- DIAG MAV

Arbeits- und Sozialrecht
Informationen der
DiAG – MAV Paderborn
in Zusammenarbeit mit
RAe Reiter / Schmitz, Herne
www.diag-mav-pb.de
© F. Leenen, DiAG Paderborn, 2006
MOBBING
am
Arbeitsplatz
www.diag-mav-pb.de
Definition
© F. Leenen, DiAG Paderborn, 2006
I. Definition
Mobbing
systematisches Anfeinden, Schikanieren oder Diskriminieren
Arbeitnehmer
untereinander
durch Vorgesetzte
Voraussetzung: eine konfliktbelastete Kommunikation am Arbeitsplatz unter
Arbeitnehmern und/oder deren Vorgesetzten
Definition - Phänomene
Das Verhalten muss sich gegen eine oder mehrere bestimmte Personen richten und
systematisch erfolgen, d.h. es muss aus einer Kette von Sachverhalten ein System
erkennbar sein
Phänomene
Mobbing beinhaltet
fortgesetzte,
aufeinander aufbauende oder ineinander übergreifende,
der Anfeindung, Schikane oder Diskriminierung dienende
Verhaltensweisen, die nach Art und Ablauf im Regelfall einer übergeordneten,
von der Rechtsordnung nicht gedeckten Zielsetzung förderlich sind und
jedenfalls in ihrer Gesamtheit
das allgemeine Persönlichkeitsrecht oder
andere Rechte wie die Gesundheit des Betroffenen verletzen
Rechtlich begründet eine Mobbinghandlung eine
Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts
bzw. der Gesundheit.
II. Fürsorgepflicht
des Arbeitgebers
II. Fürsorgepflicht des Arbeitgebers
Der Arbeitgeber ist verpflichtet,
- das allgemeine Persönlichkeitsrecht der bei ihm beschäftigten Arbeitnehmer
durch Eingriffe in deren Persönlichkeits- oder Freiheitssphäre nicht selbst zu
verletzen,
- diese vor Belästigungen durch Mitarbeiter oder Dritte, auf die er einen Einfluss
hat, zu schützen,
- einen menschengerechten Arbeitsplatz zur Verfügung zu stellen und
- die Persönlichkeit des Arbeitnehmers zu fördern
Der Arbeitgeber muss sich nach § 278 BGB auch das Verhalten solcher Personen
zurechnen lassen, die als Vorgesetzte in seinem Namen handeln
Der Arbeitgeber kann als Störer in Anspruch genommen werden,
- wenn er selbst den Eingriff begeht oder steuert
- wenn er es unterlässt, Maßnahmen zu ergreifen oder den Betrieb derart zu organisieren, dass eine Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts nicht entstehen kann
III. Treuepflicht
des
Arbeitnehmers
III. Treuepflicht des Arbeitnehmers
Zur Achtung der Persönlichkeitsrechte der anderen Arbeitnehmer sind
die Arbeitnehmer eines Betriebs verpflichtet,
-> weil sie dem Arbeitgeber keinen Schaden zufügen dürfen.
Der Arbeitnehmer kann aufgrund der Treuepflicht verpflichtet sein,
- dem Arbeitgeber vertragswidrige bzw. unerlaubte Handlungen
anderer Arbeitnehmer anzuzeigen,
wenn er Kenntnis von den tatsächlichen Umständen erlangt
Eine Anzeigepflicht besteht,
- wenn der Arbeitnehmer Handlungen wahrnimmt, die eine Person begeht, mit der
er dienstlich zusammenzuarbeiten hat.
Maßgebend sind die tatsächlichen Umstände des konkreten Einzelfalls,
insbesondere die Stellung in der betrieblichen Arbeitsorganisation als Vorgesetzter.
IV. Handlungsmöglichkeiten (Arbeitgeber)
1. Ausübung des Direktionsrechts
1. Ausübung des Direktionsrechts
Spannungen in einem Betrieb oder Betriebsteil unter den
Arbeitnehmern
Der Arbeitgeber ist berechtigt Maßnahmen zur Beseitigung einer
bestimmten Konfliktlage zu ergreifen.
Die einseitige
Leistungsbestimmung muss
billigem Ermessen iSd § 315
BGB entsprechen.
Die nach dem
Arbeitsvertrag
bestehenden Grenzen
des Direktionsrechts
sind zu beachten.
