Faits et chiffres Résultats de la recherche sur l`emploi Conditions de

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ING Belgium
60 Cours Saint-Michel
1040 Bruxelles
Téléphone: 02/738 69 61
Site Web: www.ing.be/jobs
E-mail: [email protected]
Faits et chiffres
Secteur:
Chiffre d’affaires annuel (national): Nombre national d’employés: Nombre international d’employés: Possibilités de promotion interne: Secteur bancaire
Information non disponible
9.217
110.000 sur 8 sites et dans 800 agences (toutes les
provinces)
84% de postes de direction et/ou de management
clés pourvus en interne
Résultats de la recherche sur l’emploi
Conditions de travail primaires
Tous les avantages monétaires (salaire, pension, options d’achat d’actions).
Conditions de travail secondaires
Tous les avantages non monétaires (congés payés, flexibilité des conditions de travail)
et conditions de travail (canaux de participation, innovation, reconnaissance, politique
d’absentéisme et de bien-être).
Formation et développement
Existence, pertinence et efficacité des initiatives et programmes de développement.
Possibilités de promotion interne Degré de priorité de la gestion des talents, parcours professionnel, succession,
gestion des performances.
Culture d’entreprise
Capacité de la société à instaurer une solide culture parmi ses salariés; la vision,
les valeurs, la sensibilisation, la communication, le réseau social, la RSE/diversité.
Conditions de travail exceptionnelles
- Mise en place d'une gestion qualitative et cohérente des ressources humaines.
- Attention portée à la culture d'entreprise, inspirée par les contributions de
chaque collaborateur.
- Place centrale du Feed-back comme outil de développement
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TOP EMPLOYERS BELGIE/BELGIQUE 2012
INTERVIEW
company
ING name
ING poursuit un objectif
à l'horizon 2015: devenir
la banque préférée des
Belges. Un objectif qui
passe par la primauté
donnée aux clients, une
excellence sans faille dans
les opérations et la volonté
d'être un employeur hors
pair. Autrement dit, les
ressources humaines sont
une réelle priorité dans
une entreprise qui se veut
à l'écoute de ses collaborateurs. À tous les niveaux:
tant dans l’accompagnement de leur carrière que
dans la détermination des
éléments constitutifs de la
culture d’Entreprise.
Présentation d'ING
Comme ses campagnes publicitaires l'affichent clairement,
ING se veut une banque différente, notamment en mettant
l'accent sur les relations directes avec ses clients, que ce soit
par Internet ou dans les agences. Cette institution, qui fait
partie des grands acteurs du secteur en Belgique, s'adresse à
tous les segments de clientèle: les particuliers, le private banking, les petites et moyennes entreprises, les institutionnels
et les grandes entreprises. Sa gamme de produits et services
reflète ses principaux domaines d’activité: Retail & Private
Banking, Corporate & Institutional Banking, marchés financiers, Investment Banking, gestion d'actifs et assurances (vie
et non-vie).
Les ressources humaines, une vraie priorité
La stratégie de la banque repose sur trois piliers: les clients,
l'excellence des opérations et l'ambition d'être un employeur
attractif. «C'est dire si les ressources humaines sont prioritaires pour nous», assure Marie-Noëlle De Greef, Head of the
People Programme. «Une priorité largement endossée par le
CEO et tous les membres du Comité de Direction et qui ne se
limite pas à l'approche classique de la GRH. Nous avons mis
en place un véritable People Programme. Et ce programme
percole à tous les niveaux de l'entreprise, dans tous ses départements.»
Depuis peu, ING s'est engagée dans une vaste opération de
changement qui vise à la fois les pratiques de la GRH et la
www.topemployers.be
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»
culture même de l'entreprise. «Ce changement
est l'un des leviers qui nous permettront d'atteindre notre objectif en 2015: celui d'être la
banque préférée des Belges.»
journée de travail. Nous apportons la même
attention à nos collaborateurs plus expérimentés qui entament une nouvelle fonction, un cas
fréquent chez ING où la mobilité est réelle.»
«Ainsi, le recrutement est la première des pratiques que nous voulons revisiter», continue
Marie-Noëlle De Greef. «C'est la pierre angulaire de notre politique par rapport à l'avenir:
il faut attirer les collaborateurs de demain, les
développer, les garder, leur donner un environnement de travail sain et flexible et les stimuler
afin de servir au mieux nos clients.» Dans ce
contexte, l'accueil des nouveaux engagés fait
l'objet de soins particuliers. «Nous voulons les
aider à se préparer pour qu'ils soient sereins
quand ils arrivent au bureau pour leur première
Cette mobilité est favorisée par une transparence interne des offres d’emploi jusqu'aux
postes du senior management.
