Wolfgang Mayrhofer, Michael Meyer

Zeitschrift für Personalforschung, 16. Jg., Heft 4, 2002
599
Wolfgang Mayrhofer, Michael Meyer*
„No More Shall We Part?“
Neue Selbstständige und neue Formen der Kopplung zwischen
Organisationen und ihrem Personal**
Das Phänomen ‚Neue Selbstständige’ hat u.a. Konsequenzen für die organisationale Grenzziehung nach außen. Der vorliegende Beitrag stellt auf die Grenzziehung
gegenüber Personen, d.h. die Exklusion bzw. Inklusion von Personen und die durch
neue Selbstständige ausgelöste Veränderung ab. Unter Bezugnahme auf die soziale
Systemtheorie im Gefolge von Luhmann wird im Kern davon ausgegangen, dass ‚traditionelle’ Kopplungsmechanismen (und damit auch: Grenzziehungen) wie Mitgliedschaft und Stelle abgelöst werden durch neue Kopplungskonfigurationen, die mittels
Recht, Geld, Macht und Wissen allerdings weiterhin nach Exklusivität der Inklusion
streben. Diese wird mittels temporalisierter Mitgliedschaften und intermediärer Systeme angestrebt.
“No more shall we part?” The newly self-employed and new forms of coupling
between organisations and their human resources
The phenomenon of the newly self employed has consequences for the drawing
of external organisational boundaries. This article focuses on boundary drawing
vis-à-vis persons, i.e., their inclusion or exclusion and changes related to the newly
self employed. Based on social systems theory according to Luhmann we assume that
traditional mechanisms of coupling (and therefore also drawing boundaries) like
membership and position are replaced by new configurations of coupling. However,
through the law, money, power and knowledge, these configurations still strive for
exclusivity of inclusion through temporary membership and intermediary systems.
Key words:
Newly self-employed, social systems theory,
organizational boundaries, coupling
____________________________________________________________________
*
**
o. Univ.Prof. Dr. Wolfgang Mayrhofer, Jg. 1958 und Dr. Michael Meyer, Jg. 1964, beide: Interdisziplinäre Abteilung für Verhaltenswissenschaftlich Orientiertes Management, Wirtschaftsuniversität Wien, Althanstrasse 51, A-1090 Wien, Österreich.
Artikel eingegangen: 30.3.2002
revidierte Fassung akzeptiert nach doppelt-blindem Begutachtungsverfahren: 11.9.2002.
600
1.
Wolfgang Mayrhofer, Michael Meyer: Neue Selbstständige
Empirische Beobachtungen und Fragen
„Am Rande von Hannover entdeckte Jürgen Wallek die freie Marktwirtschaft.
Er fuhr dort Pakete aus für den DPD, den Deutschen Paketdienst. Morgens um halb
fünf fing er an, abends um sechs war er fertig. Dazwischen schleppte er 30 Kilo
schwere Pakete durch die halbe Stadt. Je stärker ihm nachts der Rücken schmerzte,
desto mehr hatte er verdient. Denn Wallek ... wurde nach Paketen bezahlt. Zwei Mark
pro Stück. Von dem Geld gingen noch die Raten für den Lieferwagen mit dem DPDLogo ab. Außerdem die Reparaturen und das Benzin, schließlich die Steuern. Wurde
er krank, waren rund 600 Mark fällig pro Tag. Lohnabzug im Krankheitsfall. Eine
deutsche Firma, die so mit ihren Angestellten umspringt, bekommt ein rechtliches
Problem. Aber die meisten Paketausfahrer des DPD sind keine Angestellten. Juristisch stehen sie genauso da wie Schuhputzer in Südamerika. Sie sind freie Unternehmer. Ihr einziges Produkt ist ihre Arbeitskraft.“ (Spiewak/Uchatius 1999, 16)
1.1 Einige empirische Befunde
Seit Mitte der 90er Jahre steigt die Zahl der Selbstständigen ohne Beschäftigte
offensichtlich steil an. Hinter Bezeichnungen wie ‚Neue Selbstständige’, EinPersonen-Unternehmen, abhängige Selbstständige oder freie Unternehmer versteckt
sich in praxi eine Vielzahl von Erscheinungsformen. Das Spektrum reicht von dem
im obigen Beispiel angeführten ‚Quasi-Angestellten’, der in unmittelbarer Abhängigkeit von einem Unternehmen die Risiken der Selbstständigkeit mit denen des Beschäftigten-Daseins auf einer ökonomisch prekären Ebene verbinden muss, bis hin zu
hoch qualifizierten Freelancern, die sich etwa im IT-Bereich projektorientiert und unter Lukrierung hoher Tagsätze an die für sie jeweils vorteilhaftesten Nachfrager verkaufen. Eine Untersuchung des ifm an der Universität Mannheim kommt zum Ergebnis, dass die derzeitige Zahl der Einpersonenunternehmen in Deutschland mit rd. 2
Millionen anzusetzen ist, wobei rd. 20% dieser Unternehmen in den letzten fünf Jahren dazukamen.
