L`expatriation des seniors, une aubaine pour beaucoup d`entreprises

L’expatriation des seniors, une
aubaine pour beaucoup
d’entreprises
par Amélia MESLI, Camille ORSONI, Sophie PALACIOS et Camila
SENA
A l’heure où beaucoup de seniors s’interrogent sur leurs
perspectives d’évolution, dans leur entreprise, alors que
ses relais de croissance sont le plus souvent à l’étranger,
l’expatriation des seniors est une option à considérer. Elle
peut présenter autant d’avantages pour les seniors que
pour l’entreprise.
Cet article présente le travail remarquable de quatre étudiantes de l’ISIT (1)
auxquelles nous avons eu la chance d’apporter notre expérience dans 30
pays et notre soutien.
En résumé
L’expatriation peut être une source d’avantages à la fois pour l’entreprise et le senior. En
effet, le senior expatrié constitue le plus souvent un réel atout pour l’entreprise. Il s’agit
de collaborateurs dotés d’un savoir-faire inégalé et très utile à l’international. Ils
disposent d’un savoir-être confirmé, bien utile dans la conduite de projets complexes en
milieu multiculturel. Contrairement à beaucoup d’idées reçues, les seniors les plus âgés
constituent une main d’œuvre moins coûteuse à expatrier. Pour les plus jeunes d’entre
eux, le passage à l’international est souvent encouragé comme une étape nécessaire de
leur évolution de carrière managériale. Pour certains seniors, l’expatriation présente des
avantages avérés. Ils trouvent - ou retrouvent - une place légitime dans l’entreprise et
découvrent une vie d’expatrié moins contraignante à certains égards. Et si le senior
expatrié annonçait une nouvelle tendance ?
Tous les avantages, pour les seniors comme pour l’entreprise, ne doivent pas laisser
penser que l’expatriation est un parcours sans embûche. Un manque de préparation à la
mobilité et à l’interculturel peut être fatal et les conséquences de l’expatriation sur la
famille ne sont pas toujours positives. Par exemple, le retour s’avère souvent plus
difficile que l’aller s’il n’est pas préparé bien en amont. Si l’expatriation n’est pas
forcément un « booster » de carrière et qu’elle peut présenter des difficultés d’ordre
social, pour le plus grand nombre de seniors que nous avons rencontrés à l’étranger
comme pour leur entreprise, la mobilité internationale des seniors apparaît comme une
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aubaine pour les deux parties.
Introduction
Dans un contexte aujourd’hui mondialisé, les entreprises tendent de plus en plus à
s’internationaliser. Et les enjeux que pose l’interculturalité deviennent un sujet central
du management.
Bien souvent, la quarantaine est associée à l’âge de la maturité et de la raison. Coco
Chanel disait d’ailleurs que « personne n’est jeune après quarante ans mais on peut être
irrésistible à tout âge ». Mais la rhétorique est-elle vraie au sein d’un grand groupe ? La
revue HEC titre d’ailleurs sa Une « Survivre dans un grand groupe après 40 ans : mode
d’emploi ». On parle alors de « survie ». La dénomination est rude mais la situation est
bien réelle. À l’approche d’un âge où les carrières sont censées connaître leur apogée,
elles commencent à entrer dans la catégorie « seniors », ce qui soulève le paradoxe.
Comment les cadres et les RH gèrent-ils cette situation ?
Bien que l’expatriation pour les seniors puisse sembler, au premier abord, atypique au
vu des nombreux jeunes diplômés qui partent en V.I.E. ou V.I.A par exemple, la stratégie
de la mobilité internationale des plus de 45 ans apparaît néanmoins comme une des
solutions. On peut d’ailleurs voir dans les qualités spécifiques des seniors une
opportunité pour développer des filiales dans le monde ou lancer une activité dans un
nouveau pays, à travers notamment le management de transition. Pour le senior,
l’expatriation peut être aussi perçue comme une possibilité de grimper les échelons,
ascension bien souvent cristallisée en France, compte tenu d’un contexte économique
difficile. Néanmoins, se pose la question de l’adaptabilité à la culture du pays d’accueil
ainsi
que
celle
de
« l’après ».
