Quelques bonnes pratiques territoriales en matière de

Quelques bonnes pratiques territoriales en
matière de gestion de la diversité culturelle et
d’inclusion des jeunes
Amel BEN RHOUMA
Maître de Conférences, Université Paris 5
– Descartes – CEDAG EA 15 16
Membre du Programme de recherche
« Sociétés Plurielles », Université Paris
Sorbonne Cité - USPC
Elena MASCOVA
Sociologue,
Membre du Programme de recherche
« Sociétés Plurielles », Université Paris
Sorbonne Cité - USPC
Séminaire du CIEP – 2 – 02 - 2016
Aux origines Américaines de la diversité
et de la gestion de la diversité
 La notion « diversité » trouve ses origines dans la politique fédérale
de l’Affirmative Action des années 1960-70, visant à rééquilibrer la
représentativité des femmes et des minorités ethniques dans les
emplois qualifiés.
 La « gestion de la diversité » en tant que nouvelle approche
managériale apparaît quant à elle, vers les années 1990, en réponse à
l’essoufflement des politiques de l’AA.
 Les spécialistes EEO-AA recrutés par les entreprises américaines
vont progressivement se transformer en « responsables diversité »,
et contribuer à la construction et à la diffusion du diversity
management (Kelly et Dobbin, 1998).
2
Les approches et paradigmes de la gestion de la
diversité
 Les deux approches identifiées par Johnson (1992):
1. Valorisation des différences à travers des actions de formation et de
sensibilisation.
2.Concentration sur le changement radical des comportements.
 Les trois paradigmes de Thomas et Ely (1996)
1.
2.
3.
Discrimination et justice : consiste à créer des opportunités égales, assurer
un traitement juste et se conformer avec les lois sur l’égalité des chances.
Accès et légitimité : se focalise sur la correspondance entre les
caractéristiques démographiques internes des employés et celles des clients
et du marché servi.
Apprentissage et efficacité : se concentre sur l’incorporation de la diversité
dans le cœur et le tissu de la mission, le travail et la culture de l’organisation.
3
L’appropriation de la gestion de la diversité par les institutions
européennes et françaises (années 2000)

Publication du rapport de l’enquête européenne « avantages et coûts de la diversité ».

Publication du rapport de l’Institut Montaigne « Les oubliés de l’égalité des chances ».

Signature de la charte de la diversité par 45 dirigeants (ils sont 3523 depuis) qui s’engagent à promouvoir la
diversité au sein de leurs entreprises.

Publication du rapport de Claude BEBEAR « des entreprises aux couleurs de la France » comportant 24
propositions d’actions (concernant principalement la lutte contre les discriminations d’origine ethnique).

Création de la Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations et pour l’Egalité (Halde).


Loi pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées
Publication du rapport Fauroux sur la « lutte contre la discrimination ethnique » et du rapport du C.A.S « pour
une société de la nouvelle chance ».
2006



Loi relative à l’égalité salariale entres les femmes et les hommes
Loi d’égalité des chances …
Renforcement des pouvoirs de la HALDE + Tests de discrimination (testing) + CV anonyme
2007


Création de départements diversité au sein de certaines entreprises françaises // création de l’AFMD.
Année européenne de « l’égalité des chances pour tous ».
2008

Lancement du label diversité après expérimentation par l’ANDRH en 2007
2009

Création d’une commission de travail sur le concept de diversité (par l’AFMD).
2010

