Le 09/10/2013 Fiche pratique annualisation Fiche pratique sur l

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FNH © Service Social
La modulation du temps de travail
CCN n°3241
La durée légale du travail et les heures supplémentaires s’apprécient en principe dans le
cadre de la semaine civile (du lundi 0h au dimanche 24h).
Des formes dérogatoires d’organisation du travail permettent d’apprécier différemment la
durée du travail, sur une période supérieure à la semaine civile.
L’accord du 4 mai 1999 relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail (étendu
par arrêté du 4 août 1999, JO 8 août) a mis en place 4 options d’aménagement du temps de
travail destinées à l’origine à accompagner la réduction de la durée légale du travail de 39 h
à 35 h. Cet accord, conclu en application de la loi Aubry I (13 juin 1998) avait permis aux
entreprises réduisant leur durée du travail dans certaines conditions de bénéficier d’aides
financières.
L’option 1 est un dispositif qui permet de moduler la durée du travail selon les semaines de
l’année, avec une durée moyenne de 35 heures.
Cette option a été mise en place sur le fondement de l’ancien article L212-8 du Code du
Travail introduit dans le Code du Travail par la loi n°87-423 du 19 juin 1987, dans sa version
en vigueur entre le 21 décembre 1993 (loi du 20 décembre 1993) et le 1er février 2000 (loi
Aubry II).
I.
Mise en place de la modulation dans l’entreprise.............................................................. 2
1. Entreprises de moins de 11 salariés (10 salariés maximum). ......................................... 2
2. Entreprise de 11 salariés et plus ..................................................................................... 2
II. Salariés concernés par la modulation de l’option 1 ............................................................ 5
1. Salariés en CDI à temps complet ..................................................................................... 5
2. Salariés en CDI à temps partiel........................................................................................ 5
3. Salariés en CDD................................................................................................................ 5
III.
Périodes de modulation ................................................................................................... 5
IV.
Information des salariés .................................................................................................. 7
V. Décompte des heures supplémentaires .............................................................................. 8
VI.
Exemple de modulation selon l’option 1 ....................................................................... 10
VII. Maintien de la rémunération ........................................................................................ 11
VIII. Lissage de la rémunération en cas d’heures supplémentaires ...................................... 12
Ce document est destiné à vous informer sur la convention collective du commerce de
détail de l’habillement et des articles textiles. Il n’a pas vocation à se substituer à l’avis
juridique de votre conseil.
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I.
Mise en place de la modulation dans l’entreprise
1. Entreprises de moins de 11 salariés (10 salariés maximum).
L’accord de branche prévoit que la modulation est d’application directe.
Selon l’accord, il suffit à l’employeur d’informer par écrit chaque salarié de la mise en place
de la modulation au moins 10 jours à l’avance, après information et consultations des
instances représentatives du personnel, s’il en existe.
Selon l’article L3122-26 du Code du Travail, « la mise en place d'une répartition des horaires
sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année prévue par un accord
collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail ».
L’accord préalable des salariés n’est donc pas nécessaire pour les modulations mises en
place à compter du 24 mars 2012 (entrée en vigueur loi Warsmann).
L’employeur informe par écrit les salariés avec un délai de prévenance de 10 jours de la mise
en place de l’option n°1 de l’accord ARTT, après information et consultation des IRP s’il en
existe. La signature d’un avenant au contrat de travail, matérialisant l’accord du salarié,
n’est donc plus nécessaire, à condition que l’entreprise maintienne la rémunération brute
de base du salarié (hors primes exceptionnelles, heures supplémentaires et majorations
diverses) voir article 5 de l’accord ARTT page 11 de ce document.
Néanmoins, pour assurer une meilleure information du salarié, nous vous conseillons de
formaliser ce changement pas la signature d’un avenant pour les salariés déjà en poste.
Pour les nouveaux embauchés, la clause sur la durée du travail précisera le régime de
l’option n°1 sur l’annualisation.