Wir beschränken uns nachfolgend in erster Linie auf die Entwicklungstrends in
Deutschland. Ähnliche Trends lassen sich aber auch international beobachten (Norris
2000; Euro-Business-Publications 1998; Robertson/Mueller 1999). Fasst man die Befunde unterschiedlicher Quellen (z.B. Hoffmann/Walwei 1998; Hoffmann/Walwei
2000; Rudolph 2000; Weißhuhn/Wichmann 2000) zusammen, so deutet einiges darauf hin, dass sich in den 90er Jahren die Gewichtung zwischen den Erwerbsformen
zugunsten von abhängiger Teilzeitbeschäftigung und selbstständiger Erwerbstätigkeit
und zu Lasten abhängiger Vollzeitbeschäftigung verschoben hat. Weiters hat die Bedeutung von Einpersonenselbstständigen insbesondere im Bereich qualifizierter
Dienstleistungen für Unternehmen zugenommen. Der Anteil abhängiger Vollzeitbeschäftigter an den Erwerbstätigen insgesamt (Westdeutschland) hat sich folgendermaßen entwickelt:
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Tab. 1: Anteil abhängig Vollzeitbeschäftigter an den Erwerbstätigen in Deutschland in%
(Quelle: Hoffmann/Walwei 1998; Hoffmann/Walwei 2000 passim)
1985
1990
1995
1996
1998
76,5
74,8
70,2
65,9
62,0
Im Vergleich dazu hat sich der Anteil abhängiger Teilzeiterwerbsformen in die
entgegengesetzte Richtung verschoben:
Tab. 2: Anteil abhängiger Teilzeiterwerbsformen an den Erwerbstätigen in Deutschland in%
(Quelle: Hoffmann/Walwei 1998; Hoffmann/Walwei 2000 passim)
1985
1990
1995
1996
1998
11,3
14,5
18,5
22,9
26
Während diese Teilzeiterwerbsformen früher großteils unbefristet waren, stieg
der Anteil befristeter Teilzeitformen in jüngster Zeit an. Korrigiert man die Befristungsquote um arbeitsmarktpolitisch induzierte Anteile, so arbeiteten 1999 6,8% der
Arbeiter/Angestellten (Westdeutschland) mit befristeten Arbeitsverträgen. Dieser Anteil blieb zwischen 1985 und 1996 bis auf zufällige Schwankungen konstant. Erst
zwischen 1996 und 1999 ist das Niveau um ca. 1,5% gestiegen (Rudolph 2000). In
den 90er Jahren waren von diesen „unsicheren Beschäftigungsformen“ zunehmend
zwei Gruppen betroffen: formal überhaupt nicht Qualifizierte auf der einen Seite und
formal Höchstqualifizierte (Universitätsabschluss) auf der anderen Seite (Schreyer
2000, 4ff.).
Analysiert man die Befunde zur Entwicklung selbstständiger Erwerbstätigkeit,
so zeigen Längsschnittstudien zum Anteil der Selbstständigen an den Erwerbstätigen
in OECD Ländern von 1966 bis 1996, dass in diesem großen Zeitraum die Selbstständigenquote bis auf wenige Ausnahmen (z.B. Großbritannien) eher rückläufig war,
was vor allem mit der sinkenden Bedeutung der Landwirtschaft und des traditionellen
Kleingewerbes zusammenhängt (Bögenhold 1999; Blanchflower 2000). Es zeigt sich,
dass die Selbstständigenquote umso höher ausfällt, je geringer das Durchschnittseinkommen ist, je weniger das Arbeitskräftepotenzial ausgeschöpft wird oder je geringer
die Gütermärkte bzw. je stärker der Arbeitsmarkt reguliert sind. Allesamt Faktoren,
die auf entwickelte Ökonomien wenig zutreffen (Bögenhold 1999).
Betrachtet man allerdings die jüngere Entwicklung in Deutschland – der Anteil
der Selbstständigen (inklusive Landwirtschaft) an den Erwerbstätigen liegt 1998 bei
10% –, so zeigt sich, dass der Selbstständigen-Anteil zwischen 1991 und 1998 kontinuierlich, und zwar um 18,3% (netto 557.000 Personen) gestiegen ist
(Weißhuhn/Wichmann 2000, 16ff.). Dabei hat vor allem die Gruppe der Teilzeitselbstständigen (zu finden insbesondere in Unterricht und Beratung) sowie die
Gruppe der Einpersonenunternehmen überproportional zugenommen. So sind knapp
die Hälfte (46%) der im Zeitraum zwischen 1990 – 1996 entstandenen Selbstständigen als „Einpersonenunternehmer“ tätig. Ihr Anteil an allen Selbstständigen ist von
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Wolfgang Mayrhofer, Michael Meyer: Neue Selbstständige
45,5% in 1991 auf 49,8% in 1998 gestiegen. Dieser Anstieg ist vorwiegend in der
zweiten Hälfte des Jahrzehnts erfolgt und für knapp drei Viertel des gesamten Nettozuwachses an Selbstständigen in diesem Zeitraum verantwortlich (Weißhuhn/Wichmann 2000, 102). Betrachtet man schließlich die Zuwächse an selbstständiger Tätigkeit zwischen 1995 und 1998 in verschiedenen Wirtschaftszweigen, so zeigen sich für
Deutschland die höchsten absoluten Wachstumsraten in den Bereichen Rechts-, Steuer-, Unternehmensberatung, Gastgewerbe, Handelsvermittlung und sonstige Dienstleistungen für Unternehmen. Dennoch, die Befunde sind nicht eindeutig und müssen
mit entsprechender Vorsicht interpretiert werden. Festzuhalten ist allerdings, dass es
sich bei den ‚neuen Selbstständigen’ wohl um ein Phänomen handelt, welchem gewisse empirische Relevanz zukommt.
1.2 Problem- und Fragestellung
Die starke und in den letzten Jahren zunehmende Verbreitung flexiblerer Arbeitsformen bringt insgesamt – nicht zuletzt durch das weite Spektrum inhaltlicher
Gestaltungsmöglichkeiten – eine Vielfalt von Fragen und Problemen mit sich. Der
Bogen spannt sich dabei von der prinzipiellen gesellschafts- und sozialpolitischen
Erwünschtheit dieser neuen Arbeitsformen über Probleme der Altersversorgung, die
Externalisierung von Kosten durch Unternehmen an die Gesellschaft, die interessenspolitische Vertretung dieser Gruppe von Arbeitenden, insbesondere der Rolle von
Gewerkschaften, die Konsequenzen für die Innovationsrate und Flexibilität bis hin zu
den psychischen und sozialen Effekten stark individualisierter Arbeitsarrangements.
Auch auf der organisationalen Ebene tun sich eine Reihe praktisch wie organisationstheoretisch relevanter Fragen auf, etwa arbeitsrechtliche Aspekte, Fragen des
Zugriffs und der Kontrolle von ‚außerhalb’ des Unternehmens angesiedelten Humanressourcen, motivationale und loyalitätsorientierte Aspekte, Fragen der Auswirkung
solcher Konstruktionen auf die langfristige Qualifizierung des Personals, der Lernfähigkeit der Organisation oder die aus der Diskussion um virtuelle Organisationen und
Netzwerkorganisationen bekannten Aspekte der Koordination von rechtlich relativ
selbstständigen Einheiten.