1er Forum européen sur la diversité.
2003
2004
2005
4
Gestion de laDéfinition
diversité : une
essentiellement
américaine…
delittérature
la gestion
de la diversité
« L’ensemble des politiques, dispositifs et acteurs
qui relèvent, de façon implicite ou explicite, de la lutte
contre les discriminations et de la recherche de l’égalité des
chances pour tous, au sein des entreprises et des
organisations, dans l’intention de promouvoir la
reconnaissance des différences comme une richesse pour
chacun et pour l’organisation ». Barth et Falcoz (2010, p.12)
Gestion
de lacediversité
: une littérature
essentiellement
Pourquoi
focus territorial
pour
analyser les américaine…
pratiques de
gestion de la diversité?
 Lien gestion de la diversité et RSE;
 L’ancrage territorial : un des principes de la RSE
 Des travaux récents (Bories-Azeau et al., 2008 ; Bories-Azeau et al., 2011 ; Everare & Glée, 2014)
reconnaissent l’importance et l’intérêt de considérer le territoire
comme variable explicative dans l’analyse des pratiques de gestion de
la diversité
 Une enquête menée par l’AFMD auprès des PME de moins de 500
salariés révèle l’importance d’adapter les outils au territoire
d’implantation.
 En 2013 : un club d’entreprise autour du sujet de la diversité a été créé
dans la ville de Mérignac.
 En 2015 : le choix d’un département plus grand a été fait : il s’agit de
l’Hérault
Problématique : Existe-t-il des spécificités locales en matière de gestion de
la diversité, dictées par les caractéristiques du bassin de l’emploi local, ou
s’agit-il d’une transposition des politiques « génériques » développées à
l’échelle nationale ?
Parmi
les caractéristiques
de la diversité
à l’échelle
detrajectoires
l’Hérault
II. L’étrangéité
innovante, une diversité
culturelle, une
diversité de
?
 Une diversité des origines au niveau de la région Languedoc-Roussillon —
département de l’Hérault :
 6ème région de résidence pour la population immigrée;
 4ème région de France pour le nombre d’immigrés hors UE ;
 Les immigrés du département sont particulièrement pénalisés au regard de
l’accès à l’emploi.
 En 2013, 2878 migrants primo-arrivants, ont signé un contrat d’accueil et d’intégration
(CAI) et 935 ont fait l’objet d’une prescription linguistique.
 Une concentration importante des jeunes non diplômés
 L’Hérault concentre 45 % des jeunes de 15-24 ans ;
 23,7 % des jeunes de 20 à 24 ans n’ont pas de diplôme et ne sont pas scolarisés
– à comparer avec 20,8 % à l’échelle nationale.
 La pauvreté et la précarité touchent plus les femmes que les hommes
 53 % des chômeurs sont des femmes ;
 80 % des emplois à temps partiel sont occupés par des femmes
II.Les
L’étrangéité
innovante,
uneen
diversité
culturelle,
une diversité
dediversité
trajectoires ?
initiatives
locales
matière
de gestion
de la
 Club Face Hérault : un des plus anciens clubs régionaux
 Plan d’action pour l’égalité de traitement de Face (2004)
 Formations des acteurs d’entreprise aux enjeux de l’égalité de traitement et de la
non-discrimination (par Face).
 Outils de communication pour accompagner les entreprises signataires du plan.
 Lancement du réseau égalité de l’Hérault dans le cadre du projet européen EQUAL
(2008)
 Publication du « guide Egalité » (2009).
 Lancement du projet Equilia (2010)
 Mobilisation de 29 réseaux économiques et clubs d’entreprises
 1149 entreprises ont rejoint le réseau EQUAL (décembre 2010).
 Publication de livrables (2012) :
- Cahiers de Face Hérault sur l’apparence physique
- Plaquette de sensibilisation sur les convictions religieuses et politiques
- Plaquette de sensibilisation aux conditions de travail des salariés précaires
Méthodologie
: qualitative
&?quantitative
IV. Vers une
politique transformative
de diversité
 3 focus groupes avec des employeurs héraultais + une table ronde

3 février 2015 : Retour d’expérience des organisations sur les outils qu’elles ont mis en place pour mieux manager la
diversité et voir s’il s’agit d’approche intégrée ou d’actions singulières

10 mars 2015 : Recensement des sujets / dimensions de la diversité que les organisations traitent en mobilisant leurs parties
prenantes

14 avril 2015 : Echanges autour des sujets / dimensions prioritaires et aux attentes des organisations en termes d’outils, de
processus, etc.

28 mai 2015 : Table ronde « Gestion de la diversité : facteur d’innovation sociale et économique sur les territoires ».
 19 entretiens individuels semi-directifs:

Responsables ressources humaines, chargés ou référents diversité, responsables QVT, managers

Entreprises, associations et administrations

Diverses tailles : grande entreprise, PME, TPE.

