de places à l’entrée en formation AS et AP de
l’autre permet d’évaluer la capacité d’intégration des nouveaux bacheliers par les écoles
professionnelles AS et AP.
6
Enquête réalisée par le rectorat de Toulouse en décembre 2013 auprès de l’ensemble des lycées de la région
GESTE
26
Clé de lecture : Dans le Lot, le nombre de places à l’entrée en formation AS et AP est de 50. Il est de 94 pour
les bacs ASSP et SAPAT. Il y a donc 1,88 élèves ASSP-SAPAT pour 1 place en formation AS-AP.
Département
09
12
31
32
46
65
81
82
Région
Nombre d’élèves ASSP et
SAPAT par rapport au
nombre de places en
formation AS et AP
0,84
1,47
0,52
2,32
1,88
0,81
0,81
0,98
0,88
Clé de lecture : Dans le Lot, il y a 1,88 élèves ASSP-SAPAT pour 1 place en formation AS-AP.
Cette capacité diffère fortement selon le département. Elle va de 2 places en formation
AS et AP pour un élève ASSP-SAPAT en Haute-Garonne à près de 2 élèves ASSP-SAPAT
pour 1 place en formation AS-AP dans le Lot. Ces données sont à prendre à titre indicatif
seulement. En effet, tous les bacheliers ASSP-SAPAT ne s’orienteront pas vers ces
formations et, inversement, toutes les places de formation AS-AP actuelles ne sont
destinées aux jeunes bacheliers uniquement (part de formations en cours d’emploi et de
candidats demandeurs d’emploi).
GESTE
27
Néanmoins, cet exercice permet d’anticiper les flux à venir et la pression à l’entrée des
écoles de formation AS et AP dans les différents départements. D’après l’enquête sur les
souhaits d’orientation des bacheliers ASSP, on peut estimer entre 30% et 40% environ la
part des futurs diplômés qui s’orientera vers la formation AS7 soit 245 bacheliers environ.
Si effectivement 15% des places en formation AS sont réservées aux bacheliers ASSP
(sur les 937 que comptent la région), cela correspond à 140 places. Le taux de pression
régional des bacheliers ASSP à l’entrée en formation AS serait donc de 1,75 candidats
pour 1 place.
7
23% des futurs bacheliers souhaitent s’orienter vers une formation AS auxquels une part des bacheliers qui
souhaitent aujourd’hui s’orienter vers la formation infirmiers (20% de la promotion).
GESTE
28
4 – LES EQUILIBRES REGIONAUX EMPLOIFORMATION
L’analyse et les pistes d’évolution présentées ci-dessous portent sur les métiers et
diplômes pour lesquels les diagnostics réalisés ont mis en évidence des questionnements
particuliers. Toutes les formations relevant de la compétence de la Région ne sont donc
pas traitées ici.
Méthodologie de construction de la cartographie : Afin d’analyser le rapport entre le nombre de
formés et le nombre de professionnels en poste, un indicateur a été construit : le taux de
formation. Il correspond au rapport entre le nombre d’entrants en formation en 2013 et le nombre
de professionnels recensés sur le territoire (DADS 2010).
Le taux de formation, tel qu’il est défini ici, est un indicateur de stock et non de flux. L’appréciation
des besoins de renouvellement de professionnels, qui correspond au flux, doit comparer le flux
d’entrants sur le marché du travail (jeunes diplômés et professionnels entrants sur le territoire)
aux besoins de recrutement (créations de poste, départs à la retraite, flux de professionnels
sortants du territoire). L’analyse qui suit n’est donc pas l’analyse des besoins de renouvellement de
professionnels sur les différents départements. Elle analyse la répartition de la capacité de
formation du territoire par rapport à la répartition des professionnels en exercice.
Ce taux de formation constitue un bon indicateur de l’équilibre territorial de l’offre de formation.
Son calcul n’a de sens que pour les formations territorialisées. Nous nous limiterons donc aux
formations infirmier, aide-soignant et ambulancier pour le secteur sanitaire, aide médicopsychologique et auxiliaire de vie sociale pour le secteur social.
Des précisions méthodologiques doivent être apportées : cet indicateur est incomplet car il prend
en compte le nombre de formés et non le nombre de diplômés. Or, le nombre de certifications par
la VAE peut-être élevé (ce qui est le cas pour les aides-soignants et surtout pour les auxiliaires de
vie sociale). Néanmoins, il est un bon indicateur de la répartition de l’offre de formation sur le
territoire au vu de la répartition des emplois. Ce même indicateur a été calculé au niveau national
afin de situer la région Midi Pyrénées et ses différents départements. La comparaison doit
néanmoins rester prudente car les données de formation disponibles au niveau national portent sur
les années 2011 pour les formations santé et 2012 pour les formations sociales. Or, les quotas et
capacités ont pu augmenter depuis. L’indicateur national sous-estime probablement le taux de
formation.
4.1 - Un rééquilibrage réussi pour les infirmiers
mais des difficultés sectorielles persistantes
L’augmentation des quotas a permis de répondre aux besoins des employeurs. Dans le
secteur hospitalier, les postes sont à présent pourvus sans difficulté particulière. Certains
employeurs, dans le Tarn par exemple, s’interrogent même sur le risque à venir d’un trop
grand nombre de diplômés. Néanmoins des difficultés de recrutement persistent dans le
secteur des personnes âgées, dans le secteur psychiatrique et également dans les zones
GESTE
29
rurales excentrées. Il s’agit alors d’un manque d’attractivité de l’emploi proposé et non
plus d’une insuffisance de diplômés. Les contrats de fidélisation ont été mis en place par
la Région en 2011 en réponse à cette problématique d’attractivité. Ils permettent de
fidéliser le futur jeune diplômé tout en apportant une aide financière à l’étudiant pendant
la durée de ses études. 98 contrats ont été signés avec des étudiants infirmiers. La
première cohorte d’étudiants bénéficiaires a intégré les services des établissements
employeurs partenaires. Le développement de ces contrats rencontre néanmoins des
freins qui expliquent en partie les difficultés persistantes dans les secteurs des personnes
âgées et psychiatriques :
- l’engagement à 2 ou 3 ans que le contrat de fidélisation implique pour l’employeur et
l’étudiant. Or les responsables des Ehpad n’ont pas la maîtrise des créations de postes
(attribués par l’ARS en fonction du Schéma Régional de l’Offre Médico-Sociale) et ne
peuvent donc s’engager sur le recrutement du futur diplômé. Les étudiants de leur côté
ont plus de réticences à s’engager à moyen terme dans un secteur qui a priori ne les
attire pas,
- le coût de l’allocation d’étude associée au contrat et versée pour moitié par l’employeur.
L’Ehpad n’a pas toujours le budget suffisant pour assurer cette allocation,
De plus, certains de ces établissements sont situés dans l’agglomération toulousaine,
exclue jusque-là du champ des contrats de fidélisation.
L’évolution de l’offre de formation
Les précédents diagnostics soulignaient l’insuffisance du nombre de formés infirmiers sur
le territoire. La capacité totale a été augmentée depuis 2008 de 322 places, dont le
déploiement se terminera à la rentrée 2015, pour arriver à un total de 1184 places.
Augmentation du quota infirmiers depuis 2008
2009-2013
2014
2015
Haute-Garonne
+ 58
+ 10
+28
Comminges
+ 20
Tarn-et-Garonne
+ 19
+5
Ariège
+ 10
+ 10
Lot
+ 55
+4
Tarn
+ 30
+12
Gers
+ 11
Hautes-Pyrénées
+ 12
+ 10
Aveyron
+ 22
+6
Midi-Pyrénées
+ 237
+ 57
+ 28
La délocalisation de places de formation a permis de mieux « alimenter » l’ensemble du
territoire en professionnels. Une antenne de l’IFSI de Cahors a été ouverte en 2012 à
Figeac (40 places) et une antenne de l’IFSI de Rangueil a été ouverte en 2013 à St
Gaudens. Une préparation au concours a précédé en 2012 l’ouverture de cette dernière
afin d’inciter et aider les candidats locaux à accéder à cette formation.
