Employee Assistance Program (EAP) und Betriebliches

FACHBEITRAG
Qualitätskriterien und Schnittstellengestaltung
Employee Assistance Program (EAP) und
Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM)
Prof. Dr. Claudia Schulte-Meßtorff, Dr. Helmut Jäger
Krankheitstage aufgrund psychischer Störungen steigen seit Jahren sehr stark an.
Führungskräfte, Sicherheitsingenieure, Betriebsärzte und Personalverantwortliche sorgen sich deswegen zunehmend um die seelische Gesundheit von Mitarbeitern. Professionelle Beratung durch externe Dienstleister kann Unternehmen
dabei unterstützen, das Richtige zu tun.
Psychische Störungen, vor allem Depressionen, nehmen stark zu und belasten zunehmend Unternehmen und die Volkswirtschaft.
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Die Gründe für die berechtigten Sorgen
um die seelische Gesundheit der Mitarbeiter sind vielfältig: An erster Stelle werden
die Produktionsausfälle und die steigende
Rate an Arbeitsunfähigkeitstagen benannt,
die auf psychische Störungen zurückgehen. Nach behördlichen Schätzungen
belief sich der Produktionsausfall im Jahre
2010 auf ca. 39 Milliarden Euro. Diese
Berechnungen beruhen auf Daten des sta-
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tistischen Bundesamtes sowie der allgemeinen Orts-, Innungs- und landwirtschaftlichen Krankenkassen und der Ersatzkassen. Es handelt sich hierbei also um
eine umfangreiche Datenbasis. Von insgesamt 408,9 Millionen Fehltagen im Jahre
2010 entfielen 13,1% auf psychische Störungen. Für den Einzelfall belegen die Statistiken, dass die Dauer der Arbeitsunfähigkeit bei diesen Diagnosen je nach Al-
tersgruppe zwischen 30 und über 40 Tagen
liegt und damit höher ist als bei den meisten anderen Krankschreibungsanlässen.
Mittlerweile ist eine breite branchenspezifische Datenbasis zu Arbeitsunfähigkeit
und Produktionsausfällen verfügbar: Im
Jahr 1998/99 litten 32% der erwachsenen
Bevölkerung in Deutschland unter mindestens einer psychischen Störung (Wittchen & Jacobi, 2001). In Behandlung
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Abb. 1: Prozentuale Häufigkeit der AU-Tage aufgrund psychische Erkrankungen in den Jahren 2000 bis 2010 (Krankenkassendaten)
chischen Problemen insbesondere in ländlichen Gebieten. Die Häufigkeit psychischer Störungen hat in den letzten Jah-
ren nicht abgenommen, sondern – gerade
was die Häufigkeit von Depressionen angeht – eher zugenommen.
Abb. 1 und 2: Mit freundlicher Genehmigung der Bundespsychotherapeutenkammer
befanden sich circa ein Drittel der Befragten. Auch neuere Studien belegen eine Unterversorgung von Menschen mit psy-
Abb. 2: Psychische Erkrankungen in der Allgemeinbevölkerung
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Als ursächlich werden zahlreiche Aspekte
angeführt:
verdichtete Arbeitsabläufe
zunehmende arbeitsplatzbezogene Mobilität
soziale Unterstützung ist häufig nicht
mehr gegeben
gestiegene Serviceorientierung führt zur
Ausweitung von Arbeitszeiten und zu
erhöhter emotionaler Beanspruchung
das Management von Emotionen ist
zum definierten Bestandteil zahlreicher
Tätigkeiten geworden.
Den gestiegenen Anforderungen steht aber
die Notwendigkeit gegenüber, Arbeitnehmer möglichst lange im Arbeitsprozess zu
halten. Außerdem bemühen sich Unternehmen wegen des zunehmenden Fachkräftemangels darum, attraktive Arbeitgeber zu sein, die sich um Lebensqualität und
Arbeitszufriedenheit ihrer Mitarbeiter
kümmern.