Développer tous les talents
ING veut mettre en valeur les talents de ses collaborateurs et leur offrir la possibilité de donner
le meilleur d'eux-mêmes. Dans ce contexte, la
banque applique une philosophie très claire:
tout le monde a du talent, le talent est partout.
«La combinaison de l'ambition, du potentiel
et de la performance de l'individu détermine
« Les possibilités d'évolution et de
progression sont nombreuses ».
« Quand je suis entrée chez ING, j'ai rapidement
compris que les possibilités d'évolution sont innombrables. Parmi les collègues que j'ai rencontrés, beaucoup en effet avaient déjà changé plusieurs fois de fonction ou progressé. J’ai été très
positivement surprise. Par ailleurs, j'ai été mise
dans le bain tout de suite, sans période d'observation. J'ai pu dès la première semaine intervenir
dans les opérations et j'ai eu rapidement beaucoup
d'interactions avec des personnes à responsabilités
variées. Ce que j'apprécie, c'est que je peux donner
mon avis et qu’il est écouté. L'esprit d'ouverture de
mes collègues et de mes responsables est réel. »
Caroline Dekeyser, Project Manager en RH,
entrée chez ING en 2011
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TOP EMPLOYERS BELGIE/BELGIQUE 2012
«Tout le monde est stimulé
à partager son opinion et à
donner son feed-back»,
ING
assure Marie-Noëlle De Greef,
Head of the People Programme.
son rythme de progression dans l'entreprise»,
explique Marie-Noëlle De Greef. «Nous avons
un programme de formation pour booster les
talents, le management traineeship, et leur
permettre de développer leurs capacités tout
en accumulant de l'expérience. Ceux dont on
estime qu'ils joueront un rôle-clé dans l'avenir
de la banque ont donc d'énormes possibilités
de croissance. Mais c'est aussi le cas des collaborateurs qui n'ambitionnent pas une carrière
ultrarapide et de haut niveau dans l'immédiat:
ils doivent se sentir bien dans leur fonction et
disposer des moyens suffisants pour bien faire
leur travail. ING ne peut se passer ni des uns ni
des autres.»
D'ailleurs, les opportunités, dans cette grande
entreprise, sont légion. Et la mobilité professionnelle est une pratique courante. Il est parfaitement possible ici de construire une carrière diversifiée, en passant d'un département
à l'autre, d'une fonction à l'autre et même, en
accumulant de l'expérience à l'étranger.
Dans le cadre du changement en cours, l'objectif est de mieux déterminer les étapes dans
les carrières. «Chacun doit savoir où il en est et
quelles sont ses possibilités.» Autre projet: perfectionner les qualités de leadership de tous les
niveaux de management. «Ceci, précisément,
pour qu'ils soient capables de développer leurs
collaborateurs.» Bien entendu, ING dispose
d'un éventail particulièrement large de formations pour offrir à l’individu toutes les chances
de s’épanouir, que ce soit dans le sens d’une
carrière prometteuse, ou simplement d’une
excellente prestation au travail.
Un feed-back semestriel
et de plus en plus régulier
Afin de mettre en évidence les désirs et les
souhaits des individus et de l’entreprise, ING
organise chaque année deux évaluations formelles au cours desquelles chaque collaborateur discute avec son supérieur hiérarchique
des prestations, des souhaits et désirs professionnels mutuels. «Au cours de ces entretiens, le supérieur évalue les performances et
les objectifs qui sont toujours très clairs. Mais
il doit aussi se préoccuper du développement
de la personne pour identifier ses forces et les
perfectionner, en proposant notamment des
formations ciblées. Et bien sûr, il faut récompenser correctement les prestations, c'est important pour encourager les progrès. Ce feedback se déroule actuellement deux fois par an.
Notre objectif est de promouvoir en plus de
ces moments formels d’avantage de moments
de feed-back informel et spontané, ceci aussi
bien avec la hiérarchie qu’entre collègues.»
