ERa - IG Metall Bezirk Niedersachsen und Sachsen

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Umschlag_ERa_Osnabrück_Emsland
23.05.2005
14:10 Uhr
Seite U3
Bezirk Niedersachsen
und Sachsen-Anhalt
Arbeitshilfe für Vertrauensleute und Betriebsräte
Mit „ERa“ die Zukunft gestalten
Hinweise zum Entgelt-Rahmentarifvertrag
für Osnabrück-Emsland
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Inhalt_ERa_Osnabrück_Emsland
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Bezirk Niedersachsen
und Sachsen-Anhalt
Hinweise zum Entgelt-Rahmentarifvertrag
für Osnabrück-Emsland
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M i t „ E r a “ d i e Z u k u n f t g e s ta lt e n
Inhalt
5
„Ein neuer Rahmen ....“
6
Es war an der Zeit
6
Die ERa-Einführung – Grundstein für die Zukunft
7
ERa – Das Wichtigste in Kürze
8
Vier neue Tarifverträge
8
Der neue Entgeltaufbau
9
Lohn-/Gehaltssäule
10
Entgeltsäule
10
Die neue Eingruppierungssystematik
10
Prinzipien, Kriterien, Aufbau der Gruppen
10
Die Entgeltstufen
12
Die Entgelttabelle
19
1. 2. 3. … „drei Schritte bis zur Eingruppierung“
15
Basis für die Arbeitsbewertung
15
Die Arbeitsbeschreibung
16
Die neuen Entgeltgrundsätze
17
Entgeltgrundsätze heute und morgen
17
Der Übergang in die neuen Entgeltgrundsätze
18
Zeitentgelt
18
Leistungsentgelt
19
• Prämien- und Akkordentgelt
19
• Bestandsaufnahme und Perspektiven für Entgeltgrundsätze
20
• Überführung von Entgeltgrundsätzen
21
• Standardentgelt
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• Zielentgelt
21
ERa umsetzen – die wichtigsten Schritte
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Kriterien für betriebliche Umsetzungskonzepte
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Ziele der ERa-Umsetzung
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Phasenverlauf der ERa-Einführung
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Bestandsaufnahme – Annäherung an die realen Verhältnisse
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Betrieblicher Entgeltaufbau
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Eingruppierung und variable Entgeltbestandteile
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Am Ende der Bestandsaufnahme
28
Überleitungstarifvertrag
29
Das Einführungsverfahren
29
Die erstmalige Eingruppierung
29
Anpassung bestehender Betriebsvereinbarungen
31
Divisoren zur Anpassung der Leistungslöhne
32
Belastungszulagen
33
Ausgleichszulagen und Besitzstandssicherung
35
Betriebliche Kostenneutralität
35
Tarifvertrag ERA-TV-Anpassungsfonds
36
Jetzt kann es losgehen
39
Anhang
39
• Fragebogen zur Einbeziehung Beschäftigter bei Tätigkeitsbeschreibungen
40
• Gegenüberstellung Lohn-/Gehalt zu Entgelt
44
• Formblatt Ersteingruppierung
45
• Musterbetriebsvereinbarung Einführungsprozess ERa
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Vo r wo rt
Mit dem Abschluss des gemeinsamen Entgelt-Rah-
heit an. Das ist ein wichtiger Schritt auf dem Weg
mentarifvertrages ist für Arbeiter und Angestellte
zur arbeits- und sozialrechtlichen Angleichung von
ein tarifpolitisches Reformprojekt vollendet worden.
Arbeitern und Angestellten. Mit diesen Regelungen
Das Tarifwerk markiert nach Jahren intensiver
bilden wir nicht nur die aktuelle betriebliche Rea-
Beratungen und Verhandlungen einen Meilenstein
lität ab und sind auf der Höhe der Zeit, sondern
in der Tarifgeschichte.
gestalten die Arbeitswelt der nächsten Jahrzehnte.
Damit belegt das neue Tarifwerk einmal mehr die
In der Öffentlichkeit wird die mit ERa verbundene
Reformfähigkeit und Betriebsnähe des Flächen-
tarifpolitische Innovation nur unzureichend gewür-
tarifvertrages.
digt. In den zurückliegenden Jahren ist die überkommene Trennung zwischen Arbeitern und Ange-
Bis spätestens Ende 2008 ist der ERa in allen
stellten Schritt um Schritt aus dem Weg geräumt
Betrieben der Metallindustrie Osnabrück-Emsland
worden. Der neue Entgelt-Rahmentarifvertrag hebt
umzusetzen. Was sich ein wenig wie Zukunftsmu-
eine der letzten wesentlichen Unterscheidungen
sik anhört, beginnt aber schon heute. Schon jetzt
auf. Zukünftig werden gleichwertige Tätigkeiten
müssen sich Betriebsräte und Vertrauensleute auf
auch einheitlich bezahlt. Damit findet auch die
die im Jahre 2005 beginnende Einführungsphase
Trennung in Arbeiter und Angestellte bei der Be-
von ERa vorbereiten. Parallel zum Tarifabschluss
zahlung ein Ende.
haben wir eine umfassende Beratungs- und Qualifizierungsstruktur aufgebaut. Die Vorbereitung
Zwölf neue Entgeltgruppen lösen die bisher ge-
und die Umsetzung von ERa ist eine der wichtigs-
trennten vierzehn Lohngruppen für Arbeiter sechs
ten Aufgaben der Verwaltungsstellen und Betriebe
Gehaltsgruppen für kaufm. Angestellte sechs für
der nächsten Jahre. Alle Funktionäre in den Betrie-
techn. Angestellte und vier für die Meister ab.
ben und Verwaltungsstellen sind gefordert, sich
Tarifliche Unterschiede bei der Bezahlung trotz
daran aktiv zu beteiligen. Dann wird die Umsetz-
gleichwertiger Tätigkeit gehören der Vergangen-
ung von ERa ein Erfolg werden.
Hartmut Meine
Martina Manthey
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Diethelm Langer
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„Ein neuer Rahmen ....“
allzu bekannt. In vielen Büros herrschen Arbeitshetze, Stress und „Arbeiten ohne Ende“. Die
Es war an der Zeit
neuen Regeln des ERa verbessern nicht nur die
Nach einem langjährigen Verhandlungsprozess
Möglichkeiten zur betrieblichen Regulierung der
vereinbarten die Tarifvertragsparteien im März
Leistungsbedingungen deutlich, sondern weiten
2004 den Entgelt-Rahmentarifvertrag (ERa) für die
auch die Reklamations- und Mitbestimmungs-
Metallindustrie Osnabrück-Emsland. Damit werden
rechte für Beschäftigte und Betriebsrat aus.
das bisherige System der Bewertung und Bezahlung von Arbeit (Eingruppierung) sowie die Rege-
• Selbst in Zeiten, in denen die Arbeitgeberseite
lung der Leistungsbedingungen und der Entgelt-
nicht müde wird Eigenverantwortung und Selbst-
grundsätze den Anforderungen moderner Indus-
organisation der Mitarbeiter zu betonen, man-
trie- und Dienstleistungsarbeit angepasst. Das war
gelt es in vielen Bereichen an rechtlich verbrief-
längst überfällig. Denn die bisherigen Regelungen
ten Bestimmungen, die den Beschäftigten und
der Lohn- und Gehaltsrahmentarifverträge werden
ihren Interessenvertretungen Beteiligungs- und
den veränderten Bedingungen in den Betrieben
Mitbestimmungsrechte bei den Leistungsbedin-
längst nicht mehr gerecht:
gungen zusichern. ERa schafft an dieser Stelle
neue einheitliche Rechte für alle Kolleginnen
• Während sich die Tätigkeiten von Arbeitern und
und Kollegen.