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I. L’expatriation : une source d’avantages à la fois pour l’entreprise et
le senior
A. Le senior expatrié : un réel atout pour l’entreprise
DES COLLABORATEURS
L’INTERNATIONAL
DOTES
D’UN
SAVOIR-FAIRE
INEGALE
ET
TRES
UTILE
A
Dans le cadre d’une mobilité internationale, le senior est un candidat très
avantageux pour l’entreprise sur de nombreux aspects. En effet, les seniors
détiennent des compétences et un savoir-faire technique très développés qui
peuvent être une vraie valeur ajoutée dans le cadre d’une expatriation,
notamment lorsqu’il s’agit de développer de nouvelles activités sur de nouveaux
marchés ou de gérer des situations complexes, comme nous le confirme ce cadre
dirigeant senior en mobilité : « Les seniors ont souvent des compétences
techniques extrêmement développées et très utiles pour combler des gaps dans
les entités ». Ils ont également une très bonne connaissance de leur entreprise et
de sa culture, ce qui représente un atout non négligeable auprès de leurs
collègues locaux. Enfin, les seniors sont souvent experts dans un domaine
particulier et peuvent donc apporter leur aide dans le cadre d’un projet précis
dans une filiale à l’étranger.
UN SAVOIR-ETRE CONFIRME, NECESSAIRE A LA MISE EN PLACE DE PROJETS COMPLEXES
Le senior est également un collaborateur ayant acquis un véritable savoir-être
tout au long de sa carrière. Généralement, il a de réelles compétences en
management. Les seniors envoyés en mobilité sont souvent considérés comme
des « leaders », ont un grand réseau professionnel et ont acquis une certaine
réputation au sein de l’entreprise. Les seniors ont également une bien meilleure
gestion du stress et savent mieux gérer les situations de crise, ce dont un junior
n’est pas forcément capable. Les seniors savent vendre, convaincre, ont souvent
plus de tact et sont moins impressionnés par la hiérarchie.
UNE MAIN D’ŒUVRE MOINS COUTEUSE
Les seniors expatriés représentent une charge bien moins onéreuse pour
l’entreprise. Cela s’explique par le fait qu’ils n’ont très souvent plus (ou peu)
d’enfants à charge. De plus, ils n’ont pas certains défauts plus communément
associés aux juniors (le risque de divorce ou encore le fait que la famille ne
tienne pas le choc culturel) qui peuvent aboutir à une demande de rapatriement
qui coûtera cher à l’entreprise. Cette option peut également éviter à l’entreprise
d’avoir recours à des licenciements coûteux : « Les grandes entreprises
envoyaient aussi les gens qui étaient un peu dans les placards à cause de plans
sociaux. Les cadres dirigeants coûtent cher et les entreprises peuvent décider de
les envoyer à l’étranger ».
UNE ETAPE « FORCEE » POUR LES CADRES DIRIGEANTS
De plus, il faut préciser que la mobilité internationale peut sembler être un «
passage obligé » et ne peut se refuser si l’entreprise la propose à un
collaborateur qui est à un stade très élevé de sa carrière. Ce point a été explicité
par ce directeur général d’une filiale d’un grand groupe français : « L’entreprise
n’a pas eu à me convaincre, je n’avais pas vraiment le choix. On n’impose pas
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mais presque […]. Je suis directeur général : à ce niveau de la hiérarchie, si on
vous appelle pour partir en mobilité internationale, vous le faites ».
