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Chargé(e) de recrutement
Étude prospective métier
Au service de la fonction Ressources Humaines …
Document réalisé dans le cadre du Master Gestion des Ressources Humaines FA de l’IAE de Caen
Sous la direction de : Aline SCOUARNEC, Professeure des Universités.
Etudiants :
1
Observatoire National des Métiers de la Fonction Ressources Humaines
Étude&Métier&
Chargé(e)*de*recrutement*
Type&de&document&:&&
Rédacteurs&
Étude&Métier&
Aline&SCOUARNEC&et&voir&ci?
dessous&
Date&
01/07/2012&
Diffusion&du&document&
N°&de&révision&
Public&
&
&
&
&
1&
&
&
&
&
Contributeurs
BEN AZOUZ NATHALIE
BERNARD MANON
BESNARD ESTHER
BONNE LAUREN
BOUTE GUILLAUME
BRIAND AGATHE
CHEMERY LUCILE
DECRESSAC AUDREY
DEGUERRE JEANNE
FLUCKIGER LUCY
GUILLEMET SARAH
HEMERY LUCIE
HERFROY CAROLE
LE BOLES SOPHIE
LIOT HÉLÈNE
MANCERA GUILLAUME
MOISSERON SABRINA
MORIN EMELINE
PAPILLON CHLOÉ
PESTEL AURÉLIE
RAUCH CLÉMENCE
RICHARD LAURA
VUILLEMIN AUDREY
Étude Métier : Chargé(e) de recrutement
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SOMMAIRE
I.
Diversité des appellations et des activités............................................................... 5
II.
Mutations internes et externes ............................................................................... 7
III.
Les enjeux ........................................................................................................... 13
IV. Fiche Dynamique Métier : Chargé(e) de recrutement ............................................ 15
V.
Mapping : Chargé(e) de recrutement de demain .................................................. 22
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I.
Diversité des appellations et des activités
L’objectif de ce dossier est de faire vivre l’Observatoire National des métiers de la
fonction RH au travers la réalisation d’une étude prospective sur le métier de Chargé de
recrutement. Avant de s’intéresser à l’avenir et aux évolutions possibles de ce métier, il
convient tout d’abord de réaliser une recherche documentaire.
Selon Jean Marie PERETTI (1999) « La qualité d’un recrutement est le résultat de
l’adéquation existant entre la personne recrutée et le poste à pourvoir. Elle repose sur
une bonne définition et une description réaliste du poste à pourvoir, sur l’identification
du profil correspondant, sur la recherche fructueuse du candidat compétent et enfin,
sur son intégration réussie dans l’entreprise ».
Le recrutement est donc un enjeu central pour l’entreprise puisqu’il réalise un
accroissement de l’effectif et renouvelle les compétences.
La notion de recrutement a vu le jour en France après la seconde Guerre mondiale,
dans un contexte de reconstruction de l’industrie, où il devenait nécessaire de retrouver
des travailleurs pour remettre en marche l’activité économique. Avec les années, le
poste de chargé de recrutement reste toujours rattaché au service du personnel, mais
est davantage crédibilisé au sein des entreprises. Son rôle est compris et son poste est
justifié, dans le sens où ses activités ont un impact sur le développement interne
(intégration, évolution professionnelle des individus) et externe (image de marque,
communication) des organisations.
La place du chargé de recrutement a beaucoup évolué pour aujourd’hui lui permettre
d’être autonome dans la réalisation de ses activités, tout en restant en communication
avec différentes parties prenantes. Celles-ci sont au départ internes à l’entreprise,
comme par exemple la direction générale, les managers de proximité, le service RH
mais tend à évoluer avec la tertiarisation et la globalisation de l’économie. Aujourd’hui,
nous pouvons citer les cabinets de recrutements, les agences de travail temporaire ou
encore les cabinets de communication.
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Selon les auteurs de l’ouvrage Fonction RH, « Recruter est une décision qui concerne
toutes les entreprises quelle que soit leur taille. Toute organisation est confrontée un
jour au recrutement, soit parce qu’elle se développe et a besoin de nouvelles
compétences absentes en interne, soit parce qu’elle doit gérer des départs ponctuels
qui nécessitent un remplacement ».
C’est pourquoi il existe une diversité des appellations, missions et partage des activités.
On l’appelle chef du service recrutement, chargé RH, chasseur de tête, responsable
sourcing et relations écoles, gestionnaire/responsable recrutement et emploi, attaché
de recrutement ou encore directeur Recrutement, responsable GPEC, responsable du
Service Recrutement. Le responsable recrutement exerce ses activités dans des PME
en forte croissance, de grosses entreprises, des cabinets de recrutement, de consulting
ou des sociétés de travail temporaire. Son rôle est très différent selon la taille et le
secteur d’activité de l’entreprise. Les modifications des structures entrainent des
changements dans le travail. En effet, les profils de poste sont différents ainsi que les
attentes.
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II. Mutations internes et externes
Il est possible de constater d'importantes évolutions du recrutement ses derniers
siècles. Le terme même de recrutement a changé au fil du temps, autant que l'activité
s'est développée et à mesure que les métiers du recrutement sont apparus. (Sekiou,
Peretti et Al., 2001) Ces changements ont été fonction de l'évolution de la considération
pour le recrutement dans les entreprises, des évolutions de la structure du monde de
travail et des conjonctures économiques successives du pays. A titre d'exemple, au
long du 19ème et 20ème siècle, la main d'œuvre s'est déplacée vers les régions qui se
développaient et qui par conséquent, offraient des emplois. (Ibid.)