GESTE
30
Enfin, la diminution du taux d’abandons en cours de formation (qui est passé de 20% à
11%) a également augmenté d’autant le nombre de diplômés. En 2013, 950 diplômes
infirmiers ont été délivrés.
La carte ci-dessous montre la répartition de la capacité de formation entre les
départements au vu des effectifs de professionnels exerçant sur le territoire :
Clé de lecture : Dans le Tarn, 183 IDE sont entrés en formation en 2013. Le nombre d’IDE exerçant sur le
territoire en 2010 est de 1 716. Le taux formation est donc de 10,7%.
Département
09
12
31
32
46
65
81
82
Région
GESTE
Taux de formation IDE
(Formation/DADS)
7,4%
9,1%
5,9%
6,4%
14,2%
5,9%
10,7%
7,0%
7,4%
31
Le taux de formation IDE régional est de 7,4%. Il est de 8,4% au niveau national en
2010. Ce taux est très variable d’un département à l’autre : de 5,9% en Haute-Garonne
et dans les Hautes-Pyrénées à 14,2% dans le Lot. La répartition, au regard du nombre de
professionnels en exercice sur chacun des départements reste donc inégale.
4.2 - Les métiers de l’accompagnement de la
personne : des besoins toujours en croissance
Compte tenu du vieillissement de la population, les besoins en professionnels de
l’accompagnement et du soin à la personne continueront de croître dans les prochaines
années. Le développement des places en structure se poursuit et, même si le diagnostic
a mis en évidence une baisse des recrutements dans le secteur de l’aide à domicile,
plusieurs éléments laissent supposer que les besoins y resteront élevés :
-
La part importante des plus de 50 ans parmi les intervenants à domicile crée des
besoins de remplacements (départs à la retraite mais aussi forte usure
professionnelle des salariés)
-
La préférence des populations pour le domicile et l’entrée de plus en plus tardive
en établissement
-
La prise en charge à domicile des personnes en situation de handicap et/ou
subissant des pathologies lourdes (cancer, alzheimer,…), amenée à se développer
L’augmentation des besoins en professionnels s’accompagne d’une évolution des profils
recrutés. Dans les Ehpad, des profils AMP sont recrutés en complément des AS sur des
postes de soignants, et, même si cela reste encore marginal, quelques postes d’AMP sont
créés. Dans le secteur de l’aide à domicile, des professionnels titulaires d’un titre
Assistant de vie aux familles sont recrutés au détriment des profils Auxiliaire de vie
sociale. On constate également l’émergence du titre Assistant de vie dépendance
(Fepem).
Les difficultés du secteur des personnes âgées à recruter des
aides-soignants
Les employeurs dans le secteur des personnes âgées signalent des difficultés importantes
de recrutement d’aide-soignant. Certains territoires manquent de diplômés mais la
principale problématique reste le déficit d’attractivité dont souffre le secteur par rapport
au secteur hospitalier et au secteur du handicap. Or, même si le recrutement de profils
AMP s’avère pertinent, compte tenu de la médicalisation des établissements et de
l’augmentation des niveaux de dépendance, les besoins de compétences de soin restent
centraux.
GESTE
32
Les précédents diagnostics soulignaient l’insuffisance du nombre de formés aidessoignants sur le territoire. La capacité totale a été augmentée depuis 2008 de 116 places
pour arriver à 937 places en 2013.
Augmentation de
la capacité de
formation AS
depuis 2008
Haute-Garonne
29
Comminges
9
Tarn-et-Garonne
5
Ariège
6
Lot
5
Tarn
14
Gers
4
Hautes-Pyrénées
29
Aveyron
15
Midi-Pyrénées
116
Dans les Hautes-Pyrénées, une formation aide-soignant a été ouverte au lycée Reffye de
Tarbes.
Dans l’Aveyron, 20 places de formation ont été délocalisées de Rodez à Villefranche de
Rouergue.
Toutes
modalités
de
certifications
confondues
(cursus
complet,
partiel,
VAE,
Equivalence), 964 diplômes ont été délivrés en 2013 contre 973 en 2008 soit (source :
DRJSCS). Il faut noter que cette légère baisse s’explique par la part de la VAE qui évolue
à la baisse pour l’ensemble des diplômés. Ainsi, les VAE représentaient 9% des diplômés
en 2012, contre 15% en 2008.
La carte ci-dessous, qui compare l’offre de formation à l’effectif de professionnels
exerçant sur le territoire, permet d’évaluer la répartition de la capacité de formation
entre les départements.
GESTE
33
Clé de lecture : Dans les Hautes-Pyrénées, 111 AS sont entrés en formation en 2013. Le nombre d’AS exerçant
sur le territoire en 2010 est de 2 004. Le taux de formation AS est donc de 5,5%
Département
09
12
31
32
46
65
81
82
Région
Taux de formation AS
(Formation/DADS)
6,3%
4,1%
5,0%
3,9%
3,4%
5,5%
6,1%
3,6%
5,5%
Le taux régional de formation AS est de 5,5%, taux légèrement inférieur au taux national
qui est de 6,1%. Les Gers et l’Aveyron, départements sur lesquels des employeurs
perçoivent une insuffisance du nombre de formés, ont effectivement un taux de
formation inférieur à la moyenne. Le Lot et le Tarn-et-Garonne seraient également sousdotés. Le diagnostic du Tarn-et-Garonne ne met pas en évidence une insuffisance de
diplômés sur le territoire mais les employeurs font appel à l’offre de formation
« frontalière » (Toulouse, Montauban, Auch).
GESTE
34
Un débouché possible pour les bacheliers ASSP et SAPAT
A l’issue des bacs pros ASSP et SAPAT, les jeunes peuvent soit s’orienter vers une
insertion professionnelle directe soit vers une poursuite d’étude.
L’arrêté du 21 mai 2014 relatif à la formation conduisant au diplôme d’Etat d’aidesoignant prévoit ainsi que les titulaires de ces deux bacs professionnels sont dispensés de
la moitié des modules de formation du cycle d’AS. De plus, 15% des places au minimum
doivent leur être réservées à l’entrée en formation dans les écoles professionnelles. On
peut donc supposer qu’ils postuleront à l’entrée des écoles.
Une autre voie, l’insertion professionnelle directe dans le secteur des personnes âgées,
s’offre à eux. Plusieurs employeurs (notamment des EHPAD) ont signalé que les
stagiaires ASSP étaient compétents, malgré un manque de connaissances techniques.
Les bacheliers ASSP et SAPAT pouraient donc trouver leur place dans le secteur de
l’accompagnement de la personne et accéder par la suite à la qualification d’AS en
formation continue.
Le développement du recrutement d’AMP auprès des personnes
âgées
La part des profils AMP dans les Ehpad, même si elle reste encore très minoritaire,
s’accroit. Ces professionnels sont recrutés à l’origine sur des postes de soignants pour
pallier les difficultés de recrutement d’AS. Mais dans l’exercice de l’emploi ils se révèlent
très complémentaires des AS par leurs compétences dans le domaine relationnel et
l’animation. Les compétences des AMP sont également recherchées dans les unités
protégées, Alzheimer et apparentées. L’activité y étant moins centrée sur le soin,
certaines peuvent créer un poste AMP. Sachant qu’aujourd’hui, 60% environ des
résidents des Ehpad souffrent d’une maladie cognitive, que cette pathologie est une des
raisons d’entrée en établissement, on peut supposer que les recrutements de profil AMP
iront croissant.
