L`évaluation dans la fonction publique (2)

L’évaluation dans
la fonction publique (2)
Sophie Tricot, orthophoniste, membre de la commission exercice salarié
Les phrases ci-dessous sont toutes issues de textes
officiels. Il ne s’agit donc pas d’une interprétation.
Cet article fait suite à la première partie parue
dans le numéro de février 2007.
Compte rendu d’entretien d’évaluation
Description du poste occupé par l’agent
(fiche de poste ou lettre de mission à annexer au C.R.)
Intitulé du poste.
Missions et objectifs du service.
Rôle et fonctions confiés à l’agent.
Moyens mis à la disposition de l’agent.
Environnement hiérarchique et effectifs à encadrer
(éventuellement).
Activité de l’agent réalisée au cours de la période évaluée
(description succincte et quantifiée des principales actions
réalisées par l’agent soit à titre individuel soit au sein d’une
équipe).
Détermination des objectifs pour la période postérieure à l’entretien
Observations facultatives de l’agent sur les objectifs à venir :
Objectifs définis
(actions prévues,
indicateurs de
résultats)
Résultats attendus
(planning, niveau de
contribution,
niveau de réalisation
Moyens
octroyés
Axes
de progrès
attendus
1) Objectifs
individuels
2) Objectifs
partagés avec
d’autres agents
Souhaits et besoin de formation
Date et lieu de l’entretien
Identité de l’agent évalué
Identité de l’évaluateur
Nom/prénom
Nom/prénom
Corps
Grade/Echelon
Fonction
Affectation actuelle
Date d’installation
Affectation précédente
Durée d’affectation de l’agent
passée sous la responsabilité
hiérarchique de l’évaluateur
Intitulé et/ou objectifs
de l’action de formation
Formation souhaitée par :
1. l’agent
2. l’évaluateur
3. commentaires (motivation
de l’agent et/ou de l’évaluateur,
durée/période de réalisation...)
Souhaits d’évolution professionnelle et/ou de mobilité
Évaluation des résultats professionnels
Observations facultatives de l’agent sur le bilan
Objectifs
préalablement
définis
Résultats
attendus
Résultats
observés
1) Objectifs
individuels
Commentaires
(appréciations sur les
écarts, moyens octroyés,
contexte,...)
Parcours professionnel envisagé par l’agent
1. Evolution vers un autre poste
- nature des fonctions recherchées
- localisation/ mobilité géographique
- délai
2. Préparation et mesures d’accompagnement
- bilan professionnel
- formation
- autres
3. Autres perspectives
- concours
- promotion au choix
- détachement
- congé individuel de formation
- disponibilité
- autres
2) Objectifs
partagés avec
d’autres agents
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L’Orthophoniste N°267 - Mars 2007
Appréciations et conseils éventuels de l’évaluateur
sur les projets et perspectives d’évolution de l’agent
Remise à l’agent du compte rendu après entretien.
Date et signature de l’évaluateur ...........................................................................................
Date de remise .....................................................................................................................
Emargement de l’intéressé ....................................................................................................
Observations éventuelles de l’agent sur la conduite de l’entretien d’évaluation......................
Date et signature de l’agent...................................................................................................
Destinataire : dossier administratif.
Copies :
• agent,
• évaluateur,
• chef de service.
La notation
La notation d’un fonctionnaire permet au chef du service dont il relève,
d’apprécier sa valeur professionnelle au cours d’une période de référence
donnée. Le notateur établit une fiche individuelle de notation qui comprend
une appréciation générale, arrêtée sur la base de critères d’appréciation, et
une note. Cette fiche est communiquée à l’agent. Le chef de service fixe la
note et établit l’appréciation générale exprimant la valeur professionnelle
du fonctionnaire, après avis de son supérieur hiérarchique. La période de
référence de la notation correspond à l’année civile. La notation se situe
au cours du 1er semestre de l’année suivante et les tableaux d’avancement
d’échelon sont arrêtés avant la fin de cette même année.