C'est surement au 21ème siècle que les métiers du recrutement ont dû s'adapter aux
plus grands changements.
A. Mutations externes
A.1. Contexte économique
La mutation du système économique constitue la première et principale mutation
externe qui aura un impact sur le métier. Comme nous entrons dans une phase où les
cycles de crises et de croissances vont s’accélérer, le marché du travail se tendra de
plus en plus, rendant les recrutements plus compliqués en termes d’anticipation.
Les chargés de recrutement vont devoir faire face à une forte concurrence de la part
des entreprises de la région, qui elles aussi recherchent les mêmes profils. Ceci va
impacter leur façon de travailler car, par exemple, dès qu’une personne qualifiée dans le
domaine de l’aéronautique arrive sur le marché du travail, l’ensemble des entreprises
essayent de se démarquer afin d’attirer ce profil chez eux. Les chargés de recrutement
vont donc devoir modifier leur façon de recruter afin d’attirer les talents et surtout
pouvoir les garder.
Aujourd’hui, les activités réalisées par le chargé de recrutement sont davantage
orientées à l’extérieur de l’entreprise. Il y a une prise en compte que le dialogue et le
partage d’informations avec les différentes parties prenantes du marché de l’emploi
concourent à la réussite sociale et économique d’un recrutement. Il y a une montée en
puissance des intermédiaires professionnels sur le marché de l’emploi, permettant de
rapprocher offre et demande. Par exemple, les organismes professionnels comme
l’APEC ou le Pôle emploi facilitent la mise en relation entre candidats et recruteurs. Le
chargé de recrutement doit alors travailler en collaboration avec différents partenaires
afin de répondre aux demandes de l’entreprise et de faciliter les recherches quand les
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candidatures spontanées sont inexistantes. Des entités comme les cabinets de
recrutement, les écoles ou encore les sociétés de travail temporaire prennent alors tout
leur sens, et leur rôle est accentué sur le marché de l’emploi. Pour illustrer ce point,
reprenons la phrase d’un des Chargés de recrutement interviewé qui exprime que le
métier du chargé de recrutement est « peut être un boulot un peu plus compliqué », où
il s’agit de « travailler plus en réseau au sein du bassin d’emploi ».
Le chargé de recrutement devra bien connaître son secteur d’activité pour pouvoir
gérer son processus de recrutement de manière optimal. En effet certains secteurs
connaissent une pénurie de main d’œuvre (BTP..) ou l’inverse (commerciaux…), ce qui
a un impact dans la stratégie de recrutement. Selon la pyramide des âges la population
est de plus en plus ancienne donc il faut gérer le transfert des compétences et
déterminer comment on les remplace : anticipation / prévision
A.2. Contexte juridique
Depuis la création de la Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations et pour
l’Egalité (HALDE) en 2004, un nouveau contexte réglementaire s’est développé ce qui
amène les métiers du recrutement à mettre en place des logiques de diversité et
d’égalité. L’Etat fixe des quotas à atteindre en matière d’alternants, de répartition
hommes femmes, seniors. Le changement réside dans le fait qu’avant il s’agissait de
préconisations maintenant ce sont des obligations avec à la clé des pénalités
financières.
Le droit du travail et son évolution perpétuelle représentent aussi un impact sur notre
façon de travailler. Par exemple, nous surveillons de près certains débats tels que le CV
anonyme, la discrimination positive et l’égalité professionnelle. On rencontre aujourd’hui
de plus en plus de contentieux (discrimination à l’embauche…), donc il faut être alerté
sur les aspects juridiques et faire des dossiers de recrutements beaucoup plus actés
qu’avant, être très précis dans les critères de sélections afin de prouver qu’il n’y a pas
de discriminations. Un autre aspect du contentieux concerne les motifs des contrats
(CDD ou contrats intérim) et les contrôles sont beaucoup plus fréquents ce qui entraine
une conséquence sur l’embauche. De part l’ensemble de ces évolutions juridiques le
chargé de recrutement devra acquérir une poly compétence.
A.3. Contexte politique
La politique est bien évidemment importante puisqu’elle définit l’orientation du droit du
travail selon les gouvernements en place. Raison pour laquelle les élections
présidentielles de cette année sont suivies de près. L’avantage en France, c’est que
l’industrie du nucléaire emploie beaucoup de monde encore que tout cela va dépendre
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aussi des prochaines élections présidentielles dont le dénouement pourrait avoir des
conséquences importantes sur nous suivant celui qui sera élu.
A.4. Contexte technologique
L’évolution des NTIC entrent également en compte, d’où un besoin perpétuel
d’adaptation, de formation, etc. L’essor des réseaux sociaux tels que Viadeo, twitter
permet au Chargé de Recrutement d’avoir une meilleure visibilité. Ils sont une source
d’information pour les personnes en recherche d’emploi et constituent également un
nouveau moyen de recrutement. C’est aussi un bon moyen pour diffuser des annonces
et avoir accès aux profils qui y répondent directement via le site. Les technologies de
l’information sont de plus en plus encrées dans notre société et c’est un outil que les
services RH, et notamment les Chargés de Recrutement doivent prendre en compte
afin d’améliorer leurs performances.
On constate un changement socioculturel depuis la vague internet. En effet, l’envoi
d’une candidature est beaucoup plus rapide et facile. On constate une perte du
qualitatif au profit du quantitatif. Aujourd’hui on est dans une automatisation. Le chargé
de recrutement devra alors faire un tri plus important des candidatures.