Angestellten faktisch angeglichen haben, blieben die Unterschiede bei der Bezahlung beste-
Nicht alle Zielstellungen konnten bei den Tarifver-
hen. Ein einheitlicher Tarifvertrag beseitigt jetzt
handlungen durchgesetzt werden. Wie andere
diese längst überholte Trennung und sorgt für
Tarifverträge auch, ist ERa ein Kompromiss. Aber
mehr Entgeltgerechtigkeit.
die Richtung stimmt. Gleichwohl ist mit den neuen
Verträgen erst ein Teil des Weges zur Verbesse-
• Die bisherigen Tarifverträge sahen unterschiedli-
rung der Arbeits- und Leistungsbedingungen und
che Entgeltgrundsätze für Arbeiter und Ange-
mehr Entgeltgerechtigkeit zurück gelegt. Der Ver-
stellte vor. Für den Bereich der Arbeiter bestand
trag muss in den Betrieben noch umgesetzt wer-
bisher die Möglichkeit, Zeitlohn mit Leistungs-
den. Zugegebener Maßen keine leichte Aufgabe.
zulage oder Akkordlohn zu vereinbaren. Für die
Damit dies gelingt, brauchen wir qualifizierte und
Angestellten bestand ausschließlich der Entloh-
engagierte Kolleginnen und Kollegen, Vertrauens-
nungsgrundsatz „Gehalt“ mit einer Leistungszu-
leute und Betriebsräte sowie die möglichst große
lage. Leistungsbezogene Entgelte und damit
Beteiligung der Belegschaften.
verbundene Mitbestimmungsmöglichkeiten des
Betriebsrats über die Leistungsbedingungen sah
der Tarifvertrag bisher im Angestelltenbereich
nicht vor. Die Folgen dieses Defizits sind nur
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Die ERa-Einführung –
Grundstein für die Zukunft
Dabei stehen zwei Ziele im Mittelpunkt.
• Die Einführung des Entgelt-Rahmentarifvertrages,
Mit der Einführung der neuen Entgeltrahmenbe-
die Beschreibung und Bewertung aller Tätigkei-
stimmungen in den Betrieben kommt es für alle
ten im Betrieb sollte MIT den Beschäftigten ge-
Beschäftigten zu Veränderungen ihrer Arbeits- und
plant und realisiert werden und NICHT FÜR die
Einkommensbedingungen. Zunächst wird mit der
Beschäftigten. Nur wenn Kolleginnen und Kolle-
Ersteingruppierung für alle Kolleginnen und Kolle-
gen ausreichend über die neuen Bestimmungen
gen die eigene Tätigkeit neu betrachtet und be-
des Entgelt-Rahmentarifvertrages, über die
wertet. Hier bestehen Chancen zu Höhergruppie-
geplanten Einführungsprozesse usw. informiert
rungen. Dennoch kann es auch leicht zu Abwehr-
sind, können wir gemeinsam mit ihnen erfolg-
haltungen der Beschäftigten kommen, die ihre
reich sein. Aus Unkenntnis begründete Wider-
Ursache in eine nicht ausreichender Kommunika-
stände lassen sich nämlich nur schwer wieder
tion und Information oder der Angst „herunterge-
abbauen.
stuft“ zu werden haben. Die Regelungen zur Besitzstandssicherung bieten jedoch zuverlässigen
Schutz vor der Gefahr von Abstufungen.
• Der Entgelt-Rahmentarifvertrag legt für die nächsten Jahre, wenn nicht Jahrzehnte die Grundlagen
für die Einkommen der Beschäftigten und deren
Zweitens verändern sich die Leistungsbedingun-
Leistungsbedingungen. Mit den neuen Bestim-
gen und die Mitspracherechte bei Leistungsvorga-
mungen und den Besitzstandsregelungen im
ben. Finanzielle Auswirkungen (z.B. bei der Fest-
Überleitungstarifvertrag hat die IG Metall tarif-
setzung der Leistungszulagen) sind dabei nicht
vertragliche Voraussetzungen dafür geschaffen,
ausgeschlossen. Aber es sind auch ganz neue Ver-
die es auch offensiv und selbstbewusst deutlich
einbarungen über Leistungsanforderungen mög-
zu machen und umzusetzen gilt.
lich – zum Beispiel für den heutigen Angestelltenbereich in Form des bislang tariflich nicht geregel-
Die IG Metall im Betrieb – die Vertrauensleute, die
ten Zielentgelts.
Betriebsräte und die Mitglieder können und sollen
das Heft des Handelns in die Hand nehmen. Die
Die Planung des Einführungsprozesses in den Be-
Einführung der ERa-Bestimmungen ist Sache der
trieben sollte einen ganz besonderen Schwerpunkt
Metallerinnen und Metaller. Es besteht damit eine
in den Verwaltungsstellen, den Betriebsratsgremi-
große Chance, deutlich zu machen, dass die IG Metall
en und bei den IG Metall-Vertrauensleuten bilden.
die kompetente und professionelle Kraft im Be-
Je nach Größe und Struktur der Betriebe geht es
trieb für die Regulierung der Einkommens- und
darum den Einführungsprozess für jeden einzelnen
Arbeitsbedingungen ist. Die Einführung der neuen
Betrieb genau zu planen.
Entgeltrahmen-Bestimmungen im Betrieb sollte
Dabei hilft das Prinzip der „4 W’s“:
deshalb auch gezielt zur Mitgliederwerbung ge-
WER macht WAS mit WEM und bis WANN?
nutzt werden.
