De meilleures compétences pour un meilleur emploi

Se propulser à l’avant-garde : Coup d’oeil sur la recherche no°3
De meilleures
compétences pour
un meilleur emploi
Comment favoriser la transition d’un emploi peu spécialisé à un emploi très
spécialisé grâce aux initiatives d’échelons de carrière
Après la publication des documents Approches
appuyées par l’industrie et Une meilleure vue sur l’emploi,
De meilleures compétences pour un meilleur emploi est
le troisième d’une série de coups d’œil sur la recherche
pour Se propulser à l’avant-garde, une série qui prône
de faire preuve d’innovation dans les programmes
d’alphabétisation et de compétences essentielles afin
d’obtenir des résultats concrets. La série cherche à
explorer le rôle que peuvent jouer les programmes
d’alphabétisation et de compétences essentielles pour
appuyer le développement économique local et la
formation de la main-d’œuvre.
Le présent document explore les initiatives d’« échelons
de carrière » (appelées « Career Ladders » en anglais),
une série de programmes interreliés d’alphabétisation,
de formation linguistique et de formation professionnelle
qui permettent aux individus d’obtenir un emploi dans
un secteur industriel ou professionnel précis, puis
de gravir successivement les échelons de formation
et d’emploi au sein du secteur. Chaque étape vise
explicitement à répondre aux besoins tant des participants
que des employeurs afin de leur permettre d’obtenir les
compétences nécessaires en milieu de travail.
E
En Ontario, il a été très difficile de déterminer si nos
interventions actuelles en matière de formation et
d’emploi sont efficaces pour les chercheurs d’emploi
peu scolarisés et prestataires d’aide sociale. Toutefois,
même en l’absence de données exhaustives, le taux élevé auquel
ces personnes retournent au programme Ontario au travail (OT)
suggère que notre système d’éducation et de formation n’a pas
été particulièrement efficace pour elles (Commission d’examen
du système d’aide sociale de l’Ontario, 2012). Idéalement, notre
système devrait offrir à ces personnes une base leur permettant
de faire une transition initiale entre le soutien du revenu et le
marché du travail, tout en favorisant un avancement professionnel
et une progression salariale continus en milieu de travail. Même
les plus courtes interventions en matière d’emploi et les plus
brèves périodes de travail devraient être l’occasion de contribuer
à améliorer les capacités, les atouts et la trajectoire de carrière
d’une personne.
Dans la plupart des cas, les programmes d’alphabétisation et de
compétences essentielles et leurs transitions vers la formation
professionnelle ou les programmes d’études postsecondaires
ne s’alignent généralement pas sur les secteurs d’emploi,
l’information sur le marché du travail ou la progression en milieu
de travail. Ce manque d’harmonisation est particulièrement vrai
2
Se propulser à l’avant-garde : Coup d’oeil sur la recherche no°3
lorsqu’il s’agit des types de professions normalement accessibles
aux personnes sans diplôme d’études secondaires. Les chercheurs
d’emploi comme les travailleurs peu qualifiés se heurtent souvent
à des obstacles considérables quand il s’agit d’améliorer leurs
capacités, car ils sont aux prises avec des contraintes financières,
des besoins en matière de transport et de garde d’enfants, des
emplois itinérants et des heures de travail irrégulières (Lawton,
2009). Par ailleurs, pour les employeurs, le fait d’avoir des
travailleurs qui peuvent passer d’un emploi peu spécialisé à un
emploi plus spécialisé augmente la satisfaction et la productivité
de la main-d’œuvre, réduit le roulement du personnel ainsi que
le temps et l’argent consacrés au recrutement, et améliore le
rendement global de l’entreprise. Alors, même si nous savons
que le travail peu spécialisé est structuré d’une certaine façon,
nous savons aussi que l’éducation et la formation sont souvent
configurées autrement—et ces deux configurations ne concordent
pas toujours. En effet, l’écart entre la structure de la formation de
la main-d’œuvre et celle des emplois de premier échelon a des
conséquences graves pour les travailleurs peu qualifiés et leur
famille, les employeurs, et le développement économique local
et régional.
