Mobilité internationale : détachement et expatriation

Mobilité internationale :
détachement et expatriation
Note de Synthèse réalisée par Madame Firouse BOUDJELLA, Consultante mob ilité internationale et recrutement
(contact@fb oconseils.com )
Avec le concours du
Réseau Enterprise Europe Network de la CCI de Lyon,
Madame Carole TISSANDIER, Juriste International
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Note de synthèse Enterprise Europe Network
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INTRODUCTION
1.1.1.
AVE R T IS S E ME N T
La lecture de cette note ne peut se substituer à une consultation qui, elle-seule, apportera
une réponse spécifique et une solution précise au problème posé. Il appartient donc à
chacun de se référer aux textes officiels, lois, décrets et règlements en vigueur et de solliciter
une
consultation
eu
égard
aux
particularismes
de
chaque
affaire.
L’auteur ne saurait être considéré comme responsable de toute utilisation de ce document
qui pourrait être faite de quelque façon que ce soit.
1.1.2.
D E F INIT IO NS
La mobilité internationale des salariés se définit à travers différentes situations juridiques :
-
-
Salariés détachés ou expatriés travaillant dans des entreprises françaises ou étrangères.
Non-salariés expatriés et/ou Non-salariés détachés (Consultants, Formateurs ou
commerciaux réalisant des déplacements professionnels à l’étranger ; prospectant de
nouveaux territoires).
Les salariés en mission.
Les pluriactifs (exerçant dans plusieurs pays)
La mise à disposition internationale de salariés.
Les prestataires de service ou auto détachés non-salariés.
Le volontariat international.
…
Chaque situation de mobilité professionnelle impose de rechercher la qualification juridique
pertinente qui va permettre de déterminer le statut d’expatrié ou de détaché. En France, c’est
le régime de protection sociale qui va déterminer le statut d’expatrié ou de détaché dès lors
que la relation de travail présente un caractère d’extranéité.
Le détaché relève de la Sécurité sociale française bien qu’il travaille à l’étranger alors que
l’expatrié relève du régime de Sécurité sociale du pays dans lequel il travaille. Il y a toujours
la possibilité pour les expatriés de cotiser au régime volontaire de la Sécurité sociale par le
biais de la Caisse des Française de l’étranger. Cependant c’est à l’employeur de réaliser une
étude comparative des législations de sécurité sociale en France et dans le pays d’emploi
ainsi que des garanties et prestations dont peut bénéficier le salarié (et sa famille). La
projection des coûts engendrés pour l’entreprise et le salarié (selon la durée du travail à
l’étranger) permettront à l’employeur d’opter pour le détachement ou l’expatriation.
Le diagnostic à conduire en matière de protection sociale est spécifique et il se distingue des
règles en droit du travail et en droit fiscal.
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LE DETACHEMENT
Principe
Un salarié qui travaille en France, dans une entreprise qui a son principal établissement en
France et dont le contrat prévoit la possibilité de travailler à l’étranger, est considéré salarié
détaché dès lors qu’il exécute à l’étranger une mission pour le compte de son entreprise.
L’article L 761-1 du code de la Sécurité sociale et l’alinéa 2 disposent que la condition
préalable pour obtenir le statut de détaché est que le salarié réside et travaille en France
avant le détachement.
Le détachement ne peut être que temporaire. Une entreprise peut renouveler le
détachement d’un salarié pour le même pays d’emploi qu’après une période de carence de 2
ans. De même un salarié détaché ne peut remplacer un autre salarié détaché arrivé au
terme de sa période de détachement, excepté après un délai de carence. La spécificité du
détachement est qu’il est d’une durée limitée, en conséquence le retour doit être
obligatoirement planifié. Pendant la durée du détachement à l’étranger le travailleur continue
d’être rétribué par son employeur d’origine (en monnaie locale, en euros ou un mixte des
deux). Le salarié reste subordonné juridiquement à son employeur d’envoi.
Contrat de travail
Les règles qui régissent le contrat de travail sont à distinguer nettement des règles de
protection sociale (détachement et expatriation). Lorsque le contrat de travail est marqué par
un élément d’extranéité, on parle de contrat de travail international (CTI). Le CTI se
caractérise par le déplacement du salarié dans son emploi, de son pays d’origine vers un ou
plusieurs autres pays, peu important la nationalité des parties au contrat, ou la durée de la
prestation effectuée à l’étranger.
Il y a CTI par exemple :
- lorsqu’une entreprise implantée en France détache ou mute l’un de ses salariés, travaillant
jusqu’alors pour elle en France, dans une entreprise ou un établissement situé à l’étranger ;
- lorsqu’un salarié travaillant initialement en France pour le compte d’un groupe international,
est conduit à travailler dans une ou plusieurs filiales du groupe à l’étranger ;
Dans le cadre du détachement, le contrat de travail est maintenu avec ou sans avenant de
détachement.