2. Entreprise de 11 salariés et plus
Selon le Préambule de l’accord du 4 mai 1999 :
« Les entreprises de plus de 10 salariés doivent compléter par accord d’entreprise les
dispositions arrêtées par l’accord de branche ».
« Pour les entreprises de plus de 10 salariés, les modalités de mise en œuvre de l’ARTT
choisies pour chaque service parmi les options de réduction figurant ci-après (4 options dont
l’option n°1) sont négociées par l’employeur et les représentants des organisations
syndicales [délégué syndical], s’il en existe ou à défaut par le(s) salarié(s) mandaté(s) par
celles-ci ».
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Nécessité d’un accord d’entreprise, relais de l’accord de branche
La Chambre Sociale de la Cour de Cassation s’est prononcée sur notre accord de branche
dans un arrêt du 8 mars 2007 (n°05-43676).
« L'accord du 4 mai 1999 relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail
applicable au personnel soumis à la convention collective nationale du commerce de détail de
l'habillement et des articles textiles, qui prévoit notamment dans son article 2 la possibilité
d'une modulation des horaires de travail, n'est applicable pour les entreprises de plus de dix
salariés qu'à la condition qu'un accord d'entreprise détermine les modalités de mise en
oeuvre de la réduction du temps de travail, en particulier le mode de répartition du temps
de travail sur la semaine ainsi que les périodes de haute activité, et que les plannings aient
été notifiés aux salariés ».
La Cour de Cassation a décidé qu’en l’absence d’un tel accord d'entreprise, les heures
supplémentaires devaient être décomptées par semaine civile (pas possible d’appliquer la
modulation), peu important que certaines semaines aient comporté des horaires de moins
de 39 heures ou 35 heures.
1) Jusqu’à la loi du 20 août 2008
-Accord d’entreprise conforme aux 4 options de l’accord de branche
L’accord d’entreprise ne pouvait pas déroger aux modalités d’aménagement du temps de
travail mises en place par l’accord de branche.
En effet, en application de l’ancien article L132-23 du code du travail, l’accord d'entreprise
ou d'établissement peut adapter les dispositions des conventions de branche ou des accords
professionnels ou interprofessionnels applicables dans l'entreprise aux conditions
particulières de celle-ci ou des établissements considérés. La convention ou les accords
peuvent comporter des dispositions nouvelles et des clauses plus favorables aux salariés.
Ainsi, l’adaptation au niveau de l’entreprise était limitée car elle ne doit pas être défavorable
aux salariés.
L’article L132-23 (article L2253-3 actuel) a été modifié par la loi du 4 mai 2004 : en matière
d’aménagement du temps de travail, la convention ou l'accord d'entreprise ou
d'établissement peut comporter des stipulations dérogeant (différentes sans être forcément
plus favorable) en tout ou en partie à celles qui lui sont applicables en vertu d'une
convention ou d'un accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, sauf si
cette convention ou cet accord en dispose autrement.
Or l’accord de branche empêche justement à l’accord d’entreprise de déroger à l’accord de
branche étant donné que ce dernier doit choisir une des quatre options.
-Comment négocier cet accord d’entreprise ?
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L’accord de branche prévoit deux modalités :
-signature entre l’employeur et un ou plusieurs délégués syndicaux d’organisations
syndicales
-à défaut, signature par un salarié mandaté par une organisation syndicale.
Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, la procédure de mandatement d’un
salarié négociateur était fondée sur les textes suivants :
-loi du 13 juin 1998 : possibilité aujourd’hui fermée car limitée à la signature d’accords de
RTT jusqu'au 1er janvier 2002.
-loi du 19 janvier 2000 : possibilité fermée depuis le 1er juillet 2003 (loi du 17 juillet 2003,
article 15).
Par conséquent, à compter du 1er juillet 2003 et jusqu’au 31 décembre 2009, les entreprises
dépourvues de délégués syndical (effectif inférieur à 50 salariés) ayant un effectif supérieur
à 10 salariés n’ont plus été en mesure de mettre en place la modulation dans l’entreprise.
