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Aktuelles zur
Personalauswahl
Ausgabe 3
Juni 20122
Aktuelles zur Personalauswahl
Informationsschrift des Instituts für Personalentwicklung und Eignungsprüfung im öffentlichen Dienst
Elektronische Tests des IfP
3
IfP führend in barrierefreien Testverfahren für
Menschen mit Behinderungen
4
Anhaltspunkte im Lebenslauf für intellektuelle
Kompetenz
8
Anonymisierte Bewerbungen – ein Innovationsimpuls
auch in fachlicher Hinsicht
13
Reliabilität des IfP-Tests
15
Institut für Personalentwicklung und Eignungsprüfung
Postanschrift
Lieferanschrift
Stadt Köln (11/2)
Stadthaus, 50605 Köln
Stadt Köln (11/2)
Willy-Brandt-Platz 3
50679 Köln (Deutz)
Raum 07-G-64
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http://www.verwaltungstests.de
0221 / 221 -2 34 47
-2 34 62
-2 34 48
-2 62 44
Satz: Tanja Wollenweber
2
Elektronische Tests des IfP
Ab diesem Jahr bietet das IfP eine vollständige Palette elektronischer Testverfahren an.
Als Distanzverfahren, das heißt vom heimischen
Computer aus, stehen zur Verfügung:
1.
Eine verfälschungssichere anonyme Befragung, in der das Erfolgspotential des bisherigen Erfahrungsschatzes mit neuartiger Technik ermittelt und dem/der Bewerber/in sofort
zurückgemeldet wird. Die Rückmeldung beinhaltet bei schlechtem Ergebnis den Rat, auf
die Bewerbung freiwillig zu verzichten. Bleibt der Bewerber „im Rennen“ kann zum späteren Vorstellungsgespräch das Befragungsprotokoll von der Verwaltung abgerufen
werden.
2.
Ein klassischer Leistungstest zu den intellektuellen Grundfähigkeiten, der auf Basis einer von der Zielverwaltung zugewiesenen TAN-Nummer bearbeitet wird. Das Ergebnis
kann von der Verwaltung abgerufen und zur Entscheidung genutzt werden, ob ein Bewerber zum Präsenstest eingeladen wird.
Als Präsensverfahren, das heißt mit Identitätskontrolle und unter Aufsicht in den Räumen
eines Testzentrums, wird
3. der klassische IfP-Test zu den Grundfähigkeiten in elektronischer Form eingesetzt. Die-
ser Test ist die vollständige Alternative zu dem bisherigen papiergestützten Test. Die Ergebnisse des elektronischen Verfahrens werden in gleicher Form dokumentiert und dargestellt wie die bisher mittels Papiertests erhobenen Prüfungsdaten.
Wegen der – zudem kostengünstigen – Individualisierbarkeit wird der Computertest auch
von Bewerbern mit Behinderungen sehr gut angenommen.
Die Tests der Typen 2. und 3. haben den gleichen Diagnosegehalt und erbringen Aussagen
zum sprachlichen und numerischen Denken, zur Lernfähigkeit, zu Logik und Genauigkeit und
zum Konzentrationsvermögen. Der Präsenstest (Nr.3) prüft zudem noch die Fähigkeit zum
Zuhören und die Orthographiekenntnisse in der Form eines elektronischen Diktats. Alle drei
Tests entsprechen der DIN-Norm 33430.
Ab dem kommenden Jahr steht außerdem ein Bewerbermanagement-System zur Verfügung, das von einem Partnerunternehmen betrieben wird, Online-Bewerbungen unterstützt
und im Datenverbund mit dem IfP arbeitet.
Die papiergestützten Testverfahren werden natürlich auch weiterhin im ungeschmälerten
Funktionsumfang angeboten.
Seminarraum der Stadt Köln
3
IfP führend in barrierefreien Testverfahren für Menschen mit Behinderungen
Noch Jahre nach der Einführung des Allgemeinen Gleichstellungsgesetzes (AGG) wird der
Anspruch von Menschen mit Behinderungen auf einen barrierefreien Eignungstest bei den
marktgängigen Tests ignoriert. Die Hogrefe Verfahren IST2000R, Wilde-Intelligenztest, BOMAT, AZUBI-BK, CFT sowie die bekannten Anbieter DGP oder cut-e haben keine behinderungsadäquaten Aufgabenmodifikationen und keine entsprechenden Normen.