Darüber hinaus thematisiert diese Entwicklung auch das Problem der organisationalen Grenzziehung, insbesondere in Richtung auf Unterscheidung zur Umwelt. Die
Beschäftigung mit organisationalen Außengrenzen (zu Grenzziehungen innerhalb der
Organisation vgl. etwa Schein 1971) hat in der Organisationsforschung Tradition.
Im Unterschied zu biologischen Systemen mit tendenziell klareren Grenzen zwischen System und Umwelt (z.B. Membranen) sind organisationale Außengrenzen üblicherweise vage (Miles et al. 1974, 248; Weick 1985, 192). Ihre Bestimmung wird
mit den Schwierigkeiten bei der Grenzbestimmung von Wolken verglichen (Starbuck
1976, 1071). Es lässt sich nicht ohne weiteres entscheiden, wer oder was in Bezug auf
Organisationen ‘drinnen’ oder ‘draußen’ ist. Eine solche Entscheidung erfordert einen Bezugspunkt. Solche Bezugspunkte – bei Wolken etwa ein bestimmtes Maß von
Feuchtigkeit – bilden bei Organisationen beispielsweise theoretische Konzepte oder
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die jeweilige Untersuchungsfrage. So gibt etwa die neuere Systemtheorie relativ klar
an, dass zwar Kommunikationen, nicht aber Personen zur Organisation gehören
(Luhmann 1984a, 240; Luhmann 1988b, 171; Willke 1992, 29). Ebenfalls werden die
Bezugspunkte zur Grenzbestimmung variieren, wenn interne Produktionsabläufe oder
aber die Einbindung in (Informations-)Netzwerke (Sydow u.a. 1995) Untersuchungsgegenstand sind (Miles et al. 1974, 247f.). Allgemein gesprochen stellen organisationale Grenzen die Trennlinien oder -bereiche zwischen Organisationen bzw. Organisation und Umwelt dar. Sie schützen vor Umwelteinflüssen und sind Instrumente zur
Regelung des Flusses von Informationen, Menschen, Gütern, Geld etc. aus der Organisation heraus bzw. in diese hinein (Aldrich 1971, 285ff.; Leifer/Delbecq 1978, 41;
Scott 1986, 247; intraorganisationale Grenzen identifiziert Schein 1971, 404ff.; spezifischer van Maanen 1982; van Maanen/Barley 1984, 295ff.)
Vor diesem Hintergrund beschäftigt sich der vorliegende Beitrag mit den durch
das Phänomen ‚Neue Selbstständige’ möglicherweise aufgeworfenen Konsequenzen
für die organisationale Grenzziehung nach außen. Innerhalb dieses Problembereichs
stellt der Beitrag auf die Grenzziehung gegenüber Personen, d.h. die Exklusion bzw.
Inklusion von Personen ab. Er geht folgender Frage nach:
Wie ziehen Organisationen gegenüber Personen Grenzen und wie wird diese
Grenzziehung in Verbindung mit ‚Neuen Selbstständigen’ (möglicherweise) verändert?
Kernthese des Beitrags ist dabei, dass ‚traditionelle’ Kopplungsmechanismen
(und damit auch: Grenzziehungen) wie Mitgliedschaft und Stelle abgelöst werden
durch neue Kopplungskonfigurationen, die mittels Recht, Geld, Macht und Wissen
allerdings weiterhin nach Exklusivität der Inklusion streben. Diese wird mittels
temporalisierter Mitgliedschaften und intermediärer Systeme angestrebt. Die soziale
Systemtheorie im Gefolge von Luhmann (vgl. grundsätzlich Luhmann 1984a) und
in ihrer betriebswirtschaftlich-organisationstheoretischen Anwendung (vgl. dazu
etwa Kasper 1990; Mayrhofer 1996) stellen den theoretischen Bezugsrahmen für den
vorliegenden Beitrag dar.
2.
Organisationsgrenzen und personale Kopplung
2.1 Personen als Mitglieder
Aus systemtheoretischer Sicht ist die Lage klar: Organisationen werden als organisierte Sozialsysteme konzeptionalisiert, „...die aus Entscheidungen bestehen und
die Entscheidungen, aus denen sie bestehen, durch die Entscheidungen, aus denen sie
bestehen, selbst anfertigen.“ (Luhmann 1988b: 166). Sie sind nicht „... adaptive, inputempfindliche, sondern ... autopoietisch-geschlossene Systeme, die sich an internen
Vorstellungen über die Möglichkeiten der Fortsetzung ihrer Selbstreproduktion orientieren, eine bestimmte Unternehmensgeschichte fortschreiben, bestimmte „kritische“
Größen beachten (und andere außer Acht lassen) und von daher bestimmen, was für
sie ein sinnvolles Risiko ist.“ (Luhmann 1988a, 123).
604
Wolfgang Mayrhofer, Michael Meyer: Neue Selbstständige
Selbstreferenzielle Schließung ermöglicht Organisationen das Bestehen in einer
komplexen (Um-)Welt. Ein komplexes, intern differenziertes System kann damit gegenüber den äußeren Turbulenzen seine innere Ordnung aufrechterhalten. Über strukturelle Kopplung werden bestimmte Mechanismen ausgebildet, die dafür sorgen, dass
nicht die ‘gesamte’ Umwelt, sondern nur bestimmte Ausschnitte wahrgenommen und
in die systeminterne Prozesslogik übersetzt werden (Luhmann 1990, 32ff.; Luhmann
1992a, 38ff.; ähnlich Bühl 1985, 372f.; Maturana 1986, 25). Diese Übersetzungen –
also Kommunikationen – und nicht die Umwelt sind Gegenstand der systeminternen
Aktivitäten. Gegenüber den meisten Ereignissen in der Umwelt verhält sich das System indifferent. Es lässt sich nur von Wenigem beeindrucken. Sowohl gegenüber der
Umwelt als auch gegenüber den eigenen Möglichkeiten wird scharf selegiert (z.B.