Différents secteurs d’activité
 Baromètre : enjeux et politiques de gestion de la diversité dans le département de l’Hérault
1.
Déterminants de la mise en place d’une démarche de gestion de la diversité au sein de l’organisation;
2. Outils et méthodes mis en place en matière de gestion de la diversité ;
3. Evaluation et mesure de l’impact de la démarche de gestion de la diversité.
CARACTÉRISTIQUES DU PANEL - Baromètre
• 102 répondants – 68
questionnaires complets
• Forte présence des
PME/TPE: 41% des
organisations ont
moins de 50 salariés
• Diversité des secteurs
• Tous les périmètres
d’activité avec une
surreprésentation des
associations (20%)
d’activité présents :
municipal, départemental,
national et international
Résultats du baromètre (1/3)
Au sein des organisations héraultaises, le sujet de la diversité
constitue un élément :
• 68 répondants
Résultats du baromètre (2/3)
 Pour 38 % des répondants : Absence de tout engagement en matière de gestion de la diversité + absence de
budget alloué
 22 % des répondants : déclarent avoir un service spécifique à la gestion de la diversité. Ce poste existe
depuis 2 – 5 ans pour 38% d’entre eux et moins de 2 ans pour 18 %.
 16 % des répondants : déclarent allouer un budget spécifique à la gestion de la diversité.
 Les organisations qui ont formalisé leur engagement en matière de gestion de la diversité l’ont fait
principalement à travers..:
1.
La Charte de l’égalité professionnelle entre les F / H
2.
La Charte de la diversité
3.
Le label diversité
 Les déterminants externes de l’engagement des employeurs héraultais en matière de gestion de la
diversité:
1.
Contraintes légales
2.
Intégration dans les réseaux thématiques
3.
Attentes de la société
 Les déterminants internes de l’engagement de l’engagement des employeurs héraultais en matière de
gestion de la diversité:
1.
Valorisation de l’égalité des droits et des chances en interne
2.
Marque employeur
3.
Amélioration de la qualité du service client
Résultats du baromètre (3/3)
 Les principaux sujets de la diversité investis
1.
Le handicap (63 %)
2.
L’égalité professionnelle femme / homme (59 %)
3.
L’équilibre vie privée / vie professionnelle (53 %)
 Les thématiques les moins investies
1.
Le fait religieux (4 % )
2.
L’orientation sexuelle (0,68 %)
 Les principales actions mises en place
1.
Intégration dans les process RH
2.
Mise en place des dispositifs favorisant la flexibilité du temps de travail
3.
Application des accords collectifs
4.
Formation et sensibilisation aux stéréotypes
5.
Intégration de la gestion de la diversité dans la culture organisationnelle
Bonnes pratiques en matière de gestion de la
diversité culturelle
 Les collaborateurs : principaux acteurs de la promotion de la diversité : le cas
de DELL via les outils Employee Resource Groups (ERGs)
 Dell Montpellier : 1000 employés + 42 nationalités différentes
 La gestion de la diversité chez DELL passe par la création d’ERG
 La constitution d’ERG émane de la volonté des employés qui partagent des valeurs, des
engagements, ou un intérêt pour un sujet.
 Les membres d’un ERG créent un environnement de travail positif en contribuant activement à la
mission, des valeurs et des efforts spécifiques pour l'inclusion, comme le recrutement et la
rétention.
 Les ERGs sont généralement ouverts à tout employé.
 Chaque ERG met en place une gouvernance qui vise à coordonner les actions menées et à les
rendre plus visibles
 Des réunions régulières entre responsables d’ERG de différents pays sont organisées. C’est dans
ce cadre qu’un « ERG day » est régulièrement organisé afin de faire connaître à tous les salariés et
aux membres des ERG les actions de chacun des 11 ERG.
 Les ERG sont très structurés et font partie intégrante des processus de l’entreprise, en France et
au niveau mondial.
Dell’s ERG Portfolio
15
Mosaic (EMEA pilot)
Bonnes pratiques en matière de gestion de la
diversité culturelle
 ERGs en lien avec la promotion de la diversité culturelle
 Adelante : vise à améliorer le développement personnel et professionnel des membres de l'équipe
qui ont des intérêts alignés avec la Communauté hispanique.
 Asians in Motion : Dédié à la croissance mondiale du leadership et de l'Asie, la sensibilisation
culturelle chez Dell, il cherche à construire le futur leadership en recrutant, fidéliser et développer
talent asiatique
 BRIDGE : Building Relationships in Diverse Group Environments pour les employés Afro-américains