Autre axe du changement: la flexibilité de l'en-
www.topemployers.be
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»
La combinaison de l'ambition,
du potentiel et de la performance
de l'individu détermine son
rythme de progression dans
l'entreprise.
vironnement de travail. «Dans ce contexte,
nous encourageons les formes de travail à
domicile, la possibilité de travailler temporairement dans des sites décentralisés. Nous promouvons aussi la santé, le bien-être en soutenant des programmes de sport par exemple.
En réalité, pour nous, c'est l'individu dans toutes ses facettes qui compte avec ses capacités
intellectuelles, son intelligence émotionnelle et
son équilibre physique.»
Une culture de l'ouverture
Dans ce programme de changement, un chantier important est celui de la culture. «Nous
nous sommes basés sur l'enquête annuelle que
nous réalisons auprès de notre personnel»,
continue Marie-Noëlle De Greef. «Et nous
en avons déduit des plans d'action. En fait, le
'People Programme' va se dérouler sur une
période d’ici à 2015. Il ne s'agit pas de se faire
plaisir en agitant des slogans creux. Les priorités découlent de l'enquête et sont traduites en
actions concrètes.»
Ce 'People Programme' occupe 140 personnes à des degrés divers. Certains à plein
temps, dans le département RH notamment.
Et d'autres en provenance de divers départements de la banque y consacrent une partie de
leurs journées. La diversité est totale, en termes
d'âges, de genre, de métier… «Ce programme
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est basé sur l'authenticité. Les projets sont tirés
par les gens du terrain, grâce aux workshops
que nous organisons autour de ce thème du
changement de culture. Ils sont très suivis: les
collaborateurs sont demandeurs parce qu'ils
ont l’occasion d’influencer leur environnement
de travail. Nous désirons appliquer le principe
du bottom-up en utilisant des blogs, des webcasts et des réseaux sociaux.»
Mais qu'est-ce qui fonde la culture d'ING?
«L'ouverture avant tout», répond Marie-Noëlle
De Greef. «Si vous désirez que vos employés
saisissent les opportunités qui s'offrent à eux, il
est nécessaire de promouvoir une culture d'entreprise ouverte. Il n'y a pas de hiérarchisation
rigide chez nous. Tout le monde a le droit d'exprimer son opinion, de donner son feed-back.
Et pas uniquement pour faire des compliments.
Cette culture du feed-back est essentielle pour
aider chacun à progresser. Le maître mot, c'est
l'amélioration continue. Nous avons d'ailleurs
des formations pour apprendre à donner et
demander un feed-back. L'idée étant bien sûr
de conserver une attitude constructive.»
La banque, plus simple
Il est nécessaire, à la fois pour l’entreprise et
pour l’individu, de rester performant et compétitif dans un environnement toujours plus
complexe. «Dans cet ordre d'idée, nos clients
TOP EMPLOYERS BELGIE/BELGIQUE 2012
ING
demeurent notre priorité. Et pour les satisfaire,
notre objectif, c'est de travailler en équipe pour
rendre la banque simple d'accès, alors que c'est
une activité très complexe. Ce principe de simplifier la communication d’éléments complexes
s'applique dans le travail quotidien. C'est un
effort que nous devons faire, à la fois dans le
travail en direction des clients mais aussi, dans
la GRH par exemple à l'égard du personnel.»
Enfin, la responsabilisation est une autre réalité
de la culture d'ING. «Notre objectif est de clarifier les responsabilités de chacun. Mais sans
tomber dans les descriptions de fonction interminables et rébarbatives. »
« J'ai pu organiser mon emploi du
temps pour suivre des études ».
« J'ai commencé chez ING par un stage au service
du personnel. Le travail m'a plu, le courant est passé: j'ai été engagée. Je m'occupe de recrutement
et de sélection et je fais connaître la banque au
monde extérieur pour attirer des candidats. Le plus
remarquable chez mon employeur? ING m'a aidé à
suivre des études de psychologie. J'ai d'ailleurs obtenu ma maîtrise en septembre 2011. J'ai pu organiser mon emploi du temps pour étudier et passer
les examens. C'est un geste que j'ai beaucoup apprécié. Bien sûr, ce qui a sans doute facilité les choses, c'est que ces études sont dans le prolongement
de mon travail et me permettront de me consacrer
encore mieux au recrutement. Autre qualité d'ING:
l'attention portée à la pratique du sport. Ainsi, nous
sommes quelques collègues à faire régulièrement
du vélo. »
Katrijn Van Vynckt, Recruitment Officer,
entrée chez ING en 2003
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