Bien qu’il n’y ait pas de formule magique pour créer des systèmes
d’emploi efficaces pour les chercheurs d’emploi et les travailleurs
peu scolarisés, un cadre communément appelé « Career Ladders
» (échelons de carrière), « Career Pathways » (cheminements de
carrière) ou « Stackable Learning » (apprentissage cumulable)
donne des résultats prometteurs dans un certain nombre de pays.
Ces initiatives font appel à une série de programmes d’éducation
et de formation progressifs qui permettent explicitement aux
personnes d’obtenir un emploi dans un secteur industriel ou
professionnel précis, ainsi que de gravir successivement avec le
temps les échelons de formation et d’emploi au sein du secteur.
De plus, les « échelons » de ces initiatives correspondent aux
normes communes de l’industrie pour des professions données
afin de permettre aux employeurs de reconnaître les compétences
acquises. Enfin, ces cours et programmes sont conçus et
organisés de façon à permettre aux travailleurs d’apprendre tout
en gagnant un revenu.
Certes, il ne s’agit que de résultats préliminaires, mais les initiatives
d’échelons de carrière semblent très prometteuses pour aider les
personnes peu qualifiées qui oscillent depuis longtemps entre le
soutien du revenu et le marché du travail à atteindre le premier
échelon de carrière et à progresser vers l’autosuffisance (Martinson,
2010). Il est raisonnable d’offrir du soutien continu à l’emploi sous
forme d’occasions d’apprentissage progressives et cumulables
quand il s’agit de personnes prises dans un cercle vicieux de «
faible rémunération-sans rémunération ». Effectivement, les
tendances économiques et démographiques récentes viennent
confirmer le fait que les chercheurs d’emploi, les travailleurs
peu qualifiés, les employeurs et les collectivités pourraient tous
tirer parti d’une approche délibérée et systématique à la création
d’échelons de carrière.
À qui les initiatives
d’échelons de carrière
visent-elles à venir
en aide?
Les difficultés que l’on rencontre en essayant de faire passer les
personnes peu scolarisées et prestataires de soutien du revenu
vers des possibilités d’emploi durables sont bien documentées.
La récente Commission d’examen du système d’aide sociale
de l’Ontario décrit d’ailleurs ces personnes comme étant « loin
d’être prêtes à l’emploi » (2012), tandis que Don Drummond dans
la Commission de la réforme des services publics de l’Ontario
décrit cette population comme des « personnes nécessitant des
interventions complexes » (2012). Peu importe les termes utilisés
pour décrire cette population, on s’accorde généralement pour
dire que les services d’emploi et de formation de l’Ontario ne
produisent pas de résultats optimaux quand il s’agit d’aider ce type
de personnes à atteindre tant l’autosuffisance qu’une progression
vers un salaire suffisant pour subvenir aux besoins de leur famille.
Comme le fait remarquer la Commission d’examen du système
d’aide sociale de l’Ontario (2012) :
Le taux élevé de retour au programme Ontario au travail
s’explique, en partie, par la nature même du marché du
travail et la grande part d’emplois temporaires ou à faible
revenu. Cependant, il est possible qu’il mette aussi en
évidence le caractère inadéquat des services existants
pour préparer les bénéficiaires à un emploi plus durable et
à offrir des mesures de soutien intégrées afin d’éliminer
les obstacles à l’emploi. (p. 50)
Dans son récent coup d’œil sur la recherche, Une meilleure
vue sur l’emploi : Qu’est-ce qui fonctionne pour les chercheurs
d’emploi peu scolarisés (2012), Essential Skills Ontario discute
du lien étroit entre le faible niveau de scolarité, les taux d’emploi
et le fait de vivre aux crochets du gouvernement. De même,
dans leur étude Le ralentissement économique et le niveau de
scolarité (2012), Statistique Canada et le Conseil des ministres de
l’Éducation (Canada) (CMEC) résument la relation entre le niveau
de scolarité atteint et le taux d’emploi en faisant remarquer que le
taux d’emploi des individus ayant fait des études postsecondaires
ou ayant un diplôme d’études secondaires est revenu à son niveau
d’avant la récession, tandis que le taux d’emploi des personnes
sans diplôme d’études secondaires a continué de diminuer malgré
la reprise économique. Ils font remarquer que le niveau d’emploi
actuel des personnes sans diplôme d’études secondaires est
toujours de 14,5 % inférieur à ce qu’il était en 2008 (Statistique
Canada et Conseil des ministres de l’Éducation [Canada], 2012).
