Urlaub - IHK Kassel

Stand: Januar 2017
Merkblatt
Rund um den Urlaub
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Inhalt
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1. Vorbemerkung
3
2. Gesetzliche und vertragliche Grundlagen des Urlaubsanspruches
2.1. BUrlG
2.2. Tarif- und einzelvertragliche Vereinbarungen
2.3. „Sonderurlaub“
3
3
3
3
3. Entstehung des Urlaubsanspruches
3.1. Wartezeit und voller Urlaubsanspruch
3.2. Teilurlaub und gekürzter Vollurlaub
3.2.1 Arbeitsverhältnis besteht nicht ein volles Jahr
3.2.2 Sonderfall: Urlaubskürzung wegen Elternzeit
3.3. Vermeidung von Doppelansprüchen
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4
4
4
5
5
4. Urlaubsgewährung
4.1. Antrag des Arbeitnehmers
4.2. Gewährung oder Verweigerung durch den Arbeitgeber
4.3. Verbot der Selbstbeurlaubung
4.4. Betriebsferien
4.5. Schadenersatzpflicht
5
5
6
6
6
6
5. Urlaubsdauer
5.1. Grundsatz
5.2. Minderjährige und Schwerbehinderte
5.3. Berechnung der Urlaubsdauer bei wöchentlich unregelmäßiger Arbeitszeit
5.3.1. Unterjährige Reduzierung der Arbeitszeit (Wechsel von Vollzeit und Teilzeit)
5.3.2. Teilzeit
5.4. Anrechnung von Nichtarbeitszeiten
7
7
7
7
8
8
8
6. Vergütung der Urlaubszeit
6.1. Urlaubsentgelt
6.2. Urlaubsgeld
6.3. Urlaubsabgeltung
9
9
9
9
7. Erlöschen und Übertragung des Urlaubsanspruches
7.1. Dringende betriebliche Gründe
7.2. Persönliche Gründe des Arbeitnehmers
7.3. Sonderfall Teilurlaub
7.4. Übertragung des Urlaubs wegen Krankheit
10
10
11
11
11
8. Störungen des Urlaubs
8.1. Krankheit im Urlaub
8.2. Anderweitige Erwerbstätigkeit
11
11
12
9. Anhang: Gesetze
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1. Vorbemerkung
Jeder Arbeitnehmer hat Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Die gesetzlichen Bestimmungen des Bundesurlaubsgesetzes (im Folgenden abgekürzt: BUrlG) gewährleisten einen
Mindesturlaubsanspruch und regeln die Modalitäten der Urlaubsgewährung und -vergütung.
Dieses Merkblatt skizziert die Regelungen des BUrlG und damit des gesetzlichen Mindesturlaubs einschließlich der besonderen Urlaubsregeln für bestimmte Arbeitnehmergruppen. In vielen Arbeitsverhältnissen wird zusätzlich zu diesem Mindesturlaub auch tarifvertraglich oder arbeitsvertraglich Mehrurlaub gewährt. Diese Fälle können durch dieses Merkblatt wegen der Vielzahl an Gestaltungen nicht dargestellt werden.
2. Gesetzliche und vertragliche Grundlagen des Urlaubsanspruches
2.1. BUrlG
Anspruch auf Erholungsurlaub haben alle Arbeitnehmer einschließlich der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten, Teilzeitbeschäftigte, Aushilfsbeschäftigte, in Ferienarbeit und in
Nebentätigkeit Beschäftigte und geringfügig Beschäftigte sowie wegen wirtschaftlicher Unselbständigkeit arbeitnehmerähnliche Personen.
Zu beachten ist, dass im Falle der Entsendung von Arbeitnehmern das BUrlG nur dann Anwendung findet, wenn das Arbeitsverhältnis deutschem Arbeitsrecht unterliegt.
2.2. Tarif- und einzelvertragliche Vereinbarungen
In der Praxis werden Inhalt und Umfang des Urlaubsanspruchs häufig durch tarifvertragliche
Vereinbarung, Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag für den Arbeitnehmer günstiger gestaltet. Abweichungen vom Gesetz zu Gunsten der Arbeitnehmer sind uneingeschränkt möglich. Dies können z. B. mehr Urlaubstage als der gesetzliche Urlaubsanspruch sein.
Bei Vereinbarungen, die vom BUrlG zum Nachteil des Arbeitnehmers abweichen, ist jedoch
zu differenzieren: Jede Regelung (auch eine kollektivrechtliche), die den Mindestanspruch
der § 1 bis § 3 Abs. 1 BUrlG beschneidet, ist nichtig. Solange dieser Mindestanspruch nicht
(mittelbar) berührt wird, können Tarifverträge für Arbeitnehmer ungünstigere Regelungen
treffen.