Luhmann 1988a, 35). Strukturelle Kopplung bedeutet damit einerseits wechselseitige
Abhängigkeit und Selektivität. Andererseits kann strukturelle Kopplung auch zur Erweiterung des Potenzials einer Organisation führen, indem Umweltsysteme, beispielsweise Menschen (psychische Systeme) oder Gruppen (Interaktionssysteme) der
Organisation ihre Komplexität zur Verfügung stellen (und vice versa). Dieses wechselseitige Zurverfügungstellen von Eigenkomplexität zur Komplexitätssteigerung des
anderen Systems wird in anderer Diktion auch als Interpenetration bezeichnet
(Luhmann 1984a, 286ff).
Organisationen bilden ihre Grenzen wie alle sozialen Systeme über Erwartungen: Ob die einzelne Kommunikation oder Entscheidung als Element zum System
oder zur Umwelt gerechnet wird, entscheiden die Strukturen des Systems, die jene
evolutiv stabilisierte Selektionsleistung der Ein- und Ausgrenzung erbringen
(Luhmann 1984a, 55ff., 177ff.). Nur Entscheidungen gelten in der gegenständlichen
Theorie als Organisationselemente, niemals Personen. Letztere sind allerdings als Zurechnungsinstanzen von zentraler Bedeutung (Kasper et al. 1998; Kasper et al. 1999),
als Träger von Verantwortung für (Miss-)Erfolge. In den Erwartungsstrukturen
schlagen sich jene Differenzschematismen nieder, die es der Organisation erleichtern,
zwischen System- und Umweltkommunikationen zu differenzieren. Und Personen
spielen gerade hier eine wichtige Rolle: Deren üblicherweise durch Mitgliedschaft sichergestellte Kopplung mit der Organisation fungiert als wichtigstes Erkennungsmerkmal für die Zugehörigkeit von Entscheidungen zur Organisation. Anders formuliert entscheidet die Organisation ihre Grenzen in folgenden Schritten: Eine Mitteilungshandlung wird beobachtet und einer Person zugerechnet. In Abhängigkeit davon, ob diese Person als Mitglied oder Nichtmitglied der Organisation gilt, wird ihre
Handlung der Organisation oder der Umwelt zugerechnet. Über diese Schritte gelingt
es der Organisation (als einzigem Systemtyp), sich als „kollektiver Akteur“
(Luhmann 1994, 191; ähnlich Coleman 1986, 81ff., der von ‚korporativen Akteuren
spricht) beobachten zu lassen, ihre Grenzziehung also für ihre Umwelt in einem hohem Maße nachvollziehbar zu gestalten.
Personen – in Bezug auf formal organisierte Sozialsysteme wie Unternehmen also etwa: Putzfrauen, Managerinnen, Sachbearbeiter oder Facharbeiterinnen – gehören
in keinem Fall zum sozialen System selbst. Sie sind in der Systemumwelt angesiedelt.
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Gleichzeitig sind sie jedoch unabdingbar für die Existenz sozialer Systeme und – als
psychische Systeme – mit der Unternehmung strukturell gekoppelt. Diese „personale
Kopplung“ ist für die Fremdreferenz des Unternehmens von zentraler Bedeutung, da
Personen als (Teil der) Umwelt dafür sorgen, das Unternehmen mit Anregungen zu
versorgen und so interne Kommunikation (zumindest: potenziell) anzustoßen.
Gleichzeitig ist jedoch zu differenzieren: Nicht alle Personen haben die gleiche Chance, systeminterne Prozesse auszulösen. Es macht – wenig überraschend – einen Unterschied, ob die Notwendigkeit zu einer gründlichen Restrukturierung von der Ehefrau eines gefeuerten Managers, dem Vorstandsvorsitzenden oder dem Vertreter der
größten Gläubigerbank konstatiert wird. In systemtheoretischer Diktion: die Art der
strukturellen Kopplung zwischen den Personen und der Unternehmung macht einen
wesentlichen Unterschied für die Anschlussfähigkeit ihrer Mitteilungen und die Zumutung von Entscheidung.
Traditionellerweise werden Personen dann als besonders eng an die Organisation gekoppelt bezeichnet, wenn sie Mitgliedschaft erwerben. ‚Being on the payroll’ ist
ein über die hier gewählte Sichtweise hinaus verbreitetes Kriterium, welches zur Bestimmung von Mitgliedschaft herangezogen wird. Etwas anders formuliert: Über bestimmte Rechtsverhältnisse – vor allem den Arbeitsvertrag – und über die Einrichtung von ‚Stellen’ werden Personen als ‚zur Unternehmung gehörig’ definiert. Beide
Institutionen haben in der betriebswirtschaftlichen Literatur eine lange Tradition und
gehören im gesamten Spektrum der existierenden organisationstheoretischen Ansätze
zu (meist) entscheidenden Bausteinen. Zu denken ist hier etwa an die mikroökonomischen Ansätze zur Spezifizierung arbeitsvertraglicher Verpflichtungen oder die Bedeutung von Stellen und Stellenbildung in verschiedenen organisationstheoretischen
Ansätzen von der ‚klassischen’ Vorstellung einer eindimensionalen Linienorganisation bis hin zu mehrdimensionalen Matrixkonzepten (vgl. dazu etwa Schreyögg 1999;
Kasper/Heimerl-Wagner 1996; Macharzina 1996; Kieser/Kubicek 1992).
In dieser ‚klassischen’ Konstellation, die auch Niklas Luhmann in seinen organisationstheoretischen Schriften vor Augen hatte1, sind es vorrangig die Medien Recht
(Arbeitsvertrag), Macht (Unterwerfung) und Geld (Löhne und Gehälter), auf deren
Grundlage ein hochkomplexes System von budgetierten Stellen gebildet wird. Dem
Recht kommt hier eine Art Meta-Rolle zu: Über das als rechtmäßig anerkannte Institut des Vertrages wird eine jederzeit kündbare Unterwerfung und Bezahlung als Gegenleistung paktiert. Die Stellen gewinnen ihrerseits Mediencharakter, indem sie zum
Fluidum werden, worin sich Entscheidungen fortpflanzen: Stellen halten ein massenhaftes, unbestimmtes und entkoppeltes Organisationspotenzial bereit, welches durch
Entscheidungen über eben diese Stellen spezifiziert wird (Luhmann 1988b, 309f.).
