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Évaluation de la discrimination sur le
marché du travail français
Pascale PETIT
Université d’Evry Val d’Essonne
Stage APSES – jeudi 7 février 2013
Un enjeu socialement important
 La discrimination = un phénomène
illégal (Constitution), pervers
(croissance) et combattu (HALDE)
 Forte médiatisation (SOS Racisme)
 Forte dimension politique (Primaires
démocrates aux USA, Emeutes de
Villiers le Bel en nov 2007)
Problématique pluridisciplinaire
Apports de l’Economie du Travail?
 Compréhension des fondements de la
discrimination
 Evaluation de l’ampleur de la
discrimination
 Propositions de politiques
économiques pour réduire la
discrimination (mécanismes incitatifs)
PLAN
Introduction
Fondements théoriques de la discrimination
Méthodes d’évaluation de la discrimination
Ampleur de la discrimination en France et
comparaisons internationales
 Présentation d’une évaluation par Testing




INTRODUTION
Définition économique de la discrimination
 Heckman (1998) : traitement différent réservé
à deux individus de groupes démographiques
distincts ayant des productivités
«parfaitement identiques »
 …difficile à apprécier empiriquement
 « Traitement » : salaire, accès à l’emploi, aux
formations, aux promotions, etc.
 Groupes démographiques : sexe, origine, lieu
de résidence, âge, handicap, etc.
Inégalité ≠ Discrimination
 Le concept de discrimination est un sous
ensemble du concept d’inégalité
 Un exemple : les différences de taux de
chômage (2007, Insee)
 15,2% parmi les immigrés contre 7,3% parmi les non
immigrés
 C’est une inégalité!
 Qui « s’explique » au moins en partie par des
différences de qualifications (44,7% des immigrés
sont dépourvus de diplôme contre 20,3% des non
immigrés).
Quelques statistiques descriptives
 Parts dans la population active en France
(Insee, 2007) :
 Femmes : 47% (ne sont donc pas une minorité!)
 Immigrés : 8,5%
 + de 50 ans : 23%
 Donc potentiellement beaucoup d’individus
concernés par d’éventuelles pratiques
discriminatoires…
 Ces groupes se caractérisent par
 Des salaires moyens plus faibles
 Un plus fort taux de chômage
I APPROCHES THEORIQUES
Les modèles d’aversion
Gary S. Becker (1957), Prix Nobel 1992.
 Première « vraie » contribution
 Problématique des noirs aux USA
 Modèle expliquant l’existence d’une
discrimination temporaire sur le
marché du travail
Hypothèses du Modèle (1/2)
 Concurrence parfaite sur le marché des
biens (profits nuls à LT)
 2 groupes démographiques (A réf et B) –
même productivité parfaitement
observable – facteurs travail
parfaitement substituables
Hypothèses du Modèle (2/2)
 Plusieurs types d’employeurs se distinguant
par leur degré d’aversion pour le groupe B
(di)
 Employeur i discriminant (di>0)
 Aversion exogène
 L’employeur i a un surcoût subjectif à employer
des salariés du groupe B, est donc prêt à payer
plus cher pour n’avoir que des salariés du
groupe A
 Employeur j non discriminant (di=0), indifférent
entre les deux types de salariés puisqu’ils ont la
même productivité
Résultats du modèle
 La firme i a un coût du travail plus
élevé que la firme j, donc des profits
plus faibles
 Dans le temps, rachat des firmes de
type i par des employeurs non
discriminants (car possibilité de profit)
 Disparition de la discrimination…
Limite de Becker (1957)
Prédictions optimistes de Becker
or empiriquement : persistance de la
discrimination sur le marché du travail
Prolongements Becker (1971)
Objectif : expliquer la persistance à long terme
de la discrimination (concurrence parfaite)
 Aucune aversion des employeurs
 Aversion de la clientèle
 Risque de boycott
 Conséquence : segmentation horizontale du marché
du travail
 Aversion des autres salariés
 Risque d’une plus faible productivité dans la firme
 Conséquence : segmentation verticale du marché du
travail
Limite persistante de Becker (1957, 1971)
Absence de fondements à l’aversion…
→ Modèles en information imparfaite
La Discrimination Statistique
Kenneth J. Arrow (1972), Prix Nobel 1972
Edmund S. Phelps (1972), Prix Nobel 2006
 Observation imparfaite, lors du
recrutement, de la productivité des
candidats
 Une partie observable à partir du contenu
du CV (diplôme, expérience, etc.)
 Une partie inobservable (effort, absences,
retards, etc.) à estimer…
Modèle de Phelps (1972) (1/2)
 Pour estimer la productivité du candidat
j du groupe i, le recruteur se fonde sur
 La performance de j à un test d’embauche
 Ses connaissances et croyances sur la
productivité moyenne au sein du groupe i
Exemples de discrimination
statistique
 L’environnement social supposé influe
sur la productivité d’un salarié (Noirs
USA, Heckman (1998))
 Les interruptions de carrière des
femmes
II METHODES D’EVALUATION DE
LA DISCRIMINATION
 A quoi sert l’évaluation?




