Le licenciement pour faute simple – faute grave – faute lourde du

Le licenciement pour faute simple – faute grave
– faute lourde du salarié dans le secteur privé
24 décembre 2015
En cas de licenciement d’un salarié, le Code du travail ne donne aucune définition précise de la
notion de faute dans le cadre de son exercice professionnel.
Seules les décisions de la jurisprudence établissent les éléments constitutifs d’une faute
professionnelle et leurs degrés de gravité.
La faute disciplinaire prévue, pour les salariés du secteur privé, par l’article L1331-1 du Code du
Travail est définie tel que : ” Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations
verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur
comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du
salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération “.
On peut distinguer trois niveaux de faute qui n’engendre pas les mêmes conséquences pour le
salarié de la part de son employeur :
- la faute simple
- la faute grave
- la faute lourde.
Les sanctions disciplinaires des salariés du secteur privé
Les articles L1331-1 et 2 du Code du Travail indiquent qu’une sanction disciplinaire se définit par
une mesure, prise par l’employeur, de nature à affecter immédiatement ou non la présence du
salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.
Cela ne concerne pas les observations verbales.
Les amendes ou les autres sanctions pécuniaires sont interdites et sont punies d’une amende de
l’employeur de 3750 €.
Dans les entreprises d’au moins 20 salariés, le règlement intérieur de l’entreprise est obligatoire et
fixe la nature et l’échelle des sanctions.
L’échelle des sanctions disciplinaires peut contenir, entre autres :
- l’avertissement
- le blâme
- La mise à pied disciplinaire sans salaire
- la mutation
- la rétrogradation
- le licenciement pour faute simple, grave ou lourde
Toutefois, l’arrêt N°10-20135 de la Cour de cassation du 13 décembre 2011 a indiqué qu’une lettre
de ” rappel à l’ordre ” de l’employeur à un salarié, lui indiquant des reproches et l’invitant à changer
de comportement, ne constitue pas une sanction disciplinaire.
En cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les
faits reprochés au salarié justifient une sanction disciplinaire.
L’insuffisance professionnelle n’est pas une faute
La jurisprudence constante de la Cour de Cassation a considéré à plusieurs reprises
quel’insuffisance professionnelle d’un salarié n’est pas une faute.
L’arrêt N°12-10051 de la Cour de Cassation du 17 janvier 2013 a indiqué qu’un employeur qui
prononce le licenciement d’un salarié pour faute grave alors que seule une insuffisance
professionnelle est caractérisée est un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
En cas d’insuffisance professionnelle, l’employeur ne pourra licencier le salarié que pour cause
réelle et sérieuse.
La protection des salariés du secteur privé contre le licenciement
Les salariés du secteur privé qui sont investis d’un mandat de représentant du personnel, de
délégué syndical et les membres d’instances représentatives du personnel bénéficient du statut de
salarié protégé, défini par le Code du Travail, pendant la durée de leur mandat contre le
licenciement, lors d’une procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire.
Lire l’article sur : le statut des salariés protégés dans le secteur privé
Le délai de prescription des fautes du salarié
L’article L1332-4 du Code du Travail indique que le délai de prescription des faits fautifs est fixé à 2
mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance sauf si ces faits font l’objet, dans le
même délai de poursuites pénales.
L’arrêt N°11-28195 de la Cour de Cassation du 29 mai 2013 a précisé que, conformément à
l’article L1332-4 du Code du Travail, un employeur privé ne peut engager une procédure
disciplinaire et infliger une sanction à un salarié au-delà d’un délai de 2 mois à compter du jour où
l’employeur en a eu connaissance.
Ainsi, aucune sanction disciplinaire ni procédure de licenciement ne pourra être prise ou engagée
au-delà de ce délai de 2 mois.
Toutefois, ces dispositions ne font pas obstacle à la prise en considération d’un fait antérieur à 2
mois dans la mesure où le comportement fautif du salarié s’est poursuivi ou s’est réitéré dans ce
délai.
De plus, l’article L1332-5 du Code du Travail précise qu’aucune sanction antérieure de plus de 3
ans à l’engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle
sanction.
La faut simple
La faute simple peut être la conséquence d’un acte commis par le salarié en méconnaissance de
certaines règles de son contrat de travail : une erreur ou une négligence professionnelle isolée, un
retard à l’embauche occasionnel,…
Elle peut justifier :
- une sanction disciplinaire de la part de l’employeur : un avertissement, un blâme, une mise à
pied, une mutation ou une rétrogradation.
- un licenciement pour cause réelle et sérieuse sans toutefois rendre impossible le maintien du
salarié dans l’entreprise pendant la durée de son préavis de licenciement.
Le salarié garde le bénéfice de son indemnité de préavis, de son indemnité de congés payés et de
son indemnité de licenciement.
La faute grave
La faute grave est constitutive en cas de faits, commis par le salarié, qui constituent un non
respect des obligations de son contrat de travail ou des relations au travail dans son entreprise.Le
salarié peut être licencié en cas de faute grave.
L’arrêt N°99-42204 de la Cour de Cassation du 9 octobre 2001 indique que la charge de la preuve
de la faute grave du salarié incombe à l’employeur.
L’arrêt N°06-43867 de la Cour de Cassation du septembre 2007 a précisé que la faute grave est
celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée de son préavis.
Si l’employeur permet au salarié d’effectuer son préavis dans l’entreprise, il ne pourra pas invoquer
la faute grave dans les motifs du licenciement.
L’article L1332-2 du Code du Travail précise que le licenciement pour faute ne peut intervenir plus
d’un mois après le jour fixé pour l’entretien préalable.
Dans le cas de faute grave, le salarié licencié perd le bénéfice des indemnités compensatrices de
préavis et des indemnités légales de licenciement, mais il conserve le bénéfice des indemnités
compensatrices de congés payés et des allocations chômage.
Toutefois, une convention collective peut prévoir le versement d’une indemnité compensatrice de
préavis à un salarié licencié pour faute grave.
La faute lourde
La faute lourde se justifie par des faits exceptionnellement graves, commis par le salarié, avec
l’intention formelle de nuire à son employeur. Cette notion intentionnelle de nuire à son entreprise
devra être prouvée par l’employeur.
Dans le cas de faute lourde, le salarié perd le bénéfice de toutes ses indemnités : de préavis, de
congés payés et des indemnités légales de licenciement.
Comme pour la faute grave, le salarié conserve le bénéfice de ses allocations chômage.