Enfin, comme évoqué plus haut, le développement de la prise en charge à domicile des
personnes en situation de handicap s’accompagnera du recrutement d’AMP dans ce
secteur.
Parallèlement, l’emploi d’AMP reste le premier emploi dans le secteur du handicap et ne
connaît pas de baisse des recrutements.
En 2013, 327 diplômes AMP ont été délivrés, dont 45 soit 14% par la VAE, contre 264 en
2008 (source : DRJSCS).
La formation se caractérise par une forte inégalité de répartition territoriale : 4
départements (Ariège, Gers, Lot, Tarn et Garonne) ainsi que le Comminges ne proposent
aucune formation AMP.
Effectif 2013
Voie directe
Cours d’emploi
Total
Haute-Garonne
66
79
145
GESTE
35
Comminges
Tarn-et-Garonne
Ariège
Lot
Tarn
0
29
29
44
18
62
0
21
21
110
147
257
Gers
Hautes-Pyrénées
Aveyron
Midi-Pyrénées
La carte ci-dessous met en évidence cette inégalité de répartition de la capacité de
formation entre les départements :
Clé de lecture : En Haute-Garonne, 233 personnes sont entrées en formation AMP en 2013. Le nombre d’AMP
exerçant sur le territoire en 2010 est de 1092. Le taux de formation AMP est donc de 21,3%.
Département
09
12
31
32
46
65
81
GESTE
Taux de formation AMP
(Formation/DADS)
0,0%
6,8%
21,3%
0,0%
0,0%
9,4%
11,2%
36
82
Région
0,0%
10,0%
Le taux régional de formation AMP est de 10%. Il est de 12% au niveau national donc un
peu plus élevé. Les territoires dont le taux de formation est le plus élevé sont aussi ceux
où la part d’AMP dans les effectifs des établissements pour personnes âgées est la plus
élevée : la Haute-Garonne, le Tarn, les Hautes-Pyrénées. On notera 2 exceptions :
-
le Gers qui n’a pas de formation sur son territoire mais dont la part d’AMP dans
les effectifs est relativement élevée. La demande du secteur du handicap pour ces
professionnels est également forte. Il en résulte un marché très tendu sur ce
département
-
le Tarn-et-Garonne où, comme pour les aides-soignants, les employeurs et
candidats au diplôme sollicitent des organismes de formation « frontaliers »
(Toulouse, Agen en Aquitaine).
Le DEAVS concurrencé par d’autres diplômes de l’aide à domicile
et la nécessaire articulation des différentes formations
Les structures d’aide à domicile s’étaient engagées depuis de nombreuses années dans la
professionnalisation des intervenants. Le DE AVS, diplôme « phare » du secteur, était
privilégié et les salariés ont été orientés massivement vers cette qualification, que ce soit
par la formation complète ou la VAE. Ce mouvement s’est régulé ces dernières années
pour plusieurs raisons :
-
Les personnels sont plus largement qualifiés aujourd’hui et les besoins sont donc
moindres
-
Les contraintes budgétaires limitent les taux de qualification et les structures ont
pour beaucoup atteint ces taux. En effet, il faut noter que les employeurs sont
tributaires des financements des Conseils Généraux, qui ont tendance à stagner
malgré l’augmentation de la demande.
-
Ainsi les professionnels titulaires d’un DEAVS sont en catégorie C (CCN de la
branche de l’aide, de l’accompagnement et du soin à domicile) tandis que les
autres diplômes du secteur et notamment le Titre Assistant de vie aux familles,
sont classés en catégorie B. Le recrutement de ces derniers est donc souvent
privilégié.
Du côté des professionnels, on constate une certaine fuite du secteur. Des auxiliaires de
vie sociale s’orientent vers l’exercice en établissement, qui offre des conditions d’emploi
perçues comme meilleures (plein temps, absence de déplacement), vers l’obtention d’un
diplôme AS ou AMP en faisant jouer les passerelles existantes entre les formations, ou
encore quittent totalement le secteur sanitaire et social. On ne connaît pas l’ampleur de
ce phénomène mais il serait relativement important.
Même si les besoins en auxiliaires de vie sociale resteront élevés, d’autant plus que la
dépendance des publics pris en charge à domicile augmente, les employeurs signalent
une baisse des recrutements de ces profils au profit des assistants de vie aux familles ou
assistant de vie dépendance et ceci quel que soit le département. Seul le département de
GESTE
37
la Haute-Garonne présenterait une situation différente avec des recrutements toujours
élevés d’auxiliaire de vie sociale, principalement dans le secteur privé lucratif. En effet,
ce dernier se développe essentiellement dans les agglomérations importantes et son
développement se poursuivrait alors que l’activité des associations stagne. Les
entreprises représentent plus de la moitié du total des structures agréées pour la prise en
charge des personnes dépendantes (entreprises, associations, établissements publics) en
Haute-Garonne contre 28% au niveau régional. Seule l’Ariège a un taux d’entreprises
élevé, 37%, tandis que dans les autres départements, ce taux se situe entre 2% et
20%8.
Consécutivement à la baisse des recrutements de ces profils AVS, la capacité de
formation AVS diminue depuis 2008. Le nombre de diplômés diminue également que ce
soit par la voie directe ou par la VAE. Cette dernière représente chaque année entre 50%
et 55% du nombre total de diplômés (excepté en 2012 où cette part est descendue à
45%).
Depuis 2013, la formation Auxiliaire de vie sociale est financée par une subvention de la
Région et non plus régie par appel d’offre de marché public. Ce mode de financement
permet à la Région de former au plus près des besoins et stabilise les ressources d’une
promotion pour les organismes de formation. Une évaluation des besoins doit être faite
annuellement. La capacité de formation 2013 et 2014 se répartie comme suit :
DEAVS 2014 - REPARTITION DES PLACES
8
Territoire
REPARTITION
2013
REPARTITION
2014
Observations
09 - Ariège
10
0
Les 10 places octroyées en 2013 n'ont pu être mises
en œuvre qu'en janvier 2014
D’après les données 2013 concernant les agréments qualité - Direccte
GESTE
38
Reconduction des places de 2013 avec une
alternance un an sur deux entre le sud et le nord de
l'Aveyron. Cette solution permet d'assurer un
premier niveau de qualification en proximité et de
manière permanente.
En 2013, 6 places devaient être mises en oeuvre sur
ce territoire et les 6 autres devaient être offertes sur
les Hautes-Pyrénées. Au regard de difficultés
d'organisation de la formation par cet organisme, les
12 places ont été ouvertes sur le Comminges en
2013, avec l'option de les ouvrir sur les HautesPyrénées en 2014. L'alternance se met en place sur
ces deux territoires limitrophes.
Baisse de 6 places (2 par organisme) afin de pouvoir
étendre l’offre à tous les territoires de la région à
moyens financiers constants
12 - Aveyron
16
16
31 - Comminges
6
0
31 -Hte Garonne
30
24
32 - Gers
10
10
Reconduction à l'identique
46 - Lot
10
10
Reconduction à l'identique
65 - Htes
Pyrénées
6
10
cf.le Comminges
8
Au vu des demandes du public et de la pyramide des
âges des professionnels en activité, il convenait
d'offrir à nouveau cette formation en 2014 sur le
Tarn
En 2013, la formation a été dispensée dans la cadre
du reliquat du marché précédent. Reconduction de
10 places sur ce territoire pour répondre aux
besoins.
81 - Tarn
0
82 - Tarn et
Garonne
0
10
TOTAL
88
78
GESTE
39
Clé de lecture : Dans l’Ariège, 10 personnes sont entrées en formation AVS en 2013. Le nombre d’AVS exerçant
sur le territoire en 2010 est environ de 236. Le taux de formation AVS est donc de 4,2%.