Aucun accord de branche n’a en effet été conclu autorisant la conclusion d’accords
d’entreprise avec les représentants élus du personnel ou les salariés mandatés (anciens
articles L2232-21 et suivants).
2) A compter de la loi du 20 août 2008
A compter du 22 août 2009, la loi du 20 août 2008 abroge l’article L3121-9 (modulation) et
met en place un dispositif unique d’aménagement du temps de travail. Selon l’article L31222, un accord collectif d’entreprise ou d’établissement, ou à défaut, une convention ou un
accord de branche peut définir les modalités d’aménagement du temps de travail et
organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au
plus égale à l’année.
Notre accord de branche demeure en vigueur, mais désormais un accord collectif
d’entreprise peut prévoir un dispositif d’aménagement du temps de travail différent des
options prévues par l’accord de branche, alors même que notre accord de branche indique
que les entreprises doivent choisir une des options prévues dans l’accord de branche
(décision conseil constitutionnel n°2008-568 du 7 août 2008). La circulaire DGT du 13
novembre 2008 indique : « le maintien en vigueur des accords de branche ne fait
aucunement obstacle à ce que les entreprises puissent négocier des accords qui ne seraient
pas conformes à l’accord de branche. La loi est immédiatement applicable et des accords
d’entreprise fixant un aménagement du temps de travail différent de l’accord de branche
peuvent être immédiatement conclus ».
Conclusion : dans les entreprises de plus de 10 salariés, l’accord de branche n’est toujours
pas directement applicable. Un accord collectif d’entreprise demeure nécessaire pour
mettre en place un aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la
semaine et au plus égale à l’année. Mais l’accord d’entreprise n’est plus lié par les
stipulations de l’accord de branche, que ce soit au niveau de son contenu qu’au niveau des
négociateurs.
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Ainsi, les entreprises de plus de 11 salariés dépourvus de délégués syndicaux peuvent par
exemple négocier un accord sur l’aménagement du temps de travail en profitant des
nouvelles possibilités de la loi du 20 août à compter du 1er janvier 2010:
-représentants élus au CE ou DP (L2232-21) avec validation de la CPN
-en présence d’un PV de carence, salariés mandatés (L2232-24).
II.
Salariés concernés par la modulation de l’option 1
1. Salariés en CDI à temps complet
OUI.
2. Salariés en CDI à temps partiel
NON. L’horaire hebdomadaire prévu dans l’option 1 est 35 heures en moyenne.
Il n’est pas possible d’annualiser la durée du travail d’un salarié à temps partiel.
La seule possibilité est la mise en place d’une annualisation du temps partiel par accord
collectif d’entreprise.
3. Salariés en CDD
NON.
L’article L212-8-3 alors applicable prévoyait que « les conventions ou accords collectifs
peuvent prévoir que les dispositions des L212-8 (modulation) sont applicables aux salariés
titulaires d’un CDD ou d’un contrat de travail temporaire.
L’accord de branche n’a pas prévu cette clause.
Par conséquent, l’option 1 n’est pas applicable aux salariés titulaires d’un contrat de travail
à durée déterminée (y compris les apprentis ou salariés en contrat de professionnalisation à
durée déterminée) ou d’un contrat de travail temporaire.
III.
Périodes de modulation
Elle définit deux (2) périodes de forte activité, de cinq (5) semaines chacune, consécutives ou
non, pendant lesquelles il pourra être effectué jusqu’à 42 heures.
Ces périodes sont définies dans le cadre d’un planning semestriel (six mois glissants), et
transmises aux salariés un mois au moins avant le début de ces deux (2) périodes.
Clause ambiguë :
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S’agit-il de 2 périodes de forte activité par semestre, soit 10 semaines de forte activité par
semestre et 20 semaines maximum par an ou d’une période de forte activité par semestre,
soit 5 semaines de forte activité par semestre, 10 semaines maximum par an ?