B. Des avantages certains pour le senior
UNE PLACE LEGITIME DANS L’ENTREPRISE
À ce stade de leur carrière, les seniors ont une maîtrise totale de leur domaine
d’expertise et n’ont plus rien à démontrer : « On a, en étant senior, une plus
grande liberté et une plus grande maturité : je vais rendre service à mon groupe,
je n’ai rien à prouver, je sais de quoi je suis capable ». Par ailleurs, ils sont
beaucoup moins concernés par les enjeux de carrière et les jeux de pouvoir. Le
senior sait qu’il est là temporairement et qu’il ne fait donc de l’ombre à
personne. Il est donc moins craint par ses collaborateurs : « Aujourd’hui, quand
je vais voir le CEO en Italie ou en Allemagne, ils ne se disent pas “Attention, P.
débarque”. Non, ils me voient plus comme le grand frère qui arrive ».
UNE VIE D’EXPATRIE MOINS CONTRAIGNANTE
À ce stade de sa carrière, un senior a beaucoup moins de contraintes
personnelles qui peuvent freiner un départ en expatriation. Comme nous l’avons
vu précédemment, il n’a souvent plus (ou peu) d’enfants à charge. Cet aspect
facilite grandement la gestion logistique d’un départ à l’étranger : « Comme on
est des “seniors”, on n’avait plus d’enfants à charge et on n’a pas eu à s’installer
près du lycée français ».
Certains collaborateurs ont également mentionné le fait qu’une mobilité
internationale, en tant que senior mais aussi à tout âge de la vie, est une
expérience à vivre absolument en famille pour être pleinement vécue. Celle-ci
devient beaucoup plus adaptable : « Je tiens à préciser que ces expériences ne
valent que si on les vit en famille : tous les membres de la famille doivent y
trouver un bénéfice, et non pas seulement les salariés ».
LE SENIOR EXPATRIE, UNE NOUVELLE TENDANCE ?
Nous avons observé en menant ces entretiens qu’effectuer une mobilité
internationale en fin de carrière est une pratique qui se banalise et qui n’est pas
du tout atypique, ce que nous a confirmé un des cadres dirigeants : « Une
tendance commence à se dégager : le fait d’envoyer un senior en fin de carrière,
lors de ses trois dernières années. On fait son travail et l’on amène notre savoir.
Ce cas n’est pas stupide du tout : on redonne une motivation à quelqu’un, cette
personne va nous rendre service et éduquer d’autres personnes localement.
L’utilisation des seniors, je vois cela d’un œil très positif ! ».
Le senior en mobilité internationale est dans une logique d’apport et de
transmission : « Le senior amènera la sagesse, la connaissance, le relationnel,
etc.». Le senior expatrié a donc le profil idéal pour former les collaborateurs
locaux.
II. Mais l’expatriation n’est pas un parcours sans embûche pour le
senior
A. Un manque de préparation à la mobilité et à l’interculturel
Même si aujourd’hui, on propose de plus en plus de formations permettant
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d’acquérir les bases de l’interculturel, ce n’était pas le cas lorsque les seniors ont
commencé leur carrière. Ils manquent donc pour la plupart de savoir-faire à
l’international et ne maîtrisent pas toujours bien les langues étrangères. Ainsi, le
senior arrive forcément médiocre dans l’environnement de travail d’un autre
pays. Il lui faut un temps d’adaptation pour se familiariser à des standards
différents des siens (culture, langue, pratiques, etc.). À titre d’exemple, un des
interviewés nous a indiqué que « les notions de briefing, de réunion et de travail
d’équipe ne sont pas du tout les mêmes aux États-Unis qu’en France. On ne peut
pas le deviner sauf si on a une formation à l’interculturel ». Comme l’a souligné
un autre senior, « on apprend sur le tas en commettant des erreurs, on écoute,
on confronte sa propre culture à celle des personnes que l’on dirige, on observe.
J’amène ma connaissance et ma culture et j’absorbe la culture des autres : c’est
ce qu’on appelle l’inculturation ».
Concluons cette partie sur une citation d’un des seniors interrogés : «
l’interculturalité se vit. Si elle ne se vit pas, elle ne marche pas. Ce n’est pas un
enseignement ».