1
Nirgendwo sonst in den umfassenden Schriften Niklas Luhmanns wird seine primärberufliche
Sozialisation als Verwaltungsjurist so deutlich wie in seinen Ausführungen zur Organisationssoziologie (z.B. Luhmann 1964; Luhmann 1973; Luhmann 1984b; Luhmann 1988b; Luhmann 2000).
606
Wolfgang Mayrhofer, Michael Meyer: Neue Selbstständige
Durch Entscheidungen kommt Form in das Stellenmedium, Entscheidungen definieren Stellen durch Programme und Aufgaben, besetzen sie mit Personen, versehen sie
mit Budgets, kurzum: Entscheidungen formieren Stellen (i.S.v. Spencer-Brown
1971). Insofern ist es also die durch Entscheidungen geschaffene Form der Stelle, die
Personen qua Mitgliedschaft an die Organisation koppelt. Dies soll sicherstellen, dass
die Person in der Regel nur eine einzige Stelle innerhalb einer einzigen Organisation
innehat, dies soll Exklusivität gewährleisten.
Über lange Zeit konnte zumindest implizit auf eine Vorstellung rekurriert werden, die – wenngleich national durchaus unterschiedlich – in der zu beobachtenden
Praxis wie auch im theoretischen Räsonieren davon ausging, dass die Kopplung zwischen Person und Unternehmung eng und bezogen auf die Zusammensetzung der für
eine Person relevanten kollektiven Akteure wie vor allem der Arbeitgeber relativ stabil war und sich nur in längeren zeitlichen Abständen veränderte. Symptome dafür
sind oder vielmehr waren Lebensarbeitsverhältnisse in einem (kleinen) Teil des japanischen Beschäftigtenpotenzials oder die (idealisierte) Vorstellung von Betriebstreue,
die in längere Betriebszugehörigkeit belohnenden Instituten wie der in Österreich
lange Zeit populären Abfertigung (zu einer Analyse ihrer ökonomischen Funktionen
vgl. Walther 1999) ihren Ausdruck findet. Ein Streben nach Exklusivität der – möglichst vollständigen – Inklusion der Person in die Unternehmung findet ihren Ausdruck etwa im Konzept des ‚company man’ (Maccoby 1978), in Bemühungen um eine rechtzeitige, auf den spezifischen Unternehmenskontext ‚einschwörende’ – ‚Ich
bin ein IBMer’ – organisationale Sozialisation (vgl. dazu etwa Kasper 1992; Schein
1984; van Maanen/Schein 1979; Hall 1987; Fisher 1990) oder Karrierevorstellungen,
welche interne Arbeitsmärkte, internen Aufstieg und (lebens-) lange Bindung an ein
Unternehmen bzw. allenfalls den Wechsel zwischen Organisationen als Regel darstellen (vgl. etwa Mayrhofer et al. 2000).
Wird diese Regel zur Ausnahme? Das eingangs erwähnte Phänomen der ‚Neuen
Selbstständigen’ ist Teil einer umfassenderen Entwicklung in Richtung auf eine verstärkte Lockerung der Kopplung zwischen Person und Unternehmung und eine in
zeitlicher Hinsicht rasch wechselnde Zusammensetzung der für den Einzelnen relevanten Konfiguration von kollektiven Akteuren im Sinne etwa von Arbeit gebenden
Unternehmen. Leiharbeitnehmer, prekäre Beschäftigungsverhältnisse, rasch wechselnde Arbeitgeber, Outsourcing an externe individuelle und kollektive Akteure, virtuelle Organisationsformen u.ä.m. sind Ausdruck für ein deutliches Abrücken der Unternehmen von enger Kopplung und Stabilität in der Akteurskonfiguration in Richtung auf durch zunehmend chronische Flexibilität der Beschäftigung gekennzeichnete
Karrierefelder.
Nichtsdestotrotz bleibt die Frage, ob sich mit der zunehmenden Bedeutung solcher Karrierefelder auch jene Grundfragen in der Beziehung zwischen dem Einzelnen
und der Unternehmung verändern, die die Sicherstellung der Leistungsabgabe betreffen. Kernthemata für Unternehmen sind dabei die Bindung des Einzelnen an die Organisation, die Beeinflussbarkeit des Einzelnen in Richtung auf eine kontinuierliche
Leistungsabgabe auf hohem Niveau, der Zugriff auf latente Reserven und Potenziale
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607
und die Möglichkeit einer Flexibilisierung der Nutzung in Abhängigkeit vom Bedarf.
Ein zentraler Aspekt dabei ist die Frage, wie Unternehmen die Grenze zwischen sozialem System und Personen ziehen, anders formuliert: mit Hilfe welcher Formen der
Kopplung Unternehmen auch bei chronischer Flexibilität der Beschäftigungsverhältnisse den Einzelnen an sich binden.
2.2 Exklusivität der Inklusion
Folgt man den empirischen Befunden, so lässt sich zumindest von einer Erosion
der Mitgliedschaft alten Stils, der engen personalen Kopplung über Arbeitsvertrag
und Stelle, sprechen.2 Geraten durch diese Entwicklung nun auch Errungenschaften
der Steuerbarkeit, Berechenbarkeit und Identifizierbarkeit in Gefahr? Verzichten moderne Unternehmen durch die Konstruktion neuer Kopplungen an Personen (aber
auch an Organisationen in der Umwelt, z.B. über Netzwerke, vgl. Sydow 1992) nun
leichtfertig darauf, als kollektiver Akteur wahrgenommen werden zu können? Verschenken sie zugunsten der mit den zunehmend flexibleren, instabileren (jedoch nicht
unbedingt loseren) Kopplungen verbundenen Einsparungseffekte den Vorteil der klareren Identifizier- und Abgrenzbarkeit? Dieser Effekt mag im Einzelfall durchaus angestrebt werden, wenn aus Marketing- oder Haftungsgründen ein Unternehmen nicht
mit seinem Personal identifiziert werden will. Generell aber – so die These dieses
Beitrages – halten Organisationen die Kopplungen zu ihrem Personal weiterhin eng,
bedienen sich dabei jedoch zunehmend anderer medialer Konstellationen. Die zentralen Errungenschaften von Organisationen werden über funktionale Äquivalente hergestellt, die es der Organisation erlauben, an der Exklusivität der Inklusion von Personal festzuhalten.