NB : La DADS identifie la catégorie des aides à domicile qui regroupe les « auxiliaires de vie
sociale, aides ménagères, travailleuses familiales ». L’estimation du nombre d’AVS a été faite en
considérant que 20% de cette catégorie détient le diplôme AVS (pourcentage issu de l’étude
« L’aide à domicile en Midi-Pyrénées »9).
09
Taux de formation AVS
hors VAE (Formation
/DADS)
4,2%
12
3,5%
31
2,3%
32
2,4%
46
3,8%
65
1,2%
81
0,0%
82
2,5%
Région
2,1%
Département
Le taux régional de formation AVS (hors VAE) est de 2,1% bien inférieur au taux national
qui est de 6% (hors VAE). Il n’est pas représentatif du taux réel car, comme on l’a vu
plus haut, plus de la moitié des professionnels sont diplômés par la VAE et n’apparaissent
9
L’aide à domicile en Midi Pyrénées – Uniformation, Région Midi Pyrénées, DRTEFP - 2008
GESTE
40
donc pas ou que très partiellement (formation sur quelques modules non acquis par la
VAE) dans les statistiques de formation. Le taux de formation est donc ici très sousestimé.
Néanmoins, cet indicateur met en évidence la répartition de la capacité de formation
régionale : le taux de formation varie de 1,2% dans les Hautes-Pyrénées à 4,2% dans
l’Ariège, taux le plus élevé (à noter que c’est le cas uniquement depuis 2014, puisqu’il n’y
avait pas de formation AVS dans ce département auparavant). La capacité de 8 places
prévue en 2014 dotera le Tarn d’un taux de formation égal à 1,2% donc parmi les plus
faibles. Compte tenu des nombreuses incertitudes sur les recrutements à venir des
auxiliaires de vie sociales, la Région veille à intervenir au plus près des besoins. Ainsi,
cette répartition de la capacité de formation, qui de plus porte sur des effectifs
relativement faibles, est amenée à faire l’objet d’une régulation d’une année sur l’autre.
L’évolution du métier d’ambulancier : un positionnement vers plus
d’accompagnement ?
Le
métier
d’ambulancier
évolue.
Une
intensification
de
l’activité
des
sociétés
d’ambulances vers la prise en charge 24h/24h de certaines urgences assurées jusque-là
par le SAMU entrainerait une augmentation des besoins en professionnels sur l’ensemble
du territoire. En termes de contenu, le métier évoluerait vers un développement plus
important des compétences d’aide et d’accompagnement.
Pour remédier aux difficultés de recrutement existantes, la territorialisation de l’offre de
formation d’ambulancier a été renforcée. Deux antennes ont été ouvertes en Ariège et
dans le Gers et les premiers diplômés sortiront en 2014.
La région compte, en 2013, un total de 165 diplômés qui se répartissent comme suit :
Diplômés 2013
Haute-Garonne
132
Tarn-et-Garonne
Ariège
0
1
er
diplômés en
2014
Lot
9
Tarn
13
Gers
1re diplômés en
2014
Hautes-Pyrénées
Aveyron
Midi-Pyrénées
0
10
164
Sources : Croix-Rouge et AFT
GESTE
41
Clé de lecture : En Haute-Garonne, 132 diplômes Ambulanciers ont été délivrés en 2013. Le nombre
d’ambulanciers exerçant sur le territoire en 2010 est environ de 1128. Le taux de formation AMB est donc de
11,7%.
09
Taux de formation AMB
(Formation/DADS)
0,0%
12
3,6%
31
11,7%
32
0,0%
46
3,6%
65
0,0%
81
3,4%
82
0,0%
Région
5,6%
Département
Le taux régional de formation AMB est de 5,6%. La répartition de la capacité de
formation est très inégale et on distingue 3 catégories de département :
GESTE
42
-
4 départements sur lesquels aucun diplôme d’ambulanciers n’a été délivré en
2013 (Ariège, Gers, Hautes-Pyrénées, Tarn et Garonne),
-
3 départements avec un taux de formation
autour de 3,5% (Aveyron, Lot et
Tarn)
-
et un département, la Haute-Garonne, avec un taux de formation particulièrement
élevé.
Une antenne de formation a été ouverte sur 2 des 4 départements déficitaires : l’Ariège
et le Gers et les premiers diplômes seront délivrés en 2014.
Une formation est également proposée à Tarbes mais sans candidats en 2012 et 2013.
Seul le Tarn-et-Garonne ne propose aucune formation d’ambulancier sur son territoire.
4.3 - Des métiers du travail social en perte de
vitesse
Une chute de l’attractivité de la formation assistant de service
social
Les besoins de recrutement sont essentiellement des besoins de remplacements. Il n’y a
pas, ou très peu, de créations de poste prévues pour les prochaines années. Le
recrutement des assistants sociaux est concurrencé par celui des conseillers en économie
sociale et familiale dans certains conseils généraux. Aux yeux des professionnels euxmêmes, la profession a perdu de son attractivité et certains cherchent à quitter le métier.
Aucune difficulté de recrutement n’est signalée aujourd’hui, excepté sur les territoires
excentrés en raison d’un déficit d’attractivité de ces territoires, mais il convient d’être
vigilant pour les recrutements à venir suite à la désaffection actuelle du métier et de la
formation.
La formation d’assistant de service social est assurée à Toulouse et à Albi. La Région a dû
baisser récemment le quota en raison de l’insuffisance de candidats à l’entrée en
formation.
En 2013, 94 diplômes ASS ont été délivrés, dont 7, soit 7%, par la VAE. Le nombre de
diplômés a baissé de 20% depuis 2008. Cette situation préoccupante est constatée sur
l’ensemble du territoire national.
L’évolution du positionnement des Educateurs Spécialisés et
Moniteurs Educateurs
Les employeurs du secteur du handicap et du secteur de l’action sociale ne signalent pas
de difficultés de recrutement particulières pour les éducateurs spécialisés et les
moniteurs éducateurs. On a vu que les postes d’éducateurs spécialisés évoluaient vers
plus d’encadrement tandis que l’activité directe auprès de publics dans les structures est
GESTE
43
assurée par les moniteurs éducateurs et les aides médico-psychologiques. Les postes
d’éducateur spécialisé seraient alors moins nombreux au profit des postes de moniteurs
éducateurs. Les contraintes budgétaires seraient à l‘origine du recrutement de personnels
moins qualifiés.
L’offre de formation d’éducateur spécialisé et de moniteur éducateur est concentrée sur
Toulouse : 175 places d’éducateur spécialisé et 60 places de moniteur éducateur sont
proposées.
La concentration des organismes de formation sur Toulouse et l’absence de mobilité des
professionnels constituent un frein important au recrutement. Cette difficulté est
particulièrement marquée dans certaines zones géographiques. Ainsi, afin de répondre
aux besoins de recrutement de moniteurs éducateurs dans l’Ariège, une antenne de
formation de 10 places a été délocalisée à Pamiers en 2011. La formation accueille des
candidats Ariègeois, l’insertion professionnelle de la 1ère promotion est bonne. La
formation organisée localement permet une meilleure collaboration avec les employeurs
tant au niveau des stages que de l’insertion professionnelle. Une seconde promotion a
démarré en 2013.
En 2013, 284 diplômes ES ont été délivrés dont 69, soit 24%, par la VAE, et 113
diplômes ME dont 28 soit 25% par la VAE.
4.4 – Les métiers de la petite enfance : une
évolution des profils recrutés
Le développement des profils Educateurs de Jeunes Enfants
Compte tenu de l’intérêt croissant des employeurs pour les profils éducatifs et de l’accès
possible des éducateurs de jeunes enfants, avec expérience, aux postes de direction des
structures jusqu’à 40 places, les besoins en Educateur de Jeunes Enfants pourraient se
développer dans les prochaines années. Le diagnostic ne met pas en évidence de
difficulté de recrutement particulière pour ces professionnels mais le marché pourrait se
tendre si la demande augmente. Les zones éloignées des centres de formation,
concentrés sur Toulouse, sont les plus exposées aux difficultés. Le département des
Hautes-Pyrénées, par exemple, se trouve particulièrement concerné. Des employeurs du
Comminges signalent également des problèmes d’attractivité.