De meilleures compétences pour un meilleur emploi
En effet, si l’on observe les taux d’emploi des personnes sans
diplôme d’études secondaires au cours des 20 dernières années,
on verra qu’ils ont connu une baisse constante de près de 2 %
par année.
Bien qu’un grand nombre de facteurs contribuent à la
probabilité qu’une personne reçoive du soutien du revenu, une
caractéristique prédominante chez les prestataires de soutien
du revenu est l’absence de diplôme d’études secondaires. Un
examen du niveau de scolarité des bénéficiaires du programme
Ontario au travail (OT) et du Programme ontarien de soutien aux
personnes handicapées (POSPH) indique que près de la moitié
des bénéficiaires d’OT et plus de la moitié des bénéficiaires
du POSPH n’ont pas terminé leurs études secondaires ou
l’équivalent. Des études révèlent aussi que les petits salariés
et les personnes peu scolarisées sont également les moins
susceptibles de recevoir de la formation en cours d’emploi
(Statistique Canada et le Conseil des ministres de l’Éducation
[Canada], 2012). Les conséquences de ces constatations sont
présentées dans le document de travail An Analysis of Skill
Mismatch Using Direct Measures of Skills (2011) de l’OCDE :
[…] beaucoup de travailleurs en situation de déficit de
compétences ne reçoivent pas de soutien. Le rôle de la
politique publique est donc particulièrement important
car beaucoup d’autres employeurs n’ont peut-être
pas les incitatifs nécessaires pour investir dans les
compétences élémentaires de leurs employés même si
le besoin s’en fait sentir, comme dans des situations de
déficit de compétences. À moins que les besoins des
employés ne concordent clairement avec les besoins de
l’entreprise et que les risques de l’investissement soient
minimes, les employeurs n’utilisent pas nécessairement
leurs incitatifs pour appuyer le développement de
compétences « générales » ou « élémentaires » […] Si,
comme l’a démontré l’étude, la tendance consiste à offrir
la formation principalement aux personnes qui utilisent
les habiletés en question, les compétences de la maind’œuvre risquent de diverger de plus en plus, car certains
travailleurs attireront plus d’investissement dans le
développement continu de leurs compétences, tandis que
d’autres seront laissés sans aucun soutien. (traduction
libre, p. 7-8)
L’absence de formation et de mesures de soutien efficaces pour
les personnes peu scolarisées, qu’elles aient un emploi ou non,
vient aggraver les difficultés auxquelles font face beaucoup de
personnes peu qualifiées. Effectivement, le fait de maintenir le
statu quo indique que les personnes peu qualifiées risquent de
toujours le rester—et qu’elles sont les meilleures candidates
pour tomber dans le cercle vicieux de « faible rémunération-sans
rémunération ». De plus, selon les données de l’OCDE pour le
Canada, les adultes ayant le moins d’éducation sont aussi les
3
Diagramme 1 : Participation à des activités de formation
formelles ou non formelles, selon le type de formation
et le niveau de formation initiale (2007)
Postsecondaire
tertiaire
64%
Postsecondaire
non tertiaire
54%
Secondaire
32%
Inférieur au niveau
secondaire
18%
0
20
40
60
80
Pourcentage
Source : OCDE (2011), Regards sur l’éducation de l’OCDE 2011 : Les indicateurs de l’OCDE,
Éditions OCDE. http://dx.doi.org/10.1787/eag-2011-fr. P. 404.
moins susceptibles de participer à des activités de formation
formelles ou non formelles continues.
Les données et les résultats de ces rapports sont d’importants
rappels de la raison pour laquelle il faut de nouvelles
approches pour aider les personnes se trouvant en marge
des occasions de formation et d’emploi. D’autres pays ont
connu des difficultés semblables en offrant des services aux
personnes mal préparées, sous-exploitées et prestataires de
soutien du revenu. Un dénominateur commun aux pays qui
ont mis en œuvre des initiatives d’échelons de carrière a été
le désir de résoudre un problème apparemment insoluble et la
croyance que, en orientant volontairement leurs efforts vers
les adultes ayant des compétences limitées, les systèmes et
les programmes pouvaient avoir de meilleurs impacts sociaux.