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ERa – Das Wichtigste in Kürze
Vier neue Tarifverträge
Die Umsetzung des Entgeltrahmentarifvertrages
1. Der Entgelt-Rahmentarifvertrag (ERA-TV)
ist in den einzelnen Betrieben Mitte 2004 mit der
Er regelt die neue Eingruppierungssystematik,
Vorlauf- und Vorbereitungsphase angelaufen. Die
Bestimmungen zum Zeit- und Leistungsentgelt
Einführung ist dann in den Jahren 2005 bis 2008,
sowie eine Belastungszulage.
spätestens aber zum 1. Januar 2009, abzuschließen. In der so genannten Einführungsphase werden
2. Überleitungstarifvertrag (ÜTV)
alle Beschäftigten aus den bisherigen Lohn- und
Er regelt das Verfahren der Mitbestimmung des
Gehaltsgruppen in neue Entgeltgruppen eingrup-
Betriebsrates bei der Einführung von ERa, die
piert. Dazu sieht der Überleitungstarifvertrag ein
Erst-Eingruppierung, die Umstellung der Leis-
ausführliches Verfahren zur erstmaligen Eingrup-
tungsentgelte auf die Bedingungen des neuen
pierung vor. Dem Betriebsrat steht ein weitreichen-
Entgelt-Rahmentarifvertrages und die Besitz-
des Mitbestimmungsrecht bei der „Erst-Eingrup-
standswahrung.
pierung“ zu. Im Streitfall entscheidet eine besondere tarifliche Schlichtungsstelle. Darüber hinaus
3. Tarifvertrag ERA-TV-Anpassungsfonds
gelang es, eine weitreichende Besitzstandsrege-
Hier ist der Aufbau eines Anpassungsfonds
lung für alle Beschäftigten zu vereinbaren. Es ist
geregelt, mit dem betriebliche Mehrkosten für
aber zu erwarten, dass diese Regelung nur in sehr
einen Zeitraum von fünf Jahren kompensiert
wenigen Fällen in Anspruch genommen werden
werden.
muss.
4. Entgelttarifvertrag (ETV)
Er enthält die neue,
einheitliche Entgelttabelle für Arbeiter und
EntgeltRahmentarifvertrag
Entgelttarifvertrag
Angestellte. Der Entgelttarifvertrag wird genauso wie der Tarifvertrag über Löhne, Gehälter und Ausbildungsver-
ERa-Projekt
gütungen in den kommenden Tarifrunden um
die ausgehandelten
Tarifvertrag
ERA-TV-Anpassungsfonds
Prozentbeträge erhöht.
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Der neue Entgeltaufbau
Mit Einführung des Entgelt-Rahmentarifvertrages
wird der Entgeltaufbau neu gegliedert. Die Grafik
zeigt die einzelnen Entgeltbausteine, die Entgeltbegründung und die tariflichen Fundstellen.
Leistungsbezug
Wie „gut/schnell“ wird die
Arbeit ausgeführt?
Leistungszulage,
Prämienverdienst,
Akkordverdienst,
Zielentgelt
Anforderungsbezug
Grundentgelt
Welche Arbeit wird
ausgeführt?
Entgeltstufen
§§ 7, 9, 10, 13
ERA-TV
§§ 3 + 4
ERA-TV
§5
ERA-TV
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Die Grundlagen und die Zusammensetzung des Lohns bzw. des Entgelts lassen sich mit zwei
Säulen verdeutlichen:
Lohn-/Gehaltssäule
Entgeltsäule
Weitere tarifliche Zulagen
Weitere tarifliche Zulagen
Nacht- und Schichtzulagen Sonderzahlungen
Überstundenzuschläge
zusätzliche Urlaubsvergütung
Nacht- und Schichtzulagen Sonderzahlungen
Überstundenzuschläge
Belastungszulagen
zusätzliche Urlaubsvergütung
Leistungszulagen/Leistungslohn
Leistungszulagen/Leistungsentgelt
Zeitlöhner
Gehaltsempfänger
Akkordlöhner
Prämienentgelt
Akkordentgelt
Zielentgelt
Zeitentgelt
Grundentgelt
Grundlohn/-gehalt
- 14 Lohngruppen
12 Entgeltgruppen
- 6 Gehaltsgruppen für kaufm.
Angest. mit je 3 Stufen
mit Eingangs- und Hauptstufe
- 6 Gehaltsgruppen für techn.
Angest. mit je 3 Stufen
und bis zu 3 Zusatzstufen
- 4 Gehaltsgruppen für Meister
Die neue
Eingruppierungssystematik
neues, einheitliches und zeitgemäßes System ist
Prinzipien, Kriterien, Aufbau der Gruppen
für alle Beschäftigten der Metall- und Elektroindus-
Die Zusammenführung der Eingruppierungsbe-
trie gleiche Kriterien bei der Eingruppierung ver-
stimmungen von Arbeitern und Angestellten in ein
wendet.
eines der Kernelemente des neuen Entgelt-Rahmentarifvertrages. Durch diese Regelung werden
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Der Entgelt-Rahmentarifvertrag enthält 12 Entgelt-
jährige fachbezogene Berufsausbildung erworben
gruppen. Die Entgeltgruppe A ist für Auszubildende
werden. Tätigkeiten, für die Kenntnisse und/oder
vorgesehen. Die Entgeltgruppe 1 gilt für einfache
Fertigkeiten erforderlich sind, die durch eine min-
Tätigkeiten und die Entgeltgruppe 4 für Tätigkeiten,
dest vierjährige Regelausbildung an einer Univer-
die Kenntnisse und/oder Fertigkeiten voraussetzen,
sität und mehrjähriger Berufserfahrung erworben
die durch eine abgeschlossene mindestens drei-
wurden, werden mit der Entgeltgruppe 12 vergütet.
Übersicht über die Entgeltgruppen (nur Kurzform!)
Entgeltgruppe
Kurzbeschreibung der Anforderungen (Die erforderlichen Qualifikationen können
auch auf anderen Wegen erreicht werden!)
A
Auszubildende
1
... kurzzeitige Unterweisung
2
... längeres Anlernen
3
... 2-jährige Berufsausbildung/ oder
... Anlernen + zusätzliche Weiterbildung
4 (Ecke)
... 3-jährige Berufsausbildung
5
... 3-jährige Berufsausbildung + mehrjährige Erfahrung
6
... 3-jährige Berufsausbildung + mehrjährige Erfahrung + zusätzliche
Weiterbildung
7
... 3-jährige Berufsausbildung + langjährige Erfahrung + zusätzliche
Weiterbildung
8
... 3-jährige Berufsausbildung + Fachschule + mehrjährige Erfahrung +
zusätzliche Weiterbildung
9
... 3-jährige Berufsausbildung + Fachschule + langjährige Erfahrung +
zusätzliche Weiterbildung
10
... Fachhochschule/Bachelor/Fachhochschuldiplom ohne Berufserfahrung
11
... Fachhochschule mit mehrjähriger Berufserfahrung oder
... Universität/Master/Magister ohne Berufserfahrung
12
... Universität mit mehrjähriger Berufserfahrung
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Zum Beispiel die Entgeltgruppe 4 (Eckentgelt):
Deshalb enthalten die Beschreibungen in den
Tätigkeiten, für die Kenntnisse und/oder Fertig-
Entgeltgruppen des Tarifvertrages auch folgenden
keiten erforderlich sind, wie sie durch eine abge-
Hinweis: „Diese Kenntnisse und/oder Fertigkeiten
schlossene, mindestens 3-jährige fachbezogene
können auch auf anderem Wege erworben werden.“
Berufsausbildung gemäß BBiG erworben werden.