La formation EJE est concentrée sur Toulouse : 2 centres de formation proposent un total
de 80 places. 106 diplômes EJE ont été délivrés en 2013 dont 23, soit 22%, par la VAE.
Les auxiliaires de puériculture
GESTE
44
Les employeurs ne signalent pas de tensions importantes sur l’emploi d’auxiliaire de
puériculture excepté en Haute-Garonne où ils évoquent même une pénurie, et, dans une
moindre mesure, dans le Comminges. Sur ce dernier territoire, un déficit d’attractivité est
aussi invoqué comme facteur explicatif des difficultés de recrutement. Les besoins élevés
en Haute-Garonne sont liés à la forte concentration de la population sur ce territoire et
également à la politique de la commune de Toulouse qui recrute essentiellement des
auxiliaires de puériculture et très peu de titulaires du CAP Petite Enfance (en visant une
part de diplômés parmi le personnel chargé de l’encadrement des enfants proches de
100%10).
Les contraintes budgétaires que connaissent les collectivités et les associations et
l’absence de mesures nationales spécifiques ne laissent pas présager une évolution
importante de l’activité du secteur de la petite enfance. Des créations de structures, plus
sporadiques, existent néanmoins. Il s’agit alors le plus souvent de structures de petites
tailles, moins de 40 places, voire de micro-structures de moins de 10 places. Ces
dernières ne sont pas régies par la même réglementation que les structures d’accueil
collectif classiques et, en particulier, elles ne sont pas soumises à l’obligation de
qualification de 40% de l’effectif.
Les besoins d’auxiliaires de puériculture existent toujours (besoins de remplacement,
créations d’une nouvelle structure) mais, compte tenu de ces différents éléments
(évolution de la typologie des structures, restrictions budgétaires), leur part dans les
effectifs des structures collectives pourrait diminuer et se limiter au quota réglementaire.
Plusieurs formations d’auxiliaire de puériculture ont été gelées sur le territoire (dans le
Tarn, les Hautes-Pyrénées et l’Aveyron) en raison d’une faible demande et du coût trop
élevé pour un faible effectif d’élève (nécessité notamment d’avoir un Puériculteur dans
l’équipe pédagogique).
La formation d’auxiliaire de puériculture est concentrée sur Toulouse. La capacité a été
augmentée de 31 places en 2008 et le sera encore de 15 places en 2014 pour atteindre
un total de 136 places. 129 diplômes AP ont été délivrés en 2013 dont 18, soit 14%, par
la VAE.
Un débouché possible pour les bacheliers ASSP et SAPAT
Le secteur de la Petite Enfance est fortement attractif auprès des jeunes. A l’issue des
bacs pros ASSP et SAPAT, ces derniers peuvent soit s’orienter vers une insertion
professionnelle directe soit vers une poursuite d’étude. On a vu que 15% des lycéens en
terminale ASSP projetaient d’intégrer une école AP. L’arrêté du 21 mai 2014 relatif à la
10
Le Décret du 7 juin 2010 stipule que 40% au moins du personnel chargé de l’encadrement des enfants doit
être détenteur d’un des diplômes suivants : Puériculteur(trice), Educateur(trice) de Jeunes Enfants, Auxiliaire
de puériculture, Infirmier(ère), Psychomotricien(ne).
GESTE
45
formation conduisant au diplôme d’Etat d’auxiliaire de puériculture prévoit ainsi que les
titulaires de ces deux bac professionnels sont dispensés de la moitié des modules de
formation du cycle d’AP. De plus, 15% des places au minimum doivent leur être
réservées à l’entrée en formation dans les écoles professionnelles. On peut donc
supposer
qu’ils
postuleront
à
l’entrée
des
écoles.
Une
autre
voie,
l’insertion
professionnelle directe dans le secteur de la petite enfance, s’offre à eux. Le cursus de
formation ASSP, même s’il reste différent, est relativement proche de celui des AP. Le
bac ASSP n’est pas reconnu comme une des qualifications d’encadrement des enfants
dans les structures collectives mais la réglementation autorise jusqu’à 50% de personnel
dit « non qualifié » dans l’effectif. Les bacheliers ASSP et SAPAT peuvent donc trouver
leur place dans ces structures et accéder par la suite à la qualification d’AP.
4.5 – Les métiers de la rééducation : un équilibre
emploi-formation qui reste à trouver
Les
structures
orthophonistes
employeurs
et
de
psychomotriciens
masseurs-kinésithérapeutes,
ergothérapeutes,
rencontrent
de
des
difficultés
recrutement
importantes. Pratiquement tous les territoires signalent une pénurie de professionnels.
Cette perception des employeurs résulte en réalité de 3 phénomènes :
-
le manque d’attractivité de l’emploi (la situation géographique de l’établissement
employeur, le secteur d’activité, le temps de travail)
-
la concurrence du secteur libéral (notamment en termes de rémunération)
-
La concentration de l’offre de formation sur Toulouse
Peu d’employeurs et peu d’étudiants, ont fait appel aux contrats de fidélisation : 2
contrats signés avec un étudiant masseur-kinésithérapeute sur les 100 signés depuis
2011. Le manque de masseurs-kinésithérapeutes est tel que les jeunes diplômés
privilégient les établissements employeurs situés dans l’agglomération toulousaine ou en
centre-ville et ne postulent pas plus loin. Des territoires font également appel à des
professionnels étrangers : des masseurs-kinésithérapeutes espagnols dans les HautesPyrénées par exemple. Il faut noter qu’en 2013, la DRJSCS a validé 419 équivalences de
diplômes de masseurs-kinésithérapeutes pour les ressortissants européens et autres
communautaires. Selon la DRJSCS, un part limitée de ces personnes souhaite s’intégrer
professionnellement sur le territoire midi-pyrénéen.
La capacité de formation en kinésithérapie a été augmentée de 30 places depuis 2008.
Elle est aujourd’hui de 75 places au CHU de Toulouse dont 15 places délocalisées à Rodez
en septembre 2013. 60 diplômes MK ont été délivrés en 2013.
La capacité de formation en psychomotricité est de 50 places à Toulouse. 52 diplômes de
psychomotricien ont été délivrés en 2013.
Enfin, une école d’ergothérapie complétera ces filières dans le cadre du regroupement
des écoles du CHU de Toulouse sur le site de la Cartoucherie (30 places).
La formation d’orthophoniste relève de l’enseignement supérieur, avec 30 places
actuellement.
GESTE
46
5 – PISTES D’EVOLUTION
5.1 – L’offre de formation
Poursuivre la territorialisation de l’offre de formation
La territorialisation permet de répondre aux besoins des employeurs d’un territoire en
recrutant et en fidélisant à ce territoire les candidats à la formation. Elle est
indispensable à l’équilibre emploi-formation des métiers dont les professionnels sont le
plus souvent peu mobiles c’est-à-dire les emplois dits de niveau V (AVS, AMP, AS, AMB).
Mais cette territorialisation est apparue également importante pour les autres niveaux de
formation. La concentration des formations sur l’agglomération toulousaine ne permet
pas en effet d’assurer une répartition des professionnels sur l’ensemble du territoire. Elle
entraîne une sur-représentation des candidats à la formation issus de la Haute-Garonne,
elle limite le champ des stages dont les terrains ont tendance à rester concentrés sur
l’agglomération
et
les
départements
limitrophes.
Enfin,
en
termes
d’insertion
professionnelle, elle laisse peu chance aux établissements employeurs situés sur des
territoires éloignés d’attirer les jeunes diplômés.