La Commission Paritaire Nationale du 4 décembre 2001 a retenu la première
interprétation.
-
interprétation de l’accord de branche du 4 mai 1999, article 2 option 1 concernant la
modulation :
Les partenaires sociaux s’accordent sur l’interprétation suivante :
L’entreprise qui utilise la modulation doit définir 2 périodes de fortes activités de 5 semaines
chacune, consécutives ou non.
Chaque période doit être définie dans le cadre d’un semestre (6 mois glissants).
Sur l’année, l’entreprise pourra donc faire travailler ses salariés au maximum 10 semaines à
plus de 35 heures (dans la limite de 42 heures).
Cas des entreprises qui sont passées à 35 heures en recourant à la modulation avant le 4
décembre 2001:
L’interprétation issue de la Commission de suivi et d’interprétation ne vaut qu’à partir du 4
décembre 2001.
Si certaines entreprises sont passées à 35 heures, avant le 4 décembre 2001, en définissant
au total, sur l’année, 20 semaines de travail à plus de 35 heures par semestre, ces
entreprises n’ont pas à changer leur organisation de travail pour la première année suivant
la date de leur passage à 35 heures.
En revanche, à partir de la seconde année d’application des 35 heures, ces entreprises
doivent se conformer à l’interprétation issue de la Commission de suivi et d’interprétation
du 4 décembre 2001.
Les entreprises devront donc définir, dans le cadre de leurs plannings semestriels, au
maximum 5 semaines, par semestre, à plus de 35 heures.
Un avis interprétatif lie le juge s’il est signé par l’ensemble des syndicats signataires de
l’accord du 4 mai 1999 (CFDT CFTC CGC pour notre accord) (Soc 1er décembre 1998).
Un compte-rendu de CPN, même approuvé par les 3 organisations syndicales signataires de
l’accord ARTT (CFDT CFTC CGC), n’est pas signé et ne peut donc pas faire office d’avis
interprétatif.
Néanmoins, malgré l’absence de portée juridique de ce compte-rendu de CPN, il convient
de conseiller aux entreprises d’appliquer cette interprétation qui correspond à l’intention
des partenaires sociaux.
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L’entreprise doit donc définir dans chaque semestre (semestre civil ou 6 mois glissants) une
période de forte activité constituée de 5 semaines consécutives ou non, pendant lesquelles
le salarié pourra effectuer jusqu’à 42 heures.
Exemple : semestre civil
-4 semaines en janvier + 1ère semaine de février (soldes d’hiver)
-dernière semaine de novembre + décembre (fêtes de fin d’année).
IV.
Information des salariés
Ces périodes de forte activité sont transmises aux salariés un mois avant le début de chaque
période.
Il semble que seules les dates des périodes doivent être transmises et non la répartition du
travail et les horaires au sein de chaque semaine de la période. Néanmoins, l’article L212-8-4
alors applicable prévoyait que l’accord devait indiquer le programme indicatif concernant la
mise en œuvre de la modulation. On peut donc penser que l’information donnée doit être
plus précise et comporter au moins la durée du travail indicative des périodes de forte
activité.
Le délai de prévenance est fixé à sept (7) jours calendaires confirmé par affichage.
Clause ambiguë : de quel élément est-il question ? Horaires ou durée du travail ?
L’article L212-8-4 alors en vigueur prévoyait que l’accord devait obligatoirement comporter
le délai dans lequel les salariés doivent être prévenus de leur changement d’horaires.
Nous pouvons en déduire qu’il s’agit du délai de prévenance des horaires journaliers.
La durée minimale du délai de prévenance n’était pas indiquée dans l’article L212-8-4 alors
applicable.