2.3. „Sonderurlaub“
Gesetzlich ist ein Sonderfall der Freistellung von der Arbeit geregelt, der keinen Urlaub im
gesetzlichen Sinne darstellt, aber häufig als „Sonderurlaub“ bezeichnet wird. Bei kurzfristiger
persönlicher Verhinderung des Arbeitnehmers ist er unter Vergütungsfortzahlung von der
Arbeit freizustellen (§ 616 BGB).
Beispiele:
• eigene Eheschließung
• Geburt eines Kindes
• Arztbesuche, sofern dringlich und nicht auf einen Zeitpunkt außerhalb der Arbeitszeit
verschiebbar
• schwere Erkrankung oder Tod naher Angehöriger
• Wahrnehmung allgemeiner staatsbürgerlicher Pflichten (z. B. Schöffen, Wahlhelfer)
Die Freistellung erfolgt für eine nicht erhebliche Zeit. Bei Familienereignissen wie Hochzeit,
Geburt eines Kindes und dem Tod naher Angehöriger erfolgt eine bezahlte Freistellung für
ein oder zwei Tage.
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Durch Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrag können abweichende Regelungen getroffen werden.
3. Entstehung des Urlaubsanspruches
3.1. Wartezeit und voller Urlaubsanspruch
Der Urlaubsanspruch in voller Höhe wird erstmalig nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses erworben (§ 4 BUrlG). Hat der Arbeitnehmer die sechsmonatige Wartezeit
erfüllt und scheidet er nach dem 30. Juni eines Kalenderjahres aus, so steht ihm der volle
Urlaubsanspruch zu.
Die Frist zur Berechnung der Wartezeit beginnt regelmäßig mit dem Anfang des Tages der
vereinbarten Arbeitsaufnahme. Unerheblich ist dabei, ob die Wartezeit innerhalb ein und
desselben Kalenderjahres erfüllt werden kann; sie wird durch den Jahreswechsel nicht unterbrochen. Auch Krankheit verlängert die Wartezeit nicht.
Angerechnet werden nicht nur effektive Arbeitsleistungen, sondern auch sämtliche Zeiten der
Nichtbeschäftigung, die den rechtlichen Bestand des Arbeitsverhältnisses unberührt lassen
(insb. Krankheit):
So kann z. B. ein Arbeitnehmer, der von Februar bis November krank war, dennoch
den vollen Jahresurlaub beanspruchen. Ist es ihm jedoch nicht möglich, den Urlaub
bis Jahresende, spätestens bis zum Ablauf des Übertragungszeitraumes (i. d. R.
31.3. des Folgejahres) zu nehmen, verfällt er ersatzlos.
3.2. Teilurlaub und gekürzter Vollurlaub
3.2.1 Arbeitsverhältnis besteht nicht ein volles Jahr
Ausnahmsweise kann auch ein Teilanspruch auf je 1/12 des Jahresurlaubs für jeden vollen
Monat (nicht Kalendermonat) des Arbeitsverhältnisses bestehen, nämlich dann,
•
wenn das Arbeitsverhältnis erst nach dem 1. Juli eines Jahres begonnen wird. Dem
Arbeitnehmer steht für das erste Beschäftigungsjahr für jeden vollen Monat 1/12 des
Jahresurlaubs zu.
Beispiel: Arbeitsverhältnis mit 6-Tage-Woche beginnt am 1.8.2009, gesetzl. Urlaubsanspruch von 2 Tagen/Monat, also 10 Urlaubstage für 2009
•
wenn der Arbeitnehmer innerhalb der ersten 6 Monate des Bestehens des Arbeitsverhältnisses wieder ausscheidet. Die Wartefrist ist also nicht erfüllt, aber der Urlaub
kann infolge der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht später erfüllt werden
Beispiel: Arbeitsverhältnis mit 6-Tage-Woche beginnt am 1.8.2009, endet am
30.11.2009, gesetzl. Urlaubsanspruch von 2 Tagen/Monat, also 8 Urlaubstage für
2009
•
wenn der Arbeitnehmer nach erfüllter Wartezeit (6 Monate) bis zum Ende des 30. Juni (24.00 Uhr) eines der Folgejahre aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet (gekürzter
Vollurlaub).
Beispiel: Arbeitsverhältnis mit 6-Tage-Woche beginnt am 1. August 2009, endet am
31. Mai 2011, 10 Urlaubstage für 2009, volle 24 Tage für 2010, 10 Tage für 2011
In der letzten Variante (gekürzter Vollurlaub) ist die Quotelung ausgeschlossen, wenn das
Arbeitsverhältnis in der zweiten Jahreshälfte, z. B. am 1. Juli 2011 endet. In diesem Fall ist
nach dem BUrlG der volle gesetzliche Urlaubsanspruch entstanden.
