Organisatorisches Change Management

Organisatorisches Change Management
Das Burke-Litwin-Change-Modell
Ausgangssituation & Aufgabenstellung
Erzielbarer Nutzen
 The Burke-Litwin-Modell wurde entwickelt, um den organisatorischen
Wandel und die Performance zu überprüfen. Es liefert eine Einschätzung des umfassenden institutionellen Kontextes und der Natur
einer Prozessveränderung in einem Unternehmen und beschreibt die
Definition und Gründung einer Ursache-Wirkung-Beziehung zwischen
12 organisatorische Dimensionen, die entscheidend für
organisatorischen Wandel sind. Die 12 Dimensionen des ChangeModells wirken aufeinander und beeinflussen einander. Das ChangeModell will Veränderung in die Performance eines Teams oder eines
Unternehmens durch Verknüpfungen zwischen Performance und
internen / externen performance-beeinflussenden Faktoren einbringen.
 Das Burke-Litwin-Modell basiert auf Beurteilung von organisatorischen
sowie umweltpolitischen Faktoren, die so optimiert werden können,
um einen erfolgreichen Wandel sicher zu stellen. Das Verständnis der
Verbindung zwischen den unterstützenden Säulen (die 12
Dimensionen) ist wesentlich für effizienten und reibungslosen Wandel.
 Es liefert eine effektive Strategie um den organisatorischen Wandel zu
steuern, wobei die Effektivität maßgeblich davon beeinflusst wird, wie
gut jede einzelne der zwölf identifizierten Dimensionen erforscht und
angewendet wird. Der zweite kritische Aspekt ist, wie gut Management
und Mitarbeiter kooperieren, um die neuen Strategien und Ziele des
Transformations- / Änderungsprogramms zu erreichen.
Die 12 Dimensionen
 1. Externe Umwelt: wesentliche externe Faktoren, die Einfluss auf die
Organisation haben, müssen identifiziert und deren direkter sowie
indirekter Einfluss auf das Unternehmen klar geregelt werden.
 2. Mission und Strategie: Vision, Mission und Strategie des
Unternehmen – wie vom Top-Management festgelegt - sollte aus dem
Blickwinkel der Mitarbeiter analysiert werden.
 3. Führung: Eine Analyse der Organisationsführungsstruktur sollte
durchgeführt werden, welche klar die wesentlichen Rollenmodelle
definiert.
 4. Organisationskultur: Eine Studie zur Organisationskultur soll
Informationen über explizite und implizite Regeln, Bestimmungen,
Gebräuche, Prinzipien und Werte zusammentragen, welche das
Verhalten des Unternehmens beeinflussen.
 5. Struktur: Die Aufbauorganisation sollte nach Funktionen und deren
Verantwortung, Autorität, Kommunikation und Entscheidungs- und
Kontrollkompetenz strukturiert sein.
 6. Systeme: Systeme umfassen alle Richtlinien und Verfahren im
Hinblick auf Mitarbeiter und Tätigkeiten.
08.08.2014
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 7. Managementverfahren: Erklären, wie gut sich das Management im
Umgang mit Mitarbeitern nach der Organisationsstrategie richtet.
 8. Arbeitsklima: Ist eine Analyse, wie Mitarbeiter denken, fühlen und
was diese erwarten. Die Beziehungen zu Teammitgliedern und anderen
Teams spielt dabei eine wichtige Rolle.
 9. Stellenprofil: Dies umschreibt, was eine bestimmte Arbeitsstelle
abverlangt und die Kenntnisse, welche ein Mitarbeiter besitzen sollte,
um die Anforderungen der Arbeitsstelle zu erfüllen.
 10. Individuelle Werte und Bedürfnisse: Diese Dimension beinhaltet
die Erkundung der Mitarbeitermeinung über deren Arbeit, um
qualitative Faktoren zu identifizieren, welche die Arbeit bereichern und
die Arbeitszufriedenheit steigern.
 11. Motivationslevel: Analyse der Mitarbeitermotivation zur
Feststellung, wie bereitwillig Mitarbeiter sich anstrengen, sowie zur
Ableitung von Anreizsystemen.
 12. Individuelle und Gesamt-Performance: Betrachtung des individuellen und organisatorischen Leistungsniveaus in Schlüsselbereichen
wie Produktivität, Qualität, Effizienz, Budget und Kundenzufriedenheit…
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