Situation du détaché au regard de Sécurité sociale
D’après le Code de la Sécurité sociale le salarié détaché temporairement à l’étranger par
son employeur et qui demeure soumis à la législation française de Sécurité sociale est
« réputé avoir sa résidence et son lieu de travail en France ».
C’est pourquoi l'assiette des cotisations sociales est identique à celle applicable aux s alariés
travaillant en France (art L. 242-1, CSS). Au regard de la sécurité sociale, c’est comme s’il
n’était pas parti. Il est protégé par le système de Sécurité sociale et reçoit les mêmes
prestations que s’il exécutait son contrat de travail en France. Les travailleurs détachés sont
assurés contre tous les risques (assurance vieillesse, maladie-maternité-invalidité, chômage,
décès, accidents du travail et maladies professionnelles) quasiment au même taux de
cotisation que dans le cadre du régime général.
Aucune cotisation n’est versée dans le pays où le salarié est détaché du moment que le
pays de détachement est lié par la France par les règlements communautaires ou une
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convention bilatérale de Sécurité sociale et que le salarié dispose de la nationalité
demandée pour rendre l’accord applicable.
Les cotisations sont également versées dans le pays de détachement lorsque le salarié a
atteint la durée maximale de détachement prévue (renouvellement compris) dans les
règlements communautaires pour un pays européen, ou celle prévue par l’accord
international de Sécurité sociale lorsqu’il s’agit d’un pays signataire d’un tel accord avec la
France.
Lorsque le pays de détachement n’est pas lié à la France par un accord international de
Sécurité sociale (art. L 761-2 et R.761-2 du CSS), l’employeur doit s’acquitter des cotisations
auprès du régime français et verser également des cotisations au régime de Sécurité sociale
local si la législation locale le prévoit. Dans ce cas il y a un double versement des cotisations
: au système français de Sécurité sociale et dans le pays dans lequel s’opère le
détachement.
Détachement en Europe et à l’international
En Europe, les règlements européens prévoient le détachement pour une durée de 24 mois
maximum sauf dérogation, au-delà le salarié est considéré comme expatrié.
A l’international, il y a plusieurs cas de figure :
Pour les pays d’emploi non signataires d’une convention ou d’un règlement international
avec la France, la Sécurité sociale française admet le détachement pour une durée de trois
ans renouvelable une fois, soit six ans au total (R. 761-1 CSS).
Lorsque qu’une convention bilatérale de Sécurité sociale existe entre le pays d’emploi et la
France, le détachement est prévu, selon l’accord prévus avec ce pays (Cf CLEISS), sur une
période qui varie de six mois à cinq ans maximum, suivant quoi le salarié est considéré
comme expatrié.
L’EXPATRIATION
Principe
Du point de vue de la sécurité sociale, l’expatriation signifie :
- rupture des liens avec le régime général de la sécurité sociale
- radiation du régime français de sécurité sociale
Au sens de la Sécurité sociale et selon le principe de territorialité (application du régime
social de Sécurité sociale du pays d’accueil), l’expatriation est la règle et le détachement une
exception.
Un salarié est expatrié :
- lorsque l’employeur n’a pas choisi le détachement pour l’envoi d’un salarié à l’étranger ;
- Lorsque la période de détachement arrive à son terme (durée obligatoirement définie au
préalable), même si les conditions de travail du salarié sont inchangées, le salarié est
considéré comme expatrié. En somme, le salarié qui n’est pas détaché est considéré comme
expatrié ; il n’est donc plus « réputé avoir sa résidence et son lieu de travail en France » ;
- lorsque le salarié est embauché directement sur place, en contrat local, dans le pays
d’accueil.
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Contrat local
Il y a contrat local :
- lorsqu’un salarié appelé à travailler à l’étranger est recruté par une entreprise située en
France pour le compte d’une entreprise ou d’un établissement situé à l’étranger, le contrat de
travail sera directement conclu entre l’entreprise située à l’étranger et le salarié ;
- lorsqu’un français est directement recruté à l’étranger par une entreprise étrangère pour y
travailler, il y aura contrat de travail local.