L’appréciation générale portant sur la valeur professionnelle de l’agent
qui donne lieu à une notation se base sur les critères suivants :
• compétences techniques : évaluer si les techniques ou connaissances
professionnelles mises en oeuvre répondent aux besoins de l’emploi
qu’il occupe et aux fonctions qui lui sont confiées. Il peut être précisé
si les compétences observées présentent un niveau de spécialisation
particulier ainsi que les compétences susceptibles d’être mises en
valeur à l’occasion de l’évolution de carrière de l’agent.
• efficacité : réactivité face aux événements et aux sollicitations des
supérieurs ou du public, rigueur, capacité à appliquer les décisions des
supérieurs hiérarchiques, à travailler avec précision, ordre, méthode
et autonomie. Le cas échéant, il sera fait mention de la réactivité de
l’agent à l’occasion de situations d’urgence ou de crise.
• qualités relationnelles dans l’exercice de la fonction : facilités de
l’agent à travailler en équipe ou avec des partenaires extérieurs, qualité
des relations professionnelles notamment avec la hiérarchie, capacité à
partager des objectifs, des informations et à s’adapter au fonctionnement
et aux règles communes de son administration.
• capacités d’initiative, d’adaptation et d’organisation du travail :
capacité à arrêter, hiérarchiser, ordonner des actions pour l’atteinte
de résultats, à définir et répartir les tâches pour soi-même et pour les
autres, capacité à concevoir et à proposer des solutions différentes.
• sens du service public : motivation pour le service du public, désir
de satisfaire les attentes et les besoins des usagers et de leur fournir
un service de qualité.
• capacités à exercer des responsabilités de niveau supérieur : capacité
à encadrer, à comprendre les éléments clés d’une situation, à évaluer
et hiérarchiser les facteurs essentiels, à repérer l’urgence, à faire preuve
d’un sens critique, à prendre du recul, à assurer un tutorat, à maîtriser
un ou plusieurs outils.
• capacités à animer, gérer et contrôler une équipe : aptitude de l’agent
à motiver et à stimuler une équipe, à dynamiser un groupe, à identifier
les besoins de ses collaborateurs, à développer leurs compétences et
leur savoir-faire, à assurer éventuellement des actions de formation
internes, à expliquer, déléguer, contrôler et analyser les actions et
résultats obtenus, à prendre et faire prendre les mesures correctrices,
à formuler des positions claires, à arrêter des décisions, à contrôler,
féliciter ou, le cas échéant, reprendre ses collaborateurs.
L’appréciation générale met en valeur les points forts et les points.
Pour rappel, il ne peut être fait état de ses opinions ou activités
politiques, syndicales, religieuses ou philosophiques.
Fiche individuelle de notation
Agent noté : (situation au 31 décembre 20….) ......................................................
Identité................................................................................................................
Corps/grade/échelon ...........................................................................................
Position statutaire : ..............................................................................................
Affectation administrative.
Service d’emploi. ................................................................................................
Changements de situation et position de l’agent en cours d’année. ...................................
Corps, grade ou échelon antérieur (+ date d’effet).................................................
Affectation antérieure (+ date d’effet). ..................................................................
Positions antérieures (+ date d’effet). ....................................................................
Appréciations générales du notateur sur la valeur professionnelle de l’agent.........
........................................................................................................................................
Identité du notateur. ............................................................................................
Fonction. .............................................................................................................
Compétences techniques
Efficacité
Qualités relationnelles dans l’exercice de la fonction
Capacités d’initiative, d’adaptation
et d’organisation du travail
Sens du service public
Capacités à exercer des responsabilités de niveau supérieur
Capacités à animer, gérer et contrôler une équipe
(agent chargé de fonctions d’encadrement)
Appréciation générale
Note attribuée à l’agent
Marge d’évolution de la note attribuée
Note précédente (et année de notation) de l’agent
ou note de référence (année d’intégration
dans le corps de notation)
Note définitive de l’année
Historique des marges d’évolution
auparavant attribuées
Notation année N-1
Notation année N-2
Notation année N-3
Date et signature du notateur
Observations éventuelles de l’agent sur la notation,
sur ses souhaits et aspirations professionnels
(rubrique facultative)
Date et signature de l’agent
Voies et délais de recours
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La fiche de poste
La fixation des objectifs est facilitée par la définition
des missions de l’agent retracées dans sa fiche de
poste (attributions, missions, cadre de mise en
œuvre,…). Il est essentiel de définir et d’actualiser
régulièrement les missions permanentes et ponctuelles
du poste pour les ajuster au mieux aux objectifs
communs.