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Die Gewährung von einem Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat des Bestehens
des Arbeitsverhältnisses bedeutet auch, dass für Beschäftigungszeiten unter einem Monat
überhaupt kein Urlaubsanspruch gewährt wird. Gemeint ist hier nicht der Kalendermonat. Bei
einer Beschäftigung z. B. vom 15. Mai bis zum 20. Juni ist ein voller Monat der Beschäftigung gegeben.
Zu beachten ist weiter, dass angefangene Monate (also im obigen Beispiel 5 Tage vom 16.
bis 20. Juni) bei der Berechnung grundsätzlich keine Berücksichtigung finden, es sei denn,
vertraglich wurde etwas anderes vereinbart.
Bruchteile von Arbeitstagen, die bei der Berechnung mindestens einen halben Tag ergeben,
sind auf volle Urlaubstage aufzurunden. Es besteht also ein Urlaubsanspruch von einem
Tag.
3.2.1 Sonderfall: Urlaubskürzung wegen Elternzeit
Der Arbeitgeber kann den Erholungsurlaub, der dem Arbeitnehmer für das Urlaubsjahr zusteht, für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um ein Zwölftel kürzen (§ 17 BEEG).
Dies gilt allerdings nur, solange das Arbeitsverhältnis auch noch besteht: Nach der neuen
Rechtsprechung des BAG (Urteil vom 19. Mai 2015, Az.: 9 AZR 725/13) kann der Arbeitgeber den Erholungsurlaub nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr kürzen,
da der Arbeitnehmer nun einen Anspruch auf Urlaubsabgeltung hat.
3.3. Vermeidung von Doppelansprüchen
Um zu gewährleisten, dass ein Arbeitnehmer im Kalenderjahr insgesamt nur einmal den vollen Jahresurlaub in Anspruch nehmen kann, hat der Gesetzgeber die Entstehung von Doppelansprüchen weitgehend unterbunden:
Der Anspruch auf Urlaub ist danach insoweit ausgeschlossen, als dem Arbeitnehmer im laufenden Kalenderjahr bereits von einem früheren Arbeitgeber Urlaub gewährt worden ist. Aus
diesem Grund ist der Arbeitgeber verpflichtet, bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses dem
Arbeitnehmer eine Bescheinigung über den im laufenden Kalenderjahr gewährten oder abgegoltenen Urlaub auszuhändigen.
Nicht erfüllte - und damit noch abzugeltende - Urlaubsansprüche aus einem vorangehenden
Arbeitsverhältnis können dagegen keine Anrechnung im nachfolgenden Arbeitsverhältnis
rechtfertigen. Das bedeutet, dass der frühere Arbeitgeber den Arbeitnehmer, der eine ausstehende Urlaubsabgeltung einfordert, nicht auf die Geltendmachung seines auf Arbeitsfreistellung gerichteten Urlaubsanspruchs gegen den neuen Arbeitgeber verweisen kann. Das
würde eine ungerechte Belastung des neuen Arbeitgebers bedeuten.
4. Urlaubsgewährung
4.1. Antrag des Arbeitnehmers
Der Urlaub ist vom Arbeitgeber im Einvernehmen mit dem Arbeitnehmer zu gewähren. Voraussetzung der Urlaubsgewährung ist ein entsprechender Antrag des Arbeitnehmers. Der
Arbeitgeber hat kein Recht zur beliebigen Urlaubserteilung im Urlaubsjahr oder zur Erteilung
des Urlaubs nach billigem Ermessen. Vielmehr muss er den Urlaubswunsch des Arbeitnehmers vorrangig berücksichtigen.
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4.2. Gewährung oder Verweigerung durch den Arbeitgeber
Der Arbeitgeber muss den Urlaubswunsch bei der Festsetzung des Urlaubs vorrangig berücksichtigen und darf nur bei Vorliegen wichtiger Gründe hiervon abweichen. Lehnt der Arbeitgeber den Urlaubsantrag ohne rechtfertigenden Grund ab, kann der Arbeitnehmer unter
Umständen einen Ersatzurlaubsanspruch als Schadensersatz geltend machen.
Der Arbeitgeber ist berechtigt, die Urlaubserteilung für den vom Arbeitnehmer gewünschten
Zeitraum aus zwei Gründen zu verweigern:
•
•
dringende betriebliche Belange (siehe auch Punkt 7.1)
Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, wenn eine gleichzeitige Beurlaubung aus betrieblichen Gründen ausscheidet. Abwägungskriterien sind z. B. das Lebensalter, die
Betriebszugehörigkeit oder Anzahl der schulpflichtigen Kinder.
Ist der Urlaubsanspruch ins Folgejahr übertragen worden (vgl. 7.), werden die Wünsche des
Arbeitnehmers hinsichtlich des Zeitpunktes der Freistellung verbindlich. Der Arbeitgeber darf
diesen Wunsch also weder aus betrieblichen Gründen noch wegen der Urlaubstermine anderer Arbeitnehmer verweigern. Der Arbeitnehmer darf den Urlaubsantritt nur dann verweigern, wenn der Anspruch noch zu einem anderen Zeitpunkt bis zum 31.3. realisierbar ist.