Qu’est-ce qu’une initiative
d’échelons de carrière?
Une initiative d’échelons de carrière (appelée « Career Ladders
» dans les pays anglophones) est un cadre émergeant servant à
la fois à concevoir des programmes de formation et à favoriser
l’apport de changements plus systématiques. Ce cadre est
vite devenu très populaire grâce au travail des départements
américains de l’Éducation, de la Santé et des Services sociaux, et
du Travail, en collaboration avec l’organisme Alliance for Quality
Career Pathways (AQCP). Des variantes du cadre ont aussi été mises
4
Se propulser à l’avant-garde : Coup d’oeil sur la recherche no°3
en place à divers degrés et sous différentes formes en Australie, au
Royaume-Uni, en Nouvelle-Zélande et dans d’autres pays.
Les programmes et les organismes qui font partie d’une initiative
d’échelons de carrière se concentrent souvent sur des ensembles
précis de compétences professionnelles se rapportant à une
industrie ou à une profession donnée qui est en pleine croissance
dans leur collectivité locale. Les initiatives de changements
systémiques s’attachent à accroître l’harmonisation entre les
établissements et les activités de coordination—c’est-à-dire
orchestrer les ressources et les programmes existants tout
en trouvant et en assemblant les pièces manquantes du cadre
d’échelons de carrière. Ces initiatives d’échelons de carrière se
concentrent sur l’acquisition progressive de compétences chez
les adultes peu qualifiés et les jeunes décrocheurs en offrant une
séquence simplifiée de services d’éducation et de formation qui
permet aux apprenants (souvent pendant qu’ils travaillent) de
gravir successivement avec le temps les échelons de formation
et d’emploi dans un secteur industriel ou professionnel précis.
Chacun de ces services allie de la formation sans attestation
(telle que des programmes d’alphabétisation et de formation
de base ou d’anglais langue seconde [ALS]) et de la formation
avec attestation, tout en aidant les adultes sans diplôme
d’études secondaires à contourner les voies de formation
traditionnelles et à obtenir des attestations cumulables à mesure
qu’ils progressent. De plus, les initiatives d’échelons de carrière
offrent habituellement de nombreux points d’entrée et de sortie
afin de pallier les difficultés auxquelles se heurtent les travailleurs
itinérants et à temps partiel.
Les initiatives d’échelons de carrière offrent
habituellement de nombreux points d’entrée
et de sortie afin de pallier les difficultés
auxquelles se heurtent les travailleurs itinérants
et à temps partiel.
De façon générale, les initiatives d’échelons de carrière servent
de levier pour amener les diverses parties prenantes à faire des
compromis. On demande aux formateurs de personnaliser le
contenu de leurs programmes et leurs stratégies d’enseignement
afin de répondre aux besoins des travailleurs dans des contextes
d’emploi précis; on encourage les employeurs à rendre le travail
plus convivial pour les apprenants en acceptant la formation
pendant les heures de travail, en fournissant de l’espace pour
l’enseignement et en facilitant l’avancement professionnel;
et on incite les organismes sociaux à résoudre les obstacles
qui pourraient nuire aux participants en dehors du milieu de
travail—allant des problèmes de garde d’enfants à l’acquisition
de compétences pour gérer son temps et faire son budget—non
seulement pour les chercheurs d’emploi, mais aussi pour les
travailleurs à faible revenu. Cette approche est particulièrement
appropriée pour les adultes peu qualifiés, étant donné les multiples
obstacles auxquels ils font souvent face, chacun ayant le potentiel
de faire dérailler leurs aspirations de carrière.
À quoi ressemblent les
initiatives d’échelons
de carrière?
Depuis 2001, aux États-Unis seulement, 28 États et des centaines
de programmes et collèges communautaires ont lancé des
initiatives d’échelons de carrière. Bien que la raison d’être de ces
initiatives ait varié, elle réside, dans la plupart des cas, dans un
désir d’étendre le concept de « formation en apprentissage » et
d’inclure de façon non formelle des cheminements de carrière
dans les types d’industries susceptibles d’accepter de travailler
avec des adultes peu qualifiés et de jeunes décrocheurs. Bref, les
promoteurs des initiatives d’échelons de carrière voulaient donner
aux personnes sans diplôme d’études secondaires l’occasion
d’apprendre en cours d’emploi tout en fréquentant l’école par
intervalles.