Ampleur du phénomène?
Evolution dans le temps?
Comparaisons internationales?
Effets/efficacité des politiques publiques?
 Evaluer la discrimination = un exercice
complexe car suppose des comparaisons
« toutes choses égales par ailleurs »…
 Deux approches distinctes :
 La discrimination salariale
 La discrimination à l’embauche
Evaluation de la
discrimination salariale
 A productivité et poste égaux → salaire égal ?
 Estimation sur données d’enquêtes (Enquête
Emploi) et données administratives (DADS)
 Ecart entre les salaires moyens est décomposé en
 Une partie « expliquée » par des différences de
caractéristiques productives moyennes (observées)
 Le reste est assimilé à la discrimination salariale
Le débat sur les statistiques ethniques
 Avec quelles données évalue-t-on aujourd’hui en
France la discrimination salariale liée à l’origine?
 Seule la nationalité de l’individu voire son pays de
naissance (parfois celui des parents) est parfois
renseignée dans les enquêtes INSEE.
 Question de la couleur? Troisième génération?
 Une question politiquement très complexe…
Evaluation de la
discrimination à l’embauche
 Difficulté méthodologique : inadéquation des
données d’enquête ou administratives
 Caractéristiques des candidats au poste?
 Déclarations non fiables des employeurs et des
candidats
 Dans la réalité, 2 candidatures à un même emploi
ne sont jamais identiques
Le Testing « Scientifique »
 Deux types de testing
 Test d’accès aux entretiens d’embauche :
Construction et envoi simultané de 2 candidatures (CV & LM)
similaires en réponse aux mêmes offres d’emploi dans les
mêmes entreprises. Une seule caractéristique a priori non
productive distingue les 2 candidatures (sexe, origine, etc.)
→ On compare l’accès aux entretiens d’embauche
 Audit par couples :
Test d’accès aux entretiens d’embauche puis envoi de
candidats fictifs (acteurs?) aux entretiens d’embauche
→ On compare l’accès à l’emploi des deux candidats
Apports de la méthode du Testing
 2 candidatures parfaitement similaires à
l’exception de la caractéristique testée
envoyées en réponse à la même offre
d’emploi.
 Données « expérimentales »
Limite principale de la méthode du
Testing
 Mesure partielle, ponctuelle et localisée
→ Nécessaire précautions dans l’interprétation et la
généralisation des résultats d’un testing
III AMPLEUR DE LA DISCRIMINATION
SUR LE MARCHE DU TRAVAIL
Ampleur de la discrimination salariale
selon l’origine – en France
Données de 2005 à 2008, Aeberhardt, Fougère, Pouget
et Rathelot (2010)
 Rappel : absence de statistiques ethniques en France…
 Comparaison des salaires des français
 dont les deux parents sont nés en France
 dont les deux parents sont nés dans un pays du Maghreb
 Ecart entre les salaires moyens : 12%
 Entièrement expliqué par des différences de
caractéristiques productives… donc absence de
discrimination salariale (voire une tendance à la
discrimination positive…)
Ampleur de la discrimination salariale
Noirs – aux USA
Beaucoup d’études depuis 40 ans
Ecart salarial : entre 10 et 25%
Neal et Johnson (1996)
 Prise en compte des résultats des tests
de connaissances/capacités au service
militaire
 Aucune discrimination salariale à
l’encontre des noirs, voire une tendance
à la discrimination positive…
Ampleur de la discrimination salariale
Selon le sexe – En France (1/2)
Etude
Ponthieux et Meurs (2005)
Altonji et Blank (1999)
Ecart de salaire non
Ecart de salaire
expliqué, assimilé à la
discrimination salariale
26,7%*
7,4%
Par rapport à la France
Allemagne :+20,3%
Allemagne : +14,0%
Autriche : +18,2%
Autriche : +11,0%
Danemark : -6,5%
Danemark : -2,1%
Espagne : +2,0%
Espagne : +10,4%
Grèce : -3,4%
Grèce : +13,3%
Irlande : +15,5%
Irlande : +18,4%
Italie : -6,1%
Italie : +4,6%
Portugal : -9,5%
Portugal : +81,6%
Royaume-Uni : +19,7%
Royaume-Uni : +10,7%
Etats-Unis : +1,9%
Etats-Unis : +13,7%
Selon le sexe – Comparaisons
internationales (3/3)
 Pourquoi la discrimination salariale serait
plus élevée aux USA qu’en France?
Pourtant…
 USA = Précurseurs dans les lois et la lutte
contre les pratiques discriminatoires
 Les américaines ont moins d’interruptions de
carrière que les françaises (donc
discrimination statistique certainement plus
faible)
 Un effet des institutions sur le marché du
travail?