4.3. Verbot der Selbstbeurlaubung
Der Arbeitnehmer darf seinen Urlaubsanspruch nicht eigenmächtig durchsetzen, d.h. ohne
Antrag und Genehmigung einen Urlaub antreten. Dieses Verbot der Selbstbeurlaubung gilt
absolut und selbst dann, wenn
•
•
der Arbeitgeber den Urlaubsantrag grundlos oder zu Unrecht nicht stattgegeben hat
oder
bis zum Fristablauf des Urlaubsanspruchs überhaupt nur noch eine den Urlaubstagen
entsprechende Zahl an Arbeitstagen zur Verfügung steht.
Tritt der Arbeitnehmer eigenmächtig einen vom Arbeitgeber nicht genehmigten Urlaub an, so
verletzt er seine arbeitsvertraglichen Pflichten. Dies kann nicht nur eine die ordentliche, sondern im Regelfall auch die außerordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber rechtfertigen.
4.4. Betriebsferien
Will der Arbeitgeber den Urlaubszeitraum für sämtliche Arbeitnehmer oder für einzelne Arbeitnehmergruppen einheitlich festlegen, ist in Betrieben mit Betriebsrat zwingend dessen
Zustimmung zur Einführung und zeitlicher Festlegung der Betriebsferien erforderlich (meist in
Form einer Betriebsvereinbarung). In Betrieben ohne Betriebsrat kann der Arbeitgeber Betriebsferien dagegen im Rahmen seines Direktionsrechts einführen. Diese Festlegung durch
Direktionsrecht muss aber auch billige Interessen des Arbeitnehmers berücksichtigen, so
dass nicht der gesamte Jahresurlaub so einseitig festgelegt werden darf.
4.5. Schadenersatzpflicht
Hat der Arbeitnehmer den Arbeitgeber erfolglos zur Gewährung des Urlaubs aufgefordert,
obwohl die Urlaubsgewährung möglich gewesen wäre, und erlischt daraufhin der Urlaubsanspruch am 31.3. des Folgejahres (vgl. 7.), steht ihm ein Schadensersatzanspruch zu. Dieser
ist wie der ursprüngliche Urlaubsanspruch auf Freistellung von der Arbeit gerichtet; nur bei
Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann der Arbeitnehmer ausnahmsweise in Geld entschädigt werden, weil eine Freistellung dann ja gerade nicht mehr möglich ist (vgl. 6.3). Zur
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Geltendmachung muss der Arbeitnehmer i. d. R. einen Urlaubsantrag mit konkreter Angabe
der gewünschten Urlaubszeit eingereicht haben.
Dieser Ersatzurlaub als Schadensersatz entspricht dem geltend gemachten Urlaubsanspruch in vollem Umfang und ist an keine Fristen gebunden.
5. Urlaubsdauer
5.1. Grundsatz
Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt gem. § 3 BUrlG 24 Werktage pro Jahr. Unter Werktagen in diesem Sinne versteht man alle Kalendertage, die nicht Sonn- oder gesetzliche Feiertage sind. Das BUrlG geht also von einer 6-Tage-Woche aus. Um den Mindesturlaub für einen geringeren Arbeitsumfang festzulegen, ist folgende Rückrechnung erforderlich:
Tage/Woche
6
5
4
Urlaubstage
24
20
16
Tage/Woche
3
2
1
Urlaubstage
12
8
4
In allen Fällen ergibt sich so ein Jahresurlaub von vier Kalenderwochen. Dieser errechnete
Mindesturlaub gilt unabhängig von den geleisteten Stunden an den Arbeitstagen. Entscheidend ist allein, an wie vielen Tagen der Arbeitnehmer in der Woche beschäftigt ist.
5.2. Minderjährige und Schwerbehinderte
Besonderheiten beim Mindesturlaub gelten für Minderjährige und Schwerbehinderte.
Der Arbeitgeber hat auch Jugendlichen gem. § 19 Jugendarbeitsschutzgesetz für jedes Kalenderjahr bezahlten Urlaub zu gewähren. Dieser beträgt mindestens:
•
•
•
30 Werktage, wenn der Jugendliche zu Beginn des Kalenderjahres noch nicht 16
Jahre alt ist,
27 Werktage, wenn der Jugendliche noch nicht 17 Jahre alt ist und
25 Werktage, wenn der Jugendliche zu Beginn des Kalenderjahres noch nicht 18
Jahre alt ist.
