indicateurs de reporting FPC

LA RÉFORME DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE :
ANI DU 14 DÉCEMBRE 2013 & PROJET DE LOI 22 JANVIER 2014
Intervention d’Emmanuelle Pérès,
Metropolitan,
Paris, le 11 février 2014
FFP – 7, rue Alfred de Vigny – 75008 PARIS - Téléphone : 01 44 30 49 49 - Télécopie : 01 44 30 49 18
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LA FORMATION PROFESSIONNELLE, UN INVESTISSEMENT MAJEUR
POUR LA COMPÉTITIVITÉ DURABLE DES ENTREPRISES ET DES TERRITOIRES
La FFP en bref…
Philosophie de l’ANI du 14 décembre 2013
Grands axes du projet de loi du 22 janvier 2014
À retenir du point de vue des entreprises…
Zooms sur financement, CPF, entretien professionnel
Annexes : les indicateurs pour rendre compte des impacts RSE de la
Formation Professionnelle (colloque FFP à Bercy, 18 février 2013)
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La FFP en bref …
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LA FÉDÉRATION DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE
ORGANISATION PATRONALE DES ORGANISMES PRIVÉS DE FORMATION,
CRÉÉE EN 1991
Seule organisation patronale représentative pour les accords paritaires
400
ORGANISMES
DE
FORMATION
(REPRÉSENTANT
2000
ETABLISSEMENTS) COUVRANT TOUS LES SEGMENTS DE L’OFFRE POUR UN
CA CUMULÉ DE 1,5 MILLIARD D’EUROS
3 MILLIONS DE PERSONNES FORMÉES CHAQUE ANNÉE
UN ANCRAGE TERRITORIAL FORT AVEC 20 DÉLÉGATIONS RÉGIONALES
UNE QUINZAINE DE COMMISSIONS DE TRAVAIL THÉMATIQUES
(alternance, international, innovation, marchés publics, Métier, …)
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LES MISSIONS DE LA FFP
Valoriser toute l’offre de formation professionnelle
Promouvoir la qualité et le professionnalisme, et contribuer
ainsi à la visibilité et la lisibilité de l’offre de formation
Évaluer et outiller la mesure de la performance
Accompagner les adhérents dans l’évolution de leur métier
Contribuer à l’insertion professionnelle des publics les plus
éloignés de l’emploi
Défendre la pluralité de l’offre et veiller au respect de la
concurrence
Contribuer au dialogue social de la branche
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Philosophie de l’ANI
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L’accord national interprofessionnel du 14 décembre 2013
Une réforme en profondeur
│ Reconnaissance du rôle économique et social de la formation
 La formation, investissement pour la compétitivité et l’employabilité
Des principes structurants
│ Simplifier  c’est le système qui doit absorber la complexité
│ Responsabiliser  l’employeur et l’individu
│ Améliorer l’accès
 Moins d’obligations fiscales,
économique et sociale
plus
de
responsabilité
La réduction de l’obligation fiscale avec la suppression du 0,9% du plan de formation trouve
sa contrepartie dans l’obligation d’accompagner l’évolution de tous les salariés et de
pouvoir le justifier au plan individuel et collectif.
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Grands axes du
projet de loi
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CALENDRIER
22 janvier 2014 : Conseil des Ministres
Procédure d’urgence législative
 5, 6 et février : Assemblée nationale
 17 et 18 février : Sénat
 Si désaccord, Commission mixte paritaire le 27 février
pour vote final à l’Assemblée le 28 février 2014
Dates d’application : à priori au 1er janvier 2015
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STRUCTURE DE LA LOI : PLUSIEURS VOLETS
Accélération
Titre 1 : Formation
professionnelle et emploi
de l’obsolescence
des pro
compétences
│ Formation
 Compte Nouvelles
personnel de formation
Compétences
 Entretien
professionnel et conseil en évolution professionnelle
requises
 Financement par une contribution unique des entreprises
│ Apprentissage
│ Gouvernance et décentralisation
Titre 2 : Démocratie sociale
│ Représentativité patronale
│ Représentativité syndicale
│ Financement des organisations syndicales et patronales, et transparence des
comptes des comités d’entreprise
Titre 3 : Inspection et Contrôle  un Ministère fort
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Du point de vue des
entreprises
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POUR LES ENTREPRISES
Accélération
Un versement
unique
de l’obsolescence
desles
compétences
│ 0,55% pour
<10 sal qui devrait financer pour 0,4% pour le plan et 0,15% pour la Pro
│ 1% pour les 10 salariés et + qui devrait financer (10-49 sal ; 50-299; 300 et +)
Nouvelles
 CIF : 0,15 % - 0,2 % - 0,2 %
Compétences
 Pro : 0,3
% - 0,3% - 0,4%
requises
 Plan : 0,2 %
- 0,1 % - 0
 FPSPP : 0,15% - 0,2 % - 0,2%
 CPF : 0,2% pour tous (avec possibilité de s’exonérer)
Des obligations sociales nouvelles
│ Entretien professionnel tous les deux ans
│ Analyse du parcours professionnel tous les 6 ans
│ Base de données unique d’information pour les 300 sal et + & GPEC avec négo
abondement CPF
Une politique de branche renforcée
Un enjeu d’évaluation de la formation reconnue comme un véritable
investissement
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Le financement
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Une contribution unique au financement de la formation
Accélération
Un versement
unique à l’OPCA
de l’obsolescence
desles
compétences
│ 0,55% pour
<10 sal qui devrait financer pour 0,4% pour le plan et 0,15% pour la Pro
│ 1% pour les 10 salariés et + qui devrait financer (10-49 sal ; 50-299; 300 et +)
Nouvelles
 CIF : 0,15 % - 0,2 % - 0,2 %
Compétences
 Pro : 0,3
% - 0,3% - 0,4%
requises
 Plan : 0,2 %
- 0,1 % - 0
 FPSPP : 0,15% - 0,2 % - 0,2%
 CPF : 0,2% pour tous (avec possibilité de s’exonérer)
Suppression de l’obligation de dépenses obligatoires sur le Plan
 Suppression de l’imputabilité
 Suppression de la déclaration fiscale pour le Plan
MAIS l’entreprise doit justifier socialement des actions de formation (IRP), garantir
la traçabilité des formations, faire une déclaration sociale sur l’accès à la formation
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Le compte personnel de
formation
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Un compte universel attaché au salarié
À compter du 1er janvier 2015, tout salarié disposera d’un
Compte Personnel de Formation (CPF)
Mise en place d’un portail d’information (CDC) sur lequel
chacun pourra consulter:
│ Son compte
│ Les formations accessibles
│ Les modalités d’utilisation
Toutes les heures acquises au titre du DIF au 31/12/2014 sont utilisables
dans le cadre du CPF, sans toutefois être reprises dans le compteur.
