Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz

www.business-knigge.com
Neue Gesetze in Deutschland:
Das "Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz"
Mindestens in den Großunternehmen in Deutschland
arbeiten häufig Männer und Frauen vieler
verschiedener Altersgruppen und Nationalitäten, mit
unterschiedlicher Hautfarbe, kultureller und religiöser
Prägung sowie unterschiedlichem ethnischen und
gesellschaftlichen Hintergrund miteinander.
Mit ihrer jeweils eigenen Sichtweise tragen sie in
vielfältiger Weise dazu bei, dass "Made in Germany"
weiterhin als Qualitätsmerkmal für Spitzentechnologie
weltweit anerkannt wird.
Aus diesem Grund hat es auch bislang der Unternehmenskultur in deutschen
Unternehmen entsprochen, keine Diskriminierung und keine Belästigungen am
Arbeitsplatz zu dulden. Offenheit, Vertrauen und gegenseitiger Respekt bei allen
Beschäftigten, unabhängig von Aufgabe und Funktion, gehören zu den Grundsätzen guter
Zusammenarbeit.
Diese grundlegenden Aussagen sind nun auch im „Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz“ konkretisiert worden, das am 18. August 2006 in Deutschland in Kraft getreten ist.
Hier eine Zusammenfassung wichtiger Aspekte dieses Gesetzes:
1.
Ziel des Gesetzes
Ziel des Gesetzes ist es, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder der ethnischen
Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des
Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.
Unter den erwähnten Diskriminierungsmerkmalen ist Folgendes zu verstehen:
• Mit dem Begriff der „Rasse“ soll jede rassistische oder fremdenfeindliche Benachteiligung erfasst werden.
• „Ethnische Herkunft“ beschreibt eine Gruppe von Menschen mit gemeinsamer Kultur,
Sprache oder Religion.
• Das Merkmal „Geschlecht“ verbietet die Benachteiligung von Männern und Frauen.
• Vom Merkmal „Religion“ werden alle anerkannten Religions- und Glaubensgemeinschaften erfasst, z.B. Christentum, Judentum, Islam, Buddhismus etc.
• Unter „Weltanschauung“ ist ein umfassendes Weltbild zu verstehen, jedoch nicht die
allgemeine politische Gesinnung.
• „Behinderung“ umfasst jede Behinderung und nicht nur den Begriff der
Schwerbehinderung.
• Der Begriff „Alter“ ist im Sinne von Lebensalter zu verstehen, so dass nicht nur Ältere,
sondern auch Jüngere geschützt sind.
• Das Merkmal „sexuelle Identität“ schützt vor einer Benachteiligung aufgrund der
sexuellen Ausrichtung (z.B. Hetero-, Homo-, Bi-, Transsexualität).
© 2007, Gretchen Schaupp & Joachim Graff
mailto:[email protected], Seite 1 von 3
www.business-knigge.com
2.
Wann liegt eine Diskriminierung am Arbeitsplatz vor?
Eine Diskriminierung ist jede benachteiligende, nicht gerechtfertigte willkürliche Behandlung von Mitarbeitern eines Unternehmens, die in Zusammenhang mit den vor
genannten Diskriminierungsmerkmalen steht.
Dabei ist jedoch daran zu erinnern, dass Ungleichbehandlungen von Mitarbeitern
durchaus zum Arbeitsalltag in Unternehmen gehören. Sie sind dann möglich, wenn mit
ihnen ein rechtmäßiger Zweck verfolgt wird und die Maßnahme zur Erreichung des
Unternehmenszwecks und der Unternehmensziele angemessen und erforderlich ist.
Insbesondere leistungsbezogene Differenzierungen sind weiterhin üblich und zulässig.
Das Gesetz nennt beispielhaft Ausnahmemöglichkeiten für unterschiedliche
Behandlungen.