Es ist Sache des Arbeitgebers zu entscheiden, wie er auf Konfliktlagen reagieren
will, unabhängig von Ursache oder Verschulden
IV. Handlungsmöglichkeiten (Arbeitgeber)
2. Abmahnung
© F. Leenen, DiAG Paderborn, 2006
2. Abmahnung
Ein Arbeitnehmer missachtet das allgemeine
Persönlichkeitsrecht eines anderen Arbeitnehmers
Er wird deshalb aus objektiven Gründen
vom DG abgemahnt
Prinzip der
Verhältnismäßigkeit
ist zu berücksichtigen.
Durch den Ausspruch einer
Abmahnung verzichtet der
Arbeitgeber auf ein Kündigungsrecht wegen der Gründe, die
Gegenstand der Abmahnung
waren.
Er hat keinen Anspruch auf
Entfernung der Abmahnung aus der
Personalakte
nach §§ 12, 862, 1004 BGB analog.
Der Arbeitnehmer hat einen Anspruch auf Entfernung einer Abmahnung aus der
Personalakte, wenn ihr unwahre Tatsachen zugrunde liegen, ein Sachverhalt
pauschal und undifferenziert bezeichnet wird oder der Arbeitgeber eine unstreitige
Tatsache zu Unrecht als Vertragspflichtverletzung bewertet.
IV. Handlungsmöglichkeiten (Arbeitgeber)
3. Außerordentliche Kündigung
a) Verhaltensbedingte Kündigung
Eine schwerwiegende Verletzung der nach dem Arbeitsvertrag bestehenden
Nebenpflichten ist geeignet, einen wichtigen Grund darzustellen.
nach vorheriger Abmahnung,
wenn eine Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten besteht, die auf ein
steuerbares Verhalten des Arbeitnehmers zurückzuführen ist.
Äußerungen über Vorgesetzte, selbst wenn sie unwahr oder
ehrenrührig sind, stellen dann keinen Grund für eine verhaltensbedingte
Kündigung dar, wenn sie in einem begrenzten Kreis anderer
Arbeitnehmer in der sicheren Erwartung erfolgen, sie würden nicht über
den Kreis der Gesprächsteilnehmer hinaus dringen.
Mobbing kann auch ohne Abmahnung und unabhängig davon, ob
es in diesem Zusammenhang zu einer Störung des Betriebsfriedens
gekommen ist, die außerordentliche Kündigung eines
Arbeitsverhältnisses rechtfertigen, wenn dadurch das allgemeine
Persönlichkeitsrecht, die Ehre oder die Gesundheit des
Mobbingopfers in schwerwiegender Weise verletzt werden
a) Verhaltensbedingte Kündigung
Muss die Person, die die Mobbinghandlung begeht, erkennen,
dass das Mobbing zu einer Erkrankung des Opfers geführt hat und
setzt dieser ungeachtet dessen das Mobbing fort,
kann für eine auch nur vorübergehende Weiterbeschäftigung des Täters
regelmäßig kein Raum mehr bestehen.
Es besteht unter dieser Voraussetzung ein wichtiger Grund nach § 626 I BGB.
Für die Einhaltung der für den Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung
bestehenden zweiwöchigen Ausschlussfrist des § 626 II BGB kommt es bei einer
mobbingbedingten außerordentlichen Kündigung entscheidend
auf die Kenntnis desjenigen Ereignisses an, welches das letzte, den
Kündigungsentschluss auslösende Glied in der Kette vorangegangener weiterer, in
Fortsetzungszusammenhang stehender Pflichtverletzungen bildet.
b.) Druckkündigung
Wenn Dritte unter Androhung von Nachteilen für den Arbeitgeber von diesem die
Entlassung eines bestimmten Arbeitnehmers verlangen
kann dies faktischer Anknüpfungspunkt einer verhaltensbedingten,
personenbedingten oder betriebsbedingten ordentlichen oder außerordentlichen
Kündigung sein.
Das Verlangen des Dritten kann durch ein Verhalten des
1. Fallgruppe
Arbeitnehmers oder einen in dessen Person liegenden Grund
objektiv gerechtfertigt sein.
2. Fallgruppe
Fehlt es an einer objektiven Rechtfertigung der Drohung,
kommt eine Kündigung aus betriebsbedingten Gründen in
Betracht, wobei das bloße Verlangen Dritter, einem
bestimmten Arbeitnehmer zu kündigen, nicht ohne weiteres
geeignet ist, eine Kündigung zu rechtfertigen
Bei unberechtigten Angriffen Dritter hat sich der Arbeitgeber aufgrund der
Fürsorgepflicht schützend vor den Arbeitnehmer zu stellen und alles ihm Zumutbare zu
versuchen, um Dritte von deren Drohung abzubringen.
c.) Verdachtskündigung
Eine Verdachtskündigung liegt nur dann vor, wenn und soweit der Arbeitgeber
die Kündigung damit begründet,
gerade der Verdacht eines (nicht erwiesenen) strafbaren bzw. vertragswidrigen
Verhaltens
habe das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen
zerstört.