Auf dem Markt befindliche Testverfahren für Menschen mit Behinderungen stammen in aller
Regel aus dem klinischen Sektor und weisen daher naturgemäß keinen Anforderungsbezug
zum beruflichen Alltag auf. Auch die Differenzierung in Altersklassen wie sie beispielsweise
bei Entwicklungstests sinnvoll erscheint, lässt keine Vergleichbarkeit der Leistung zu, obwohl
dies für eine Personalentscheidung notwendig wäre.
Die Messkonzepte sind uneinheitlich. Vielfach wird mit einem Bonussystem gearbeitet, welches den Bewerber mit Behinderung begünstigt, indem die Anforderungen abgesenkt werden. Die Implizierung, dass Bewerber mit Behinderungen als nicht voll leistungsfähig betrachtet werden, stößt bei leistungsmotivierten Bewerbern auf Ablehnung.
Das Messkonzept der Barrierebefreiung reduziert die behinderungsbedingte Barriere, während die Anforderungen gleich bleiben. Dies kann durch Anpassungen der eingesetzten
Testverfahren auf vielfältige Weise erreicht werden.
Die dadurch entstehenden Testvarianten werden aufgabenbezogen normiert und erlauben
eine echte Vergleichbarkeit der Bewerber mit und ohne Behinderungen. Dies entspricht der
Vorgehensweise des IfP.
Die frei verfügbaren Piktogramme stellen verschiedene Arten von Behinderungen dar und wurden von
anatom5 GmbH und NatKo e.V. entwickelt.
Bewerber mit Behinderungen im öffentlichen Dienst
Rund 1% der Bewerber im öffentlichen Dienst leben mit einer Behinderung. Bewerber mit
Einschränkungen im Sehen bilden dabei die größte Gruppe, wobei der Grad der Beeinträchtigung erheblich variiert. Eine weitere große Bewerbergruppe bilden Bewerber mit Einschränkung im Hören. Häufig tragen sie ein Hörgerät oder ein Implantat. Die dritte Gruppe
fasst Bewerber mit unterschiedlichen Einschränkungen in der Motorik zusammen. Darüber
hinaus finden sich eine ganze Reihe weiterer Behinderungsformen unter den Bewerbern,
vom Autismus bis hin zur Konzentrationsschwäche.
Einen Überblick ermöglicht die folgende Grafik:
4
Das Verfahren des IfP für barrierefreie Testverfahren
Bewerber mit Behinderungen sprechen ca. 2 Wochen vor ihrem Eignungstest mit einer psychologischen Fachkraft des IfP. In diesem anamnestischen Interview werden die Vorerfahrungen im Umgang mit den Anforderungen in der jüngeren Biographie ermittelt, die denen in
den Aufgaben des Einstellungstests äquivalent sind. So lassen sich Barrieren im Leistungsverhalten, zu deren Umgehung der Bewerber in seiner schulischen Vergangenheit differenzierte Techniken entwickelt und eingesetzt hat, gezielt erkennen und im anstehenden Test
ausräumen.
Beispielsweise antwortet ein Bewerber am PC, weil er dies in der Schule ebenso handhabt.
Dabei bleibt die anforderungsbezogene Vergleichbarkeit mit dem Regelbewerber grundsätzlich gewahrt.
Im Quervergleich mit anderen Bewerbern und deren Behinderungen werden vom IfP die
Testbedingungen festgelegt. Für die verschiedenen Behinderungsformen hält das IfP ein
differenziertes Spektrum an Testformen und Testbedingungen mit über 80 Modifikationen
vor. Von vergrößerten Unterlagen in Schriftgröße 18 auf DIN A4 über eine Lesegerätevariante bis hin zu einem auditiven Test für Bewerber mit Sehbehinderungen. Von der schriftlichen
Vorlage von Hörtexten über schriftliche Instruktionen, wahlweise in leichter Sprache, bis hin
zum Test mit Gebärdendolmetscher für Bewerber mit Hörbehinderungen. Mögliche Anpassungen bestehen im Bereich der Verfahren selbst, der Raumorganisation und den physischen Voraussetzungen, der Antworthilfen und der Testablauforganisation.