Die Frage, ob jene neuen engen Formen der Kopplung, welche sich nicht mehr
des Arbeitsvertrages bedienen, weiterhin Mitgliedschaften bei Organisationen begründen und im Stellenmedium über Kombinationen von Personen, Aufgaben und
Budget entscheiden, stellt sich mithin lediglich auf terminologischer Ebene.3 Theoretisch betrachtet bleibt die Kopplung zwischen der Organisation und den „neuen
Selbstständigen“, wie sie in der Einleitung skizziert wurde, weiterhin eng, die – je
nach wechselseitiger Substituierbarkeit – symmetrische oder asymmetrische Abhängigkeit hoch.
Freilich haben sich die Mittel, mit denen dies erreicht wird, verändert:

Im Medium Recht ersetzt das Institut des Leistungsvertrages den Arbeitsvertrag.
Die Organisation versichert sich damit auf dieser Ebene nicht mehr des Potenzi2
3
Den Hinweis, dass dieser Prozess nicht zwangsläufig zur Substitution des Stellenmediums
führen muss, verdanken wir Andreas Nachbagauer.
Und das beeindruckende Theoriewerk von Niklas Luhmann gebietet es hier, seine Konzeption
der Organisation als soziales System, das seine Grenzen primär über Mitgliedschaftsrollen
und Zulassung zur Mitgliedschaft regelt (z.B. Luhmann 1984: 268), nicht vorschnell und ohne
triftigen Grund über Bord zu werfen.
608
Wolfgang Mayrhofer, Michael Meyer: Neue Selbstständige
als – weder der Arbeitskraft noch der Arbeit als körperlicher Verausgabung –,
sondern der Aktualität der Leistung – als „marktfähiges“, „sozial bewertetes“
Produkt des Kombinationsprozesses.

Das Medium Geld wird zum wichtigsten, weil variabel einsetzbaren und fein dosierbaren Steuerungsmedium. Nicht mehr die Leistungsbereitschaft und Weisungsunterworfenheit wird gekauft (Luhmann 1988b, 309), sondern die – von
wem auch immer zugerechnete – Leistung (Nachbagauer 1997, 77f.). Durch diese Reportionierung fungiert Geld nunmehr als das funktionale Äquivalent zur
hierarchisch durchsetzbaren Weisung.

Damit muss sich Macht im Rahmen der neuen Kopplungsformen seltener oder
anders zeigen und unter Beweis stellen. Seltener, weil Geld jene Funktion der
Feinsteuerung übernimmt. Anders, weil neben Geld immer auch Marktmacht
auftritt, die bestimmt, wer wem welche Leistung zurechnet oder wer für welche
Nicht-Leistung verantwortlich gemacht wird. Vertraut man der Unterscheidung
zwischen Organisationsmacht und Personalmacht (Luhmann 1975, 105), so wird
vor allem die auf der Knappheit attraktiver Stellen beruhende Personalmacht
durch Geld und Markmacht substituiert, während die konjunkturempfindliche
Organisationsmacht wenig berührt wird.
Hierarchie wird nicht durch Markt oder Clan ersetzt (etwa i.S.v. Ouchi 1980),
sondern auch bei den „neuen Selbstständigen“ bleibt Organisationsmacht als Steuerungsmedium wirksam, wird aber stärker als Potenzial gehalten, selten durch Weisungen aktualisiert und durch Zahlungen unterstützt.
Dass eine der Ursachen für die Entstehung neuer, flexibler Arbeitsformen in den
Bemühungen des ‚lean managment’ liegt, ist bekannt. Ein am Machtkonzept Luhmanns (Luhmann 1975, 104ff.) orientierter Blick zeigt aber neue Relationen: Eine
Verschlankung von Unternehmen führt nicht zuletzt dazu, dass der Personalmacht die
Basis entzogen wird. Weniger hierarchische Ebenen führen zu einem Verlust an Feinsteuerung mit diesem Medium, weil weniger Sanktionen in Form von (Nicht-) Beförderungen vergeben werden können. Die Organisationsmacht bleibt zwar bestehen, ihre Sanktionsmöglichkeit in Form von Entlassung macht sie aber denkbar ungeeignet
für Steuerungszwecke. Daher muss das Geldmedium als funktionales Äquivalent einspringen, und die Organisation flexibilisiert konsequenterweise die Entlohnung bzw.
verabschiedet sich in manchen Bereichen sogar vom traditionellen Arbeitsvertrag.
Damit ersetzt sie ein fein dosierbares Steuerungsmedium durch ein anderes.
Man könnte in diesem Zusammenhang von Mitgliedschaften neuen Stils und
neuen Stellen sprechen. Organisationen werden zwar weiterhin strikt zwischen Personal und Umwelt unterscheiden, der interne Zugriff auf diese Unterscheidung wird
allerdings stärker temporalisiert und informalisiert. Nur mehr dort, wo formal über
Stellen zugegriffen wird, wird weiterhin Mitgliedschaft unterstellt. Dadurch entsteht
für Außenstehende der Eindruck, dass die strikt binäre Codierung Mitglied/NichtMitglied durch stärker graduelle Kriterien abgelöst bzw. zweitcodiert wird, die bereits
in Unternehmenskonzepten wie dem Koalitionsmodell (Cyert/March 1963) und dem
Stake-Holder Ansatz (Mitroff 1983) angedacht sind.