Auch wenn es auf den ersten Blick so erscheint,
Die Entgeltstufen
als sei die vorhandene Qualifikation für die Ein-
Zusätzlich zu den Entgeltgruppen sind Entgeltstu-
gruppierung der Beschäftigten maßgebend, sind
fen vereinbart worden. Es gibt ab der EG 2 eine
einzig und allein die Anforderungen, die die Arbeit
Eingangsstufe für jede Entgeltgruppe. Nach 1 Jahr
stellt eingruppierungsrelevant.
EG 2 – 4, nach 2 Jahren EG 5 – 8 bzw. nach 3 Jahren EG 9 – 12 erfolgt eine Überführung in die
Im Entgeltrahmen heißt es dazu:
Hauptstufe. In den Entgeltgruppen kann zusätzlich
Die Beschäftigten werden entsprechend der ihnen
in bis zu 3 Zusatzstufen eingestuft werden. Diese
übertragenen und auszuführenden Tätigkeiten in
Stufensystematik honoriert zusätzliche Anforde-
eine der Entgeltgruppen 1 bis 12 gemäß § 4 ein-
rungen, die sich aus der Arbeitsaufgabe ergeben,
gruppiert. Die Auszubildenden sind der Entgelt-
aber noch keine Höhergruppierung rechtfertigen.
gruppe A zugeordnet. (ERA-TV §3)
Die so vereinbarte Stufensystematik berücksichtigt mehrere Aspekte, die sich aus der heutigen
Entscheidend für die Eingruppierung ist also wie
Systematik der Lohn- und Gehaltsgruppen erge-
bisher auch die Tätigkeit, die ein Beschäftigter
ben. Zunächst ist für den „Sprung“ von der Ein-
ausübt. Diese anforderungsbezogene Eingruppie-
gangsstufe in die Hauptstufe ausschließlich die
rung trägt dem Grundsatz „gleiches Entgelt für
Zeit entscheidend in der man eine Tätigkeit aus-
gleichwertige Tätigkeit“ Rechnung.
führt. Die Höherstufung nach Zeitablauf erkennt
Es kommt also nicht darauf an, ob ein Beschäftig-
den Qualifikationszuwachs durch gesammelte
ter einen bestimmten Ausbildungsgang durchlau-
Erfahrung in der jeweiligen Tätigkeit an. Ein
fen hat, sondern lediglich, ob er eine bestimmte
Wechsel in die Zusatzstufen erfordert die Erfüllung
Tätigkeit ausübt und die damit gestellten Anforde-
zusätzlicher Anforderungen, wie Flexibilität, Ver-
rungen erfüllt.
antwortung oder Kooperation die über das „normale“ Maß in der Entgeltgruppe hinausgehen.
Wichtig:
Eine besondere Chance bieten die Zusatzstufen
Die in den Entgeltgruppen beschriebenen Qualifi-
insbesondere für Beschäftigte, die zusätzlich
kationen beschreiben das Maß an Anlernen oder
mehrere Arbeitsplätze bzw. Tätigkeiten ausführen.
Ausbildung, das ein Beschäftigter üblicherweise
Sind die Voraussetzungen für eine Höhergruppie-
braucht, um eine bestimmte Tätigkeit ausüben zu
rung in die nächste Entgeltgruppe noch nicht
können. Auf welchem Weg die Kenntnisse erwor-
erfüllt, so ist doch zumindest die Einstufung in
ben wurden ist dabei unerheblich.
eine Zusatzstufe vorzunehmen.
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Übersicht über die Entgeltstufen
Eingangsstufe
Hauptstufe
Z-Stufe 1
Sofort
1 Merkmal
EG 1
Z-Stufe 2
Z-Stufe 3
1 Merkmal
2 Merkmale
1 Merkmal
2 Merkmale
3 Merkmale
EG 4
1 Merkmal
2 Merkmale
3 Merkmale
EG 5
1 Merkmal
2 Merkmale
3 Merkmale
1 Merkmal
2 Merkmale
3 Merkmale
1 Merkmal
2 Merkmale
3 Merkmale
EG 8
1 Merkmal
2 Merkmale
3 Merkmale
EG 9
1 Merkmal
2 Merkmale
3 Merkmale
1 Merkmal
2 Merkmale
3 Merkmale
1 Merkmal
2 Merkmale
3 Merkmale
EG 2
EG 3
EG 6
EG 7
EG 10
EG 11
Nach 1 Jahr
in der Gruppe
Nach 2 Jahren
in der Gruppe
Nach 3 Jahren
in der Gruppe
EG 12
Zusatzstufen werden durch Erfüllen
niveau-bezogener zusätzlicher
Merkmale begründet.
Merkmale sind: Flexibilität, Verantwortung, Kooperation
Z3 = 3 Merkmale
Z2 = 2 Merkmale
Z1 = 1 Merkmal
Eingangsstufe
Hauptstufe
(Zeitstufe)
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Die Entgelttabelle
Die Entgelttabellen sind im Entgelttarifvertrag (ETV)
geregelt. Bis Ende 2009 werden jeweils parallel
sowohl Tarifverträge über Löhne, Gehälter und
Ausbildungsvergütungen als auch der neue Entgelttarifvertrag abgeschlossen. Die entsprechenden Tabellen im Entgelttarifvertrag gelten dann bei
der betrieblichen Einführung des Entgelt-Rahmentarifvertrages.
Monatsgrundentgelte ab März 2005 in Euro
Metall- und Elektroindustrie Osnabrück-Emsland
EG
Eingangsstufe
A
1
Hauptstufe
Zusatzstufe 1
1. Ausbildungsjahr
694 €
2. Ausbildungsjahr
789 €
1.677 €
1.703 €
Zusatzstufe 2
Zusatzstufe 3
3. Ausbildungsjahr
729 €
4. Ausbildungsjahr
847 €
2
1.703 €
1.729 €
1.754 €
1.781 €
3
1.781 €
1.884 €
1.904 €
1.924 €
1.943 €
4
1.943 €
2.148 €
2.170 €
2.192 €
2.213 €
5
2.213 €
2.330 €
2.353 €
2.377 €
2.401 €
6
2.401 €
2.433 €
2.458 €
2.483 €
2.507 €
7
2.507 €
2.567 €
2.594 €
2.619 €
2.645 €
8
2.645 €
2.734 €
2.761 €
2.789 €
2.817 €
9
2.817 €
2.899 €
2.927 €
2.957 €
2.986 €
10
2.986 €
3.106 €
3.137 €
3.168 €
3.199 €
11
3.199 €
3.468 €
3.504 €
3.538 €
3.574 €
12
3.574 €
4.031 €
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1. 2. 3. ... „drei Schritte
bis zur Eingruppierung“
wertung. Dabei bestimmt die Arbeitsorganisation
Basis für die Arbeitsbewertung
Bewertung der Arbeit erfordert im Wesentlichen
Grundsätzlich erfolgt die Eingruppierung der Be-
die folgenden Schritte:
den Aufgabenzuschnitt und die Inhalte der Tätigkeit, die ein Beschäftigter ausübt. Eine fundierte
schäftigten auf der Grundlagen einer Arbeitsbe1. Beschreibung der Arbeit
Um eine Tätigkeit bewerten zu können, muss zunächst eine umfassende Arbeitsbeschreibung erfolgen. Dabei sollten alle Tätigkeiten, die der Beschäftigte tatsächlich ausführt, auch in die Beschreibung aufgenommen werden.