Pour Jean-Marie Peretti (2011), « Les nouvelles technologies de l'information et de la
communication ont profondément modifié les pratiques de recrutement en créant un
marché des compétences en temps réel ». Nous sommes rentrés dans une société qui
tend vers la dématérialisation. On constate une sophistication croissante des outils de
gestion
A.5. Contexte socioculturel
Il y a un réel changement générationnel. Effectivement, la nouvelle génération est très
différente de la précédente. Cette nouvelle génération est communément appelée
génération Y. Cette expression désigne les personnes qui sont nées entre 1978 et 1994
selon Pouget (2010). Elle est parfois nommée « e-génération » ou encore « échoboomers » du fait que les individus faisant parti de la génération des baby-boomers
sont bien souvent les parents de la génération Y. Cette dernière génération n’a pas les
mêmes attentes que la génération X qui la précède. Nous pouvons parler d’un
changement culturel, la nouvelle génération n’a pas les mêmes valeurs, les mêmes
comportements que la génération précédente. Auparavant, les motivations principales
d’un candidat étaient les évolutions financières et hiérarchiques. Ce qui n’est plus le cas
aujourd’hui. Les attentes des jeunes sont plus complexes et variées. Les générations
précédentes avaient comme valeur principale le travail. Aujourd’hui ce n’est plus une
valeur prioritaire dans l’esprit de la nouvelle génération, elle « regarde plus son côté
personnel, son confort que le bien être de l’entreprise dans l’avenir. ». Le travail n'est
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qu'une façon d'accéder aux loisirs. De plus, les personnes changent régulièrement
d'emploi, de poste et il n'y a plus de notion d'identité avec l'entreprise, « c’est une
population très volatile et peu attachée à l’entreprise pour laquelle elle travaille ». C'est
ce qui rend le travail du recruteur plus compliqué car il n’est pas aisé de trouver des
personnes qui vont s'impliquer dans leur travail mais surtout être loyal envers leur
entreprise. L’entreprise devra prendre en compte toutes les facettes sociales et
générationnelles d’une personne faisant parti de la génération Y afin de la fidéliser et de
l’impliquer durablement. Cela constitue et constituera un nouveau défit pour les
ressources humaines et le management.
B. Mutations internes
B.1. Contexte socioéconomique
La première des mutations internes, est l’importance, dans le travail du chargé de
recrutement, de la prise en compte de la notion de rentabilité. Le contexte économique
fait qu’il est de plus en plus dommageable de subir les fruits d’un mauvais recrutement.
Elle influe sur l’image de marque de l’entreprise en cas de licenciements, sur les
comptes de l’entreprise dans la mise en place d’un nouveau processus de recrutement,
sur le climat social au sein des différentes équipes… Son travail doit s’inscrire dans une
recherche de rentabilité, en sortant de la « tour d’ivoire » des Ressources Humaines.
La rentabilité passe par une réduction des coûts entrainant une politique de mobilité
interne. Le recrutement interne consiste à pourvoir au poste en choisissant une
personne qui travaille déjà au sein de l'entreprise. Celui-ci comporte quelques
particularités telles que le faible coût d'exécution, la personne recrutée de cette façon
connaît l'entreprise et est opérationnelle beaucoup plus rapidement, mais il permet
également lorsqu'il est régulièrement pratiqué, de motiver les personnes travaillant pour
l'entreprise du fait que ceux-ci peuvent envisager des promotions et mutations internes.
Par ailleurs, le chargé de recrutement ne peut plus simplement passer par les filières
classiques du recrutement. En effet, il devra demain plus que jamais mettre en place
des partenariats avec différents acteurs de la région comme la mission locale, le Pôle
emploi ou encore l’ensemble des écoles. Du fait de la pénurie de main d’œuvre
qualifiée, le chargé de recrutement devra inciter les jeunes qui sortent des écoles à venir
effectuer leurs stages au sein de son entreprise afin de pouvoir les embaucher par la
suite. Cette dynamique s’observe également en interne où il construit avec différents
partenaires comme les responsables de service où le besoin existe, le service
comptabilité pour respecter le budget, les agences de travail temporaire pour les
demandes urgentes ou de durées courtes, le service communication pour mettre à jour
l’onglet emploi du site internet.
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Un des chargés de recrutement interviewé nous a fait part de sa vision : « le chargé de
recrutement doit toujours se poser la question et demain j’en fais quoi ? Je ne recrute
pas pour un poste mais pour une évolution professionnelle, si je reviens dans 20 ans
que fera la personne recrutée ? »
Et plus loin lors de l’entretien, il nous a exposé la vision des opérationnels associés au
processus de recrutement, bien souvent contraire à la sienne. En effet, « l’opérationnel
est souvent là pour boucher un trou, ce que va devenir la personne dans 10 ans n’est
pas son sujet d’abord ».
Cela montre bien que deux orientations se dessinent : une vision à court terme où l’on
recherche un individu dans l’instant pour tenir des objectifs de production par exemple
et à la fois une autre vision sur le long terme concernant un recrutement pour que la
personne évolue professionnellement dans l’entreprise.
C’est pourquoi la fonction RH doit être consciente de ces deux façons d’aborder le
recrutement et doit chercher à sensibiliser les opérationnels au recrutement
investissement.
Cet aspect est d’autant plus important que le contexte de l’emploi est instable. Il est
donc indispensable de prévoir un projet professionnel pour le futur recruté. D’une part
pour permettre à l’entreprise de gérer ses effectifs en termes de mobilités internes selon
ses emplois sensibles et d’autre part pour permettre aux salariés de développer leurs
compétences.