5
Der Datenschutz ist gewährleistet, da nur die notwendigen Informationen zur Testplanung
und zur Testdurchführung neben dem obligatorischen Testplan und möglichem Abstimmungsbedarf an die personalführende Stelle weitergegeben werden. Die Informationen zur
Behinderung an sich unterliegen dem besonderen Schutz persönlicher Daten und werden
keinesfalls weitergegeben.
Portables Lesegerät des IfP
Die Rückmeldungen aus den Verwaltungen sind positiv, da dieses Verfahren die Rechtssicherheit erhöht und den Personalverantwortlichen die Bewertung der Bewerberleistungen
erleichtert.
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Auch die Reaktion der betreffenden Bewerber ist deutlich positiv. Sie beschreiben das Verfahren als echte Chance, zu zeigen, was in ihnen steckt und fühlen sich gut vorbereitet auf
den Einstellungstest.
Eine umfassende Beschreibung dieses Verfahrens finden Sie auf der Website
www.verwaltungstests/Personalfachleute.de
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Anhaltspunkte im Lebenslauf für intellektuelle Kompetenz
Ein Lebenslauf – reichhaltige Informationen die eigentlich objektiv zu interpretieren sind
Mit der Vorlage von Lebensläufen und in Vorstellungsgesprächen fallen normalerweise viele
biographische Daten an, die möglichst objektiv bewertet werden müssen. Eine aktuelle Untersuchung des IfP erbrachte einen Überblick, welche Fakten in der Bewerberbiographie als
Indizien für geistige Leistungsfähigkeit gewertet werden können.
In der Untersuchung hatte sich gezeigt, welche Daten in einem Lebenslauf Hinweise auf
eine besser oder schwächer ausgeprägte intellektuelle Eignung geben. Untersucht hatte
man junge Erwachsene, die sich bei zwei rheinischen Großstädten für eine Ausbildung
zum gehobenen Beamtendienst (Bachelor of Law) beworben hatten. Sie verfügten berufsbildbedingt alle über die Hoch- oder Fachhochschulreife. Bei den 3400 Bewerberinnen und Bewerbern waren im Rahmen des webgestützten Vorabtests systematisch die
Lebenslaufdaten erhoben und dann ihren Leistungen im Einstellungstest gegenübergestellt worden. Die Lebenslaufdaten waren zunächst anonym erfragt worden und hatten
keine Entscheidungsbedeutung.
8
Viele der biographischen Sachverhalte hatten sich bei erfolgreichen wie bei weniger erfolgreichen Teilnehmern am Einstellungs-Intelligenztest in gleicher Weise gezeigt, lassen also
keinen Rückschluss auf ein Mehr oder Weniger an Befähigung zu. So lag z.B. die mittlere
Testleistung bei denjenigen, die wenig entschuldigte Fehlzeiten in der Schule hatten genau
so im Durchschnitt wie die derjenigen mit vielen Fehlstunden.
Bei einer Reihe anderer Sachverhalte hingegen zeigten die Bewerberinnen und Bewerber,
in deren Biographien sie auftraten, überzufällig bessere Leistungen im Eignungstest. Bei
wieder
anderen Sachverhalten waren die entsprechenden Testleistungen nur unterdurchschnittlich.
Wenn diese Daten in einem Lebenslauf auftreten, können sie daher als Anhaltspunkte für
über- oder unterdurchschnittliche intellektuelle Leistungskraft junger Erwachsener im Bürobereich interpretiert werden. Sie eignen sich somit als Grundlage einer rationalen Personalauswahlentscheidung im frühen Stadium des Auswahlprozesses, in dem noch keine anderen Daten vorliegen. Diese interpretierbaren Daten sind im Folgenden, geordnet nach Erfahrungsfeldern, dargestellt.
Im Mittel erzielten Personen überzufällig ein überdurchschnittliches Testergebnis, wenn
Im Mittel erzielten Personen überzufällig ein unterdurchschnittliches
Testergebnis, wenn
Schulabschluss
sie die allgemeine Hochschulreife erworben hatten.
sie nicht die allgemeine Hochschulreife
erworben hatten.
Schulform
sie das Gymnasium besuchten.
sie eine Gesamtschule oder ein Berufskolleg besuchten.
Schulfach-neigung
sie Ehrgeiz und Präferenz im Fach Latein
beschrieben.
Ehrgeiz und Präferenzen in den Fächern Informatik, Technik, Kunst, Psychologie oder Pädagogik beschrieben.