Schwerbehinderte Menschen haben einen Anspruch auf bezahlten zusätzlichen Urlaub von
fünf Arbeitstagen im Urlaubsjahr, gerechnet für eine 5-Tage-Woche (§ 125 Abs.1 Sozialgesetzbuch IX). Arbeitet ein schwerbehinderter Mensch z.B. wegen Teilzeit weniger als 5 Tage,
so ist dieser Urlaub verhältnismäßig zu verringern. Bei einer 3-Tage-Woche beträgt dieser
Zusatzurlaub also 3 Tage.
Zu beachten ist, dass dieser Zusatzurlaub nicht nur den gesetzlichen, sondern auch einen
individuellen Urlaub erhöht. Gewährt ein Arbeitgeber z.B. allen Arbeitnehmern 25 Tage Urlaub bei einer 5-Tage-Woche (der gesetzliche Mindesturlaub würde dann 20 Arbeitstage
betragen) ist dem schwerbehinderten Menschen auch hier ein Zusatzurlaub zu gewähren,
also insgesamt 30 Arbeitstage. Eine Verrechnung mit dem übergesetzlichen Urlaub ist nicht
möglich.
5.3. Berechnung der Urlaubsdauer bei wöchentlich unregelmäßiger Arbeitszeit
Ist die Arbeitszeit des Arbeitnehmers nicht regelmäßig auf eine bestimmte Anzahl von Wochentagen verteilt, ist die Berechnung auf das Jahr zu beziehen.
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Beispiel: Eine Arbeitnehmerin arbeitet in einem Jahr während 26 Wochen fünf Tage
und während 26 Wochen 6 Tage (26 x 5 + 26 x 6 = 286 Jahresarbeitstage). Im Verhältnis zu den Jahreswerktagen = 312 (52 x 6) ergibt das einen Urlaubsanspruch von
22 Tagen (286 : 312 x 24 = 22).
5.3.1. Unterjährige Reduzierung der Arbeitszeit (Wechsel von Vollzeit und Teilzeit):
Neue Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts
Ändert sich die Beschäftigungszeit eines Arbeitnehmers - z. B. Übergang zu einer Arbeitszeit
von weniger als 5 Arbeitstagen in der Kalenderwoche -, reduziert sich nur der neu zu erwerbende Urlaub entsprechend der geleisteten Arbeitstage pro Woche. Der ggf. noch vorhandene Resturlaub aus dem vergangenen Jahr wird nicht heruntergerechnet. Dies hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit Urteil vom 10. Februar 2015 – Az.: 9 AZR 53/14 – festgestellt.
Das BAG hat damit seine bisherige Rechtsprechung aufgegeben, nach der die Urlaubstage
umzurechnen waren, wenn sich die Anzahl der Wochenarbeitstage verringerte. Nunmehr gilt:
Kann ein vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer vor seinem Wechsel in eine Teilzeittätigkeit mit
weniger Wochenarbeitstagen Urlaub nicht nehmen, bleiben die während der Vollzeitbeschäftigung erworbenen Urlaubstage in vollem Umfang erhalten und können nicht gekürzt werden.
Praxistipp: Steht ein Wechsel von Vollzeit in Teilzeit an, gibt es am wenigsten Streit, wenn
der während der Vollzeitbeschäftigung erworbene Urlaub noch vor dem Wechsel genommen
wird.
5.3.2. Teilzeit
Bei der Beschäftigung Teilzeitkräften gilt Folgendes: Die Anzahl vereinbarten Arbeitsstunden
ist bei der Berechnung nicht relevant, abzustellen ist weiterhin auf die Arbeitstage.
Ist die Arbeitszeit zwar unregelmäßig auf verschiedene Werktage verteilt, aber wird dennoch
an einer festen Anzahl von Tagen gearbeitet gilt der obige Grundsatz. Wird also z.B. an drei
Werktagen gearbeitet, sind 12 (3 x 4) Urlaubstage zu gewähren sind (s.o. 5.1).
Schwankt die Anzahl der Arbeitstage pro Woche, ist auch hier eine Umrechnung auf das
Jahr im Verhältnis zur Vollbeschäftigung vorzunehmen (s.o. 5.3.).
5.4. Anrechnung von Nichtarbeitszeiten
An Tagen, an denen der Arbeitnehmer ohnehin von seiner Arbeitspflicht freigestellt ist, muss
er keinen Urlaub beantragen. Liegen solche Tage also in der beantragten Urlaubszeit, so
werden sie nicht als Urlaubstag gerechnet.
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•
Gesetzliche Feiertage: Sie werden nicht auf den Urlaub angerechnet, sondern die
Freistellung an diesen Tagen wird zusätzlich zu den Urlaubstagen gewährt. Maßgeblich ist nicht der Wohnort des Arbeitnehmers, sondern sein Arbeitsort. Die Bundesländer haben Feiertagsgesetze erlassen, denen die jeweils geltenden Feiertage entnommen werden können. Da z. B. der 24. und 31. Dezember danach keine Feiertage
sind, gelten sie als normale Werktage. Für eine Arbeitsbefreiung muss deshalb Urlaub beantragt werden, es sei denn, es wurde etwas anderes vereinbart.