A compter du 1er janvier 2015, les salariés acquerront 24 heures par an
pendant 5 ans puis 12 heures par an avec un plafond de 150 heures
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Les formations éligibles au CPF devront remplir 2 conditions
Permettre l’accès à une qualification :
│
│
│
│
RNCP,
CQP,
certification ou habilitation personnelle figurant à l’inventaire,
socle de compétences.
Figurer sur une liste établie au niveau
│ national interprofessionnel ou
│ national professionnel (CPNE) ou
│ régional interprofessionnel.
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Utilisation & financement du CPF
Le salarié pourra l’utiliser
│ de plein droit s’il réalise la formation hors temps de travail
│ avec l’accord de l’employeur s’il la réalise pendant le temps de travail
Pour les demandeurs d’emploi, la validation est de plein
droit si la formation est sur les listes et n’excède pas les
heures disponibles
Le financement est assuré:
│ Par l’OPCA pour les salariés et le FPSPP pour les DE via Pôle emploi ou
Fongecif
│ Et peut s’articuler avec les autres financements : plan, pro, CIF, POE, apports
individuels
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L’entretien professionnel
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L’ENTRETIEN PROFESSIONNEL
L’entretien d’évolution professionnelle doit se tenir tous les 2 ans
 Il est différent de l’entretien annuel
Il a pour objet de passer en revue les perspectives d’évolution
professionnelle en termes de qualification ou d’emploi
 C’est un entretien RH
Il crée un droit pour tous les salariés :
│
│
│
À suivre une formation au moins tous les 6 ans
À avoir une progression salariale ou professionnelle tous les 6 ans
À obtenir des éléments de certification
C’est une obligation de résultat et non une obligation de moyens
Si non respecté, abondement de 100 heures du CPF pour 50 sal et +
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Annexes
LA GRILLE D’INDICATEURS
DE REPORTING MISE
À DISPOSITION
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INDICATEURS DE BASE
Ces indicateurs sont dits « de base » au sens où ils devraient être
appliqués par toute entreprise.
Leur publication permettrait de satisfaire aux obligations de la loi
« Grenelle 2 » pour la partie formation :
 les politiques mises en œuvre en matière de formation
 le nombre total d’heures de formation
L’entreprise peut adapter sa réponse en fonction de son secteur, de son
organisation interne ou de son environnement.
 Le décret ne précise pas les définitions des informations à produire ni les
méthodologies particulières pour les établir. L’entreprise dispose donc d’une marge de
manœuvre dans l’interprétation et l’application de ces obligations.
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TROIS INDICATEURS DE BASE ET SEPT SUPPLÉMENTAIRES
1. INDICATEURS DE BASE
FPC1 :
nombre moyen
(Cf. LA10 GRI)
d’heures
de
formation
par
an,
par
salarié,
et
par
catégorie
FPC2 :
taux d’accès à la formation par catégorie
FPC3 :
programmes de développement des compétences et de formation tout au long de la vie destinés à
assurer l’employabilité des salariés et à les aider à gérer leur fin de carrière (indicateur qualitatif, Cf.
LA11 GRI)
2. INDICATEURS SUPPLÉMENTAIRES
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FPC4 :
pourcentage de salariés n’ayant pas bénéficié d’actions de formation depuis au moins 2 ans
FPC5 :
nombre de stagiaires et d’alternants (work-study contract)
FPC6 :
effort financier de formation
FPC7 :
pourcentage de salariés bénéficiant d’entretiens d’évaluation et d’évolution de carrière
périodiques intégrant une composante formation (Cf. LA12 GRI)
FPC8 :
nombre de salariés ayant suivi une formation certifiante
FPC9 :
répartition des heures de formation par thème
FPC10 :
programmes locaux et nationaux d’aide au développement des compétences (indicateur qualitatif,
Cf. enjeu n°3 ISO 26000)
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