Bei der Tatkündigung ist für den Kündigungsentschluss maßgebend, dass
der Arbeitnehmer nach der Überzeugung des Arbeitgebers die
Vertragspflichtverletzung tatsächlich begangen hat
und dem Arbeitgeber aus diesem Grund die Fortsetzung des
Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist
c.) Verdachtskündigung (2)
Voraussetzungen Verdachtskündigung –
Anhörung des Arbeitnehmers
Der Arbeitnehmer muss im
Rahmen einer Anhörung die
Möglichkeit erhalten, die
Verdachtsgründe zu beseitigen
bzw. zu entkräften und gegebenenfalls Entlastungstatsachen
geltend zu machen
Für die Anhörung besteht eine
Regelfrist von einer Woche.
Verletzt der Arbeitgeber schuldhaft die aus der Aufklärungspflicht
resultierende ihm obliegende Anhörungspflicht, kann er sich im Prozess nicht
auf den Verdacht einer strafbaren Handlung bzw. eines pflichtwidrigen
Verhaltens des Arbeitnehmers berufen, d.h. die hierauf gestützte Kündigung ist
unwirksam, da sie nicht dem Prinzip der Verhältnismäßigkeit entspricht.
c.) Verdachtskündigung (3)
Anhörung der MAV vor Ausspruch einer Kündigung
Teilt der Arbeitgeber der Mitarbeitvertretung mit,
- dass er dem Arbeitnehmer wegen einer nach
dem geschilderten Sachverhalt für
nachgewiesen erachteten Straftat
außerordentlich zu kündigen beabsichtigt
- und stützt er nachfolgend die Kündigung bei
unverändert gebliebenem Sachverhalt auch auf
den Verdacht dieser Straftat,
ist der nachgeschobene Kündigungsgrund der
Verdachtskündigung wegen insoweit fehlender
Anhörung der Mitarbeitervertretung im
Kündigungsschutzprozess nicht zu verwerten
Die Mitteilung, einem
Arbeitnehmer solle wegen des
Verdachts einer Handlung
gekündigt werden, gibt der
Mitarbeitervertretung weit
stärkeren Anlass für ein
umfassendes Tätigwerden als eine
Anhörung wegen einer als
erwiesen behaupteten Handlung.
V. Handlungsmöglichkeiten (Arbeitnehmer)
1. Einwendungen
1. Einwendungen
a) Zurückbehaltungsrecht (§ 273 BGB)
Das Zurückbehaltungsrecht nach § 273 BGB gewährt dem Schuldner das Recht, seine
Leistung zurückzuhalten, bis die ihm gebührende Leistung bewirkt wird. Die
Geltendmachung des Zurückbehaltungsrechts ist durch Treu und Glauben als
allgemeinem Rechtsgedanken und durch das Prinzip der Verhältnismäßigkeit begrenzt.
Die Ausübung eines Zurückbehaltungsrechts in Bezug auf die
Arbeitsleistung ist zulässig,
um Druck auf den Arbeitgeber zur Lösung eines Arbeitsplatzkonflikts
auszuüben,
wenn der Arbeitnehmer einseitig einer schikanösen Behandlung durch den
Arbeitgeber ausgesetzt ist und die Eskalation am Arbeitsplatz nicht
mitverursacht hat
1. Einwendungen
a) Zurückbehaltungsrecht (§ 273 BGB)
Der Arbeitnehmer hat trotz fehlender Arbeitsleistung einen Anspruch auf
Vergütung aufgrund Annahmeverzug, § 611 BGB iVm § 615 BGB.
Annahmeverzug setzt voraus, dass der Arbeitnehmer in einem bestehenden
Arbeitsverhältnis nach Maßgabe der Vorschriften der § 294, 295 und 296 BGB
die Arbeitskraft anbietet und leistungsbereit und leistungswillig ist, § 297 BGB.
Ist der Arbeitnehmer wegen eines ihm zustehenden Zurückbehaltungsrechts
nicht leistungsbereit, muss das Angebot der Arbeitsleistung die
Geltendmachung des Zurückbehaltungsrechts umfassen, um Gläubigerverzug
zu begründen.