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609
Auf dieser Basis wird vom Personal weiterhin Einsatzbereitschaft und Loyalität
verlangt, kurzum: sein Potenzial genützt. Diese Erwartungen an das Personal stehen
in engem Zusammenhang mit der gerade von Organisationen gepflegten ‚Rhetorik
der Inklusion’ (Bardmann 1995): Personen werden als ‚Mitarbeiter’ oder ‚Entscheidungsträger’, als Domestiken oder Saboteure, als Helden oder Sündenböcke, in jedem
Fall aber immer nur als Thema in die Organisation hereingeholt, wo sie redundanzsichernd und strukturschützend fungieren (Luhmann 1988b; Meyer 1994). Und das
täuscht dann oft darüber hinweg, dass es nur die Erwartungsstrukturen und nicht etwa
psychische Umweltsysteme sind, die die Entscheidungen der Organisation bestimmen. Nichtsdestotrotz verlangen Organisationen von ihren Mitgliedern Inklusion, und
zwar meist exklusive: „Du sollst keine andere Firma haben neben mir.“ Durch diese
Fiktion gelingt es nicht nur, die berufliche Leistungsfähigkeit von Personen exklusiv
zu nutzen, sondern auch, die aktuellen und künftigen Kopplungen des Personals an
andere Sozialsysteme auszublenden und damit allzu unübersichtliche und konfliktäre
Erwartungskonstellationen auszuschließen. Freilich versteht sich diese Inklusion auch
in Regelarbeitsverhältnissen schon immer als bloß temporalisiert, wenngleich diese
Befristung zum Entscheidungszeitpunkt, an dem Entscheidungen zugerechnet werden, ausgeblendet werden. Zur Exklusivität im Sozialen kommt das „no more shall
we part“ im Zeitlichen – eine doppelte Fiktion.4 Der wirtschaftliche Druck auf eine
Aufweichung der zeitlichen Grenzen, der sich mit der Semantik der Flexibilisierung
und Deregulierung verbrämt, erhöht sich aber zunehmend.5
Wenn die in Arbeitsverträgen institutionalisierten Bindungen an Bedeutung verlieren, zeigen sich die Organisationsgrenzen (auch für Beobachter anderer theoretischer Provenienz) deutlicher in ihrem Charakter als Erwartungsgrenzen. Was zur Organisation gehört und was zur Umwelt, wird durch die Erwartungen der und an die
Organisation bestimmt, wobei immer weniger auf etablierte Unterscheidungsmechanismen zurückgegriffen werden kann. Die Grenzen des sozialen Systems Organisation werden offensichtlicher Gegenstand sich immer wieder neu orientierender sozialer
Konstruktionsleistungen und damit konsequenterweise auch konfliktanfälliger. Die
These, dass hohe Personalkosten in Unternehmen ein Indiz für geleugnete Konflikte
seien (Titscher 1995, 1341), bestätigt sich umgekehrt: Geringe Personalkosten als
gewünschte Folge von Outsourcing-Entscheidungen erfordern höhere Konfliktbereitschaft und -kompetenz.
Als Zwischenbefund ist festzuhalten, dass sich die Exklusivität der Inklusion
von Personen bei Organisationen – und dies ist die zentrale Funktion der Mitgliedschaft – über unterschiedliche, funktional äquivalente Koppelungsformen, die auf je
4
5
Dies wirft bspw. ein anderes Licht auf Wissensmanagement, welches mit der Paradoxie umgehen muss, diese Fiktionen fiktiv wegentscheiden zu müssen („was wäre, wenn die Entscheider nicht mehr Mitglieder wären, mit den Entscheidungen“).
Bei hierarchisch höheren Stellen waren diese Grenzen schon immer weiter gezogen und generell dehnbarer, was auch entsprechend bezahlt werden musste.
610
Wolfgang Mayrhofer, Michael Meyer: Neue Selbstständige
spezifische Medienkombinationen zurückgreifen, sicherstellen lässt. Unabhängig von
den zum Einsatz gelangenden Medien geht es im Kern darum, die Organisation von
der „Exklusivität der Inklusion“ zu überzeugen. Dies ist und bleibt das entscheidende
Kriterium für die Entscheidung über die Grenzen der Organisation. Die sich im Anschluss daran stellende Frage lautet: Welche Bedeutung und Funktion hat die (möglichst exklusive) Inklusion von Personal für Organisationen, warum also unternehmen Organisationen einiges an Anstrengung, diese Fiktion aufrechtzuerhalten?
3.
Auch im Ausblick: Risiko statt Unsicherheit
Organisationen beschäftigen sich mit Personal, nicht mit Menschen. Und sie
hantieren Risiken allemal besser als Gefahren und Unsicherheiten. Menschen in der
Umwelt von Organisationen sind vorerst Quelle von Unsicherheit und Kontingenzerleben (was nirgendwo deutlicher wird als im Marketing). Durch Entscheidung werden nun Einzelne zum Personal, etwaige Schäden zeigen sich dann als Folge der Entscheidung und werden vorab als Risiko behandelt (Luhmann 1991, 30 f.). Diese Zurechnung auf eigenen Entscheidungen ist der Modus, den Organisationen für den
Umgang mit Unsicherheit bevorzugen. Wo immer es geht, trachten sie danach, Gefahren in Risiken zu transformieren (z.B. durch Marktforschung).
In diesem Zusammenhang weist das Phänomen der „neuen Selbstständigen“ auf
Veränderungen im generellen Umgang von Organisationen mit Personen hin. Wenn
die These der Entwicklung der Karrierefelder in Richtung auf instabilere Kooperationen und losere Kopplungen (Mayrhofer et al. 2000) zutrifft, so haben es Organisationen in Zukunft neben den traditionellen Formen der Selbstständigkeit vermehrt mit
zwischen den Organisationen flottierendem Professionalismus und chronischer Flexibilität zu tun. Wie gelingt es ihnen in dieser Konstellation, Leistungsqualitäten sicherzustellen, ohne sich auf die binären Optionen des Marktes – zahlen/nicht zahlen
bei Luhmann, Loyalität oder Abwanderung bei Hirschman (etwa Luhmann 1988a,
230f.; Hirschman 1970) – zu beschränken?
Die enge Kopplung von Personen an die Organisation durch die Mitgliedschaft
alten und neuen Stils erfüllt vor allem folgende Funktionen:

Sie verhilft der Organisation zur Fiktion der Beeinflussbarkeit, indem sie psychischen Systemen ihre Nicht-Trivialität abkauft, d.h. die gewünschte Anschlussfähigkeit sicherstellt.

Die Organisation verschafft sich temporär nicht nur das Recht auf konkrete, aktualisierte Leistungen, sondern auf das Leistungspotenzial von Personen.