Néanmoins les délocalisations doivent faire l’objet d’une évaluation afin d’en estimer la
pertinence (résultat au regard des besoins et du coût engendré, insertion locale des
diplômés), d’en analyser les conditions de réussite (mobilisation d’intervenants locaux,
capacité à assurer une bonne logistique : locaux, visioconférences…), et de décider de
leur évolution.
Les antennes à suivre et évaluer :
1 antenne de formation ME à Pamiers
1 antenne de formation Manipulateur ERM à Tarbes
2 antennes de formation IDE à Figeac et à St Gaudens où une classe préparatoire
a également été ouverte : ces antennes devraient améliorer la répartition des
diplômés sur le territoire et inciter les candidats locaux à se présenter au
concours, en passant notamment par la classe préparatoire dans le Comminges
1 antenne de formation MK à Rodez : la délocalisation de 15 places de formation
en Aveyron devrait alimenter ce territoire en professionnels et inciter par la suite
des candidats locaux à s’orienter vers cette filière.
1 antenne de formation AS à Villefranche de Rouergue : elle doit permettre de
mieux répartir le flux de diplômés sur l’ensemble du département de l’Aveyron
L’impact de l’ouverture des formations ambulanciers à Auch et Foix doit être également
évalué : nombre de candidats, origine géographique, réussite de la formation, insertion
professionnelle. De même, les problèmes d’attractivité que rencontre la formation à
Tarbes doivent être éclairés puisque des besoins ont été identifiés sur ce territoire.
GESTE
47
Enfin, seul le Tarn-et-Garonne ne propose aujourd’hui aucune formation d’ambulanciers
alors que des employeurs de ce département signalent toujours des difficultés de
recrutement. Compte tenu d’un indicateur de formation particulièrement élevé en HauteGaronne (11,7% contre 5,6% en moyenne régionale), la répartition de la capacité de
formation entre les 2 départements mériterait une réflexion.
L’articulation de l’offre de formation AVS avec l’offre de formation ADVF au
niveau de chacun des territoires
Compte tenu de la diversité des diplômes existants et des profils recrutés dans l’aide à
domicile, l’offre de formation AVS doit être articulée avec l’offre de formation des autres
principaux diplômes de l’aide à domicile que sont le titre assistant de vie aux familles
(ADVF) et, dans une moindre mesure, les titres assistants de vie dépendance (ADV) et
employé familial (EF) .L’indicateur calculé plus haut, appelé taux de formation, doit être
évalué en prenant en considération les autres formations. Un taux de formation AVS
faible (si la part de diplômés via la VAE représente la moitié des diplômés, le nombre
brut de diplômés par cette voie est baisse constante depuis 2007) peut être compensé
par un nombre élevé de diplômés ADVF, ce qui est le cas dans les Hautes-Pyrénées
(chiffre ADVF 2011).
Le nombre total de ces titres et diplôme délivrés en 2013 est de 385. Leur répartition
montre une part relativement proche de DEAVS et titres ADVF :
Sources : AVS : Service des formations sanitaires et sociales – Région, *ADVF : estimation à partir des données
départementales portant sur les années 2011 et 2013 de la Direccte
ADV et EF : Fepem – Traitement Geste
Cette répartition est à suivre au niveau de chaque département afin de maintenir un
nombre total de diplômés de l’aide à domicile relativement constant en tablant sur une
stabilité des besoins des employeurs.
GESTE
48
Anticiper les projets de réforme des diplômes AMP et AVS
Le ministère des affaires sociales a annoncé la création d’un nouveau diplôme d’Etat en
travail social qui ferait la passerelle entre tous les métiers de l’accompagnement, qu’ils
s’exercent à domicile, en établissement, ou en milieu scolaire. Ce diplôme de niveau V
résulterait de la fusion des actuels diplômes AMP-AVS. Il a été proposé aux organismes
de formation de travailler dès aujourd’hui au rapprochement de ces 2 formations afin
d’être en capacité de proposer un cursus unique, qui pourrait également constituer un
débouché pour les jeunes bacheliers ASSP et SAPAT.
Une réflexion est d’autre part en cours pour la création d’un nouveau diplôme sanitaire
de niveau IV.
Le diplôme de niveau V en travail social serait alors transversal aux différents secteurs et
s’adresserait également au secteur de la santé11.
Cette réforme pourrait impacter les recrutements à venir avec :
-
Une augmentation globale des recrutements de ce nouveau diplôme de niveau V
en
travail
social
puisqu’il
répondrait
aux
besoins
en
compétence
d’accompagnement de la personne de l’ensemble des secteurs (santé, social,
médico-social, domicile et établissement)
-
Des recrutements moindres, par rapport au volume actuel de recrutements d’AS,
pour le diplôme sanitaire de niveau IV.
Compte tenu des nombreuses incertitudes concernant la mise en œuvre de ces projets de
réforme, on ne peut mener l’analyse plus loin dans le cadre de ce diagnostic. Néanmoins,
les différents acteurs s’accordent à dire que les transversalités entre les professionnels et
les formations doivent se développer et les organismes de formation devront aller dans
ce sens.
Une réflexion à mener sur les possibilités de délocalisation de places de
formation EJE
Pour répondre aux besoins des employeurs sur l’ensemble du territoire, sachant que ces
besoins seront en petit nombre au niveau de chacun des départements, il peut être
envisagé
de
délocaliser
des
places
de
formation
en
alternance
sur
différents
départements. Une première expérience à Tarbes dans les Hautes-Pyrénées pourrait être
menée.
Expérimenter une formation AP à distance
Afin d’être en capacité de répondre à des demandes d’entrées en formation limitées en
nombre et disséminées en différents points de la région, une formation à distance va être
expérimentée avec l’organisation d’une promotion formée en partie en présentiel et en
partie à distance, les cours en présentiel pouvant être localisés en fonction de l’origine
géographique des candidats.
11
Plan pour les métiers de l’autonomie – Document de concertation – Janvier 2014
GESTE
49
Affiner l’ajustement du flux de diplômés aux besoins des
territoires et exploiter les différentes voies de qualification
existantes
Le nombre de diplômés doit coller au plus près des besoins des employeurs et ces
besoins diffèrent et évoluent selon les diplômes et les territoires. La dynamique
d’ajustement des quotas et capacités aux besoins des territoires doit pouvoir être encore
affinée par :
-
un suivi de l’insertion professionnelle des nouveaux diplômés mais aussi des
motivations et projets des candidats à la formation
-
un développement des contrats de fidélisation en élargissant leur champ
d’intervention
-
un équilibrage des différentes voies de formation et de qualification : initiale,
promotion professionnelle, VAE, apprentissage, cursus partiels
Le suivi de l’insertion professionnelle des jeunes diplômés
Le diagnostic établi incite à suivre plus particulièrement :
-
l’insertion professionnelle des IDE afin de réajuster la répartition des quotas si
besoin
-
l’insertion professionnelle des ASS et l’évolution du nombre de candidats à l’entrée
en formation
-
l’impact de l’augmentation du quota MK et de l’ouverture de l’école d’ergothérapie
qui devraient détendre le marché
-
l’insertion professionnelle des bacs ASSP qui pourraient concurrencer les diplômés
existants (AP notamment)
L’élargissement du champ des contrats de fidélisation
Les contrats de fidélisation pallient le déficit d’attractivité de certains emplois. Le
diagnostic met en évidence une persistance des difficultés dans le secteur psychiatrique
et dans le secteur des personnes âgées. Les emplois de rééducation en établissement
peinent également à trouver preneur. Pour répondre à ces problématiques, le champ des
contrats de fidélisation pourrait être élargi :
-
aux établissements des secteurs en difficulté situés dans l’agglomération
toulousaine
-
à l’ensemble des professions de rééducation (et notamment ergothérapeute et
psychomotricien).