Was ist das Besondere an arbeitsbezogenen
Einschränkungen aufgrund psychischer
Störungen? Die erste Besonderheit liegt im
Umfang der psychosomatischen Beeinträchtigung. Zum Beispiel gehen Depressionen nicht nur mit einer verschlechterten Stimmungslage einher, sondern ebenso mit kognitiven und sozialen Einschränkungen und zahlreichen vegetativen und
körperlichen Symptomen. Depressive Arbeitnehmer leiden unter mangelnder Konzentration und Aufmerksamkeit und verlieren häufig die Fähigkeit, angemessen auf
ihr Gegenüber zu reagieren. Beide Einschränkungen haben gravierende ökonomische Folgen. Die verminderte Aufmerksamkeit ist für die Unfall- und Fehlerhäufigkeit, also die Arbeitssicherheit insgesamt, von Bedeutung. Beispielhaft zu
nennen ist hier die Arbeit an Maschinen.
Die sozio-emotionalen Einschränkungen
können zum Verlust von Kunden führen,
aber auch zu Konflikten in Arbeitsteams,
die dadurch Leistungsfähigkeit einbüßen.
Eine weitere Besonderheit bei der Beschäftigung psychisch beeinträchtigter Menschen ist, dass die Erkrankung nicht nur
von der Umwelt, sondern auch vom Betroffenen selbst verkannt wird. Zudem
sind psychische Erkrankungen immer
noch mit der Angst vor Stigmatisierung
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behaftet. Beides sind Gründe dafür, dass
erkrankte Mitarbeiter arbeiten, obwohl
eigentlich keine Arbeitsfähigkeit mehr
vorliegt. Diesen Umstand bezeichnet man
als „Präsentismus“.
Allein aus den oben genannten Sachverhalten lässt sich die Notwendigkeit zur
Vermeidung und Früherkennung psychischer Störungen im Betrieb ableiten.
Ergänzend dazu muss aber auch bedacht
werden, dass sich die Anforderungen an
vielen Arbeitsplätzen durch die Einführung neuer Technologien verändert haben:
Die „Kopfarbeit“ hat gegenüber der
„Handarbeit“ deutlich zugenommen.
Neue Technologien ermöglichen, dass
subjektiv entlastende Routinen maschinell
erledigt werden, was zur Verdichtung der
kognitiven Arbeitsanforderung führt.
Zusammenfassend können also mehrere
Gründe für die verstärkte Beschäftigung
mit der seelischen Gesundheit von Mitarbeitern und die Implementierung spezieller Maßnahmen im Betrieb angeführt
werden (s. Kasten 1).
psychischen, seelischen, körperlichen und
sozialen Aspekten, die unterschiedlich
ausgeprägt sein können, aber immer untrennbar zusammengehören. Jeder seelische Zustand drückt sich körperlich aus,
und zu jedem körperlichen Zustand gehört ein psychischer Ausdruck. Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) ist
daher ein wichtiger Aspekt der Unternehmensführung, um die Leistungsfähigkeit
der Mitarbeiter optimal für den Unternehmenserfolg nutzen zu können.
Die Wirksamkeit von BGM-Maßnahmen
lassen sich am Erfolg messen. Dazu kann
unter anderem vor der Einführung von
Maßnahmen der notwendige Bedarf dokumentiert werden, denn die Arbeitnehmer nehmen gesundheitliche Dienstleistungen in Anspruch und dafür entstehen
Arbeitsausfallzeiten. Diese Ausfallzeiten
sollten nach Einführung eines effektiven
Betrieblichen Gesundheitsmanagements
geringer werden. Viele Angebote/Trainings als auch Aspekte der Arbeitsgestaltung sind jedoch in der Regel in ihrer
Kasten 1: Gründe für betriebliche Maßnahmen
zur Förderung der seelischen Gesundheit
Vermeidung von
hohen Kosten durch Ausfälle aufgrund psychischer Störungen
Beeinträchtigung der Arbeitssicherheit durch psychische Leistungseinschränkungen
indirekten Kosten durch
Präsentismus
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Die Bedeutung von Maßnahmen zur
Förderung der Gesundheit
Gesundheit beschreibt die Voraussetzungen für die psychische und körperliche Bewältigung in der Zukunft liegender Anforderungen. Das Potenzial, Herausforderungen annehmen zu können, zeigt sich in
Weitere Gründe:
Notwendigkeit, die seelische Gesundheit möglichst lange zu erhalten
(Demographie)
Ethische Überlegungen und Firmenphilosophie: Mitarbeiterorientierung
Erhalt von Lebensqualität und
Arbeitszufriedenheit (Employer
Branding)
Verbesserung der Versorgung
psychisch Erkrankter
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Wirksamkeit begrenzt, wenn sie sich auf
Einzelmaßnahmen beschränken („KursAngebot“).