L’article L212-8 modifié par la loi Aubry était ainsi libellé concernant le délai de prévenance :
« les salariés doivent être prévenus des changements de leurs horaires de travail dans un
délai de prévenance de 7 jours ouvrés au moins avant la date à laquelle ce changement doit
intervenir. Ce délai peut être réduit dans des conditions fixées par la convention ou l’accord
collectif lorsque les caractéristiques particulières de l’activité, précisées dans l’accord, le
justifient. Des contreparties au bénéfice du salarié doivent alors être prévues dans la
convention ou l’accord ».
Malgré la validation et la sécurisation des accords conclus avant la loi Aubry II, la Chambre
Sociale a considéré dans un arrêt du 22 février 2006 (n°05-13460) : « S'agissant d'un délai
d'ordre public destiné à permettre aux salariés de s'organiser au regard de changements
proposés dans les horaires de travail ou dans la fixation des dates de prise de jours de repos,
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les dispositions le prévoyant dans la loi du 19 janvier 2000 (loi Aubry II) étaient d'application
immédiate ».
Obligation d’appliquer le délai de 7 jours ouvrés de la loi Aubry II, au lieu de 7 jours
calendaires.
V.
Décompte des heures supplémentaires
Pendant la période haute, les heures effectuées au-delà de 35 heures et dans la limite de 42
heures, ne donnent pas lieu à majoration pour heures supplémentaires et ne s’imputent pas
sur le contingent annuel, dès lors qu’elles sont compensées par des périodes à horaire
inférieur à 35 heures.
Heures supplémentaires identifiées en cours d’année
Les heures effectuées au-delà de 42 heures pendant les périodes de forte activité.
L’accord prévoit une durée maximale hebdomadaire (limite haute) pendant les
périodes de forte activité identifiées sur le planning au-delà de laquelle se décomptent
des heures supplémentaires (L212-8-II dernier alinéa). A l’intérieur de cette limite, les
heures effectuées entre la 36ème jusqu’à la 42ème ne constituent pas des heures
supplémentaires et ne s’imputent pas sur le contingent, à condition d’être
compensées par des semaines inférieures à 35 heures (afin que la durée annuelle
moyenne ne dépasse pas 35 heures).
Interrogations : ces semaines creuses doivent-elles se situer au sein du même semestre
ou peuvent-elles se situer sur l’autre semestre de la période de modulation ?
Les heures effectuées au-delà de 35 heures en dehors des périodes de forte activité
des heures supplémentaires.
Heures supplémentaires identifiées en fin de période annuelle
En fin de période s’il existe un reliquat, les heures supplémentaires seront rémunérées selon
la législation en vigueur.
Cette clause imprécise doit correspondre à l’application de l’article L212-8-2 alors applicable
selon lequel : « Pour l’application de l’article L212-8, la durée moyenne de travail que les
entreprises ne peuvent pas dépasser annuellement est calculée sur la base soit de la durée
légale du travail (39 heures à l’époque), soit de la durée hebdomadaire prévue par la
convention si elle est inférieure, diminuée des heures correspondant aux jours de congés
légaux et conventionnels ».
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Dans le cadre de l’option 1, une durée hebdomadaire de 35 heures inférieure à la durée
légale alors applicable (39h) a été retenue.
La durée hebdomadaire ne doit donc pas dépasser sur l’année une durée moyenne de 35
heures par semaine travaillée. Les périodes de haute et de basse activité doivent se
compenser. Selon la circulaire du 21 avril 1994, cette moyenne se calcule sur l’année, quelle
que soit la durée de la période de modulation choisie. Etant donné que les périodes de
modulation peuvent être des semestres civils ou glissants, il peut s’agir de l’année civile ou
de 365 jours.
La loi Aubry II a institué en plus un plafond de 1 600 heures (augmenté ensuite à 1607
heures avec la journée de solidarité). Sous réserve d’un arrêt contraire de la Chambre
Sociale, ce plafond ne s’applique pas à notre accord : une durée annuelle supérieure à 1 600
heures est donc possible, sous réserve de sa conformité avec le mode de décompte en
vigueur au moment de l’accord. Selon l’article L212-8-2, il s’agit de la durée fixée par
l’accord, diminuée des heures correspondant aux jours de congés légaux ou conventionnels.