Compte tenu de la fréquence des emplois à temps partiels pour ces professions dans les
établissements pour personnes âgées, et de la forte présence de l’activité libérale,
pourquoi ne pas envisager de construire des contrats de fidélisation inter-établissements
ou
mixtes
établissement-libéral
(l’étudiant
signe
avec
plusieurs
établissements
employeurs, chaque établissement finançant, aux côtés de la Région, une partie de
l’allocation d’étude et l’étudiant s’engageant à exercer, une fois diplômé, à temps chez
chaque employeur).
Un équilibrage des différentes voies de formation et de qualification : initiale,
promotion professionnelle, VAE, apprentissage, cursus partiels
GESTE
50
La formation initiale en cursus complet est régulée par le nombre de places ouvertes.
L’ouverture de nouvelles formations, l’évolution des places ouvertes ne peuvent pas
toujours être immédiats. Les autres modalités de formation et de certification constituent
une réponse proche des employeurs, elle favorise l’évolution professionnelle des salariés
en poste et fidélise les nouveaux diplômés sur le territoire :
-
L’apprentissage répond spécifiquement au besoin de l’établissement employeur et
facilite l’insertion professionnelle. Des formations AS et AP par l’apprentissage
vont être ouvertes sur la région.
-
Les passerelles entre les diplômes de niveau V (depuis les diplômes AMP et AVS
vers AS par exemple) ouvrent un accès à la qualification plus rapide et moins
coûteux et offrent de nouvelles perspectives d’évolution aux professionnels
-
La VAE permet la qualification des salariés en poste dotés d’une longue expérience
professionnelle et sécurise leur parcours.
Saisir l’opportunité des Etats Généraux du travail social pour
mener une analyse approfondie des besoins
S’il n’y a pas de perspective de croissance des effectifs dans le secteur de l’action sociale
pour les prochaines années, des besoins de recrutement existent néanmoins pour
remplacer les départs à la retraite et maintenir cet effectif. Or, la désaffection des
formations et des métiers du travail social, le « mal-être » de ces professionnels évoqués
par certains employeurs, rend incertaine la capacité du secteur à pourvoir ces postes
dans les années à venir. Les Etats Généraux du travail social12 doivent permettre de
mener une analyse approfondie d’une part des besoins en professionnels selon les
différents profils (ASS, ES, EJE, TISF, AVS) et d’autre part des motivations et aspirations
des candidats qui s’engagent aujourd’hui dans ces filières.
Améliorer la gestion et la qualité des stages
Compte tenu du nombre croissant de demandes de stage et afin d’optimiser l’occupation
des terrains, l’articulation entre les différents organismes de formation, écoles et lycées,
au niveau de chacun des départements est indispensable. Il s’agit de travailler sur la
répartition des terrains afin que toutes les demandes puissent être satisfaites tout en
assurant la qualité de l’encadrement. Dans cette optique une bourse aux stages
employeurs-étudiants en ligne pourrait être prochainement expérimentée dans le secteur
social.
Il s’agit également d’examiner, en accord avec les certificateurs, les aménagements
pédagogiques possibles : calendrier des formations, caractère obligatoire ou non du lieu
de stage (éviter de solliciter le secteur hospitalier, déjà saturé, pour les périodes de
formation en milieu professionnel des lycéens par exemple)…
12
Des Etats Généraux de travail social sont organisés au niveau national début 2015. Ils seront alimentés par
des assises interrégionales. 9 inter-régions ont été définies. La Région Midi-Pyrénées travaille avec les Régions
Aquitaine, Poitou-Charentes et Limousin
GESTE
51
Par
ailleurs,
le
diagnostic
montre
un
potentiel
de
terrains
de
stage
encore
inexploité parmi les établissements médico-sociaux. Les organismes de formation
pourraient solliciter de nouveaux établissements et les accompagner dans la mise en
œuvre des stages (information sur la formation des tuteurs, sur les possibilités d’aide à la
gratification des stagiaires si elles existent…).
Enfin, la qualité de l’encadrement étant déterminante dans la réussite des stages, la
formation des tuteurs doit être développée.
5.2 – L’implication des employeurs
Explorer la piste de l’apprentissage pour les métiers du secteur et
notamment les aides-soignants et les auxiliaires de
puériculture
Les difficultés de recrutement qui persistent pour les aides-soignants relèvent d’un déficit
d’attractivité notamment dans le secteur des personnes âgées. Dans le secteur de la
petite enfance, on a vu que les besoins pourraient continuer de croître mais avec une
incertitude sur les futurs profils recherchés. Il parait donc important de former au plus
près à la demande des employeurs.
L’apprentissage est une voie de formation à explorer : cette modalité de formation
permet de répondre spécifiquement au besoin de l’établissement employeur, elle fidélise
le futur diplômé, la présence de l’apprenti au sein de la structure facilite son intégration
tout
en
apportant
une
ressource
supplémentaire
aux
équipes.
Des
sections
d’apprentissage vont ouvrir, il s’agira à l’avenir d’observer leur impact sur la fidélisation
des diplômés et de déterminer si cette modalité de formation doit être développée.
Améliorer l’accueil et l’encadrement des stagiaires
La demande de stage est de plus en plus forte ce qui conduit parfois à accueillir un
nombre de stagiaires supérieur à la capacité d’encadrement du service et nuit in fine à la
qualité de l’encadrement. Or la qualité de l’accueil et de l’encadrement est déterminante
dans
la réussite de la formation et la possibilité de fidélisation du futur diplômé de
l’établissement employeur. Par ailleurs, les exigences des cursus de formation se sont
accrues avec notamment une implication plus grande des tuteurs de stage dans
l’évaluation de l’étudiant ce qui nécessite des compétences spécifiques. Ainsi, afin
d’assurer la qualité de l’accueil et de l’encadrement des stagiaires, l’établissement
employeur doit veiller à :
- limiter le nombre de stagiaires présents simultanément sur un même terrain
- choisir les stagiaires qu’il accueille dans les formations correspondant le mieux à
ses besoins en qualification
- former les tuteurs de stage.
GESTE
52
Une réflexion à mener sur les articulations territoriales entre
employeurs
Comme les équilibres emploi-formation, la gestion des emplois et des compétences pour
être efficace, doit se faire au niveau des territoires. Face aux difficultés de recrutement,
des tentatives de mutualisation des ressources humaines se lancent mais intra-secteur
uniquement : entre Ehpad publics ou appartenant à un même groupe par exemple. Les
secteurs restent très cloisonnés et les échanges inter-sectoriels ne se font pas. Or, le
critère de proximité géographique est plus pertinent que le critère du statut pour mener
des actions entre les établissements employeurs qui permettent de fluidifier le marché du
travail (transfert de candidatures, proposition d’un contrat de travail à plein temps en
faisant intervenir les professionnels sur plusieurs établissements…). Cette mutualisation
peut également s’appliquer aux professions de rééducations (ergothérapeutes, masseurskinésithérapeutes…). Même si les freins sont nombreux (conditions d’emploi
et
conventions collectives différentes), une réflexion mériterait d’être menée sur ce point.
5.3 – L’attractivité des métiers
Poursuivre l’information des publics sur les métiers et formations
du secteur sanitaire et social
L’information des publics est déterminante de l’attractivité du secteur et de ses métiers,
et de la réussite des parcours de formation. Pendant plusieurs années, la communication
autour de ces métiers a mis en avant uniquement le gisement d’emplois que constitue le
secteur sanitaire et social. Cela a créé un effet pervers, avec un afflux de candidats ayant
parfois des représentations erronées des métiers et une motivation insuffisante.
Depuis
quelques
années,
les
bureaux
territoriaux
ont
développé
des
séances
d’information sur les métiers pour pallier cette difficulté. Ces sessions d’informations
auprès du grand public et des prescripteurs doivent être poursuivies et l’articulation avec
Pôle Emploi doit être renforcée afin d’assurer une bonne orientation des publics.