Il existe des fiches de poste définissant la mission de
l’orthophoniste dans la Fonction publique hospitalière
et dans la Fonction publique territoriale.
Les recours
L’agent peut solliciter la révision de tout ou partie des
appréciations et marge d’évolution figurant sur la fiche
individuelle de notation, par écrit, de façon motivée,
auprès du président de la Commission Administrative
Paritaire compétente.
Le délai de recours contentieux, en l’absence d’un recours
auprès de la C.A.P., est de 2 mois à compter de la date de
remise à l’agent de sa fiche individuelle de notation.
Réductions et majorations d’ancienneté
Au vu de leur notation, il est attribué aux fonctionnaires
des réductions ou des majorations d’ancienneté moyenne
exigée statutairement pour accéder à l’échelon supérieur.
Les réductions et les majorations sont réparties après avis de
la C.A.P. entre les fonctionnaires les mieux notés.
La réduction ou la majoration est selon les cas d’un ou trois
mois.
Cas particuliers des fonctionnaires territoriaux
La notation est établie chaque année au cours du dernier trimestre,
après que l’intéressé a fait connaître ses voeux relatifs aux fonctions
et affectations qui lui paraîtraient les plus conformes à ses aptitudes
et après avis éventuel de ses supérieurs hiérarchiques.
La fiche individuelle de notation comporte une appréciation générale
exprimant la valeur professionnelle de l’agent et éventuellement
ses aptitudes à exercer d’autres fonctions, une note de 0 à 20 et les
observations de l’autorité territoriale sur les voeux exprimés par
l’intéressé. La fiche individuelle est communiquée à l’intéressé (qui
atteste en avoir pris connaissance) trois semaines au moins avant la
réunion de la C.A.P. Le fonctionnaire peut demander la révision de
l’appréciation et de la note à l’autorité territoriale. Il doit lui faire parvenir
cette demande huit jours au moins avant la réunion de la commission
administrative paritaire. Les C.A.P. se réunissent au cours du 1er trimestre
pour l’examen des fiches individuelles de notation. L’autorité territoriale
informe le fonctionnaire de l’appréciation et de la note définitives.
Cas « particulier » du contractuel
Les agents non titulaires ne sont pas concernés par le dispositif de
notation mais il est recommandé de leur proposer quand même un
entretien individuel d’évaluation destiné à leur fixer des objectifs au
titre de l’année dans les mêmes conditions que celles définies pour
les agents titulaires. Les fonctionnaires ne sont plus notés à partir de
l’année au cours de laquelle ils sont admis en retraite ou s’ils ont moins
de 6 mois de présence dans le service de notation.
Le plus du site
www.orthophonistes.fr
La rubrique “Exercice Professionnel/Exercice salarié”.
Urgent - spécial exercice salarié
La F.N.O. a déposé un dossier de représentativité pour les salariés du privé. Nous
allons devoir répondre à un certain nombre de questions (pourcentage de syndicalisation par convention…).
La F.N.O. est également en train de mettre en place un outil pour les orthophonistes hospitaliers que nous vous présenterons dans «L’Orthophoniste» d’avril 2007.
Pour ces deux raisons, nous avons besoin d’avoir les coordonnées postales et
électroniques des salariés, qu’ils soient syndiqués ou non, ainsi que la convention sous laquelle ils exercent (Fonction publique hospitalière, Convention
collective 51, 66,…). Merci de fournir ces informations au syndicat régional de
votre secteur.
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