 Mosaic : pour promouvoir la diversité des minorités culturelles au sein de l’entreprise. Il existe un
ERG Mosaic dédié à la région du MENA
 Comment ces ERGs fonctionnent-ils?
 Organisation des forums/formations pour sensibiliser les employés et les managers à la
diversité
 Une volonté d’emmener les bonnes compétences, les bonnes compréhensions, les
bonnes langues.
Bonnes pratiques pour l’inclusion des jeunes issus des
quartiers
Acteurs : Les entreprises via leurs collaborateurs + Club Face 34
 Accompagnement des porteurs de projets
 Des journées portes-ouvertes aux porteurs de projet : tous les trois mois au sein d’une entreprise
implantée dans les quartiers, ou une entreprise voulant participer au dispositif de redynamisation
de l’économie dans les quartiers
Parrainage inter-entreprises
 Des entreprises expérimentées viendraient aider les nouvelles structures à formaliser, améliorer et
mettre en avant leurs offres de services (communication, conseil stratégiques, gestions des
ressources humaines etc.).
 L’objectif serait de sécuriser la phase de lancement.
Résultats de cette action :
 3 groupes de travail et 16 structures dont 12 entreprises mobilisées
 Un outil d’ingénierie territorial mobilisateur (charte Entreprises et Quartier).
 Fluidification de l'information par la création d'un guichet unique à destination des acteurs
économiques
 Mise en réseau des acteurs des quartiers
Bonnes pratiques pour l’inclusion des jeunes issus des
quartiers
 Action Mini-Graine : 4 actions chaque année pour sensibiliser les jeunes à la
création d’entreprise + 4 collèges partenaires
 Intervention au sein de 5 classes dont 4 classes de 3ème situées en zone d’éducation prioritaire de
Montpellier et 1 sur Béziers : 2 séances par mois dans chaque classe
 97 élèves ont bénéficié de l’action Mini-Graine qui permet d’accompagner les élèves dans la
réalisation d’un projet:
 2 classes ont été pilotées par 2 collaboratrices DELL qui ont suivi toutes les étapes de la création
de la mini-entreprise : Animations ponctuelles de séances en classe autour d’ateliers
informatiques, de présentations des métiers NTIC, aide à la recherche de stage, notamment via la
plateforme Tremplin 3ème
 Un mini-challenge organisé à la Cité des Métiers à l’occasion duquel 4-5 élèves de chaque classe
ont présenté leur projet à l’aide d’un diaporama devant un jury de professionnels. Un 1er et un 2ème
prix ont été décernés à l’issue de la manifestation. 4 séances de répétitions préalablement
organisées à la Cité des Métiers lors desquelles les élèves ont pu utiliser le matériel mis à
disposition par DELL.
 Forum des métiers à destination des collégiens : l’occasion pour les élèves de découvrir différents
secteurs d’activités.
 Un stand réservé à 3 collaborateurs DELL présents sur l’événement afin de représenter
l’entreprise et les métiers de l’informatique.
Bonnes pratiques pour l’inclusion des jeunes issus des
quartiers
 Parrainage de jeunes relativement prêts à l'emploi :
 Suivi pendant 6 mois par un collaborateur d'entreprise partenaire
(coaching vers l'emploi).
 Les Chargés de Missions (CM) coordonnent, soutiennent et
accompagnent les jeunes et les entreprises en organisant des temps
d'échanges.
 Pro-filière pour les candidats
en recherche de métier à découvrir :
 Les CM Face prospectent des entreprises offrant un accueil en stage de
découverte,
 Un suivi et un bilan sont réalisés avec le tuteur, le stagiaire et le CM.
Bonnes pratiques pour l’inclusion des jeunes issus des
quartiers
 FACENERGIE Sport :
 Cible : public jeune en recherche de 1er poste, de contrat d’alternance
ou de job saisonnier
 Mode opératoire : des visites d'entreprise précèdent une matinée de
tournoi sportif dans des équipes mixtes entreprises/jeune.
 Préparation opérationnelle à l’emploi
 Avec Amétyst (méthanisation) Face 34 a réalisé une POE sur plusieurs
métiers (agent de tri, chargé de communication, technicien...)
comportant l'établissement des offres, le tri des candidats et la
formation avant prise de poste (très large, diversité, communication
interpersonnelle, savoir-être etc..) avec un aspect technique apporté
par l'entreprise sous forme de stage de découverte et de formation.
Pour plus d’informations et d’autres cas,
vous pouvez consulter:
http://www.afmd.fr/IMG/pdf_AFMD-Cahiers_territoriaux-2015-Herault.pdf
Merci pour votre attention