Bien que les programmes et initiatives d’échelons de carrière aient
des principes, des caractéristiques et des éléments généraux en
commun, on observe peu d’uniformité dans leur organisation et
leurs mécanismes de prestation (Fein et Abt Associates Inc., 2012),
que ce soit à l’échelle de l’État, de la province, de la région ou de
la collectivité. Ces différences sont compréhensibles, étant donné
que le processus de création d’échelons de carrière demande à
la collectivité de faire un bilan complet de ses atouts, ressources
(approches axées sur les réalités locales) et capacités en emploi
et en formation, d’examiner la démographie des adultes en âge de
travailler, et de former des partenariats locaux avec des industries
en pleine croissance afin de déterminer ce qu’il manque ou ce
qu’il faut restructurer pour répondre aux besoins des chercheurs
d’emploi et des travailleurs peu qualifiés. Pour être efficaces,
les initiatives d’échelons de carrière doivent pouvoir s’adapter
afin de vaincre des obstacles précis à l’emploi et d’appuyer les
fournisseurs de main-d’œuvre de la région.
Dans certains cas, un seul fournisseur, normalement un collège
communautaire (mais pas exclusivement), en collaboration avec
un seul secteur de l’industrie, se charge de mettre sur pied
et d’administrer le programme d’échelons de carrière. Dans
d’autres collectivités, les initiatives d’échelons de carrière ont
tenté d’opérer des transformations en organisant des initiatives à
grande échelle, dans de nombreux établissements et de nombreux
organismes appuyant de multiples échelons de carrière. Bien qu’il
De meilleures compétences pour un meilleur emploi
5
Initiative Career Pathways de l’Arkansas
Le but de cette initiative de cheminements de carrière,
lancée en 2005 à l’échelle de l’État, était à la fois de
répondre à la demande croissante des employeurs
pour une main-d’œuvre qualifiée et d’accroître les titres
de compétence chez les adultes en répliquant et en
institutionnalisant un modèle nouveau de prestation de
services d’emploi et de formation afin de mieux répondre
aux besoins uniques des apprenants adultes—en particulier
les adultes peu spécialisés et à faible revenu faisant face
à de multiples obstacles à l’emploi. Le modèle comprend
entre autres les éléments suivants : un cheminement
clair de formation continue et d’emploi, des stratégies
d’enseignement innovatrices visant à améliorer la
persévérance scolaire, des diplômes d’études collégiales
décomposés en plusieurs certificats, des mesures de
soutien aux apprenants et l’alignement sur l’industrie locale.
Des collèges et des organismes communautaires, en
collaboration avec des employeurs et des conseils de
planification de la main-d’œuvre locaux, ciblent les secteurs
locaux à forte croissance et à forte demande. On a créé
des certificats du programme Career Pathways menant
à un diplôme dans les secteurs de la fabrication, des
soins de santé, du commerce au détail et du service à
la clientèle, du transport et de l’entreposage, ainsi que
des services professionnels et techniques. Depuis son
lancement, l’initiative Career Pathways de l’Arkansas a connu
une croissance importante et a permis à des milliers de
participants d’obtenir des certificats et des diplômes, et une
grande majorité d’entre eux ont obtenu à la fois un certificat
et un emploi stable dans leur cheminement de carrière.
SOURCES: Arkansas Career Pathways Initiative. Extrait de http://www.arpathways.com/
Stephens, R. P. (2009). Charting a Path: An Exploration of the Statewide Career Pathway Efforts in Arkansas, Kentucky, Oregon, Washington and Wisconsin. Seattle, Seattle Jobs Initiative.