B. Les conséquences de l’expatriation sur la famille : un bilan mitigé
Même si l’expatriation peut être une expérience enrichissante pour la famille, et
notamment pour les enfants qui auront une jeunesse atypique, il faut que
chacun des membres y trouve son compte pour s’épanouir et ne pas être frustré.
Comme l’a souligné un des seniors, « il faut avoir une attention particulière et
soutenue à l’acclimatation du conjoint lors des six premiers mois car ils sont
cruciaux. S’ils sont vécus positivement, une sorte de dynamique se crée et c’est
là que réside le succès ». De nombreux expatriés ont une vie familiale et
personnelle catastrophique. Les divorces sont fréquents et beaucoup sont
fâchés avec leurs enfants. « La vie peut voler en éclats car les expatriés sont
entre deux avions », nous précise-t-on. Outre la langue, on constate que les
conjoints redoutent principalement le processus d’adaptation ainsi que leur
intégration sociale (rencontre de locaux).
En bref, l’expatriation est une épreuve pour les couples, le processus
d’adaptation du conjoint constituant un vrai défi.
C. Un retour souvent difficile qu’il faut préparer en amont
L’EXPATRIATION N’EST PAS FORCEMENT UN « BOOSTER » DE CARRIERE
La question du retour est fondamentale pour l’expatrié. Il ne faut rien espérer
d’une expatriation : quand un senior rentre, la place est souvent prise, on ne
l’attend plus. Il ne revient pas à son poste. L’expatriation n’est pas un « booster »
de carrière car on est loin du siège. Les appels d’air vers le haut sont rares,
surtout au vu du contexte économique actuel. Dans les PME, il n’y a pas de plan
de retour. « Le système de mobilité français ne sait pas rapatrier », nous précise
un des seniors. Un autre interviewé nous indique « qu’il faut souvent s’y
prendre un an à l’avance pour chercher et trouver un nouvel emploi, ce qui fait
du retour un vrai sujet à considérer ».
Le tableau ci-dessous nous montre les difficultés d’ordre professionnel
auxquelles font face les seniors à leur retour d’expatriation :
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LES DIFFICULTES D’ORDRE SOCIAL
De nombreux seniors rencontrent des difficultés d’ordre social quand ils
rentrent en France. Ils passent des heures au centre de sécurité sociale pour
régulariser leur situation. Lorsque les expatriés partent en famille, il faut
repartir de zéro, par exemple au niveau de l’éducation des enfants. Un des
interviewés nous explique « on est censé connaître tout sur son pays d’origine,
mais cela n’est pas si évident. Je suis rentré en France en étant tout comme un
étranger qui arrive en France. J’ai dû prouver que j’avais travaillé 32 ans en
France, que j’étais salarié et que j’avais donc des droits ». Enfin, il faut bien
garder à l’esprit qu’on ne cotise plus à la caisse de retraite en France en tant
qu’expatrié. Le senior doit donc vérifier qu’il a accumulé suffisamment d’argent
pour couvrir ce manque à gagner.
LA MOBILITE INTERNATIONALE DES SENIORS : UNE AUBAINE POUR LES DEUX PARTIES
Ce travail de recherche nous a permis de comprendre les enjeux d’une
expatriation chez les seniors. Alors que ces derniers sont de plus en plus
nombreux dans les entreprises, la direction des ressources humaines peine bien
souvent à leur trouver des débouchés à la hauteur de leurs aspirations et
compétences et voit donc en l’expatriation une solution gagnante pour les deux
parties. Cependant, la plupart des expatriés français ont moins de 35 ans et ce
n’est donc pas aux seniors que l’on donne aujourd’hui la priorité. Il est donc tout
à fait légitime de se demander quels facteurs de motivation se cachent derrière
une mobilité internationale.