•
Kuraufenthalte und Krankheitstage: Diese dürfen dann nicht auf den Urlaub angerechnet werden, wenn ein Anspruch auf Fortzahlung des Arbeitsentgelts nach den
gesetzlichen Vorschriften über die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall besteht, also
wiederum eine bezahlte Freistellung von der Arbeitspflicht besteht.
•
Bei Arbeitsfreistellungen aus persönlichen Gründen ist zu unterscheiden:
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Entsteht ein persönlicher Verhinderungsgrund, der zu Sonderurlaub (s. oben 2.3) berechtigen würde, erst während des Urlaubs (z. B. plötzlicher Todesfall in der Familie),
kommt eine Freistellung grundsätzlich nicht mehr in Frage, der Arbeitnehmer erhält
also nicht nachträglich zusätzliche Urlaubstage.
Steht der Freistellungstermin (insb. bei Geburten, Hochzeiten im Familienkreis) vor
Urlaubsantritt fest und wird er dem Arbeitgeber vor Urlaubsantritt bekannt gemacht,
so scheidet eine Anrechnung auf den Urlaub regelmäßig aus. Die betroffenen Urlaubstage müssen also zusätzlich gewährt werden.
6. Vergütung der Urlaubszeit
6.1. Urlaubsentgelt
Urlaubsentgelt ist das Arbeitsentgelt (Vergütung), das während des Erholungsurlaubs fortgezahlt wird. Das Urlaubsentgelt ist vor Antritt des Urlaubs auszuzahlen - wobei andere Vereinbarungen möglich sind - und bemisst sich nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst
des Arbeitnehmers in den letzten 13 Wochen vor Urlaubsbeginn. Zur Berechnung der konkreten Höhe des Urlaubsentgelts ist der durchschnittliche Arbeitsverdienst den letzten 13
Wochen auf den Tagesverdienst des Arbeitnehmers in diesem Zeitraum umzurechnen (Verdienst der letzten 13 Wochen dividiert durch die Anzahl der Arbeitstage und multipliziert mit
der Anzahl der Urlaubstage).
Gesetzliche Feiertage und Krankheitstage fließen bei der Verdienstberechnung mit ein und
werden nicht abgezogen, denn für diese Tage wäre ja auch das normale Arbeitsentgelt gezahlt worden. Verdiensterhöhungen, die nur für kurze Zeit gelten, werden nicht in die Berechnung einbezogen. Nicht berücksichtigt werden außerdem Verdienstkürzungen im Berechnungszeitraum und Überstundenvergütungen.
Alle Abreden, nach denen der Arbeitnehmer während des Urlaubs eine geringere Arbeitsvergütung erhält als während seiner Beschäftigung, sind nichtig.
Das Urlaubsentgelt ist wie das Arbeitsentgelt zu versteuern, da das Urlaubsentgelt der gesetzlichen Bestimmung nach den laufenden Bezügen für einen der Dauer des Urlaubs entsprechende Lohnzahlung entspricht. Entsprechend sind auch die Sozialversicherungsabgaben abzuführen.
6.2. Urlaubsgeld
Urlaubsgeld ist eine betriebliche Sonderzahlung, die der Arbeitnehmer neben dem zu gewährenden Urlaubsentgelt vom Arbeitgeber als freiwillige zusätzliche Leistung (z. B. durch
Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung, Einzelvertrag) erhalten kann.
Ein Anspruch kann sich auch aus betrieblicher Übung ergeben. Dies ist regelmäßig der Fall,
wenn das Urlaubsgeld mindestens drei Mal ohne einen deutlichen Hinweis auf die Freiwilligkeit ausbezahlt worden ist.
Urlaubsgelder sind als einmalige Einnahmen in dem Lohnzahlungszeitraum für die Beitragsberechnung der Sozialversicherung heranzuziehen. Auch ein zusätzlich neben dem Arbeitslohn gezahltes Urlaubsgeld ist lohnsteuerpflichtig.
6.3. Urlaubsabgeltung
Urlaubsabgeltung, also die Auszahlung des Urlaubs, tritt ausnahmsweise an die Stelle der
Freizeitgewährung, wenn der Urlaub nicht mehr gewährt werden kann. Dies bedeutet jedoch
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nicht, dass ein Anspruch auf Auszahlung verfallenen Urlaubs besteht. Eine Urlaubsabgeltung
ist nach § 7 Abs. 4 BUrlG nur zulässig, wenn der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden kann.
Abgegolten werden müssen alle Urlaubstage, die bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch offen sind, dass heißt nicht genommen wurden und nicht erloschen sind (hierzu
sogleich unten 7.)