Schulnoten
sie gute Noten in den Sprachen und in
der Mathematik hatten.
sie schlechte Noten in den Sprachen
und in der Mathematik hatten.
sie Angaben machten, die auf inhaltliche Überforderung im Unterricht schließen ließen. Dies lag zum Beispiel vor,
wenn als Ursache für einen Notenabfall
in den Zeugnissen die zunehmende
Schwierigkeit des Schulstoffs angegeben wurde.
9
Im Mittel erzielten Personen überzufällig ein überdurchschnittliches Testergebnis, wenn
sie viele unentschuldigte Fehlstunden
hatten.
Schul-Fehlzeiten
Arbeitsgemeinschaften und ähnliches
Internationale Erfahrungen als
Schüler oder Schülerin
sie im Schulchor, in der Schülerzeitung
oder bei wissenschaftlichen Aktivitäten
wie Jugend forscht wirken oder mitgewirkt
hatten.
zusätzliche stoffnahe Lernmaßnahmen
neben dem Unterricht nötig geworden
waren.
sie an organisierten Schüleraustauschmaßnahmen von 6 bis 12 Monaten teilgenommen hatten.
die Auslandsschuletappen mehr als
zwei Jahre gedauert hatten.
als hauptsächlicher Erfahrungsgewinn
lediglich eine Verbesserung der Sprachkenntnis angegeben wurde.
es der menschlich-persönliche Kontakt
war, der im Verhältnis zum Lehrer als
im Vordergrund stehend beschrieben
wurde.
Verhältnis zu Lehrern
Verhältnis zu Mitschülern
Schüler-praktika
Im Mittel erzielten Personen überzufällig ein unterdurchschnittliches
Testergebnis, wenn
sie über stabile Sozialbeziehungen zu
den Mitschülern berichteten.
sie als Praktikantenzeit höchstens zwei
Monate angaben.
als Grund für einen Verzicht auf ein
Praktikum „Zeitmangel“ angegeben
wurde.
die Praktikumsstelle nicht in erster Line
von Freunden empfohlen worden war.
sie sich nur telefonisch beworben hatten oder die Eltern die Praktikumssuche
hatten erledigen lassen.
bei der Entscheidung für die Praktikumsstelle der Anfahrtsweg oder das
erwartete Arbeitsklima entscheidend
gewesen war.
Bei Wechsel aus
bereits bestehender Ausbildung
oder laufendem
Studium
sie die ehemalige Wahl ihres Ausbildungsberufs oder Studienfachs mit ausgesprochenem Fachinteresse und gestützt auf unterschiedliche Quellen begründeten.
sie bereits mehr als eine andere Ausbildung oder ein anderes Studium begonnen hatten.
Bisherige Studenten
sie einen regulären Stand an Leistungsnachweisen zum Zeitpunkt ihrer Wechselbewerbung vorweisen konnten.
sie nicht in einem
gesellschaftswissenschaftlichen Fach
eingeschrieben waren.
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Bisher bereits in
Ausbildungsverhältnis
Bei Bewerbung aus
einem bestehenden Arbeitsverhältnis
Bei einer
Bewerbung aus der
Arbeitslosigkeit
Aktuelles
Bewerbungsverhalten
Im Mittel erzielten Personen überzufällig ein überdurchschnittliches Testergebnis, wenn
Im Mittel erzielten Personen überzufällig ein unterdurchschnittliches
Testergebnis, wenn
sie bei der damaligen Stellensuche selbständig eigene Informationsquellen benutzt hatten.
die Vorausbildung in einem anderen
Fachfeld lag.
sie als Grund für die meiste Freude an der
Arbeit in der Ausbildungspraxis den Erfolg
bei Lösung von Sachproblemen oder in
der Kundenberatung nannten.
sie bei ihrer damaligen Bewerbung
nicht die schriftliche Form in den Vordergrund gestellt hatten und sich z.B.
auf ein Telefonat und ein Vorstellungsgespräch beschränkt hatten.
sie als bleibende positive Eindrücke über
Personen vor allem von einem geschäftstragenden Chef oder von sozial oder fachlich kompetenten Kollegen oder Kolleginnen berichteten.
sie die Vorausbildung nicht regulär
abschließen wollten oder abgeschlossen hatten.
sie als Grund zum Wechsel des Arbeitgebers nach der Abschlussprüfung bessere
Möglichkeiten zur Weiterentwicklung
nannten.