Comme nous le démontrent les résultats indiqués dans ce tableau, le premier
avantage perçu par un futur expatrié est l’occasion de progresser
professionnellement, aspiration que l’on peut facilement rapprocher de la
réponse « tremplin professionnel ». Pourtant, toutes les personnes interrogées
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étaient d’accord pour dire qu’une mobilité internationale ne booste pas
nécessairement une carrière, comme le démontre le témoignage suivant : « Les
expatriations ne valorisent pas forcément la carrière. Parfois, on ne sait plus
quoi faire de vous à votre retour. On a un système de mobilité qui envoie mais
qui ne sait pas rapatrier ». Il s’agit là vraiment de la limite principale des
expatriations de seniors, et la frustration qui découle de ces retours parfois
difficiles mène dans presque 50 % des cas à une démission dans les deux ans qui
suivent.
Le véritable avantage pour l’entreprise, c’est le capital acquis du senior ainsi que ses
grandes capacités de management et de leadership. Aussi, il y a des zones géographiques
à privilégier dans le cadre de la mobilité d’un senior ; il incombe donc une réelle
responsabilité à la direction des ressources humaines lors du choix de la personne à
expatrier. On n’enverra par exemple pas du tout le même profil de collaborateur au
Japon et aux États-Unis : c’est une véritable décision stratégique qui se joue en amont.
Cela dit, malgré les difficultés que peut représenter une mobilité internationale, les
cadres dirigeants que nous avons rencontrés ont tous témoigné de façon très positive
quant à leur expatriation. Cela semble d’ailleurs être monnaie courante chez les seniors
puisque d’après l’Observatoire de l’Expatriation, « …les conditions de vie – logement,
confort et qualité de vie – sont satisfaisantes pour plus de quatre interviewés sur cinq, et
le constat est similaire en ce qui concerne la vie professionnelle, que ce soit pour
l’intérêt du poste, les conditions de travail ou le niveau de responsabilité ». Des retours
plus qu’encourageants et qui justifient peut-être l’augmentation de 50 % du nombre de
seniors qui seront envoyés en mobilité d’ici 2020… Par ailleurs, comme l’a déclaré une
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des personnes que nous avons interrogées, « très souvent, c’est un jeune qui va
bénéficier de l’expérience du senior expatrié, alors pourquoi ne pas créer des binômes
où le senior accompagne en expatriation un jeune moins expérimenté ? Si le binôme est
bien choisi, les résultats sont spectaculaires ».
Marc Raynaud est Président de InterGenerationnel et co-auteur de « Successful
Mergers, Acquisitions and Strategic Alliances: How to Bridge Corporate Cultures ? »
Ed. McGraw Hill et China Renmin University Press. Avec son équipe de consultants
de cultures différentes Marc permet depuis plus 25 ans, aux entreprises de faire
travailler ensemble de manière efficace leurs collaborateurs de cultures et de
générations différentes.
Tel : + 33 666 31 31 24
[email protected]
www.intergenerationnel.fr
(1) ISIT www.isit-paris.fr Institut de Management et de Communication Interculturels
sous la coordination du professeur M. Grima
(2) Le Monde - Les seniors sont de très bons candidats à l’expatriation
http://www.lemonde.fr/economie/article/2013/01/07/les-seniors-sont-de-tresbons-candidats-a-l-expatriation_1813621_3234.html
(3) Les seniors, atouts pour l’international. Le Cercle Les Echos
http://lecercle.lesechos.fr/node/47404/
Le Nouvel Économiste
La mobilité internationale des seniors
http://www.lenouveleconomiste.fr/lesdossiers/la-mobilite-internationale-desseniors-15606/
Les Échos
Retour d’expatriation : 47 % des salariés quittent l’entreprise dans les 2 ans
http://business.lesechos.fr/directions-ressources-humaines/retour-dexpatriation-47-des-salaries-quittent-l-entreprise-dans-les-2-ans-5178.php
Focus RH
Les seniors experts : l’atout choc des entreprises à l’international
http://www.focusrh.com/rh-expatriation/a-la-une/les-seniors-experts-l-atoutchoc-des-entreprises-a-linternational.html
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