1. Einwendungen
b) Leistungsverweigerungsrechte
aa) Arbeitsunfähigkeit
Mit einer ärztlichen Bescheinigung über eine Arbeitsunfähigkeit kann Arbeitnehmer die
tatsächlichen Voraussetzungen für ein Leistungsverweigerungsrecht darlegen.
bb) Beschäftigungsverbot
Ein Beschäftigungsverbot nach § 3 I MuSchG setzt voraus, dass nach
ärztlichem Zeugnis Leben oder Gesundheit von Mutter oder Kind bei Fortdauer
der Beschäftigung gefährdet ist.
Die tatbestandlichen Voraussetzungen können auch dann vorliegen, wenn
psychisch bedingter Stress, der durch die Fortdauer der Beschäftigung
verursacht oder verstärkt wird, Leben oder Gesundheit von Mutter oder Kind
gefährdet
V. Handlungsmöglichkeiten (Arbeitnehmer)
2. Anspruch gegen den Arbeitgeber
2. Anspruch gegen den Arbeitgeber
a) Schadenersatz
aa) Erstattung der durch die notwendige Inanspruchnahme eines
Rechtsanwalts entstehenden Gebühren
In Urteilsverfahren des ersten Rechtszugs besteht kein Anspruch der
obsiegenden Partei auf Erstattung der Kosten für die Zuziehung eines
Prozessbevollmächtigten
bb) Außerordentliche Kündigung durch den Arbeitnehmer
Es muss dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände
des Einzelfalls und der Interessen der Vertragspartner unzumutbar
sein, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist
fortzusetzen.
2. Anspruch gegen den Arbeitgeber
a) Schadenersatz
cc) Entgangener Gewinn
Ist eine Arbeitsunfähigkeit kausal auf eine Vertragspflichtverletzung
des Arbeitgebers oder ein ihm rechtlich zurechenbares Verhalten
anderer Arbeitnehmer zurückzuführen,
hat der Arbeitnehmer nach Ablauf der Entgeltfortzahlung einen
Anspruch auf das hypothetische Arbeitsentgelt abzüglich der Netto
– Krankengeld – Leistungen und der durch die Krankenkasse
gezahlten Rentenversicherungsbeiträge,
dd) Ersatzurlaubstag
Ist der Arbeitnehmer während des gesamten Urlaubsjahres
bzw. des Übertragungszeitraums arbeitsunfähig, wird der
Arbeitgeber mit Ablauf des Kalenderjahres bzw. des
Übertragungszeitraums von der Pflicht zur Urlaubsgewährung
nach § 275 BGB frei, es sei denn, der Arbeitgeber hat die
Arbeitsunfähigkeit zu vertreten
2. Anspruch gegen den Arbeitgeber
b) Schmerzensgeld
Es muss sich um eine schwere rechtswidrige
schuldhafte Verletzung handeln.
Schmerzensgeld
Eine Genugtuung darf nach Art der
Verletzungshandlung nicht auf
andere Weise durch Unterlassung
oder Widerruf zu erreichen sein.
Nach § 253 II BGB besteht ein Anspruch auf Schmerzensgeld auch bei
schuldhaften Vertragsverletzungen. Dies gilt jedoch lediglich bei einer
Verletzung der Gesundheit.
Das allgemeine Persönlichkeitsrecht ist in dem Wortlaut der gesetzlichen
Regelung nicht enthalten. Der Geldersatzanspruch bei Verletzung des
allgemeinen Persönlichkeitsrechts ist ein Anspruch sui generis, der aus dem
allgemeinen Rechtsgedanken nach Art. 1 I, 2 I GG folgt.
Die Höhe des Schmerzensgeldes orientiert sich nicht an dem Monatseinkommen des
Geschädigten, sondern an dem Anlass und Art der Verletzungshandlung und dem
Ausmaß der Beeinträchtigung der physischen und psychischen Integrität.
V. Handlungsmöglichkeiten (Arbeitnehmer)
3. Anspruch gegen andere Arbeitnehmer
3. Anspruch gegen andere Arbeitnehmer
a) Widerruf und Unterlassung
Es besteht ein Anspruch auf Widerruf bzw. auf Unterlassung einer
ehrenrührigen unwahren Tatsachenbehauptung bei Bestehen einer
Wiederholungsgefahr, da das allgemeine Persönlichkeitsrecht verletzt ist.
Ein Anspruch auf Widerruf besteht bei einem Werturteil nicht, weil
durch Zwangsvollstreckung niemand gezwungen werden kann, eine
Überzeugung aufzugeben und die Rücknahme der Erklärung nicht geeignet ist,
die frühere Schmähkritik zu beseitigen.