y ait beaucoup de différences entre les divers cadres d’échelons
de carrière, ils reposent tous sur des attestations cumulables qui
sont comprises et qui ont cours dans une industrie donnée. Par
exemple, beaucoup de programmes américains d’échelons de
carrière dans le domaine de la fabrication utilisent le système
de certification des compétences en fabrication de la NAM
(appelé « NAM Manufacturing Skills Certification System »), qui
offre des attestations cumulables et transférables s’appliquant
à tous les secteurs de l’industrie de la fabrication et reconnues
par ceux ci. Ces attestations permettent de valider les habiletés
et les compétences requises pour être productif et réussir dans
Diagramme 2 : Types de systèmes locaux
d’échelons de carrière
Types de
systèmes
locaux
d’échelons
de carrière
Programme aligné
sur l’industrie locale
De multiples programmes
alignés sur l’initiative locale
d’échelons de carrière
Initiative locale d’échelons de carrière
dans un seul établissement
les postes de premier échelon de n’importe quel milieu de la
fabrication (Manufacturing Institute, 2012). Le système enseigne
à la fois des compétences techniques et non techniques, afin de
munir les participants des compétences tant personnelles que
professionnelles nécessaires pour la fabrication de pointe. Les
certificats n’exigent pas nécessairement un diplôme d’études
secondaires et s’alignent sur les programmes de formation de
base et les programmes collégiaux afin d’offrir un cheminement
progressif d’avancement professionnel ainsi que la possibilité de
poursuivre des études collégiales.
Quels avantages les
employeurs tireront-ils
des initiatives d’échelons
de carrière?
Toute discussion concernant l’emploi ou le marché du travail
ontarien tourne inévitablement autour de la question de
l’inadéquation des compétences. D’après les données du
gouvernement du Canada, on s’attend à ce que la pénurie dans
la disponibilité des travailleurs atteigne 1,4 million et peut-être
6
Se propulser à l’avant-garde : Coup d’oeil sur la recherche no°3
L’organisme de développement de la main-d’œuvre de Singapour
L’organisme de développement de la main-d’œuvre
de Singapour, appelé Workforce Development Agency
(WDA), a été mis sur pied dans le but précis et délibéré
d’encourager la participation plus directe des employeurs
à la formation, d’améliorer la réceptivité des employeurs
à l’application des compétences et d’offrir des certificats
de compétence dans des industries en pleine croissance.
Afin de pallier la pénurie de compétences dans le secteur
du commerce au détail, la WDA et l’association des
marchands de Singapour ont collaboré à la mise sur
pied d’un institut des études sur le commerce au détail, le
Singapore Institute of Retail Studies, qui offre un continuum
de formation et de certificats progressifs allant du service à
la clientèle et des opérations de base à un diplôme complet
de gestion de la vente au détail. Les programmes sont
offerts tant aux chercheurs d’emploi qu’aux titulaires de
postes. On utilise des approches semblables pour 30 autres
secteurs de l’industrie, y compris l’accueil, la logistique,
la préparation des aliments, le transport, la fabrication, la
gestion des déchets et les services de santé.
SOURCE : Singapore Workforce Development Agency. Extrait de http://www.wda.gov.sg/
jusqu’à 3,9 millions d’ici 2031, selon les hypothèses de croissance
de la population utilisées (Miner, 2012).
D’ailleurs, les associations d’employeurs se préoccupent de plus
en plus des pénuries de main-d’œuvre actuelles et futures, ou,
comme le fait remarquer la Chambre de commerce de l’Ontario,
« L’Ontario fait face à un défi paradoxal—il connaît des sommets
historiques de chômage et de sous-emploi, ainsi que des pénuries
de main-d’œuvre et de compétences dans des secteurs clés »
(2012) [traduction libre]. Souvent, les employeurs s’inquiètent
de l’absence d’une spécialisation particulière, mais, le plus
souvent, ils recherchent un ensemble complet de compétences
professionnelles et de « savoir-être »—ces compétences générales
de communication, d’interaction et de résolution de problèmes
qui sont nécessaires dans le milieu de travail du XXIe siècle.
Ces pénuries de main-d’œuvre ne se restreignent pas aux types
d’emplois liés à la haute technologie ou aux métiers dont on a
l’habitude d’entendre parler. Au contraire, la plupart du temps,
on les retrouve dans des industries qui exigent une combinaison
de compétences différente de celle de leur main-d’œuvre
recherchée. Divers secteurs industriels, tels que la transformation
des aliments, la fabrication de pointe, l’exploitation minière,
et la chaîne d’approvisionnement et logistique, expriment des
préoccupations quant à l’offre future de travailleurs. En effet, bon
nombre des cheminements de carrière possibles dans ces secteurs
et professions ne font pas partie des cours postsecondaires
traditionnels offerts ni des programmes conventionnels de
perfectionnement de la main-d’œuvre. Même les détaillants ont
commencé à exprimer des inquiétudes quant à la qualification de
leur main-d’œuvre future, y compris le recrutement de nouveaux
employés, le maintien en poste, la formation et la progression
vers des postes de gestion (Kopun, 2012).
