Ne pas confondre abandon de poste et démission
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Ne pas confondre abandon de poste et démission
Agir en cas de démission ou retraite Fiche n° 01/5-050 Ne pas confondre abandon de poste et démission Hier, au cours d’une réunion, un de vos commerciaux à qui vous reprochiez ses résultats médiocres s’est mis en colère et a claqué la porte en disant qu’il ne reviendrait plus. Est-ce une démission ou a-t-il simplement quitté son poste ? Quels risques courez-vous à le considérer comme démissionnaire ? Pouvez-vous préparer son solde de tout compte ? Y a-t-il des démarches préalables à effectuer ? Quels sont les bons réflexes à avoir dans de telles situations ? 01/5-050 A • Etape 1 : Déterminer le contexte Votre salarié a abandonné son poste. Il est important de rechercher dans quelles conditions les faits se sont produits : - départ de l’entreprise suite à une dispute avec un supérieur hiérarchique ou un collègue ; - n’a pas repris le travail suite à un arrêt maladie ou ne s’est pas présenté à son poste : il s’agit là d’une absence injustifiée et non d’un abandon de poste ; - a quitté l’entreprise en disant se sentir mal et aller chez le médecin : dans ce cas et si la visite a réellement lieu, il ne s’agit pas d’un abandon de poste fautif ; - avant de quitter l’entreprise, le salarié a annoncé clairement qu’il démissionnait. Dans toutes ces situations, il est essentiel de garder à l’esprit qu’il ne s’agit pas d’une démission : celle-ci doit résulter d’une volonté claire et non équivoque. En effet, même si le salarié déclare sous le coup de la colère ou d’une forte émotion qu’il quitte l’entreprise, la démission n’est pas démontrée. Le salarié pourrait revenir sur ses déclarations. Même si le Code du travail n’impose pas que la démission soit écrite, ceci constitue le mode de preuve le plus sûr. C’est pourquoi, il est important que vous obteniez un écrit, avant d’acter la rupture du contrat de travail. • Etape 2 : Ecrire au salarié pour lui demander de se positionner Plusieurs scenarii sont envisageables : Le salarié a quitté son poste en cours de journée et ne revient pas travailler Ecrivez rapidement à celui-ci pour lui indiquer que depuis telle date, il a quitté son poste. Invitez-le à justifier son absence dans les plus brefs délais ou à reprendre son travail. S’il revient sans justifier son absence, vous pourrez mettre en œuvre une procédure disciplinaire afin de lui infliger une sanction. Le salarié est absent sans justification (après un arrêt maladie, un congé, etc.) ou a quitté l’entreprise en disant qu’il allait chez son médecin Il ne s’agit ni d’un abandon de poste, ni d’une démission. On peut ici parler d’une absence injusGÉRER LES DÉPARTS DES SALARIÉS - JANVIER 2008 - A - 01/5-050 - PAGE 1 tifiée. Procédez de la même manière que précédemment et adressez le premier courrier de mise en demeure de justification d’absence 72 heures après le début de celle-ci (le salarié dispose en effet de 48 h pour transmettre son arrêt de travail). En l’absence de réponse, écrivez un second courrier demandant au salarié de transmettre son arrêt ou de reprendre son poste, une semaine après. Indiquez clairement qu’à défaut d’arrêt de travail ou de reprise du poste, vous serez amené à envisager une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement. Si rien ne se produit, au bout de 2 à 3 semaines d’absence injustifiée, débutez la procédure de licenciement pour faute grave. Le salarié a quitté son poste suite à une dispute en disant qu’il démissionnait C’est ici l’hypothèse la plus proche de la démission. Pour autant, ce n’en est pas réellement une. Attendez que la tension soit retombée et écrivez au salarié en rappelant les faits et sa déclaration orale de démission. Invitez-le alors à vous confirmer sa démission par écrit ou à reprendre son poste, le cas échéant. Si vous recevez sa démission, vous pourrez alors procéder à l’établissement du solde de tout compte. En revanche, si le salarié ne reprend pas son poste et ne vous adresse pas ce courrier, procédez comme dans l’hypothèse précédente. S’il reprend finalement son poste, ayez un entretien avec lui afin de clarifier la situation. Vous ne pourrez pas vous prévaloir de la démission. Suivant les circonstances de l’abandon de poste (échanges d’insultes, menaces), vous pourrez initier une procédure disciplinaire à son encontre. E z • Ne considérez jamais comme démissionnaire un salarié dont la lettre de démission comporte des reproches envers l’entreprise En effet, la démission se doit d’être claire et non équivoque. Or, lorsque le salarié ne se contente pas sur son courrier d’annoncer sa démission, mais en explique les raisons qui, selon lui, sont imputables à l’entreprise (retard de paiement de primes, pression d’un supérieur hiérarchique, outil de travail inadapté), il convient de ne pas en rester là. Il s’agit peut-être en effet d’un préalable à une demande de résiliation judiciaire ou d’une prise d’acte de la rupture du contrat à vos torts. © EDITIONS TISSOT Fiche n° 01/5-050 Ne pas confondre abandon de poste et démission Ne laissez donc pas le salarié avoir le dernier mot : - répondez point par point à ses accusations, votre silence pourrait en effet être pris pour une acceptation tacite des accusations formulées ; - à la fin de votre courrier, expliquez à votre salarié que vous ne pouvez considérer sa lettre comme une démission et invitez-le à reprendre le travail ou à vous adresser une lettre de démission claire et non équivoque. 