Endet das Arbeitsverhältnis im Laufe eines Kalenderjahres, so musste der Arbeitnehmer den
Abgeltungsbetrag früher noch innerhalb dieses Jahres oder, falls ein Übertragungsgrund
(vgl. 5.) vorlag, bis zum 31.3. des Folgejahres fordern, damit dieser nicht verfällt.
Diese Rechtsprechung hat das Bundesarbeitsgericht nunmehr insgesamt, auch für arbeitsfähige Arbeitnehmer, aufgegeben (Aufgabe der sog. Surrogatstheorie, vgl. Urteil des BAG
vom 16. Juni 2012, Az.: 9 AZR 652/10). Der Urlaubsabgeltungsanspruch unterliegt als reiner
Geldanspruch nur allgemeinen Regeln, z.B. tarifvertraglichen Ausschlussfristen oder arbeitsvertraglichen Ausschlussfristen und, wenn diese nicht vorhanden sind, der normalen dreijährigen Verjährungsfrist.
Der Urlaubsabgeltungsanspruch entsteht erst mit Ausscheiden des Arbeitnehmers aus dem
Arbeitsverhältnis und ist dann auch sofort fällig.
Die Höhe der Urlaubsabgeltung entspricht der Urlaubsvergütung, die der Arbeitnehmer bei
fortbestehendem Arbeitsverhältnis erhalten hätte. Die Urlaubsvergütung ist die Fortzahlung
der Arbeitsvergütung während des Urlaubs.
7. Erlöschen und Übertragung des Urlaubsanspruches
Der Urlaub muss grundsätzlich im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden,
ist also auf das laufende Urlaubsjahr befristet. Unter bestimmten Voraussetzungen - nämlich
wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies
notwendig machen - findet eine Übertragung des Urlaubsanspruchs in das nächste Kalenderjahr statt. Der Urlaub geht in diesem Fall von Gesetzes wegen auf das nächste Jahr (bis
zum 31. 3.) über; einer gesonderten Erklärung des Arbeitnehmers oder Genehmigung des
Arbeitgebers bedarf es hierzu nicht.
Einzel- und tarifvertraglich wird die Übertragung oft zugunsten des Arbeitnehmers erweitert
(z. B. bis 30. 4.). Eine entsprechende Vereinbarung zwischen den Arbeitsvertragsparteien
kann dabei auch stillschweigend – etwa durch Gewährung des Urlaubs im Übertragungszeitraum - zustande kommen. Wird der Urlaub nicht bis zum Ende des Übertragungszeitraums
(i. d. R. 31. 3.) gewährt oder genommen, so erlischt der Anspruch mit Ablauf der Frist unabhängig davon, aus welchem Grund der Urlaub bis dahin nicht genommen wurde.
7.1. Dringende betriebliche Gründe
Die Übertragung auf das nächste Kalenderjahr kann aus betrieblichen Gründen erforderlich
sein. Dabei handelt es sich um solche Umstände, die „in der betrieblichen Organisation, dem
technischen Arbeitsablauf, der Auftragslage und ähnlichen Umständen“ ihren Grund haben
und die es im Hinblick auf einen ordnungsgemäßen Betriebsablauf zwar nicht zwingend erforderlich, aber doch geboten erscheinen lassen, Urlaub nicht (mehr) im ablaufenden Kalenderjahr zu gewähren.
Beispiel: besondere Auftragslage, hoher Arbeitsanfall zum Jahresende, Urlaub anderer Arbeitnehmer zur gewünschten Zeit
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7.2. Persönliche Gründe des Arbeitnehmers
Darüber hinaus können Gründe, die in der Person des Arbeitnehmers liegen, die Übertragung erfordern. Es muss sich nicht um dringende, wohl aber um „berechtigte“ Gründe handeln: Klassischer Fall ist die lang anhaltende Erkrankung des Arbeitnehmers, wenn er nicht
rechtzeitig zurückkehrt, um den Urlaub am Jahresende anzutreten. Kein persönlicher Grund
liegt vor, wenn ein Arbeitnehmer in zwei Arbeitsverhältnissen beschäftigt ist und sich der
Urlaubsanspruch im anderen Arbeitsverhältnis aus betrieblichen Gründen nur im Übertragungszeitraum realisieren lässt.
7.3. Sonderfall Teilurlaub
Eine erheblich weitere Übertragungsmöglichkeit ist für Teilurlaub zugelassen, der wegen
Nichterfüllung der Wartezeit im Kalenderjahr entsteht. Alle Arbeitnehmer, die nach dem 1.
Juli eines Jahres ihr Arbeitsverhältnis aufnehmen, können die Übertragung des bis Jahresende entstehenden Teilurlaubs auf das nächste Kalenderjahr verlangen.