Vorerfahrungen in einem kaufmännischen
Berufsfeld vorlagen.
als nachhaltigster positiver Eindruck von
einem Vorgesetzten dessen Fachkompetenz beschrieben wurde.
sie bei negativ erinnerten Ausbildern in
erster Linie etwas anderes als den
Mangel an fachlichem Austausch monierten.
beim bisherigen Arbeitgeber häufig der
Einsatz gewechselt worden war.
wenn als nachhaltigster positiver Eindruck von einem Vorgesetzten dessen
freundschaftliches Verhältnis zu seinen
Mitarbeitern beschrieben wurde.
die Vorstellung bei der letzten Praktikumsstelle persönlich und in eigener Initiative erfolgt war.
sie sich bei langer Arbeitslosigkeit bisher in nicht mehr als zwei verschiedenen Branchen beworben hatten.
die Branche des Praktikums der der Zielstelle der aktuellen Bewerbung entsprach.
sie sich nur innerhalb des eigenen Bundeslandes beworben hatten.
sie sich angenehm vor allem an die Kollegen und Kolleginnen im Praktikum erinnerten, die bereit waren, ihm oder ihr viel
zu vermitteln.
sie gelegentlich gegen Trinkgeld Bekannten ausgeholfen hatten.
sie sich auch für andere fachlich herausfordernde Berufe mit z.B. kaufmännischem oder technischem Inhalt beworben
hatten.
sie im Bewerbungsanschreiben viele verschiedene Bewerbungsmotive formuliert
hatten.
Praktikumszeiten von mehreren Monaten aufgelaufen waren.
sie die eigene Stellensuche hauptsächlich anderen Personen überließen, z.B.
den Eltern.
sie sich sonst nur in Berufsfeldern mit
weniger Herausforderungsgehalt, z.B.
ohne kaufmännischen oder technischen
Gehalt, beworben hatten.
sie als Hauptgrund zur Wahl der Zielstelle die Sicherheit des künftigen Arbeitsplatzes nannten.
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Im Mittel erzielten Personen überzufällig ein überdurchschnittliches Testergebnis, wenn
Im Mittel erzielten Personen überzufällig ein unterdurchschnittliches
Testergebnis, wenn
sie aktiv in einer Theaterlaienspielgruppe
mitwirkten.
sie die Internetnutzung als die vorrangige Freizeitbeschäftigung beschrieben.
sie seit mehreren Jahren ein Musikinstrument spielten.
Freizeit
sie mehrere Jahre lang
Musikunterricht hatten.
sie an Musikwettbewerben teilgenommen
hatten.
sie für ihre favorisierte Freizeitaktivität
zehn bis 20 Stunden pro Woche einsetzten.
sie unorganisierte, aber gesellige
Sportaktivitäten als bevorzugte Freizeitaktivität angaben.
sie zwar angaben, gerne zu malen, aber
keine Vorstellung von Stilrichtungen und
den eigenen Präferenzen hatten.
sie Kreuzworträtsel oder ähnliche Zerstreuungen als Freizeitaktivität mit hohem persönlichem Stellenwert beschrieben.
sie ihren Zeiteinsatz für die favorisierte
Freizeitaktivität nicht beziffern konnten
oder wollten.
Mithilfe dieser Daten lässt sich die Auswertung von Lebensläufen und Vorstellungsgesprächen auf eine mehr sachliche und objektivere Grundlage stellen
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Anonymisierte Bewerbungen – ein Innovationsimpuls auch in fachlicher Hinsicht
Einige der Kundenverwaltungen des IfP wickeln ihre Personalauswahlverfahren nach den
Regeln der Anonymisierten Bewerbungen ab. Worum es dabei geht, zeigen die folgenden
Abschnitte.
Anonymisierte Bewerbungen - dies scheint auf den ersten Blick ein Anachronismus zu sein schließt man doch einen Arbeitsvertrag mit einer natürlichen, nicht mit einer anonymen Person. Für die einen, z.B. die Integrationsbeauftragte der Bundesregierung, ist die Anonymisierung ein Beitrag zur Herstellung von Chancengleichheit, für die anderen, z.B. DIE WELT
ONLINE, macht sie die Personalsuche zum „Blind Date".