B.2. Contexte socioculturel
Dans un contexte où l’emploi à vie n’existe plus, le chargé de recrutement doit faire
face à une nouvelle problématique : la mobilité. D’une part, chaque salarié ne restera
pas et ne souhaitera peut-être pas rester à son poste au sein de son entreprise. « On
doit prendre en compte le fait qu’ils ne resteront pas toujours à leur poste car ils veulent
évoluer ». D’autre part, face à la difficulté de retrouver un emploi au sein d’une nouvelle
entreprise, les salariés tendent à préférer une mobilité en interne, évaluer les possibilités
au sein de leur propre entreprise. En outre, face à la difficulté de trouver des personnes
compétentes en externe, le recruteur va tendre lui aussi à faire des salariés en interne
son vivier de candidatures principal. On constate alors davantage de mobilité au sein
des entreprises ou des groupements d’entreprises, avec des changements de
missions, de postes, de zones géographiques, et secteurs d’activités. Le chargé de
recrutement devra donc prendre l’ensemble de ces considérations pour gérer cette
mobilité dans ses activités.
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Le chargé de recrutement devra également de plus en plus intégrer l’aspect sécurité et
santé au travail et prendre en compte la pénibilité du poste. Il devra alors s’entourer de
professionnels de santé tels que des ergonomes pour l’analyse des postes et des
psychologues du travail, pour la passation de certains tests psychologiques.
Dans la continuité d’une dynamique de collaboration interne, il est aujourd’hui important
que les managers soient impliqués dans le processus de recrutement. En effet, le
manager est un acteur opérationnel de l’entreprise il connait les besoins du terrain de
par son expérience et sa proximité avec les collaborateurs de l’entreprise. Il doit donc
être intégré dans les réflexions aussi bien dans la détermination des besoins, la
sélection des candidats et l’intégration des nouveaux embauchés. La participation du
manager dans ce processus apporte une vision pragmatique du terrain qui complète
les compétences en recrutements proprement dîtes du chargée de recrutement. En ce
qui concerne l’intégration sont rôle sera tout aussi important puisqu’il aura à
accompagner et suivre le recruté dans sa prise de poste en collaboration avec le
chargé de recrutement. L’approche collective du recrutement est aujourd’hui la clé de
la démarche.
En parlant de collaboration, il ne faut sous estimer l’importance de consulter des
Instances Représentative du Personnel, le principe de transparence est essentiel envers
ces instances. En effet, le chargé de recrutement se doit de leur communiquer, les
postes disponibles, la démarche de recrutement et le choix des personnes recrutées,
sur lesquels ils ont un droit de regard. En cas de contestation ces derniers peuvent se
manifester c’est pourquoi il est important d’anticiper la possible remise en cause d’un
recrutement en ayant dès le départ du processus cette transparence.
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III. Les enjeux
Le recrutement correspond donc au premier moment d'intégration du salarié, et à ce titre,
s'inscrit dans un processus beaucoup plus large qui concerne toutes les autres
fonctions RH : mobilité, formation, gestion de carrières…
Le chargé de recrutement devient partenaire stratégique au sein de l’entreprise et
notamment auprès de la direction. Sa place est indispensable au sein du service RH et
c’est en se tenant informé des orientations stratégiques prises par la direction, qu’il
pourra accompagner les changements et répondre aux nouveaux enjeux de
l’entreprise. Pour Jean-Marie Peretti (2011), « recruter est une décision qui engage
durablement l'entreprise. Tout recrutement s'inscrit donc dans une approche
stratégique ».
Le chargé de recrutement devrait demain posséder des connaissances plus techniques
sur ces métiers afin d’être en mesure de pouvoir réellement évaluer les candidats. Outre
l’aspect des compétences de base que les candidats doivent posséder, il faudra que le
chargé de recrutement anticipe et détecte les futurs besoins en formation de ces
nouveaux salariés. Il devra donc participer de plus en plus à des salons spécialisés
dans le domaine de son entreprise afin d’avoir une bonne connaissance des métiers,
de comprendre les futurs évolutions et de pouvoir anticiper ses recrutements.
Demain l’un de ses défis est de recruter un salarié capable d’évoluer et de s’intégrer. Il
devra donc s’assurer que le salarié qu’il recrute ne sera pas un poids pour l’entreprise
dans les 5 à 10 ans à venir. Il n’a pas le droit à l’erreur. Ce qui impliquerait qu’au-delà
de la fonction de recruteur, le chargé de recrutement de demain assume également
celle du chargé de reclassement. Cette hypothèse est d’ailleurs exprimée par un
professionnel : « […] aura la casquette de recruteur mais aussi la casquette du chargé
de reclassement. Pour cela, la personne en charge de ces activités aura à cœur de
devoir avoir de réelles connaissances en formation et surtout avoir développé un très
bon réseau afin de faciliter le reclassement. Il faut aussi que l’entreprise soit à jour dans
ses relations avec les parties prenantes et surtout que la communication soit régulière
et bonne et ce avec, pourquoi pas une éventuelle cartographie. »
Enfin, il devra plus que jamais se tenir au courant de l’actualité économique de sa
région, de son secteur d’activité, du bassin d’emploi mais aussi être un partenaire
stratégique pour les écoles, les centres de formations et les autres entreprises de la
région.
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Aujourd’hui le recruteur doit aussi se démarquer pour garder les talents. L’enjeu de la
marque employeur n’est donc pas à sous-estimer. Il devra alors avoir une facette
marketing RH. On va donc voir apparaître le community manager et campus manager
dans cette idée de veiller à l’image de l’entreprise et transmettre une image positive
auprès des écoles et des diplômés.