2. Anforderungen der Arbeit
Nach der Arbeitsbeschreibung, ist zu prüfen, welche Qualifikationen erforderlich sind, um die Arbeit
auch tatsächlich ausführen zu können.
3. Eingruppierung der Beschäftigten
Die Eingruppierung erfolgt entsprechend der Bewertung der Arbeit.
Für das Ersteingruppierungsverfahren gelten besondere Bestimmungen. Sie sind im Kapitel zum
Überleitungstarifvertrag erläutert.
Ein lange strittiger Punkt in den ERa-Verhandlungen
schiedenen Arbeitsplätzen. Besonders die Grup-
war die Frage, ob einzelne Tätigkeiten isoliert oder
penarbeit setzt voraus, dass alle Gruppenmitglie-
die Summe aller Tätigkeiten bei der Eingruppierung
der so qualifiziert sind, dass sie ein breites Tätig-
zu bewerten sind. Aktuelle Veränderungen der Ar-
keitsspektrum innerhalb der Gruppe ausführen
beitsorganisation und neue Produktionskonzepte
können. Um diese Arbeitssituation angemessen
verlangen in vielen Betrieben der Metall- und Elek-
bewerten zu können, sieht der ERa die ganzheitli-
troindustrie von den Beschäftigten die flexible
che Betrachtung der Tätigkeiten vor.
Ausführung unterschiedlichster Tätigkeiten an ver-
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Die Arbeitsbeschreibung
„Die Beschäftigten sind entsprechend der Tätig-
Voraussetzung für eine tarifgerechte Bewertung
keit einzugruppieren, die das Niveau der Gesamt-
und Eingruppierung ist eine exakte und vollständi-
tätigkeit prägt, auch wenn regelmäßig oder gele-
ge Arbeitsbeschreibung. Nur so gelangt man zu
gentlich Tätigkeiten mit unterschiedlichen Anfor-
aussagefähigen Regelungen für die jeweiligen
derungsniveaus ausgeübt werden. Wenn sich
Anforderungen, die die Arbeit stellt.
durch die Ausführung unterschiedlicher Tätigkei-
Längst nicht in allen Betrieben und für alle Be-
ten und/oder den Einsatz an unterschiedlichen
schäftigten liegen Arbeitsbeschreibungen vor. Und
Arbeitsplätzen ein höheres Anforderungsniveau
auch dort, wo solche Unterlagen vorhanden sind,
ergibt, ist dies bei der Eingruppierung entspre-
beschreiben sie häufig nur unvollständig die Tätig-
chend zu berücksichtigen. Für die Bewertung des
keiten, oder bilden nicht mehr den neuesten Stand
Niveaus der Tätigkeiten ist eine ganzheitliche
ab. Auch wenn Beschäftigte und die Interessenver-
Betrachtung der Anforderungen erforderlich.
tretung in der Praxis der vergangenen Jahre mit
Dabei ist der zeitliche Umfang einzelner Tätigkei-
dieser Situation gut zurecht gekommen sind, er-
ten nicht maßgebend.“
fordert die Erst-Eingruppierung nach ERa einen
qualifizierten Blick der Interessenvertretung auf
Diese Regelung stellt sicher, dass alle Anforderun-
die Tätigkeiten der Beschäftigten. Hierzu sollten
gen unabhängig von ihrer zeitlichen Dauer berück-
unbedingt vorhandene Arbeitsbeschreibungen
sichtigt werden. Einzelne Anforderungen können
überprüft und ergänzt werden. In den meisten Fäl-
nicht mit dem Hinweis, es handele sich um nach
len kommt man um die Erstellung neuer Arbeits-
ihrem zeitlichen Umfang nicht überwiegende Tä-
beschreibungen nicht herum.
tigkeitselemente, bei der Bewertung ausgeklam-
Grundsätzlich ist der Arbeitgeber für die Erstellung
mert werden. So können gerade auch Tätigkeiten,
von Arbeitsbeschreibungen verantwortlich. Doch
die zwar nicht zeitlich bestimmend, aber für das
häufig weisen diese Arbeitsbeschreibungen der
Anforderungsniveau prägend sind, angemessen
Arbeitgeber erhebliche Mängel auf. Oft sind tat-
berücksichtigt werden. Es findet keine Untertei-
sächlich ausgeführte Arbeiten nur unvollständig
lung in verschiedene Tätigkeiten statt. Fazit: Alle
aufgelistet. Formulierungen erwecken oft den Ein-
Tätigkeiten sind in die Arbeitsbeschreibung aufzu-
druck, als würden nur geringe Anforderungen an
nehmen und die Tätigkeitsanforderungen in ihrer
die Beschäftigten gestellt. Aus diesem Grund soll-
Gesamtheit zu betrachten und zu bewerten.
te der Betriebsrat auf keinen Fall darauf verzichten,
sich gemeinsam mit den Beschäftigten ein eigenes
Bild zu machen und eigenständig Arbeitsbeschreibungen erstellen. Die Vorgehensweise bei der Erstellung einer Arbeitsbeschreibung ist Gegenstand
der Broschüre zur „Eingruppierung“ (geplantes
Erscheinen Oktober 2005).
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Die neuen Entgeltgrundsätze
Die Mitbestimmungs- und Reklamationsrechte
über die Leistungsbedingungen sind nach gelten-
Entgeltgrundsätze heute und
morgen – ein Überblick
dem Tarifrecht an leistungsbezogene Entgelt-
Die bislang eigenständigen Tarifverträge für Arbei-
lohn/Gehalt gibt es keine Mitbestimmung des
ter und Angestellte sehen unterschiedliche Ent-
Betriebsrates über die Leistungsbedingungen.
geltgrundsätze vor. So unterscheidet der Lohn-
Deshalb hat im Zeitlohn/Gehalt gerade im Ange-
rahmentarifvertrag für die gewerblich Beschäftig-
stelltenbereich die Leistungsverdichtung mehr und
ten zwischen Zeitlohn mit Leistungszulage und
mehr zugenommen. Direkte und indirekte Leis-
Akkord. Während für die Angestellten lediglich der
tungs- und Zielvorgaben haben in den letzten Jah-
Grundsatz „Gehalt mit Leistungszulage“ vorgese-
ren verstärkt in den Büros Einzug gehalten. Stress
hen ist.
und Arbeitshetze bestimmen an vielen Arbeits-
grundsätze gebunden. Im Entgeltgrundsatz Zeit-
plätzen das Bild.