Contrairement à l’article L212-8 modifié par la loi Aubry II, les jours fériés (chômés ou non)
ne sont pas indiqués comme devant être retranchés. Pourtant, selon la circulaire du 21 avril
1994, par congés, il faut entendre les jours de congés accordés de façon générale à
l’ensemble des salariés d’une entreprise, quelle que soit leur catégorie professionnelle, sur la
base de l’horaire collectif de travail (jours fériés, ponts, congés annuels). Les jours fériés
chômés dans l’entreprise qui ne tombent pas un jour de repos hebdomadaire seraient donc
aussi à déduire.
Exemple de calcul de la durée annuelle moyenne maximale :
Si on raisonne en jours ouvrables : on part du nombre de jours dans l’année : 365 ou 366
dont on déduit le nombre de jours de congés payés légaux (30) et le cas échéant
conventionnels (congés payés supplémentaires pour ancienneté), le nombre de jours de
repos hebdomadaire (52 ou 53) et le nombre de jours fériés chômés dans l’entreprise.
On obtient alors le nombre de jours pris en compte dans l’année que l’on va diviser par le
nombre de jours ouvrables, c'est-à-dire 6.
Le nombre obtenu est le nombre de semaines travaillées dans l’année. En multipliant ce
nombre par la durée hebdomadaire moyenne que l’on souhaite appliquer (35 h), on obtient
la durée annuelle du travail.
(Dans le cas où le salarié n’a pas acquis la totalité des jours de congés payés légaux, la durée
annuelle est augmentée en conséquence).
Exemple en 2010, on suppose que tous les jours fériés sont chômés dans l’entreprise: 365
jours -30 – 52 - 11= 272/6 = 45,3 x 35=1586,6
Exemple pour une année où 10 jours fériés sont travaillés sauf le 1er mai : 365 – 30-52-1 =
1650 heures (supérieur au plafond de la Loi Aubry II).
Décompte des heures supplémentaires
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heures effectuées au-delà de 42 heures pendant les périodes de forte activité
(majorations+ imputation sur le contingent)
heures effectuées au-delà de la durée annuelle en fin d’année déduction faite des
heures supplémentaires déjà comptabilisées en cours d’année.
Question : quel traitement des heures effectuées au-delà de 35 heures en dehors des
périodes de forte activité ? Faut-il les rémunérer en cours d’année ou à la fin de
l’année ?
A notre sens, seules les heures effectuées pendant les 10 semaines de forte activité telles
que définie sur le planning au-delà de 35 heures et dans la limite de 42 heures ne sont
pas majorées en cours d’année. Les heures effectuées au-delà de 35 heures en dehors du
cycle de modulation sont majorées en cours d’année.
Il convient ensuite de calculer la durée annuelle réelle du salarié et de la comparer à la durée
annuelle moyenne maximale.
Calcul de la durée annuelle du salarié :
-déterminer le nombre de jours travaillés dans l’année
Nombre de jours calendaires de l’année diminué des repos hebdomadaires, des congés
payés et des jours fériés chômés
-multiplier ce nombre par la durée journalière de travail
Exemple : en 2010, dans une entreprise de moins de 20 salariés, la durée annuelle est de
1592 heures.
Un salarié effectue 2 heures supplémentaires en cours d’année en travaillant 44 heures au
lieu de 42 pendant une semaine de forte activité. A la fin de l’année, le salarié a effectué
1650 heures de travail.
-2 heures supplémentaires sont majorées de 25%. Le pourcentage de majoration est
déterminé en fonction du rang occupé par rapport à la limite haute de 42 heures.
-1650- 1592-2=56
On divise ce nombre d’heures supplémentaires par le nombre de semaines travaillées = 1,2.
Ce nombre est inférieur à 8 : les heures sont majorées de 25% (1er rang). Les heures du 2ème
rang (>8) seraient majorées de 50%.
VI.