Enfin, nous sommes aujourd’hui dans une segmentation du recrutement qui se fait par
niveaux de responsabilités ; en fonction du niveau d’expérience, du degré d’expertise et
du développement des compétences du chargé de recrutement.
Par exemple, un chargé de recrutement junior est généralement en charge du
processus de recrutement des stagiaires et alternants, tandis qu’un chargé de
recrutement plus expérimenté prendra en charge le processus pour des niveaux de
responsabilités plus élevés (tels que les cadres ou techniciens).
Aujourd’hui, la montée de la complexité et de la technicité des métiers tend à ce que le
recrutement entre dans une nouvelle logique de segmentation. Cette dernière
deviendrait alors une segmentation par métier. Un chargé de recrutement prendrait
donc en charge la sélection de candidat pour un métier définit et le ferait alors en
collaboration avec un réel expert du métier. Ce raisonnement peut aller jusqu’à imaginer
qu’un manager ou un expert dans son domaine puisse à son tour devenir chargé de
recrutement, ce qui conforterait une segmentation par métier et non plus par niveau.
Face aux différentes stratégies d’entreprise trois tendances apparaissent. La première
consiste à opérer de plus en plus le recrutement en interne afin de diminuer les couts
liés à celui-ci. La fonction RH revient alors à son cœur de métier. « De plus les
entreprises utilisent de plus en plus le recrutement interne et ont de moins en moins
recourt aux prestataires extérieurs. »
La deuxième tendance constatée est celle complètement inverse avec l’externalisation
du processus de recrutement. « Depuis quelques années le recrutement s’effectue
dans des agences de recrutement et non plus en interne ». Enfin, on peut également
constater un mixte de ces deux pratiques. Certaines entreprises peuvent mener en
interne le processus de recrutement mais non en intégralité, externalisant alors la
passation des tests par exemple, ou la chasse. « ils ont la possibilité de passer par le
processus de recrutement simplifié, c'est-à-dire être recruté en interne, sans passer par
l’agence de recrutement, ou en passant juste par la passation des tests pour consolider
le choix des recruteurs en établissement ». Ou bien, d’autres entreprises, peuvent
confier aux cabinets le recrutement de profils plus spécifiques, tels les cadres ou les
profils atypiques. « Un cabinet de recrutement, pour qu’il puisse avoir sa légitimité il faut
qu’il arrive plus sur des recrutements de cadres, de postes à forte valeur ajoutée, c’est
un investissement qui doit être un plus pour l’entreprise »
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IV. Fiche Dynamique Métier : Chargé(e) de recrutement
Aujourd’hui
Le contexte du
métier
Mutations
externes
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Demain
Mutations
économiques :
le
contexte
économique et le secteur d’activité des
entreprises impacte le recrutement des
entreprises.
Fluctuation du marché du travail : il y a plus de
demandes que d’offres de travail.
Evolution démographique : on assiste à un
vieillissement de la population. Il faut donc
penser à remplacer les salariés qui vont partir à
la retraite.
Mutations sociologiques : la génération Y
implique une volatilité et un oubli des règles de
bonne conduite. On assiste également à une
augmentation des exigences des candidats et à
une montée de l’individualisme.
Mutations technologiques : développement des
NTIC, des réseaux sociaux, des supports de
diffusion d’annonce et des outils d’évaluation.
Mutations juridiques : évolution du cadre légal et
des pratiques de non discrimination et de
diversité.
Multiplicité des parties prenantes dans le
recrutement.
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Mutations économiques : le recrutement existera
toujours au sein des entreprises et dépendra du
contexte économique de celles-ci.
Mutations sociologiques : les entreprises devront
travailler sur la marque employeur, sur les
avantages (CE), sur les conditions de travail…
Pénurie de certains métiers qui implique un
développement du recours aux intermédiaires.
Mutations technologiques : évolution des NTIC et
développement de l’e-recrutement.
Mutations juridiques : cadre légal de plus en plus
strict. Evolution des conventions collectives.
Mutations politiques : un changement de politique
peut avoir une influence sur la législation du travail
et donc sur le recrutement.
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Mutations
Internes
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Au départ le chargé de recrutement n’existait
que dans les grandes entreprises mais ce poste
se développe de plus en plus dans les
entreprises de travail temporaire et surtout dans
les cabinets spécialisés.
La taille de l’entreprise conditionne les
caractéristiques du poste et est un facteur de
l’évolution de celui-ci.
La santé financière de l’entreprise a une
conséquence sur la politique de recrutement et
de mobilité.
Entreprises orientées sur le recrutement
investissement et d’autres sur le recrutement
« bouche-trou ».
Evolution des souhaits des salariés qui veulent
plus de mobilité.
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●
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Changements de syndicats représentatifs de
l’entreprise et de leur impact sur la politique
salariale. Les syndicats sont plus importants et
contrôlent davantage la politique de recrutement
au sein de l’entreprise. Besoin de transparence.
Tendance à la normalisation.
Volatilité des salariés plus importante. Il faut ainsi
anticiper davantage les besoins futurs de
l’entreprise (GPEC et PM).
Le chargé de recrutement devrait avoir un lien
privilégié avec la stratégie de l’entreprise.
Processus de recrutement uniformisé au sein de
l’entreprise. Mutualisation de l’activité de
recrutement.
Sous-traitance et rayonnement international des
recrutements dus à la pénurie de certains profils.
Evolution des process et outils de recrutement
pour répondre aux exigences des entreprises.
Partage de la fonction RH. Le chargé de
recrutement partagera sa fonction avec les
managers et les opérationnels.