Situation du salarié au regard de la Sécurité sociale
Le salarié à l’étranger qui a signé un contrat local de travail relève obligatoirement du régime
local du pays où il exerce son activité professionnelle. Le salarié expatrié n’a pas droit à la
Sécurité sociale française puisqu’il dépend obligatoirement du régime social du pays où il
exerce son activité salariée. Cependant il peut en plus souscrire ou son entreprise peut
souscrire pour lui à des assurances volontaires et cotiser à la CFE (Caisse des Français de
l’Etranger) afin d’optimiser sa protection sociale (art. L 762-1 du CSS). Faut-il encore que le
salarié soit informé des conséquences de son expatriation en terme de protection sociale
notamment au regard de l’assurance vieillesse. La Cour de cassation considère à ce sujet
qu’il appartient à l’employeur, tenu d’une obligation de bonne foi dans l’exécution du contrat
de travail, d’en informer ses salariés sous peine d’engager sa responsabilité civile pour
manquement à l’obligation d’information des salariés expatriés ( Cass. soc. 25 janvier 2012 n° 1111.374). Manquement qui peut coûter cher aux employeurs.
L’adhésion aux assurances volontaires n’exempte pas l’affiliation au régime social du pays
d’accueil. L’adhésion volontaire est possible même si le pays d’expatriation a signé une
convention bilatérale avec la France.
Expatriation en Europe (UE 28, Islande, Liechtenstein, Norvège et Suisse) et à l’international
Dans l’Union Européenne ce sont les règlements européens (principalement les règlements
883/2004 et 987/2009 toutefois les règlements 1408/71 et 574/72 restent en vigueur 1 et
assure la coordination avec la Suisse, les Etats signataires du traité sur l’Espace
économique et européen et avec les pays tiers) qui coordonnent les régimes de Sécurité
sociale entre eux, grâce par exemple : à la règle de totalisation des périodes d’assurance
(art 6 du règlement 883/2004 ), à la fixation de règles en matière d’exportation de prestations
à l’égalité de traitement ou à l’unicité de la règle applicable. Ces règles communes protègent
les droits de Sécurité sociale des ressortissants communautaires lors de leurs déplacements
en Europe. Elles permettent également de définir quelle législation leur est applicable en cas
de déplacement afin d’éviter la double affiliation tout comme l’absence d’affiliation.
Concernant l’expatriation à l’international, il convient de distinguer les pays avec lesquels la
France a signé une convention internationale de Sécurité sociale et les pays d’expatriation
non signataires d’une convention avec la France.
Lorsque le pays d’expatriation hors Europe est lié à la France par une convention de
Sécurité sociale il faut se référer à ce que prévoit la convention. Souvent elle prévoit la
totalisation des périodes d’assurances (prestations des branches maladie, maternité,
paternité, invalidité, vieillesse, survivants, accidents du travail et maladies professionnelles,
décès, chômage) dans le pays d’expatriation pour ainsi permettre l’ouverture des droits aux
prestations.
1
Source : http://www.cleiss.fr/reglements/883_pays.html
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Lorsque le pays d’expatriation, hors Europe, n’est pas lié à la France par une convention de
Sécurité sociale, la totalisation des périodes d’assurances n’est pas faisable.
Il est possible néanmoins d’optimiser sa protection sociale en optant, en plus de l’affiliation
obligatoire aux régimes de protection sociale du pas d’accueil, à des assurances
facultatives : Caisse des Français de l’Etranger qui remplace la Sécurité sociale et la CNAV
(Mandat CFE), CRE IRCAFLEX (transposition ARRCO/AGIRC) pour la retraite
complémentaire et Pôle emploi services pour l’assurance chômage (affectations hors EEE et
Suisse).
Récapitulatif
Conséquences en droit de la Conséquences en droit du
Sécurité sociale
travail
Le détachement
Notion utilisée en droit de la
Sécurité sociale pour des
missions de courtes durées.
Maintien au régime français
de sécurité sociale.
Le détachement en UE
24 mois
Maintien du contrat de travail
initial avec l’employeur situé
en France.
Le détachement hors UE Entre 6 mois et 5 ans suivant
Avenant de détachement
avec convention bilatérale
les conventions
Prolongement possible pour
une période déterminée ou
jusqu’à la fin de l’exécution
du travail
Le détachement hors UE 3 ans
sans convention bilatérale
Renouvellement
possible
une seule fois soit 6 ans
maximum
L’expatriation
Notion utilisée en droit de la
Sécurité sociale pour les
missions de longues durées
impliquant un changement
de
régime de Sécurité
sociale.
Suspension du contrat de
travail initial ou rupture en
cas de transfert ou mutation
dans une entreprise
ou
filiale située à l’étranger
Contrat local
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L’optimisation de la protection sociale obéit à des règles distinctes du droit du travail ou de la
fiscalité.
En cas de détachement ou d’expatriation il est recommandé de souscrire à une assurance
rapatriement.
La Chambre de commerce et d’industrie de Lyon et le réseau Enterprise Europe Network ne
peuvent en aucun cas être tenus pour responsable de l’utilisation et de l’interprétation de
l’information contenue dans cette fiche qui ne vise pas à délivrer des conseils personnalisés
qui supposent l’étude et l’analyse de cas particuliers.
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