Bei genauerem Hinsehen jedoch offenbart sich der Ansatz als ein Impuls zur Verbesserung
der Entscheidungsqualität auf Seiten der Personalverantwortlichen. Die Anonymisierung der
Bewerbungsunterlagen erfolgt nur bis zum Vorstellungsgespräch, also in der ersten Etappe
des Entscheidungsgangs. Darin wird quasi aus der Ferne entschieden, ob man einen Bewerber näher kennen lernen möchte. Dass die eigentliche Personalauswahlentscheidung in
Kenntnis von Namen, Geschlecht und Herkunft eines Bewerbers erfolgt, wird von den Verfechtern des Anonymisierungsansatzes nicht bestritten. Aber gerade in der ersten Etappe,
d.h. bevor die Bewerber zu einem Besuch eingeladen werden, wird normalerweise über die
meisten Bewerbungsfälle entschieden.
Dabei kann nicht auf die unter Präsensbedingungen verfügbaren, qualitativ weitgehend sicheren Methoden wie Standardtests, Assessments oder Standardinterviews zurückgegriffen
werden, sondern es müssen gröbere, wissenschaftlich weniger gut fundierte Kriterien und
Einschätzungen herangezogen werden. Das öffnet logischerweise eine Tür für den Einfluss
unbewusster Ressentiments, die nach den von der Anti-Diskriminierungsbeauftragten vorgelegten Untersuchungen, auch tatsächlich bei dem einen oder anderen Entscheidungsträger
vorhanden sind.
Sind jedoch Name und andere Hinweise auf die diskriminierungsempfindlichen Personenmerkmale, wie z.B. die ethnische Herkunft, nicht bekannt, können eventuell vorhandene
Vorurteile beim Entscheidungsträger nicht mehr zum Zuge kommen. Die Vorauswahl muss
nach objektiveren Kriterien entschieden werden und gewinnt damit an Entscheidungsgüte.
Orientierten sich diese Kriterien zudem an den Qualitätsstandards der DIN-Norm 33430, so
ist nicht nur das Diskriminierungsrisiko für die Bewerber beseitigt, sondern auch ein weiteres
Stück Entscheidungsqualität auf Arbeitgeberseite gewonnen.
Die Ausblendung der diskriminierungsempfindlichen Personenmerkmale bei der Vorauswahlentscheidung erfordert jedoch eine Umstellung des Bewerbermanagements. Die Verwendung elektronischer Bewerbungsformulare oder standardisierter Verfahren der Vorauswahl haben sich als sehr brauchbare Methoden dabei erwiesen.
Bei Konstruktion und Auswertung eines anonymisierten Bewerbungsformulars lassen sich
durch geeignete Techniken der Teilstandardisierung Erkenntnisse gewinnen, die auf Basis
der konventionellen Unterlagenbewertung verschlossen bleiben.
Darüber hinaus stehen als voll standardisierte Techniken für eine objektive Telediagnose von
Eignung und Befähigung in gewissem Umfang elektronische Persönlichkeitstests, biographische Fragesysteme oder Leistungstests zur Verfügung. Diese sind allerdings mit einem höheren Kostenaufwand verbunden. Alle diese Methoden tragen sowohl zur Verbesserung des
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Diskriminierungsschutzes als auch zur qualitativen Verbesserung der Vorauswahlentscheidung bei und zahlen sich bei kluger Dimensionierung auch schon kurzfristig aus.
Daher lohnt es sich, den Anstoß, der vom zunächst unter Integrationszielen geborenen Konzept der Anonymisierten Bewerbung ausgeht, für die Personalpraxis nutzbar zu machen.
Für die Arbeitsweise des IfP bedeutet die Einführung der Anonymisierung der Bewerbungen
im Prinzip nicht viel Neues. Durchführung und Auswertung der Eignungstests gehören zu der
ersten, nicht diskriminierungsempfindlichen Verfahrensetappe. Die Tests liefern nur objektive
Zahlen, auf deren Basis dann über die Einzelfälle anonym entschieden werden kann. Auf
den Ergebnislisten des IfP sind bei anonymisierten Bewerbungsverfahren in den einzelnen
Bewerbungsvorgängen lediglich die Namen durch anonymisierte Codes ersetzt. Anzupassen
sind natürlich die verwaltungsinternen Abläufe und Schriftstücke.
Im Test müssen allerdings gegenüber dem IfP Namen und Geburtsdatum offenbart werden,
da ansonsten die Wiederholergerechtigkeit nicht gewahrt werden könnte.