7.4. Übertragung des Urlaubs wegen Krankheit
Bei langjährig arbeitsunfähigen Arbeitnehmern hat das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom
7. August 2012 (Az.: 9 AZR 353/10) klargestellt, dass deren gesetzlicher Urlaubsanspruch
15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres verfällt. Der Mindesturlaub wird also auf das
nächste Jahr übertragen, verfällt dann aber mit Ablauf des Übertragungszeitraums im Folgejahr.
Beispiel: Der Arbeitnehmer ist seit Anfang 2010 durchgehend arbeitsunfähig erkrankt. Wegen einer 5-Tage-Woche beträgt der gesetzlicher Urlaub 20 Tage. Der
Mindesturlaub überträgt sich wegen der Krankheit in das Jahr 2011.
Der übertragene Urlaub aus 2010 erlischt dann am 31. 3. 2012. Der Mindesturlaub
aus dem Jahr 2011 hingegen überträgt sich in vollem Umfang in das Jahr 2012, und
würde erst am 31. 3. 2013 erlöschen, wenn der Arbeitnehmer weiterhin durchgehend
krank ist.
Wiederum anders zu behandeln sind Fälle in denen der Arbeitnehmer noch innerhalb des
Übertragungszeitraums wieder gesundet. In diesem Fall wird der Urlaub zwar ebenfalls übertragen, aber der Verfall zum 31.3. droht, wenn er nicht genommen wird.
Beispiel „rechtzeitige Gesundung“: Der Arbeitnehmer aus obigem Beispiel gesundet im Januar des Jahres 2011 und tritt die Arbeit wieder an. Wenn er nun den aus
2010 übertragenen Urlaub in Höhe von 20 Tagen nicht bis zum 31. 3. antritt, ohne
dass hierfür ein persönlicher Grund vorliegt, verfallen die übertragenen 20 Tage. Der
Arbeitnehmer hat dann nur den Urlaubsanspruch für das Jahr 2011.
Beispiel „späte Gesundung“: Wird der Arbeitnehmer erst zum 21. 3. 2011 wieder
gesund, verfällt am 31.3. der übertragene Urlaub, der bis zum 31. 3. hätte abgefordert werden können, während die restlichen Tage auch über den 31. 3. erhalten bleiben.
8. Störungen des Urlaubs
8.1. Krankheit im Urlaub
Erkrankt ein Arbeitnehmer während seines Erholungsurlaubs, so ist die Erfüllung des Urlaubsanspruchs für den Zeitraum der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit unmöglich.
Gem. § 9 BUrlG können Tage, an denen der Arbeitnehmer arbeitsunfähig erkrankt, nicht auf
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seinen Jahresurlaub angerechnet werden, vorausgesetzt, der Arbeitnehmer kann einen
Nachweis seiner Arbeitsunfähigkeit durch ein ärztliches Attest erbringen. Der Erholungsurlaub wird dann für die Dauer der Arbeitsunfähigkeit unterbrochen und ist neu zu gewähren.
8.2. Anderweitige Erwerbstätigkeit
Während des Urlaubs darf der Arbeitnehmer keine dem Urlaubszweck widersprechende Erwerbstätigkeit leisten. Nebentätigkeiten, die der Arbeitnehmer auch sonst zulässigerweise
neben seinem Arbeitsverhältnis ausübt, sind hiervon jedoch nicht betroffen.
Dem Urlaubszweck widersprechen solche entgeltlichen Tätigkeiten, die nach ihrem zeitlichen
Umfang der suspendierten Arbeitspflicht entsprechen und dem Arbeitnehmer die Möglichkeit
nehmen, sich während seines Urlaubs zu erholen. Nimmt der Arbeitnehmer dennoch während des Urlaubs eine verbotene Tätigkeit auf, kann der Arbeitgeber Unterlassungs- und
Schadensersatzansprüche geltend machen. Des Weiteren können je nach Einzelfall eine
Abmahnung und eine (außerordentliche) Kündigung in Betracht kommen.
9. Anhang: Gesetze
Bundesurlaubsgesetz
Das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) ist unter folgendem Link abrufbar:
http://www.gesetze-im-internet.de/burlg/
Feiertage in Hessen
Die im Hessischen Feiertagsgesetz (HFeiertagsG) festgelegten Feiertage sind unter folgendem Link abrufbar:
http://bit.ly/1giHkZh
Allgemeiner Hinweis
Dieses Merkblatt soll - als Service Ihrer IHK - nur erste Hinweise geben und erhebt daher
keinen Anspruch auf Vollständigkeit. Obwohl es mit größtmöglicher Sorgfalt erstellt wurde,
kann eine Haftung für die inhaltliche Richtigkeit nicht übernommen werden.
Kontakt
Weitere Fragen der IHK Kassel-Marburg zugehörigen Mitgliedsunternehmen beantwortet
Ihnen gerne Maureen Edelmann, Tel.: 06421 9654-24, Fax: 06421 9654-55, E-Mail:
[email protected].
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