So führen Anstrengungen, die Menschen
von gesünderen Lebensstilen zu überzeugen, nicht selten zu größeren Gegensätzen.
Ohnehin relativ gesund lebende Menschen
fühlen sich von Aufklärungsmaterialien
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angesprochen und handeln gegebenenfalls
noch gesundheitsbewusster, während diejenigen, deren Lebensstil von gesundheitlichen Risikofaktoren geprägt ist, von dieser
Art der Ansprache kaum erreicht werden.
(O’Dowd 2012, The Kings Fund 2012).
Die Untersuchung des King´s Fund beobachtete die Auswirkungen von vier lebensstilabhängigen Verhaltensweisen (Rauchen, starker Alkoholkonsum, Ernährungsstörungen und mangelnde Bewegung) im Zeitraum von 2003 bis 2008. In
dem beobachteten Zeitraum sank die
Häufigkeit des Risikoverhaltens deutlich
(um bis zu 8%) ab, was unter anderem auf
Präventionsanstrengungen zurückgeführt
wird. Verhaltensänderung wurden dagegen kaum bei ungelernten Arbeitskräften
und bei Personen aus sozial benachteiligten Bevölkerungsgruppen beobachtet.
Dieses als Präventionsparadox bekannte
Phänomen der Auswirkung von Aufklärungskampagnen wurde erstmals von dem
Epidemiologen G. Rose beschrieben (Rose
1985, s. a. BZGA). Ergänzende Beobachtungen zeigten, dass weitreichende Verbesserungen des Gesundheitsstatus unabhängig von Präventionsanstrengungen eintreten können, wenn sich soziale Bedingungen günstig verändern. (Dolin, 1997)
Präventionsanstrengungen müssen die
komplexen Zusammenhänge berücksichtigen, in denen Risikoverhalten als ein
Symptom für weiter reichende Problemzusammenhänge auftritt und dieses Wissen aufnehmen, um erfolgreich sein zu
können (Hunt 2001). Die Art der Kommunikation mit betroffenen Personen
muss so gestaltet werden, dass sie die
wesentlichen Zielgruppen tatsächlich in
ihren Lebenszusammenhängen erreicht
und mithilft, die Verhältnisse zu verändern
(Wilkinson 2009).
Sinn und Zweck von BGM ist es Mitarbeitern beizubringen, wie „genau dasselbe“
(PC-Arbeit, Sitzen, Stehen oder Umgang
mit psychischen Belastungen) „anders“ erfolgen kann. Doch wie lassen sich Einstellungen zu Arbeitssituationen (und die Unternehmenskultur!) so verändern, dass Belastungen nicht zu psychischen und körperlichen Schäden führen? Dies erfordert
weniger das Erlernen von Techniken, son-
dern Verständnis für Zusammenhänge,
aus denen sich Handlungsmöglichkeiten
ergeben, die im Unternehmenszusammenhang sinnvoll sind.
Wir wollen im Folgenden einen besonders
wichtigen Aspekt des Betrieblichen Gesundheitsmanagements erläutern, das Beratungsformat EAP, dessen Qualitätskriterien und die Positionierung im Gesundheitsmanagement.
Was ist EAP?
EAP (Employee Assistance Program) oder
zu Deutsch „externe Mitarbeiterberatung“
meint die Beratung und gezielte Unterstützung von Mitarbeitern mit dem Ziel,
die Gesundheit und Leistungsfähigkeit zu
erhalten bzw. wiederherzustellen. Die Beratung bezieht sich auf die Bereiche, die als
belastend empfunden werden und die die
Leistung beeinträchtigen. So beinhalten
Programme zur „externen Mitarbeiterberatung“ neben der psychologischen Beratung auch häufig pädagogische, soziale
und juristische Beratungsangebote.
EAP hat eine fast 100-jährige Geschichte.