Intitulé(s)
Responsable
du
recrutement,
Directeur
du
recrutement, Chargé de recrutement, Consultant en
recrutement, Chasseur de têtes en recrutement,
Conseiller en recrutement, Assistant de recrutement,
Responsable Emploi.
Mission
Il met en œuvre la politique de recrutement selon les Il participera à l’élaboration de la politique de recrutement
orientations stratégiques de la structure et les objectifs en accord avec la stratégie de l’entreprise et sa politique
de développement visés.
de diversité. Préalablement à la mise en application du
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Chargé de la mobilité interne, Expert en recrutement, erecruteur, Gestionnaire carrière et mobilité, Chargé de
développement RH, Chargé de recrutement spécialisé
dans les profils de la diversité, Recruitment Community
manager, Outplacer, Campus manager.
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Activités
Le chargé de recrutement recherche la meilleure plan de recrutement déterminé, l’une des missions du
adéquation entre les besoins en compétences et les chargé de recrutement sera d’abord de prévoir les
profils des candidats.
besoins de l’entreprise en compétences, il s’agit à la fois
d’une mission prévisionnelle et prospective.
Préparation du recrutement :
Analyse les besoins prévisionnels :
Le chargé de recrutement doit recueillir, analyser et
valider les besoins en matière de recrutement, auprès
du service demandeur et définir le poste à pourvoir
(rédaction fiche de poste) et le profil du candidat. Il doit
également définir les méthodes à mettre en œuvre pour
recruter et sélectionner les modes de communication.
Par la suite, il rédige l’offre d’emploi en adéquation
avec les informations recueillies précédemment.
Le chargé de recrutement sera amené à anticiper les
besoins futurs de son organisation à l’aide d’indicateurs
tels que la pyramide des âges, les fluctuations d’activité
et les mouvements du personnel. Il devra également
établir une gestion prévisionnelle des besoins et identifier
les potentiels. Il sera acteur dans le cadre de
réorganisations pour gérer le transfert des compétences.
Recherche des candidatures :
Le chargé de recrutement participera avec la direction de
l'entreprise à la définition d'une politique de recrutement
cohérente, en fonction des axes stratégiques de
développement. Il évaluera et négociera un budget
recrutement annuel correspondant aux objectifs fixés.
Il se tiendra informé de l'ensemble des évolutions
structurelles (dispositions légales des contrats de travail,
obligations légales pour l'entreprise...) et conjoncturelles
(niveaux de rémunérations pratiqués sur le marché de
l'emploi, rareté ou abondance des profils...).
Le chargé de recrutement doit diffuser l’offre d’emploi à
travers un mode de communication choisi (annonce
presse ou Internet, ou démarches actives). Il doit
exploiter les différentes sources de candidatures (vivier
de l’entreprise, écoles, internet…). Les relations avec
les écoles et Universités sont également importantes à
entretenir.
Sélection des candidats :
Le chargé de recrutement doit en premier lieu effectuer
une présélection des candidatures (tri des cv et lettres
de motivation). Dans un second temps, il est en charge
de préparer et d’organiser des sessions d’entretien
(individuel et/ou collectif – téléphonique et/ou
physique).
Étude Métier : Chargé(e) de recrutement
17
Définition de la politique de recrutement :
Les autres étapes du recrutement restent inchangées
cependant les activités découlant de ces étapes pourront
évoluer.
Préparation du recrutement :
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Il doit éventuellement, faire passer des tests de
sélections (psychotechnique, personnalité, mise en
situation). Il rédige par la suite un compte rendu
descriptif et analytique de l’entretien. Il doit également
mener les négociations avec le candidat dans le but de
parvenir à un accord acceptable pour les deux parties.
Il est en charge d’arrêter le processus de recrutement
et gérer les candidatures négatives.
Accueil et intégration :
Le chargé de recrutement peut participer aux taches
administratives
liées
au
recrutement
(contrat
d’embauche,
Déclaration
Unique
d’Embauche)
permettant à l'entreprise d'intégrer le candidat. Il
apporte une attention particulière à l’accueil des
nouveaux embauchés et veille à leur intégration.
Suivi de l’activité :
Les choix du mode de recrutement évolueront. En effet,
les entreprises pourraient s’orienter de plus en plus vers
des intermédiaires pour gérer le recrutement.
Les outils de sélections seront plus concrets (cas
managériaux, mises en situation…). Le chargé de
recrutement serait un acteur de l’élaboration des jeux de
recrutement (serious games).
Recherche des candidatures :
Développement du « e-recrutement « : d’une part les
logiciels de gestion et d’autre part internet avec les
réseaux sociaux.
Sélection des candidats :
Généralisation des « centres d’évaluation ».
Accueil et intégration :
Processus de plus en plus formalisé.
Le chargé de recrutement doit réaliser un reporting sur
l’ensemble des recrutements effectués. Il évalue Suivi et développement de l’activité :
l’efficience des méthodes utilisées.
Dans un souci de traçabilité et d’objectivité, les outils de
recrutement (compte-rendu, grille d’analyse…) devront
être formalisés et conservés. Le chargé de recrutement
devra justifier du retour sur investissement pour
l’entreprise par la mise en place et le suivi de reporting.
Il
devra développer son réseau professionnel et
rechercher
des
compétences
dans
d’autres
organisations.
Le chargé de recrutement sera polyvalent. En effet il
gérera en parallèle d’autres activités des RH : formation,
Étude Métier : Chargé(e) de recrutement
18
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mobilité, relations écoles.
Le chargé de recrutement pourrait également veiller aux
attentes des jeunes afin de développer des pratiques de
recrutement. Pour cela, il assurerait une veille
sociologique et mènerait des actions marketing associées
(Marketing RH).