Ampleur de la discrimination salariale
Synthèse
 En France, relativement faible
discrimination salariale à l’encontre
des femmes
 En France et aux USA, absence de
discrimination salariale selon l’origine
(la couleur)
 Et si la discrimination passait par un
autre canal, moins facile détectable :
le processus d’embauche?
Ampleur de la discrimination à
l’embauche
 Tous les testings, réalisés en France ou à l’étranger,
mettent en évidence une discrimination à l’embauche
significative.
 Difficultés à présenter « un chiffre » ou faire des
comparaisons chiffrées.
 Présentation d’une évaluation par testing sur la
France… la question du cumul des discriminations
Les effets du lieu de résidence sur l’accès à l’emploi :
une expérience contrôlée sur des jeunes qualifiés
en Ile-de-France
Yannick L’HORTY, Emmanuel DUGUET, Loïc du PARQUET,
Pascale PETIT et Florent SARI (E&S, 2012)
Discrimination à l’embauche :
Existe-t-il un effet du lieu de résidence?
Varie-t-il selon le sexe et/ou l’origine?
 Le lieu de résidence ne figure pas parmi les 18 critères sur la base desquels il est interdit
de discriminer en France…
 … pour autant, deux campagnes de testing ont montré l’existence d’une telle
discrimination sur le marché du travail francilien:
 Testing 2006 financé par le CAS : évaluation de la discrimination à l’embauche selon l’origine
(française ou maghrébine) et le département de résidence (94 ou 93) dans la profession de
serveur dans la restauration.
 Testing 2009 financé par l’ACSé : évaluation de la discrimination à l’embauche selon le sexe,
l’origine (française ou maghrébine) et la réputation de la commune de résidence dans la
profession de développeurs informatiques.
Protocole du testing
 Champ du testing
Une profession en tension : développeurs informatiques diplômés M2 universitaire.
Un bassin d’emploi : l’Ile-de-France.
La période d’expérimentation : décembre 2008-janvier 2009.
 12 Candidatures fictives construites :
1 homme d’origine française
1 homme français d’origine marocaine
1 femme d’origine française
1 femme française d’origine marocaine
Ces quatre candidats résident dans trois communes du Val-d’Oise (95) :
Enghien-les-Bains
Sarcelles
Villiers-le-Bel
Protocole du testing et taille de l’échantillon
 Caractéristiques similaires des 12 candidats fictifs :
Nationalité française, 25 ans, célibataire sans enfant, mobile (permis B).
Titulaires d’un M2 informatique obtenu dans une université d’Ile-de-France.
Expérience : 2 ans et aucune période de chômage.
Mêmes compétences informatiques et linguistiques.
Mêmes types de loisirs.
 Taille de l’échantillon
307 offres d’emploi testées.
3 684 candidatures envoyées (307x12).
Principaux résultats
 Les 2 candidatures ayant les plus forts taux de succès :
Femme origine française d’Enghien (22,5 %)
Femme origine française de Sarcelles (22,1 %)
 Les 2 candidatures ayant les plus faibles taux de succès :
Femme origine marocaine de Sarcelles (13,7 %)
Femme origine marocaine de Villiers-le-Bel (15 %)
Principaux résultats
 Effet pur du lieu de résidence :
Une discrimination territoriale existe seulement pour les femmes.
Discrimination territoriale à l’encontre :
 des femmes d’origine française résidant à Villiers-le-Bel (plutôt qu’à Enghien).
 des femmes d’origine marocaine résidant à Villiers-le-Bel ou Sarcelles (plutôt qu’à
Enghien).
 des femmes d’origine française résidant à Villiers-le-Bel (plutôt qu’à Sarcelles). Une
interprétation en termes de DISSONANCE…
Conclusion
 Les testings de 2006 et 2009 montrent que les discriminations liés aux critères de l’origine
et du lieu de résidence ne se cumulent pas nécessairement.
 La discrimination à l’embauche liée au lieu de résidence semble affecter davantage les
jeunes d’origine française, en particulier lorsqu’ils sont qualifiés.
 Nécessaire politique publique ciblée avec une entrée « territoires » spécifique.
CONCLUSION (1/2)
Comment corriger la discrimination?
 Contraintes légales?
 Ce qui existe actuellement
 Plusieurs lois : 1983, 2001, 2006
 La HALDE
 Bilan annuel de situations comparées H/F
 Obligation de négociation sur le thème de l’égalité
professionnelle
 Moyens d’action des syndicats, des associations
 Opportunité d’un renforcement?
 CV anonymes – blind tests?
 Expérimenté
 Efficacité attendue : déplacement du problème?
CONCLUSION (2/2)
Comment corriger la discrimination?
 Discrimination positive?
 Problème de légalité
 Effets pervers des quotas
 Mécanismes incitatifs…
 Diversité : l’intérêt des grandes entreprises
 L’accompagnement