Même si les cadres d’échelons de carrière n’ont pas encore
fait l’objet d’évaluations rigoureuses quant aux résultats et aux
conséquences pour les employeurs, on s’entend généralement
pour dire qu’ils ont considérablement accru la participation à la
formation et l’engagement de l’industrie tant au niveau local que
régional. De plus, étant donné que les organismes de prestation
locaux ont aligné leur formation sur les emplois en demande et la
progression professionnelle, de plus en plus d’employeurs offrent
aux employés occupant des postes peu spécialisés le temps
ou les ressources financières nécessaires pour améliorer leurs
compétences (Colburn et coll., 2006).
Aller de l’avant en Ontario
Pour la plupart des adultes sans diplôme d’études secondaires
et qui sont prestataires de soutien du revenu, il est difficile
d’obtenir un diplôme d’études postsecondaires entraînant un
emploi immédiat et bien rémunéré. Même pour ceux qui trouvent
du travail, les occasions de formation sont limitées, en partie à
cause de la façon dont les services d’éducation et de formation
sont organisés et offerts dans la plupart des collectivités. Bien
que l’Ontario jouisse d’un système de formation diversifié et
relativement bien financé, la réalité est que notre système n’a
pas donné les résultats souhaités en ce qui concerne les besoins
en matière d’emploi et l’avancement professionnel des adultes
peu qualifiés qui sont soit prestataires de soutien du revenu,
soit confinés dans des emplois peu rémunérés. Effectivement,
beaucoup d’intervenants en emploi et en formation en sont venus
à prévoir, et même à accepter, que peu de choses changeront
pour une grande partie de cette population.
De meilleures compétences pour un meilleur emploi
7
Diagramme 3 : Harmonisation des cadres provinciaux, de l’industrie régionale et des activités locales
Système provincial d’échelons de carrière
Amélioration
du système guidé
par les données
Réceptivité à l’IMT
et à la population cible
Harmonisation
du système
Associations
d’entreprises
et d’industries
Vision commune
ou solide direction
Cadres
de classification
propres à l’industrie
Initiatives régionales
d’échelons de carrière
Viabilité
et ampleur
Réceptivité aux grappes
industrielles locales
Approches axées
sur les réalités locales
Cadres d’assurance
de la qualité
Vision commune
ou solide direction
Harmonisation
des programmes
Éléments essentiels
des initiatives locales
d’échelons de carrière
Amélioration
du système dirigé
par les données
Commencer par le programme d’AFB
ou d’ALS
Preuves de la demande locale
Stratégies accélérées
Mesures de soutien intégrées pour les
apprenants
Classification propre à l’industrie
Cadres de classification
Partenariats locaux pertinents
Délivrance des certificats en petites
unités accessibles
Multiples points d’entrée et de sortie
Mais si nous transformions le système? Et si nous adoptions une
vision à long terme du développement des compétences? Une
vision qui inclurait un continuum de formation pour les chercheurs
d’emploi peu qualifiés et les travailleurs vulnérables? Et si nous
restructurions certains de nos services en fonction des buts très
différents des adultes à faible revenu?
À quoi ressemblerait ce système? Ce système pourrait ressembler
aux initiatives « Career Ladders », « Career Pathways » et «
Stackable Learning » que l’on retrouve ailleurs. Ces initiatives ont
été guidées par un désir de résoudre le problème apparemment
insoluble qu’est le cercle vicieux de « faible rémunération-sans
rémunération » où se trouvent les prestataires d’aide sociale.
Qu’est-ce que ça coûtera? À une époque de compressions
budgétaires, il est prudent d’orchestrer les outils de formation
existants de façon à harmoniser les investissements publics et
privés dans la formation, le perfectionnement de la main-d’œuvre,
les services sociaux et le développement économique afin de
maximiser leur efficacité. Les initiatives d’échelons de carrière
ne coûteront pas nécessairement plus cher aux gouvernements.