Compétences
Savoirs
Savoir-faire
Compétences actuelles
Compétences à maintenir et à développer
Droit du travail (le contrat de travail, la législation autour Connaissances des nouvelles sources de recrutement
de la discrimination à l’embauche…) ;
(réseaux sociaux)
Connaissance de l’actualité économique ;
Connaissance des environnements de travail, de la
conjoncture du marché de l’emploi ;
Connaissance de l'organisation et des métiers de
l'entreprise ;
Techniques
d’entretien
(individuel,
collectif,
téléphonique, directif/semi-directif), les tests et autres
modes d'évaluation des candidats ;
Utilisation des outils bureautiques et informatiques ;
Capacité à analyser les compétences requises pour un
poste ;
Argumenter les choix auprès des directions
concernées ;
Vérifier l'adéquation entre le besoin de l'entreprise et les
motivations du candidat ;
Animer des entretiens (individuels et/ou collectifs) ;
Alimenter et gérer une candidathèque ;
Capacités rédactionnelles ;
Vérifier et rendre compte.
Étude Métier : Chargé(e) de recrutement
19
Les outils de gestion des candidatures (SIRH, base de
données candidats sur Internet) ;
Dresser une cartographie précise des compétences sur
l'existant et le prévisionnel ;
Établir un diagnostic des compétences et des potentiels ;
Veille juridique ;
Maitriser les langues étrangères ;
Savoir vendre son entreprise.
Se démarquer des concurrents : Marketing RH
Savoir déléguer aux managers et opérationnels ;
Savoir entretenir des relations avec des partenaires (Pôle
Emploi, écoles…) : Campus Manager ;
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Savoir-être
Environnement
de travail
Trajectoires
professionnelles
Capacités de jugement et d'évaluation
Capacité d'analyse et de synthèse
Qualités d'écoute, d'observation, de communication
Qualités psychologiques, d'intuition
Diplomatie
Empathie
Objectivité
Sens du commercial
Force de conviction
Rigueur et méthode
Adaptabilité
Sens de l'organisation
Curieux et ouvert d'esprit
Variation importante de la charge de travail dépendant
des périodes de recrutement. Flexibilité des horaires de
travail.
Travaille en entreprise, cabinet de recrutement,
entreprise de travail temporaire, organismes privés et
publics, ou associations.
Relations internes (différents services, direction…) et
externes (intermédiaires, écoles…)
Poste sédentaire
Dynamisme et résistance au stress
Sens du commercial
Qualités psychologiques renforcées
Visionnaire
Créativité
Polyvalence
Responsable/directeur d'un cabinet de recrutement,
Consultant RH, Consultant senior
Responsable recrutement, Responsable formation
Directeur des RH ou Responsable des RH
Responsable emploi
Responsable mobilité, directeur d’entreprise de travail
temporaire, créateur de cabinet conseil, conseiller
carrière,
campus manager, HR business partner,
Responsable du développement RH.
Étude Métier : Chargé(e) de recrutement
20
Travaillera en entreprise, cabinet de recrutement (France
et International),
Prestataire d’entreprise de travail temporaire intégré au
sein de l’entreprise.
Relations avec les partenaires sociaux ;
Etre acteur au sein du Comité De Direction, acteur de la
stratégie de l’entreprise ;
Poste polyvalent ;
Déplacements professionnels dans le cadre du
développement des partenariats extérieurs.
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La formation
associée au
métier
Niveau de
formation
Intitulé des
formations
Bac+5 généraliste RH / Spécialisé RH
Formation supérieure généraliste (ESC)
Bac+3 GRH (privilégié par les ETT)
Bac+5 GRH spécialisé recrutement
Formation supérieure spécialisée en psychologie
Formation supérieure technique (ingénieur) spécialisée
avec le secteur d’activité
Bac+3 GRH
Master professionnel en GRH ou en droit du travail et Double Master professionnel GRH
et droit du
relations sociales
travail/NTIC/Psychologie.
Écoles de commerce : 3ème cycle spécialisé en Master RH option Marketing RH
ressources humaines
Diplôme de psychologue (du travail ou praticien)
Étude Métier : Chargé(e) de recrutement
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V. Mapping : Chargé(e) de recrutement de demain
Généraliste
Chargé de recrutement
Consultant recrutement généraliste
Recruitment strategic advisor
Orienté interne
CR expert métier
Campus Manager
Recruitment community manager
Chargé de recrutement Junior
CR outplacer
High Profiles recruiter
Consultant recrutement
spécialisé
Chasseur de tête
Chargé de recrutement diversité
reementrecrutementdiversité
Spécialiste
Étude Métier : Chargé(e) de recrutement
Orienté externe
22
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Référence RH
Le réseau Référence RH est un
réseau constitué
par les
principales
formations spécialisées en Gestion et
Management
des
Ressources
Humaines. Ces formations, d'Universités
et/ou de Grandes Écoles, se sont
réunies dans le but de promouvoir la
qualité des formations supérieures en
gestion des ressources humaines. En ce
sens, le réseau Référence RH vise
l’accréditation de ses formations.
L'objet de REFERENCE-RH est de
garantir, de promouvoir et de faire
connaître la qualité des formations
Master
professionnels
et
Master
Spécialisés, offerts à la formation initiale,
continue ou en apprentissage dans le
champ de la gestion des ressources
humaines.