01/5-050 A S’il ne se manifeste pas, considérez-le alors comme en absence injustifiée et adressez-lui une première mise en demeure de justifier son absence. Les délégués du personnel ne jouent aucun rôle particulier en la matière. Cependant, si vous n’étiez pas présent au moment de l’abandon de poste du salarié, vous pouvez envisager de vous rapprocher de vos délégués du personnel pour tenter de comprendre ce qui s’est produit. Peut-être disposent-ils d’informations sur les raisons du départ du salarié. • Puis-je imposer au salarié qui abandonne son poste de respecter sa clause de non-concurrence ? Oui, quelle que soit la partie qui est à l’origine de la rupture, vous pouvez imposer le respect de la clause de non-concurrence qui figure au contrat. A l’inverse, si tel n’est pas votre souhait, n’oubliez pas de dénoncer celle-ci par écrit et en respectant les délais de dénonciation qui figurent dans le contrat de travail ou, plus généralement, dans la convention collective. En cas de dépassement des délais, il sera trop tard et vous serez contraint de verser au salarié l’indemnité de non-concurrence pour toute la durée de la clause. 02/5-010 – Comment réagir face à une démission ? 02/5-020 – Réponse de l’employeur à un salarié démissionnaire 02/5-030 – Prise d’acte d’une démission Lorsque vous prenez la décision d’établir le solde de tout compte à la suite d’un abandon de poste en considérant qu’il s’agit d’une démission, alors même que vous n’avez aucun courrier signé du salarié en ce sens, ce dernier peut saisir le conseil de prud’hommes pour faire requalifier la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Dans ce cas, vous risquez des dommages et intérêts d’un montant ne pouvant être inférieur à 6 mois de salaire ainsi que des dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement, au plus égaux à 1 mois de salaire. Notre conseil • N’hésitez pas à attaquer devant les prud’hommes le salarié qui démissionne sans effectuer son préavis Si votre salarié a quitté l’entreprise en donnant une lettre de démission mais ne revient pas et n’effectue pas son préavis, il viole une obligation prévue par la convention collective, celle d’effectuer le préavis. Il n’est pas conseillé de rester sans rien faire. Ecrivez au salarié pour lui dire que vous prenez acte de sa démission mais qu’il doit effectuer un préavis de telle durée. S’il ne le fait pas, et si le préavis est d’une durée significative, vous avez la possibilité d’attaquer devant le conseil de prud’hommes qui pourra condamner le salarié à des dommages et intérêts si vous démontrez que l’entreprise a subi un préjudice (désorganisation du service, difficulté de recrutement dans ce secteur et absence de période de recouvrement). Si vous ne désirez pas vous lancer dans un contentieux, n’oubliez pas sur la paie de considérer le salarié en absence injustifiée non payée durant toute la partie non effectuée du préavis et ne rompez le contrat qu’à l’issue de cette période. © EDITIONS TISSOT c Cass. soc., 10 novembre 1998 : L’employeur qui invoque une démission non caractérisée transforme la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse. c Cass. soc., 3 mars 1994 : Le salarié qui quitte brutalement l’entreprise à la suite des reproches de son employeur et envoie un arrêt de travail n’est pas considéré comme démissionnaire. c Cass. soc., 29 janvier 2003 : L’abandon de poste présente un caractère instantané et le délai de prescription de 2 mois des faits fautifs s’applique. Voir les fiches : 01/4-090 – Agir en cas de prise d’acte de la rupture du contrat par le salarié 01/4-110 – Contrecarrer la demande de résiliation judiciaire de son contrat par un salarié 01/5-010 – Démission d’un salarié : quelles sont les règles à respecter ? 01/5-070 – Les moyens d’action si le salarié démissionnaire ne respecte pas son préavis GÉRER LES DÉPARTS DES SALARIÉS - JANVIER 2008 - A - 01/5-050 - PAGE 2 Bon de commande Merci de compléter ce bon de commande et de nous le renvoyer accompagné de votre règlement à : Éditions Tissot - B.P. 109 - 74941 Annecy-le-Vieux Cedex - Fax 04 50 64 01 42. Désignation Réf. 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