Exemple de modulation selon l’option 1
Périodes de forte activité en rouge
Périodes creuses compensatoires en bleu
Sem
1
JAN
42
FEV
37
MAR
32
AVR
35
MAI
35
JUI
35
JUILL
39
AOU
CP
SEP
35
OCT
30
NOV
31
DEC
40
Page 10
Sem
2
Sem
3
Sem
4
40
28
35
35
35
35
39
CP
35
35
40
35
30
32
26
39
30
35
35
35
CP
39
CP
35
44
38
31
33
35
35
39
39
CP
35
30
39
40
Par mesure de simplification, le tableau ne représente que des mois comportant 4 semaines
complètes (4 x 12= 48). 4 semaines à 35 heures n’ont pas été représentées.
-Calcul durée annuelle en 2010 : 1586 heures (tous les jours fériés sont chômés).
-Heures supplémentaires en cours d’année (jaune) : 4 x 5 = 20 en juin- juillet majorées de
25% + 2 en décembre au-delà des 42 heures majorées de 25% = 22
-Heures supplémentaires en fin d’année :
Heures réelles = 1667– heures supplémentaires déjà décomptées = 1667-22=1645
1645 – 1586 = 59/45,3 = 1,3
= 1,3 heure supplémentaire majorée de 25%
Les heures supplémentaires constatées en fin d’année correspondent aux périodes de forte
activité de fin d’année qui ne sont pas compensées arithmétiquement par des semaines
creuses. En effet, la durée de la 2ème semaine d’octobre aurait dû être égale à 30 heures et
non 32 pour compenser la durée du travail de 40 heures en période de forte activité.
VII.
Maintien de la rémunération
Selon l’article 5 de l’accord ARTT, la mise en œuvre de cet accord dans l’entreprise
s’accompagne du maintien des salaires bruts de base appliqués dans l’entreprise. La
rémunération à prendre en compte est la rémunération du salarié hors primes
exceptionnelles, heures supplémentaires et majorations diverses.
Cas des entreprises restées à 39 h (ou à une durée légale supérieure à 35 h).
L’article 5 de l’accord ARTT a été signé lorsque la durée légale du travail était égale à 39h.
Les heures supplémentaires se déclenchaient au-delà de 39h. L’employeur devait donc
maintenir la rémunération correspondant à 39h payées au taux normal lors du passage à
35h.
Comment appliquer cette règle du maintien de salaire actuellement ?
Actuellement, si la modulation du temps de travail s’accompagne d’une réduction de la
durée du travail contractualisée de 39 h à 35h, le salarié va subir la perte de la rémunération
de ses heures supplémentaires vu que l’article impose un maintien de la
rémunération « hors heures supplémentaires ». A notre sens, le salarié serait alors en droit
Page 11
de refuser la modulation car selon l’article L1222-7 « la seule diminution du nombre d’heures
stipulé au contrat de travail en application d’un accord de réduction de la réduction de la
durée du travail ne constitue pas une modification du contrat de travail ». La perte de
rémunération, en plus du passage de 39 à 35 h constituerait par opposition une modification
de la durée du travail, nécessitant l’accord du salarié.
VIII.
Lissage de la rémunération en cas d’heures supplémentaires
L’avenant n°2 du 5 juin 2001 relatif à l’accord ARTT du 4 mai 1999 (étendu par arrêté du 10
octobre 2001, JO 19 octobre) apporte des précisions supplémentaires sur l’option n°1.
Lissage de la rémunération
Lorsque l’entreprise adopte la modulation prévue par l’option n°1, la rémunération est lissée
sur la base de 35 heures.
Régularisation de la rémunération
Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période de modulation, du fait de son
entrée ou son départ de l’entreprise, pour cause de licenciement pour faute grave ou faute
lourde ou démission, en cours de période de décompte de l’horaire, sa rémunération et ses
droits à repos compensateur seront régularisés sur la base de son temps réel de travail au
cours de sa période de travail, par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures.
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