34 diplômes nationaux accueillant chaque
année 1.200 étudiants de troisième cycle
spécialisés en Ressources Humaines
Dans le maquis des formations qui proclament former à la gestion des ressources
humaines il est, en effet, difficile aux étudiants attirés par la discipline des ressources
humaines d'effectuer les meilleurs choix possibles compte tenu de leurs projets et de
leurs contraintes. Il est tout aussi malaisé pour les recruteurs d'évaluer avec rigueur ces
multiples formations. !Un objectif: mieux informer !Pour les uns comme pour les autres, la
bonne information, l'information utile et non biaisée, est rare, soit qu'elle n'existe pas,
soit qu'elle soit particulièrement délicate à débusquer. En effet, la qualité d'une
formation quelconque est le plus souvent très délicate à évaluer pour des personnes
extérieures au système et qui ignorent les critères à utiliser. Aussi, les responsables des
formations ayant constitué le réseau Référence RH mènent depuis plusieurs années
une réflexion approfondie sur les principes dont le respect préside à l'excellence d'une
formation de 3ème cycle en ressources humaines.
L'association, lieu d'échange entre ses membres, se donne également pour mission :
!
• D'étudier des thèmes d'intérêt commun.
• De participer à des actions communes visant à améliorer la qualité et l'efficacité de
l'enseignement et de la recherche et à faciliter l'insertion professionnelle des
diplômés, notamment grâce à l'utilisation commune des techniques
d'information et de communication et à des contacts suivis avec le monde
socioprofessionnel.
• De développer des liens avec des associations professionnelles.
Référence RH est aujourd’hui le plus important le réseau français des formations
professionnelles supérieures accréditées - ou en voie d’accréditation - en gestion des
ressources humaines. Il comprend plus d’une trentaine de membres. Sont membres de
l'association, ès-qualités, les directeurs (ou leur représentant) des formations de Master
en ressources humaines dont la qualité est ou sera attestée par la commission
d’accréditation indépendante.
Site W eb de Référence RH : www.reference-rh.net
Données 2011/2012
Les formations participant à Référence RH constituent l’École Française des
Ressources Humaines. Le réseau des diplômés de l’École Française des Ressources
Humaines est constitué de plus de 15.000 diplômés organisés géographiquement sur
l’ensemble du territoire national.
•
•
•
15076 en juin 2011
90 % d’entre eux sont diplômés d’un Master (Université)
10% sont diplômés d’un Mastère Spécialisé (Conférence des Grandes Écoles)
Plus de 1.200 étudiants par an suivent une formation au sein de l’École Française des
RH.
•
•
•
1210 précisément en janvier 2011
92 % au sein d’un Master
8 % au sein d’un Mastère Spécialisé
Pour accueillir ces étudiants, notre réseau mobilise
•
•
Plus de 300 enseignants permanents.
Plus de 750 professionnels des Ressources Humaines
Dans le cadre de formules pédagogiques variées
• Formation Initiale
• Formation par Alternance
• Formation Professionnelle Continue
• Formation à Distance
33 %,
37 %
27 %
03 %
Organisation qui permet un véritable suivi personnalisé et renforcé des étudiants
•
•
•
Les promotions accueillent en moyenne 25 étudiants
Le taux d’encadrement (nombre d’étudiants par enseignant permanent) est de
2,20
Le taux d’encadrement élargi (nombre d’étudiants par enseignant) est de 0,72
L’ONMFRH
Observatoire National des Métiers de la Fonction Ressources Humaines
Le réseau des troisièmes cycles spécialisés en Ressources Humaines s'est donné
comme objectif lors de son assemblée générale ordinaire de juin 2008, de se doter
d'un outil d'observation et d'anticipation des métiers RH. Pour ce faire, Référence RH a
désiré associer les principales associations professionnelles RH ainsi que l'APEC. De
cette volonté partenariale est né l'observatoire des métiers de la fonction Ressources
Humaines
Un observatoire des métiers a pour vocation d'analyser les situations de travail
réellement exercées. Il poursuit trois objectifs : disposer d'une meilleure connaissance
des métiers; se doter d'une méthodologie et d'un langage communs; apprécier
l'impact des changements de nature technologique ou organisationnelle sur les
compétences requises aujourd’hui et demain. Loin d'être un outil figé, l'observatoire
des métiers a pour vocation de suivre et d'intégrer les évolutions en cours ou à venir.
Des données statistiques doivent également être prises en compte. Il s'agit d'avoir une
photographie des situations de travail actuelle et à venir ayant un intérêt à la fois microéconomique et macro-économique. En effet, un observatoire des métiers permet
d'imaginer des scénarios possibles en termes de politique de ressources humaines
(recrutement, formation, mobilité, etc.) et d'organisation du travail. Il permet aussi de
définir des politiques en matière de formation initiale ou continue, tant sur le plan des
contenus que des effectifs à prévoir.
L'observatoire a donc l'avantage de pouvoir répondre à la question suivante : quels
sont les métiers de demain? Véritable outil de veille sociale, il permet de cerner les
activités en émergence et en transformation qui se développent dans les situations de
travail. Il s'agit en fait de décliner les évolutions en cours avec rigueur et précision dans
le contenu des activités réellement exercées et dans le contenu des formations à
dispenser.
La description de celles-ci se fait à travers des emplois existants en transformation et
qui peuvent préfigurer des métiers en émergence. L'observatoire vise donc à posséder
un outil permanent d'information sur les métiers en émergence, en transformation ou en
obsolescence permettant une appréhension optimale des stratégies à développer à
l'échelle de l'entreprise, des organismes de formation ou de l'état.
Site W eb de l’Observatoire des M étiers de la fonction RH : www.e-rh.org
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Pro,il*
Missions*
Actions*
Mobilités*
Mutations*
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