Unter eine Diskriminierung fallen auch Äußerungen in mündlicher oder schriftlicher Form
über Personen in Bezug auf ein Diskriminierungsmerkmal sowie die Anstiftung anderer zu
einem solchen Verhalten. Belästigungen (z.B. ausländerfeindliche Witze, abwertende
Äußerungen über Herkunft, Hautfarbe, Geschlecht oder Religion) und sexuelle
Belästigungen (z.B. unerwünschter Körperkontakt, anzügliche Witze und Kommentare)
sind stets diskriminierend.
3. Auf was sollten Sie bei Ihrem persönlichen Verhalten als Mitarbeiter eines
deutschen Unternehmens achten?
Hier einige Empfehlungen:
• Behandeln Sie Ihre Kollegen und Ihre Führungskraft so, wie Sie selbst behandelt
werden möchten – mit Fairness und Respekt! (Zum Vergleich: "Kategorischer
Imperativ")
• Unterlassen Sie Verhaltensweisen, die andere verletzen bzw. in ihrem Ansehen
herabsetzen!
• Wer von einem unfairen Verhalten betroffen ist, sollte aktiv werden, selbst wenn es
zunächst schwer fällt.
• Führungskräfte haben aufgrund ihrer Funktion für ein diskriminierungsfreies Arbeitsumfeld zu sorgen und jegliche Diskriminierung zu unterbinden.
4. Was sind die Folgen für einen Mitarbeiter, der andere diskriminiert?
• Wer diskriminiert, muss mit Sanktionen des Arbeitsgebers rechnen, die auch
arbeitsrechtlicher Natur sein können, z.B. Abmahnung, Umsetzung, Versetzung sowie
gegebenenfalls sogar Kündigung.
• Wird der Arbeitgeber in Zusammenhang mit einer Diskriminierung finanziell in Anspruch
genommen, kann er unter bestimmten Umständen gegenüber dem Mitarbeiter, der
diskriminiert hat, Schadensersatzansprüche geltend machen.
5. Was sind die Folgen und Rechte für den diskriminierten Mitarbeiter?
• Fühlt sich der Mitarbeiter diskriminiert, hat er ein Beschwerderecht und kann sich an die
© 2007, Gretchen Schaupp & Joachim Graff
mailto:[email protected], Seite 2 von 3
www.business-knigge.com
zuständige betrieblichen Stelle wenden. Beschwerdestelle ist der jeweils zuständige
Personalleiter.
• Bei einer Belästigung bzw. sexuellen Belästigung ist der Mitarbeiter berechtigt, seine
Arbeitsleistung unter Fortzahlung seines Arbeitsentgelts zu verweigern
(Leistungsverweigerungsrecht), wenn der Arbeitgeber keine oder offensichtlich
ungeeignete Maßnahmen zur Unterbindung ergreift. Allerdings trägt er das Lohnrisiko,
falls er das Vorliegen der Voraussetzungen für das Leistungsverweigerungsrecht nicht
beweisen kann.
•
Der Mitarbeiter kann ggfs. den Klageweg beschreiten.
•
Der Mitarbeiter darf nicht benachteiligt werden, nur weil er seine Rechte aus dem
Gesetz geltend gemacht hat (Maßregelungsverbot).
Bei Fragen oder Unklarheiten ist Mitarbeitern in Deutschland zu empfehlen sich
vertrauensvoll an den Vorgesetzen, die zuständige Personalabteilung oder auch an den
Betriebsrat zu wenden.
Für alle Details zu diesem Thema empfehlen wir das Buch von Gerlinde Weisskirchen
„AGG Allgemeines Gleichstellungsgesetz“, ISBN 13: 978-389577-458-4, Verlag
Datakontext, Preis: €25
Weitere verwandte Themen finden Sie unter http://www.business-knigge.com/
* Referenz: Dieser Artikel wird in der 4. Auflage des Buches "Business-Etikette in
Deutschland" enthalten sein (Herbst 2007), zweisprachig Deutsch/Englisch, ISBN 389577-292-5, aktuell ist die 3.Auflage 2006, 336 Seiten, paperback, Preis: € 29
http://www.german-business-etiquette.com/ und http://www.business-knigge.com/
© 2007, Gretchen Schaupp & Joachim Graff
mailto:[email protected], Seite 3 von 3