In Betracht kommt lediglich ein Anspruch auf Unterlassung
3. Anspruch gegen andere Arbeitnehmer
b) Schadenersatz
c) Schmerzensgeld
aa) Erstattung der durch die notwendige Inanspruchnahme eines
Rechtsanwalts entstehenden Gebühren
Ein materiell-rechtlicher Anspruch auf Schadenersatz besteht nicht, da bei
Rechtsstreitigkeiten zwischen Arbeitnehmern das Arbeitsgericht zuständig ist
und § 12a ArbGG anwendbar ist.
bb) Druckkündigung / Verdachtskündigung
Ein faktischer Anknüpfungspunkt für einen Schadenersatzanspruch
gegen andere Arbeitnehmer ist gegeben, wenn die Kündigung eines
bestimmten Arbeitnehmers auf einen durch diese Personen ausgeübten
Druck oder auf einen durch diese Personen gelenkten Verdacht kausal
zurückzuführen ist.
c) Schmerzensgeld
Der Anspruch auf Schmerzensgeld gegen andere Arbeitnehmer kommt in
Betracht, wenn das allgemeine Persönlichkeitsrecht bzw. die Gesundheit
durch eine Handlung verletzt wird.
V. Handlungsmöglichkeiten (Arbeitnehmer)
3. Gestaltungsrecht
3. Gestaltungsrecht
a) Ordentliche Kündigung
Der Arbeitnehmer kann das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der ordentlichen
Kündigungsfrist ordentlich kündigen.
Fristen
Wenn die Vertragsparteien entsprechend der gesetzlichen Regelung des § 622 I
1 BGB für die ordentliche Kündigung eine Frist von sechs Wochen zum Ende
eines Kalendervierteljahres vereinbart haben, kann das Arbeitsverhältnis durch
eine am 15. November zum 31. Januar des nächsten Jahres ausgesprochene
Kündigung termingerecht erst zum 31. März des Folgejahres beendet werden.
Die verlängerten Kündigungsfristen nach § 41 II KAVO, § 14 II AVR AT gelten
auch für den Arbeitnehmer, da der Wortlaut der Regelung nicht zwischen der
Kündigung durch den Arbeitgeber und der Kündigung durch den Arbeitnehmer
differenziert
3. Gestaltungsrecht
a) Außerordentliche Kündigung
Für die außerordentliche Kündigung des Arbeitnehmers gelten die gleichen
Maßstäbe und Grundsätze wie für die außerordentliche Kündigung des
Arbeitgebers
Es muss dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des
Einzelfalls und der Interessen des Vertragspartners unzumubar sein, das
Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist fortzusetzen.
Die Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen, § 626 II 1 BGB.
Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den
für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt, § 626 II 2 BGB.
Es muss in der Regel eine Abmahnung durch den Arbeitnehmer
vorausgehen.
Mobbing durch Vorgesetzte ist geeignet, einen wichtigen Grund für eine
außerordentliche Kündigung durch den Arbeitnehmer darzustellen.
VI. Darlegungs- und Beweislast
arbeitsgerichtlichen Verfahren
im
VI. Darlegungs- und Beweislast im arbeitsgerichtlichen Verfahren
Der einzelne Sachverhalt, der eine Mobbinghandlung beschreibt, muss
nach Zeitpunkt, Intensität und Häufigkeit substantiiert durch den
Arbeitnehmer vorgetragen werden.
Tagebuchartig zu führende Aufzeichnungen erleichtern die
Begründung der Klage.
Bei einem Anspruch auf Schadenersatz bzw. Schmerzensgeld sind
prozessual neben der durch die Mobbinghandlung kausal entstehende
Rechtsgutverletzung ein nach dem Zweck der Rechtsnorm
zurechenbarer Schaden und das Verschulden des Arbeitgebers durch
den Arbeitnehmer darzulegen und zu beweisen.
VI. Darlegungs- und Beweislast im arbeitsgerichtlichen Verfahren
Falltypische Indiztatsachen
- mobbingtypische Motivation der die Handlung begehenden Person,
- mobbingtypischer Geschehensablauf,
- mobbingtypische Veränderung des Gesundheitszustandes des Opfers
können zu einer Beweiserleichterung führen.
Ein zeitlicher Zusammenhang zwischen behaupteten mobbingtypischen
Handlungen und einer durch ein medizinisches Attest belegten
Gesundheitsbeeinträchtigung begründet eine tatsächliche Vermutung für
das Bestehen einer Kausalität und die Intensität der Mobbinghandlung.
© F. Leenen, DiAG Paderborn, 2006