Näheres zum Ansatz der Anonymisierten Bewerbungen ist zu finden in: Gerhard Gros, Anonymisierte Bewerbungen, in der Schriftenreihe Personalmanagement im öffentlichen Sektor,
herausgegeben von Prof. Dr. Andreas Gourmelon.
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Reliabilität des IfP-Tests
Die Reliabilität eines Tests ist eines der grundlegenden Qualitätsmerkmale von Messinstrumenten für menschliche Eigenschaften. Sie ist hoch, wenn der Test bei einer Person auch zu
einem anderen Zeitpunkt und in anderen Lebensumständen eine ähnliche Ausprägung der
Eigenschaft misst.
Die Reliabilität wurde in einer Untersuchung an den Aufsteigertests des Landes im Frühjahr 2009 neu ermittelt. Beteiligt waren 511 Interessenten der Landesverwaltung für Aufsteigerlehrgänge in den mittleren und gehobenen Verwaltungsdienst. Sie haben den vierstündigen, aus 15 Subskalen bestehenden Test in einer Trainings- und in einer formalternativen
Entscheidungsversion einige Wochen später absolviert. Nach dem anonymen Ersttest haben
sich die Bewerber eine intensive Rückmeldung und Vorbereitungsberatung bei den Testpsychologen erfragt.
Die durchschnittliche Verbesserung im Zweittest betrug 0,28 Dezimalnotenpunkte, wobei die
individuelle Verbesserung leicht mit 0,003 Notenpunkten pro Tag Zeitabstand zum Vortest
zunahm. Die Erfolgsquote nach dem Landeskriterium stieg von ca. 30% im Vor- auf ca. 50%
im Haupttest.
Die rechtssicher angelegte Testteilnahmeplanung schuf eine quasiexperimentelle Datenlage,
die eine exakte Ermittlung der Retestreliabilität ermöglichte. Die Abbildung zeigt die Verteilung der Testgesamtnoten der beteiligten Personen im ersten und zweiten Testdurchgang.
5,000
Note Zweittest
4,000
3,000
2,000
1,000
1,000
2,000
3,000
4,000
5,000
Note Ersttest
Verteilung der Testgesamtnoten in Erst- und Zweittest, r=0,788
15
Die Korrelation der Noten in den beiden Testdurchgängen beträgt 0,788 und ist unterhalb
des Promilleniveaus signifikant. Das bedeutet, dass die relativen Positionen eines jeden
Testteilnehmers in den Notenrangreihen im ersten und zweiten Testdurchgang weitgehend
übereinstimmen.
Die folgende Tabelle zeigt die aus der gleichen Stichprobe auf Basis der Rohwerte der gleichen Testarten, aber verschiedener Aufgabenversionen ermittelten Retestreliabilitäten für die
Einzeltests:
Test
Korrelation
N
Zuhören Gesamtwert
0.668
510
Zuhören Verlaufswert
0.619
504
Definitionen
0.575
510
Figurengruppentest
0.493
495
Gegensätze (GIT 1)
0.513
99
Korrekturlesen
0.708
510
Merken-Posttest
0.943
510
Merken-Praetest
0.928
510
Mathe Grundkenntnisse
0.669
388
Mathe Überschlagsrechnen
0.689
510
Namenvergleich-Fehleranteil
0.405
507
Namenvergleich Tempo
0.767
503
Satzlückentest
0.411
510
Test Satzteile ergänzen
0.521
99
Satzzeichensetzung
0.391
510
Retestreliabilitäten auf Basis der Rohwerte gleicher
Teststämme, aber verschiedener Aufgabenversionen
Obwohl die Kompetenzäußerungen im Retest durch die unterschiedlich starken Bemühungen der Teilnehmer bei der individuellen Vorbereitung moderiert werden, sind die Korrelationen hinreichend hoch. Der hohe Wert der Gesamttestreliabilität von 0,78 zeigt jedoch, dass
diese Unterschiede über die Aggregation der Einzelnoten zum Gesamtwert wirkungsvoll
ausgeglichen werden.
Impressum:
Institut für Personalentwicklung und Eignungsprüfung beim
Personal- und Organisationsamt
der Stadt Köln (11/2)
Willy–Brandt–Platz 3
50679 Köln
Alle Rechte vorbehalten I iw2106122 I 27. Juni 2012
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