Die Beziehung weist ein relativ hohes Maß an Berechenbarkeit auf. Organisationen, die ja dadurch gekennzeichnet sind, möglichst viel an externen Abhängigkeiten durch selbsterzeugte zu ersetzen (Luhmann 1997, 827f.), gewinnen wohl
auch Erwartungssicherheit, indem sie bei ‚neuen’ Mitgliedschaften nicht Perso-
Zeitschrift für Personalforschung, 16. Jg., Heft 4, 2002
611
nen als vielmehr Organisationen vermuten. Letztere sind für Organisationen allemal kalkulierbarer.6

Schließlich fungiert die Mitgliedschaftsregulierung „als abstraktes, komplexitätsgünstiges Substitut für direkt zu benennende Themenregulierung“ (Luhmann
1984a, 269), also als einfaches Mittel zur Sicherstellung von Redundanz.
‚Neue Selbstständige’ mit exklusiver Inklusion, so wurde gezeigt, unterscheiden
sich in dieser Hinsicht wenig von traditionellen Arbeitnehmern. Die genannten Funktionen der Mitgliedschaft können ebenso durch andere Medienkombinationen als
durch den Arbeitsvertrag geleistet werden.
In der Praxis möglicher Austauschbeziehungen zwischen Unternehmen und Personen/Organisationen in ihrer Umwelt zeigt sich ein beträchtlicher Graubereich zwischen hierarchischer und marktlicher Koordination, der durchaus differenzierte wechselseitige Einflussmöglichkeiten bereitstellt (Sydow 1992, 104). Es scheint mehr als
plausibel, dass dieser Graubereich an Bedeutung gewonnen hat und weiter gewinnen
wird.
Systemtheoretisch wurde diesem Phänomen bislang über das Konzept der intermediären Systeme (z.B. Beratungssystem bei Exner et al. 1984) Rechnung getragen.
Weil ja Entscheidungen nur entweder zum System oder zur Umwelt gehören können,
stellt sich die Frage nach der Einordnung von stabilisierten und nicht bloß einmaligen
Kommunikationen mit Lieferanten, Beratern etc. An der Schnittstelle zwischen zwei
Organisationen oder zwischen Organisation und Nicht-Mitglied-Person können sich
dann intermediäre Interaktionssysteme etablieren. Derartige intermediäre Systeme
verfügen bei ihren Stammsystemen, so die Annahme, über erhöhte Interventionschancen.
Nun erscheint gerade bei der stabilisierten Kommunikation mit Nichtmitgliedern
ein anderes Konzept plausibler: die Fiktion der (temporalisierten) Mitgliedschaft.
Stellen werden dann mit solchen Mitgliedschaften – mit Personen, mit Organisationen – gefüllt. Die Organisation behandelt damit auch Externe temporär wie Interne
und adressiert an sie die gleichen Zumutungen: Steuerbarkeit und Beeinflussbarkeit,
Zugriff auf das Leistungspotenzial, Commitment, Berechenbarkeit und damit die Sicherstellung von Redundanz. Durch den Abschluss längerfristigerer Leistungsverträge mit Unternehmensberatern und Anwälten, EDV-Spezialisten und Wirtschaftstreuhändern, Personalspezialisten und Werbefachleuten baut sich die Organisation gegenüber diesen externen Personen auf Grundlage einer relativ engen Kopplung die
Fiktion der Mitgliedschaft auf.
Organisationen erleben die von der Umwelt ausgehende Kontingenz vor allem
in zweierlei Hinsicht prekär: „Wird die Umwelt als Ressource aufgefasst, erfährt das
6
Den Hinweis, dass ‚Neue Selbstständige‘ auch eine Re-Konstruktion des Personals – von der
Person zur Organisation – bedeuten, und damit die Erwartungssicherheit der Organisation
steigern, verdanken wir Andreas Nachbagauer.
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Wolfgang Mayrhofer, Michael Meyer: Neue Selbstständige
System Kontingenz als Abhängigkeit. Wird sie als Information aufgefasst, erfährt das
System Kontingenz als Unsicherheit“ (Luhmann 1984a, 252). Beides lässt sich durch
die Fiktion der Mitgliedschaft reduzieren: Einseitig erlebte, asymmetrische Abhängigkeit wird durch die Verengung der Kopplung zur Interdependenz modifiziert. Und
Unsicherheit wird durch die Entscheidung zur Internalisierung in Risiko transformiert
(Luhmann 1991), die Unprognostizierbarkeit des Verhaltens von Personen wird also
nicht mehr als Umweltkontingenz, sondern den eigenen Entscheidungen zugerechnet.
Wenn also Organisationen auf den Umgang mit Risiken spezialisiert sind und
sich diese durch Entscheidung zu schaffen trachten, so resultiert daraus konsequenterweise, dass sie bei der Kopplung mit Personen versuchen werden, diese als externes oder internes Personal zu behandeln.7 Dies erleichtert die Fiktion der Berechenbarkeit und den Umgang mit potenziellen Enttäuschungen.
‚Neue Selbstständige’ sind nur ein kleiner Teil einer größeren Entwicklung: einer Auflösung, zumindest aber Veränderung von über längere Zeit relative stabilen
Ausformungen im Verhältnis von Person(al) und Organisation. Die Antwort auf die
Frage nach der Grenzziehung – und damit auch: der Bindung – im Verhältnis von
Organisationen und Personen und den möglichen Auswirkungen des Auftretens neuer
Formen der Beschäftigung wie eben ‚Neuen Selbstständigen’ hat, nicht unerwartet,
auch zum Ergebnis geführt, dass zwar traditionelle Kopplungsmechanismen substituiert und durch neue Formen ersetzt werden. Was bleibt, ist aber das für Organisation
und Person alte Spannungsfeld der wechselseitigen (Be-)Nutzung.
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7
Welche Sogkraft diese Bemühungen entwickeln können, davon wissen Organisationsberater
ein Lied zu singen. Wenn Organisationen mit ihresgleichen verkehren, scheint das Konzept
der intermediären Systeme passender. Hier mag eher die Regel „Du sollst nicht begehren Deines Kooperationspartners Mitglied“ zu gelten.
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