Die Entwicklung lässt sich in mehrere Phasen einteilen. Ursprünglich ging es vorwiegend darum, alkoholkranke Mitarbeiter zu
identifizieren, um diesen dann entsprechende Hilfsangebote zu vermitteln. Die
Angebotspalette der Beratung differenzierte sich in den Folgejahren immer weiter aus. Mitarbeiter wurden nicht mehr
ausschließlich wegen alkoholbedingter
Auffälligkeiten von ihrer Führungskraft zu
einem bestehenden psychosozialen Angebot verwiesen, sondern fingen an, auch
von sich aus die Beratung in Anspruch zu
nehmen (Steele, 1998). Parallel dazu fand
eine Professionalisierung des Anbietermarktes für EAP-Dienstleistungen statt.
Insgesamt ist ein steigender Qualifizierungsgrad der Berater und eine zunehmende Angebotsdifferenzierung zu beobachten.
Einordnung von EAP im
Gesundheitsmanagement
EAP ist ein spezifisches Beratungsangebot,
das auf den steigenden Beratungsbedarf an
psychosozialen Fragen reagiert und dabei
unternehmerische Besonderheiten wie
Flexibilität und Standortunabhängigkeit
berücksichtigt. Es ersetzt nicht die konkrete Hilfestellung durch den ortsansässigen
Sozialdienst, die betriebsärztliche Untersuchung und Beratung oder gar die Beratung durch Personal- und Betriebsräte.
Die spezifischen Angebote der „externen
Mitarbeiterberatung“ dienen den oben genannten Institutionen als Werkzeuge, derer sie sich im Bedarfsfall bedienen kann.
Die Mitarbeiter können und sollten diese
Angebote nach der Zuweisung, z.B. durch
den Betriebsarzt, nutzen. Das EAP unterstützt somit die betriebsinternen Stellen,
indem es bei gestiegenem Bedarf zusätzliche Ressourcen zur Verfügung stellt. Mitarbeiter erhalten darüber hinaus die Möglichkeit, Unterstützung abzurufen, die es
zuvor im Unternehmen nicht gab.
Die Verantwortung dafür, wie Gesundheit
als Wert in einem Unternehmen gelebt
wird, liegt weiterhin bei den oben genannten Stellen, Personalverantwortlichen und
Führungskräften. Die betriebsinternen
Stellen verfügen über Wissen, das Außenstehenden gar nicht zur Verfügung steht.
Insofern können sich Synergien zwischen
der spezifischen Kompetenz des externen
Anbieters und der Kompetenz betriebsinterner Verantwortlicher nur dann entfalten, wenn es sowohl inhaltlich aussagefähige Rückmeldung des Anbieters gibt, als
auch insgesamt hohe Transparenz zwischen allen Beteiligten.
EAP-Qualitätskriterien
Die Beurteilung der Qualität eines EAPAnbieters ist für Außenstehende nicht einfach, sie ist sogar sehr komplex. Im englischsprachigen Ausland gibt es entsprechende Prüfverfahren, die sicherstellen
sollen, dass das EAP auch wirklich das bietet, was dem implementierenden Betrieb
zugesagt wurde. Fachleute beurteilen die
Qualität anhand folgender Merkmale:
Struktur
Prozess
Ergebnis
Der Katalog der Qualitätskriterien umfasst
über 100 Einzelmerkmale. Einige Merkmale, die wir für besonders wichtig halten,
sind hier zusammengestellt.
Ein Beispiel: Die Beratung durch den EAP-
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Dienstleister findet zunächst häufig telefonisch statt. EAP beansprucht für sich ja
insbesondere Hilfe und Unterstützung bei
psychischen Probleme bieten zu können.