Überblick über die Entlohnungsgrundsätze im Lohn-Rahmen TV bzw. Gehalts-Rahmen TV
HEUTE
Entlohnungsgrundsätze § 4 LRTV
Zeitlohn § 4 LRTV / Gehalt § 2 GRTV
Leistungszulage im Zeitlohn § 5D LRTV
im Gehalt § 5 GRTV
Leistungslohn § 4
Akkordlohn § 4 und § 7
Für Angestellte nur Gehalt!
Überblick über die Entgeltgrundsätze nach ERA-TV
MORGE
N
Entgeltgrundsätze § 2
Zeitentgelt § 7
Leistungszulage/Leistungsbeurteilung § 7.3 – 7.8
Leistungsentgelt § 8
Prämienentgelt §§ 10 – 12
Zielentgelt § 13
Akkordentgelt §§ 9, 11 und 12
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Mit der Neugestaltung der Entgeltgrundsätze im
Akkordlohn
Gleich
ERa haben sich nunmehr die Mitbestimmungsund Beteiligungsrechte für die indirekten Bereiche
ca. 35 %
ca. 22 %
Alt
Neu
Lohngruppe
Entgeltgruppe
(alter Zeitlohn und Gehaltsbereich) deutlich verbessert. So gelten zukünftig für alle Beschäftigten
neue, einheitliche Entgeltgrundsätze:
• das neue Zeitentgelt
• sowie ein Leistungsentgelt mit den Entgeltmethoden Prämienentgelt, Akkordentgelt und
Zielentgelt.
Der Übergang in die neuen
Entgeltgrundsätze
Zeitentgelt
Der Übergang von den heutigen Lohn- bzw. Ge-
Im Zeitentgelt dürfen außer den betrieblichen Ar-
haltsbestimmungen in die neuen Entgeltgrundsätze
beitsvorschriften und Planungsgrößen keine Leis-
lässt sich vereinfacht folgendermaßen darstellen-
tungsbestimmungsgrößen vorgegeben werden.
Anders ausgedrückt: Im Zeitentgelt dürfen keine
Zeitlohn
Mehr
Leistungsvorgaben gemacht werden. Wenn dies
10 %
15 %
der Fall sein sollte, kann der Betriebsrat den Abschluss von Leistungsentgelt verlangen. Betriebsräte sollten immer ihr Mitbestimmungsrecht und
Neu
Alt
Initiativrecht nutzen um Leistungsentgelt durchzusetzen, sobald erkennbar ist, dass Leistungsvorgaben gemacht werden.
Lohngruppe
Entgeltgruppe
Gehalt
Gleich
11 %
10 %
Alt
Neu
Gehaltsgruppe
Entgeltgruppe
18
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Ferner legt der Tarifvertrag fest, dass es für die
gruppen eine Leistungszulage von mindestens 10 %
Beschäftigten im Zeitentgelt nicht zu einer unzu-
im Durchschnitt der Beschäftigten zu erreichen.
mutbaren Leistungsverdichtung kommen darf. In
Sollte ein Betriebsrat einer ungleichmäßigen Ver-
der betrieblichen Praxis können sich Beschäftigte
teilung nicht zustimmen, bleibt es bei der gleich-
im Zeitentgelt auf die Möglichkeit berufen, unzu-
mäßigen Verteilung und jede/r erhält 10 %. Eine
mutbare Leistungsverdichtung zu reklamieren. Bei
Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrates
Streitigkeiten haben Arbeitgeber und Betriebsrat
durch die tarifliche Schlichtungsstelle ist nicht vor-
mit dem Willen zur Einigung zu verhandeln.
gesehen.
Kommt eine Einigung nicht zustande, so ist der
Abschluss einer Betriebsvereinbarung zum Leis-
Leistungsentgelt
tungsentgelt zu prüfen. Hier bestehen weiterge-
Folgende Entgeltgmethoden sind im Leistungsent-
hende Möglichkeiten, Leistungsvorgaben zu be-
gelt vereinbart:
grenzen.
• Prämienentgelt (mit Standardentgelt)
• Zielentgelt und
Die Beschäftigten haben im Zeitentgelt einen An-
• Akkordentgelt.
spruch auf eine Leistungszulage. Der Durchschnitt
muss mindestens 10 % in jeder Entgeltgruppen
• Prämien- und Akkordentgelt
betragen.
Bei der Vereinbarung der neuen Entgeltgrundsätze
In Betrieben bis zu 200 Beschäftigten mindestens
bzw. der Anpassung von Betriebsvereinbarungen
10 % im Durchschnitt der Gruppen
ist es sinnvoll, zunächst bewährte Akkordverein-
• 1 bis 4
barungen anzupassen. Gerade in der Einführungs-
• 5 bis 8 und
phase des Entgelt-Rahmentarifvertrages sind weit-
• 9 bis 12
reichende Neuerungen und Absicherungen für die
Beschäftigten zu regeln. Dieser Prozess sollte
Der tarifliche Regelfall ist eine gleichmäßige Ver-
nicht zusätzlich mit der Ausgestaltung neuer Ent-
teilung. In diesem Fall erhalten alle Beschäftigten
geltgrundsätze wie Zielentgelt belastet werden.
im Zeitentgelt, zusätzlich zum Grundentgelt, eine
Erst nach Einführung des Entgelt-Rahmentarifver-
Leistungszulage von 10 %. Eine Abweichung ist
trages und der Anpassung der Entgeltgrundsätze,
nur mit Zustimmung des Betriebsrates möglich. In
sollte der Schwerpunkt auf die Einführung und
diesem Fall ist zwischen Betriebsrat und Arbeitge-
Ausgestaltung der neuen Entgeltgrundsätze „Zie-
ber ein Verfahren der ungleichmäßigen Verteilung
lentgelt“ bzw. „Standardentgelt“ gelegt werden.
