BATA FRANCE RENOVE SON PROCESSUS D`ENTRETIENS

BATA FRANCE RENOVE SON
PROCESSUS D'ENTRETIENS ANNUELS
Article publié le 24 mai 2011 – Par HÉLÈNE TRUFFAUT - Entreprise & Carrières n° 1050
SIRH : L'enseigne spécialisée dans la vente de chaussures s'est équipée de la solution TalentSoft pour optimiser la
gestion de ses entretiens annuels et soutenir sa démarche compétences.
« Le premier enjeu de notre projet était d'optimiser la
campagne annuelle d'évaluation, de façon à diminuer la
charge administrative que cela représentait au niveau
central », expose Pascal Robert, DRH de Bata France. Et pour
cause. L'enseigne compte 1000 collaborateurs dans
l'Hexagone et, jusqu'alors, ce processus était mené par le
biais de formulaires papier distribués dans les quelque 160
magasins présents sur le territoire. Lesquels retournaient les
documents remplis au siège parisien, qui compilait les
résultats sous Excel.
« Nous voulions également
harmoniser les modalités de
passation en intégrant un
référentiel de compétences et
nous
appuyer
sur
une
consolidation automatique des
données », poursuit-il.
De quoi améliorer la gestion des autres processus RH alimentés
par les décisions des comités de carrière sur la base des
entretiens d'évaluation : plans de succession, augmentations
salariales, mobilités, formation, etc. C'est en février 2010 que
Bata France a initié sa réflexion sur les évaluations et l'adoption
d'une solution logicielle adéquate, indépendamment de toute
directive groupe (le siège étant aujourd'hui basé à Lausanne).
« Les points clés du cahier des charges ?
Une dématérialisation en l'état du formulaire d'entretien
et la possibilité d'adresser aux personnes concernées un
registre de compétences adapté à l'emploi repère. Avec
un outil peu gourmand en ressources informatiques
internes. Au printemps, le choix de l'entreprise s'est
porté sur la solution de gestion intégrée des talents en
mode SaaS de TalentSoft. »
Durant les mois de mai et juin, l'équipe projet interne,
composée du DRH et d'un responsable RH, s'est d'abord
attelée à l'élaboration d'un référentiel de compétences, avec
l'appui des membres du comité de direction.
Le
document
final
décrit
quatre
compétences
professionnelles (gérer ses flux, développer son produit, etc.),
et cinq compétences transversales (conseiller, conduire son
équipe, etc.). Chacune d'elles est déclinée en quatre niveaux
de maîtrise.
Référentiels de compétences
L'ensemble du registre a été validé par la direction en
septembre. Et l'implémentation de l'outil, incluant la reprise
des données RH, a été bouclée en 45 jours pour une mise en
exploitation en décembre dernier. Juste à temps pour
démarrer la nouvelle campagne d'évaluation.
« Nous n'avons eu aucune difficulté », précise Pascal
Robert. Autre avantage non négligeable : « La solution a été
déployée sans la moindre intervention de la DSI, et la DRH
est restée, de fait, l'unique interlocutrice du prestataire. »
L'application est aujourd'hui utilisée par tous les responsables
de magasin et par l'ensemble du personnel du siège, soit
environ 230 personnes. Les bénéfices sont multiples. A
commencer par le gain de temps sur les tâches
administratives et la rapidité de traitement des données.
« En termes de pilotage, nous pouvons désormais suivre le
taux de réalisation des entretiens en temps réel et faire
des relances, le cas échéant. En outre, l'information portée
dans les formulaires est plus standardisée, ce qui permet
de faire des tris et des requêtes », complète le DRH.
Pascal Robert relève tout de même deux inconvénients. Le
premier est lié à la difficulté de renseigner directement le
formulaire en ligne durant l'entretien, les managers préférant
imprimer le fichier PDF et saisir ensuite les données.
Le second est dû aux problèmes de connexion Internet que
peuvent rencontrer les commerciaux itinérants. Pas de quoi,
cependant, ternir la réussite du projet.
D'autant que la démarche menée par Bata France vient de
trouver un écho au niveau du groupe, qui a décidé de
généraliser le référentiel et le formulaire d'évaluation
hexagonaux dans tous les pays.
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