L’information peut également être améliorée en amont en tenant compte notamment de
la réforme du bac professionnel en 3 ans et de la création des diplômes ASSP et SAPAT
dont les débouchés restent encore flous pour beaucoup.
Enfin, les efforts d’information et de communication doivent également s’adresser aux
employeurs, notamment pour les sensibiliser à l’intérêt de la voie de l’apprentissage dont
le développement est amorcé.
GESTE
53
ANNEXE - SOURCES DES DONNEES
Démographie, Emploi
Insee
-
Recensement de la population 2010
-
Estimation de la population 2012
-
Taux de chômage localisés par zone d’emploi 2003-2012
-
Déclaration Annuelle des Données Sociales (DADS) 2010
Pôle Emploi
-
Enquête annuelle sur les Besoins en Main d’œuvre (BMO 2008, 2013)
CNAV
Nombre de retraites au régime général par lieu de résidence au 31/12/2012
Données sectorielles
Carif-Oref Midi Pyrénées
-
Connaissance Locale de l’Appareil Productif (CLAP) : établissements actifs et nombre de
salariés au 31/12/2011 par secteur d’activité – Insee
Insee
-
Personnel et équipement de santé au 01/01/2012 :
Etablissements de santé
Accueil des personnes âgées
Accueil des adultes handicapés
Accueil enfance et jeunesse handicapées
Protection de l’enfance
Hébergement et réinsertion sociale
Secteur de la santé
Direction de la Recherche, des Etudes, de l’Evaluation et des Statistiques du Ministère
des Affaires Sociales et de la Santé (DREES)
-
Adeli : Effectifs salariés et libéraux des professions de santé (2008, 2013)
-
Statistique Annuelle des Etablissements de santé (SAE 2012)
Agence Régionale de Santé (ARS) : Dotation en professionnels de santé 2013
Secteur des personnes âgées
-
Enquête Etablissements d’Hébergement pour Personnes Agées (EHPA 2011)
-
Enquête Bénéficiaires de l’Aide Sociale Départementale au 31/12/2011
Fédération du Particulier Employeur (FEPEM) : Données Particulier Employeur et formation
2013
Uniformation
-
GESTE
L’aide à domicile en Midi Pyrénées – Uniformation/Région Midi Pyrénées - 2008
54
Secteur du Handicap
-
Enquête auprès des Etablissements et Services pour Enfants et Adultes Handicapés (ES
« Handicap » 2011)
Secteur de l’Action Sociale
-
Enquête annuelle Aide Sociale auprès des Conseils Généraux et des services déconcentrés
de l’Etat (2008, 2010)
L’enquête auprès des établissements et services en faveur des personnes en difficulté sociale
(ES « Difficulté sociale ») n’a pas été utilisée dans le cadre de cette étude car la dernière
disponible lors de la réalisation de ce diagnostic date de 2008.
Secteur de la Petite Enfance
-
Enquête annuelle sur l’offre d’accueil collectif des enfants de moins de 3 ans (2008, 2011)
-
Diagnostic sur la relation Emploi-Formation dans le secteur de la Petite Enfance en Midi
Pyrénées – Geste pour la Région Midi Pyrénées - 2013
Formation
Région : Direction de la Formation Professionnelle et de l’Apprentissage, Direction de l’Education
et des Sports
Direction Régionale de la Jeunesse, des Sports et de la Cohésion Sociale (DRJSCS) Midi
Pyrénées : Nombre de diplômés 2013
Enquête sur l’accueil des stagiaires en formation dans les métiers du travail social – Région Midi
Pyrénées, DRJSCS, Unaforis – Mai 2013
Rectorat :
-
Capacité de formation à la rentrée 2013
-
Enquête sur les choix prioritaires orientation des élèves de Terminales Bac Pro ASSP – Déc
2013
Direction Régionale de l’Alimentation, de l’Agriculture et de la Forêt (DRAAF) : Capacité
de formation à la rentrée 2013
Direction Régionale des Entreprise, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et
de l’Emploi (DIRECCTE) Midi Pyrénées - Unités territoriales : Nombre de diplômés Titre
Assistant de vie aux Familles (2013)
GESTE
55
GLOSSAIRE
ADVF : Assistant de vie aux familles
AEMO : Action éducative en milieu ouvert
AF : Assistant familial
AGRI : Ministère de l’Agriculture
AMB : Ambulancier
AMP : Aide médico-psychologique
AP : Auxiliaire de puériculture
APA : Allocation personnalisée d’autonomie
ARS : Agence régionale de santé
AS : Aide-soignant
ASE : Aide sociale à l’enfance
ASG : Assistant de soins en gérontologie
ASH : Agent de service hospitalier/hôtelier
ASS : Assistant de service social
AVD : Assistant de vie dépendance
AVS : Auxiliaire de vie sociale
Bac ASSP : Bac professionnel Accompagnement Soins et Services à la
Personne
Bac SAPAT : Bac professionnel Services aux personnes et aux Territoire
Bac SPVL : Bac professionnel Services de Proximité et Vie Locale
Bac ST2S : Bac technologique Sciences et Technologies de la Santé et du
Social
BEP CSS : BEP Carrières sanitaires et sociales
BMO : Besoins de main d’œuvre
BTS 3P3S : BTS Services et Prestations du secteur sanitaire et social
BTS ESF : BTS Economie Sociale et Familiale
CADA : Centre d’accueil des demandeurs d’asile
CAP ATMFC : CAP Assistant Technique en Milieu Familial et Collectif
CAP PE : CAP Petite enfance
CAPA SMR : CAPA Service en Milieu Rural
CCAS : Centre communal d’action sociale
CESF : Conseiller en économie sociale et familiale
CG : Conseil général
CHRS : Centre d’hébergement et de réinsertion sociale
CIAS : Centre intercommunal d’action social
CIO : Centre d’information et d’orientation
CMPP : Centre médico psycho pédagogique
CNAV : Caisse nationale d’assurance maladie
GESTE
56
CNFPT : Centre national de la fonction publique territoriale
DE : Diplôme d’Etat
DREES : Direction de la recherche des études et de la statistique
DRJSCS : Direction régionale de la jeunesse, des sports et de la cohésion
sociale
EHPAD : Etablissement d’hébergement pour personnes âgées dépendantes
EJE : Educateur de jeunes enfants
EN : Ministère de l’Education Nationale
ES : Educateur spécialisé
ESAT : Etablissement et service d’aide par le travail
ETP : Equivalent temps plein
ETS : Educateur technique spécialisé
FAM : Foyer d’accueil médicalisé
FEPEM : Fédération des particuliers employeurs
FPH : Fonction publique hospitalière
IDE : Infirmier diplômé d’Etat
IFSI : Institut de formation en soins infirmiers
IME : Institut médico éducatif
IMP : Institut médico pédagogique
ITEP : Institut thérapeutique, éducatif et pédagogique
LMD : Licence Master Doctorat
MA : Moniteur d’atelier
MAS : Maison d’accueil spécialisée
ME : Moniteur éducateur
MECS : Maison d’enfants à caractère social
MERM : Manipulateur en électroradiologie médicale
MFR : Maison familiale rurale
MK : Masseur kinésithérapeute
PCH : Prestation de compensation du handicap
SAVS : Service d’accompagnement à la vie sociale
SESSAD : Service d’éducation spéciale et de soins à domicile
SF : Sage femme
SSIAD : Service de soins infirmiers à domicile
SSR : Service de soins de suite
TISF : Technicien d’intervention social et familial
USLD : Unité de soins de longue durée
VAE : Validation des acquis de l’expérience
GESTE
57

Diagnostic régional de MIDI-PYRENEES Domaine du Sanitaire et

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