zu vereinbaren. Dies kann z.B. ein Beurteilungsverfahren sein, das auf Grundlage regelmäßiger
Wenn auch die bisherigen Prinzipien zum Akkord-
Leistungsbewertungen die Höhe der individuellen
lohn im wesentlichen bestehen bleiben, sind in
Leistungszulage festlegt. Als tarifliche Mindest-
der Einführungsphase insbesondere die Divisoren
höhe ist jedoch immer in den jeweiligen Entgelt-
besonders zu beachten. Der Grundgedanke zur
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Einführung der Divisoren besteht darin, dass
den Betriebsvereinbarungen zu Entgeltgrundsät-
durch die erhöhten Grundentgelte die Verdienst-
zen verschaffen. Beispiel:
grade entsprechend angerechnet werden. Wenn
Bei der Entscheidung über den zukünftigen Ent-
die Ersteingruppierung in die neuen Entgeltgrup-
geltgrundsatz sollten folgende Überlegungen zu
pen vorgenommen wird, führt dies zu unterschied-
Grunde gelegt werden:
lichen Steigerungen der Grundentgelt gegenüber
den heute bestehenden Beträgen in den Lohn-
• Dem Entgeltgrundsatz Leistungsentgelt ist der
gruppen. Um die Verdienstgrade weitestgehend
Vorrang vor dem Zeitentgelt einzuräumen. Über-
anzupassen, wurde eine unterschiedliche Anrech-
all wo Leistungsentgelt möglich und sinnvoll ist,
nung der heutigen Verdienstgrade vereinbart.
sollte dies auch vereinbart werden.
(siehe auch „Anpassung bestehender Betriebsver-
• Im Leistungsentgelt möglichst Prämienentgelt
vereinbaren.
einbarungen“ Seite 31).
• Wenn möglich Akkordlohn in Prämienentgelt
überführen.
• Bestandsaufnahme und Perspektiven
• Auf keinen Fall Leistungslohn in Zeitentgelt über-
für Entgeltgrundsätze
Als Basis für die neuen Vereinbarungen sollte sich
der Betriebsrat einen Überblick über die bestehen-
führen.
• Übertragungen aus Akkord- oder Prämienlohn in
Zielentgelt sind zu verhindern.
Abteilung
Entlohnungsgrundsatz heute
Entgeltgrundsatz morgen
Montage I
Akkordlohn
Prämienentgelt
Montage II
Akkordlohn
Akkordentgelt
Montage III
Akkordlohn
Prämienentgelt
Werkzeugbau
Zeitlohn
Zeitentgelt
Fräserei
Zeitlohn
Prämienentgelt
Versand
Gehalt
Zeitentgelt
Konstruktion
Gehalt
Zeitentgelt
….
….
….
20
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• Überführung von Entgeltgrundsätzen
Entlohnungsgrundsatz heute
Entgeltgrundsatz morgen
ü
Zeitlohn
Zeitentgelt oder
Prämienentgelt
ü
Gehalt
Zeitentgelt oder
Zielentgelt
ü
Akkordlohn
Prämienentgelt oder
Akkordentgelt
ü
Prämienlohn
Prämienentgelt
• Standardentgelt
Linie auf die ständige Unterbietung einer vorgege-
Das Standardentgelt ist ein Unterfall des Prämie-
benen Leistung, sondern auf die konstante Einhal-
nentgeltes. Bei dieser Entgeltmethode erhalten
tung einer geplanten Leistung ankommt. Typisch
die Beschäftigten für die Einhaltung einer verein-
für diese Arbeitssituation sind getaktete Bänder
barten Standardleistung ein festes Standardent-
oder auch hochautomatisierte Anlagen.
gelt. Die Höhe von Leistung und Entgelt regelt eine
Betriebsvereinbarung. Wird die vereinbarte Leis-
• Zielentgelt
tung nicht eingehalten, erfolgt keine Verdienst-
Als neue Variante leistungsbezogener Entgeltme-
minderung. Vielmehr sind die Ursachen zu über-
thoden enthält der ERa das Zielentgelt. Nach dem
prüfen. Die Einführung von Standardentgelt in ein-
Tarifvertrag liegt eine Zielvereinbarung im Rahmen
zelnen Bereichen des Betriebes kann nicht über
eines Zielentgeltes vor, „wenn zwischen Arbeitge-
eine Schlichtungsstelle erzwungen werden. Die
ber und einzelnen Beschäftigten oder Gruppen
betriebliche Einführung bedarf der Zustimmung
von Beschäftigten ein konkretes Ergebnis (Ziel)
der Tarifparteien.
auf der Grundlage definierter Rahmenbedingungen festgelegt und wenn für die Erreichung dieses
Die Erweiterung des tariflichen Kataloges der Ent-
Ziels ein Zielentgelt gezahlt wird.“ ( § 13.1 )
geltmethoden nimmt die Veränderungen in der
industriellen Produktion auf: Durch neue Techni-
Grundlage für die Einführung von Zielentgelt ist
ken und veränderte Organisationskonzepte neh-
eine Betriebsvereinbarung, in der Einzelheiten,
men die Bereiche zu, in denen es nicht in erster
wie die Art von Zielen, Verfahren zur Vereinbarung,
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Rahmenbedingungen, Reklamationsverfahren usw.
Mit der tariflichen Regelung zum Zielentgelt be-
geregelt sein müssen. Außerdem schreibt der
steht jetzt erstmals die Möglichkeit, angemessen
Tarifvertrag vor, dass nicht beliebige unternehme-
leistungspolitische Spielregeln in traditionellen
rische Ziele, die die Beschäftigten gar nicht beein-
Angestelltenbereichen zu verankern, die den Be-
flussen oder nicht erreichen können, vorgegeben
schäftigten und der Interessenvertretung Rechte
werden dürfen.
an die Hand geben, die einseitige Leistungsvorgaben und ständiges Drehen an der Leistungs-
schraube verhindern können.
„...Zielen müssen zähl- und/oder messbare Bezugsgrößen wie Zeit, Menge, Qualität usw. zugrun-
Das Zielentgelt stellt für IG Metall und Betriebsrä-
de liegen. Sie müssen sich aus der Arbeitsaufgabe
te tarifpolitisches Neuland dar. Die betriebliche
ergeben und von den Beschäftigten unmittelbar
Umsetzung macht eine breite Diskussion über den
beeinflusst werden können.
besonderen Charakter dieser Methode erforder-
Die Ziele müssen nachvollziehbar und erreichbar
lich. Dazu gehört auch, dass bei der Zielvereinba-
sein. Umsatz oder Ertrag des Unternehmens sind
rung ein besonderes Zusammenspiel von Tarifver-
ebenso wie Abwesenheit wegen eigener Krankheit
trag, betrieblicher Mitbestimmung und individuel-
keine Ziele, die im Leistungsentgelt vereinbart
ler Ebene vereinbart ist.
werden können.“ (ERA-TV § 13.2.1)
Die spezielle Form der „Arbeitsteilung“ zeigt das
Schaubild.
Regelungsebenen beim Zielentgelt
tarifliche Ebene
Im Tarifvertrag sind die Möglichkeit des Abschlusses von Zielvereinbarungen,
die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats, das Reklamationsverfahren des
Beschäftigten, die Absicherung von Mindestentgelten und Mindestanforderungen für das Verfahren bei Veränderungen und Störungen usw. geregelt.