Deswegen müssen EAP-Anbieter Berater
haben, die die Voraussetzungen fachlich
qualifizierter Beratung mitbringen und in
der Lage sind, die Situation anfragender
Mitarbeiter korrekt einzustufen. Wer diese
Berater sind und wann diese tätig sind,
muss transparent gemacht werden. Für
den Bereich der psychischen Belastungen
sollten sie über eine psychotherapeutische
Ausbildung verfügen. Es geht zwar nicht
darum, telefonisch eine abschließende
Qualitätskriterien
(Auswahl)
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Strukturelle Voraussetzungen
(Erreichbarkeit, Datenschutz,
Möglichkeit einer face-to-faceBeratung)
Strukturierte Bedarfsermittlung
Fachliche Qualifikation der
Berater (anerkannte psychotherapeutische Ausbildung)
Fachliche Supervision
Beratungsleitfaden
Dokumentation
Programmevaluation
Ergebnisrückmeldung
Externes Audit
Diagnose zu stellen, aber Kontext, Dringlichkeit und nötige Interventionsangebote
müssen eingeschätzt werden können. Da
bei der telefonischen Beratung aber nicht
die gleiche Informationsmenge wie bei
einer persönlichen (face-to-face) Beratung
zur Verfügung steht, leitet sich hieraus ab,
dass dieser Umstand lediglich durch eine
entsprechend hohe Qualifikation (Strukturqualität) und eine ausreichend hohe
Prozessqualität kompensiert werden kann.
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Fazit
Zusammenfassend lässt sich festhalten,
dass die Bedeutung externer Mitarbeiterberatung (EAP) innerhalb des betrieblichen Gesundheitsmanagements wächst.
Begründet wird das mit dem Anstieg psychischer Störungen, insbesondere von Depressionen und deren gravierenden Folgen
für die Ausübung der Beschäftigung und
die vergleichsweise langen Ausfallzeiten.
Eine umfassende Qualitätssicherung dieses Angebotes und weitere Untersuchungen zur Wirksamkeit für den deutschsprachigen Raum stehen noch aus.
Literatur:
[1] Bundespsychotherapeutenkammer
(2011): BptK-Studie zur Arbeitsunfähigkeit. Psychische Erkrankungen – Keine
Frage des Alters. http://www.bptk.de/file
admin/user_upload/Publikationen/
BPtK-Studien/Arbeitsunf%C3%A4higkeit_aufgrund_psychischer_Belastungen/20110622_BPtK-Studie_Arbeitsunf%C3%A4higkeit_2010.pdf (Zugriff
am 25.8.2012)
[2] BZGA (Web): Präventionsparadox /Bevölkerungs- und Hochrisikostrategie
[3] Dolin J et al.: Reduction of trachoma in a
sub-Saharan village in absence of a disease control programme, Lancet 1997;
349:1511–12
[4] EAPA: UK Guidelines for Audit and Evaluation for Employee Assistance Programmes. http://www.eapa.org.uk/page-eapa-audit-guidelines.html (Zugriff am
25.8.2012)
[5] Hunt K. et.al.: Commentary: The prevention paradox in lay epidemiology—Rose revisited, Int J Epidem 2001,
30(3): 442–446
[6] O’Dowd A: Fight to tackle unhealthy lifestyles has widened gap in health inequalities, BMJ 2012;345:e5707
[7] Rose G: Sick individuals and sick populations“, , Int J Epidem 1985; vol. 14, no. 1:
pp. 32–38
[8] Steele, P.: Employee Assistance Programs:
Then, Now, and in the Future (1998).
http://www.documentacion.edex.es/
docs/1113STEemp.pdf (Zugriff am
25.8.2012)
[9] The King’s Fund. Clustering of unhealthy
behaviours over time: implications for
policy and practice.
[10] Wilkinson R.: The Spirit Level: Why More Equal Societies Almost Always Do Better, 2009. ISBN 978–1–84614–039–6
[11] Wittchen, H. U. Jacobi, F. (2001): Die
Versorgungssituation psychischer Störungen in Deutschland. Bundesgesundheitsbl-Gesundheitsforsch-Gesundheitsschutz. http://www.psychologie.tu-dres
den.de/i2/klinische/studium/literatur/568.pdf (Zugriff am 25.8.2012)
Autoren
Prof. Dr. Claudia
Schulte-Meßtorff
Lehrstuhl für Arbeitsund Organisationspsychologie
MSH Medicalschool
Hamburg
Kaiserkai 1
20457 Hamburg
Dr. med. Helmut Jäger
MD Medicus Reiseund Tropenmedizin
GmbH,
Bernhard-NochtInstitut für
Tropenmedizin
E-Mail: [email protected]