Il s’agit plutôt d’une transformation du système qui offrira des
possibilités intéressantes aux travailleurs peu qualifiés et à faible
revenu.
Par où commencer? Bien que les initiatives d’échelons de
carrière varient d’un endroit à l’autre, il y a un certain nombre de
caractéristiques et de conditions qui peuvent fondamentalement
changer la structure de la formation de base et de la formation
avec accréditation afin de produire des effets à long terme.
8
Se propulser à l’avant-garde : Coup d’oeil sur la recherche no°3
Voici des leçons importantes à retenir :
Utiliser une stratégie appuyée par l’industrie. Il faut aligner
les programmes d’emploi et de formation sur les besoins de
compétences des industries qui sont importantes pour les
économies locales. On devrait encourager la participation active
des employeurs locaux à déterminer les compétences requises
pour les professions de premier échelon et l’avancement
professionnel.
Offrir des possibilités de formation cumulables. Les initiatives
d’échelons de carrière doivent comprendre la gamme complète
d’occasions de formation de base des adultes, de formation
professionnelle et d’études postsecondaires. Il faut élaborer un
cadre prévoyant une progression de cours clairement articulée
d’un niveau à l’autre. Enfin, les échelons doivent se rapporter à
l’avancement professionnel.
Élaborer de la formation intégrée. Les initiatives d’échelons de
carrière les plus réussies partent du bon pied. Il faut accélérer
la progression scolaire et professionnelle des participants en
combinant la formation professionnelle spécialisée avec les
programmes d’alphabétisation et de formation de base pour
adultes.
Créer des titres de compétence reconnus par l’industrie.
Les programmes d’échelons de carrière efficaces mènent à
l’obtention de titres de compétence reconnus par l’industrie qui
ont de la valeur sur le marché du travail. Chaque étape qu’une
personne franchit devrait avoir une signification tant pour le
participant que pour l’employeur. Il faudrait décomposer les titres
de compétence en petites parties accessibles afin de permettre
aux apprenants d’apprendre tout en gagnant un revenu.
Offrir de multiples points d’entrée et de sortie. Les programmes
d’échelons de carrière fructueux tiennent compte des difficultés
auxquelles se heurtent les travailleurs qui essaient de concilier
le travail et la famille. Il faut permettre aux chercheurs d’emploi
et aux travailleurs de divers niveaux de compétence d’entrer ou
de progresser dans un secteur ou un domaine professionnel
précis de façon continue. Il faut adapter les horaires de travail,
offrir d’autres heures et lieux de cours, et utiliser des modes de
prestation innovateurs (p. ex., la prestation en ligne) en fonction
des besoins particuliers de la clientèle.
Nous devons aussi reconnaître explicitement que beaucoup
d’emplois de premier échelon représentent de belles occasions
pour les adultes peu qualifiés. Dans un milieu propice, ces
emplois peuvent servir de tremplin vers le succès. Cependant,
le simple fait de franchir la porte ne signifie pas toujours qu’on
est capable d’obtenir de l’avancement. Le système de formation
doit respecter la séquence en s’efforçant d’aider les travailleurs
à gravir les échelons après être entrés sur le marché du travail et
non pas avant d’occuper un emploi.
Il sera difficile de réaliser le changement systématique
nécessaire pour aider les travailleurs peu qualifiés et peu
rémunérés. Offrir de la formation au bon endroit, au bon
moment et de la bonne manière pose de nombreux défis pour le
gouvernement, les entreprises et les organismes de prestation
de services. C’est une situation très différente de celle où nous
nous trouvons actuellement. Un changement de cette envergure
exigera un engagement de chacune des parties intéressées
puisqu’aucun groupe, individu ou employeur ne peut y parvenir à
lui seul. Cependant, les initiatives d’échelons de carrière peuvent
nous donner l’occasion de nous unir autour d’un but commun :
celui d’offrir aux travailleurs peu qualifiés des mesures concrètes
vers de meilleures compétences et de meilleurs emplois.
La création d’échelons de carrière réside dans
un désir d’étendre le concept de formation en
apprentissage informelle aux types d’industries
susceptibles d’accepter de travailler avec des
adultes peu qualifiés et de jeunes décrocheurs.
De meilleures compétences pour un meilleur emploi
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