Der Tarifvertrag gibt Kriterien für mögliche Ziele vor
betriebliche Ebene
Zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat sind die im Betrieb zulässigen Ziele, das
Verfahren zur Vereinbarung von Zielen, die Zuordnung von Zielerreichungsgraden zum Zielentgelt usw. in einer Rahmenbetriebsvereinbarung zu regeln.
individuelle Ebene
Zwischen Arbeitgeber und Beschäftigten sind konkrete Ziele in Zielvereinbarungsgesprächen zu vereinbaren.
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Neben dieser besonderen Aufgabenteilung erfor-
sind die jeweiligen betrieblichen und örtlichen
dert auch die Gestaltung der Rahmenbetriebsver-
Besonderheiten zu berücksichtigen:
einbarung eine intensive Vorbereitung und Diskussion mit den Beschäftigten. Nur so kann eine sinn-
• So können in dem einen Betrieb bereits vorlie-
volle und angemessene Entscheidung über zuläs-
gende ausführliche Arbeitsbeschreibungen als
sige Ziele getroffen werden. Außerdem ist die Ein-
Basis für die Eingruppierung der Beschäftigten
führung von Zielentgelt längst nicht in allen Berei-
dienen. In einem anderen Betrieb fehlen bislang
chen sinnvoll. In den klassischen Bereichen der
Arbeitsbeschreibungen oder Kolleginnen und
Produktion, in denen bei stabilen Rahmenbedin-
Kollegen müssen sich zunächst für diese Aufga-
gungen eine immer wiederkehrende Leistung ver-
be qualifizieren.
langt wird, gehört die Zukunft dem Prämienentgelt. Deshalb sollte nicht gleich bei der Einführung
• In manchen Betrieben gibt es im gewerblichen
von ERa, sondern besser einige Jahre später und
Bereich einen „eingefrorenen Akkord“, andere
schrittweise Zielentgelt eingeführt werden. Detail-
haben gerade erst eine neue Prämie vereinbart.
lierte Empfehlungen für die betriebliche Umsetz-
In dem einen Fall wird man über die Neugestal-
ung finden sich in der dritten Broschüre „Entgelt-
tung der Leistungsentlohnung nachdenken müs-
grundsätze“ (geplantes Erscheinen Januar 2006).
sen, im anderen wird es möglicherweise nur um
die Anpassung des neuen Prämiensystems an
ERa umsetzen –
die wichtigsten Schritte
den ERA-TV gehen.
• In einigen Betrieben bzw. Abteilungen wird es
Kriterien für betriebliche
Umsetzungskonzepte
bereits eine entwickelte Debatte über die Leis-
Die neuen ERa-Bestimmungen können und sollen
ihre mögliche Neuregelung geben, während
nicht in allen Betrieben gleichzeitig, quasi „über
andere hier völliges Neuland betreten. In dem
Nacht“ eingeführt werden. Die einzelnen Betriebe
einen Fall sollte geprüft werden, ob die Einfüh-
benötigen eine Vorlauf- und Vorbereitungsphase,
rung von Zielentgelt bereits jetzt sinnvoll ist. In
die je nach Ausgangssituation unterschiedlich
dem anderen Fall ist davon abzuraten.
tungsbedingungen im Angestelltenbereich und
lang sein kann. Zudem kann es Phasen im Betrieb
geben, die für die ERa-Umsetzung weniger günstig
• Auch die Strukturen in den Gremien können eine
sind. Alles in allem wird es für jeden Betrieb und
Rolle bei der Entscheidung über zeitliche Lage
damit auch für die Verwaltungsstellen der IG Metall
und Vorgehensweise spielen. Zum Teil wird es
darauf ankommen, ein eigenes Einführungs- und
erforderlich sein, Kolleginnen und Kollegen in
Umsetzungskonzept und eine systematische Vor-
ERa-Fragen zu qualifizieren oder den Kreis der
gehensweise zu entwickeln. Das geht sicherlich
Aktiven zu erweitern.
nicht nach einem fest gefügten Schema. Vielmehr
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Die möglichen Ausgangsbedingungen und Umsetz-
und Kollegen zu stabilisieren. Ergebnis aber auch
ungsszenarien sind so vielfältig, dass sie hier nicht
Art und Weise der ERa-Umsetzung werden darüber
annähernd dargestellt und erläutert werden kön-
mitentscheiden, ob es gelingt, neue Mitglieder zu
nen. Gleichwohl können Eckpunkte einer methodi-
gewinnen, bislang noch nicht berücksichtigte Be-
schen Vorgehensweise als Hilfestellung für die
schäftigtengruppen einzubeziehen und auch neue
Umsetzung „vor Ort“ dienen. Bevor jedoch auf die
Vertrauensleute zu werben.
„technischen Details“ der Umsetzung eingegangen
wird, sollten die Ziele die die IG Metall mit der
Alles in allem wird es darauf ankommen, dass das
ERa-Umsetzung verfolgt, in Erinnerung gerufen
ERa-Projekt zu einer nachhaltigen Verbesserung
werden. Sie dienen letztlich als Kompass für die
unserer Arbeit „vor Ort“ führt. Diese Ziele sind nur
tägliche Arbeit „vor Ort“. Diese Ziele stellen zu-
zu erreichen, wenn es gelingt möglichst viele Kol-
gleich den Maßstab für die politische Bewertung
leginnen und Kollegen aktiv einzubeziehen. Aus
dar.
diesem Grund setzen die nachfolgenden Eckpunkte einen starken beteiligungsorientierten Akzent.
Ziele der ERa-Umsetzung
Auf den ersten Blick mögen die Ziele, die wir mit
Von Beginn an sollten die IG Metall-Vertrauensleute
der ERa-Umsetzung verfolgen, selbstverständlich
eine tragende Rolle bei der Planung der Einfüh-
erscheinen. Es geht um anforderungsgerechte Ein-
rung des ERA-TV und dessen Umsetzung spielen.
gruppierung, Absicherung und/oder Verbesserung
Die Umsetzung des neuen ERA-TV bietet die Chan-
des betrieblichen Verdienstniveaus, faire Arbeits-
cen Entgelt- und Leistungsgerechtigkeit im Betrieb
und Leistungsbedingungen usw.
zu thematisierten. All dies geschieht aufgrund
Darüber hinaus geht es um mehr! Die IG Metall
eines Tarifvertrages den die IG Metall mit und für
verbindet mit dem ERa-Projekt neben den entgelt-
ihre Mitglieder ausgehandelt hat. IG Metall-Ver-
und leistungspolitischen Zielen auch die Aus-
trauensleute haben die Möglichkeit den Wert der
schöpfung
Mitgliedschaft in der IG Metall deutlich machen.
• tarifpolitischer
Bei der betrieblichen Auseinandersetzung um Ein-
• betriebspolitischer und
gruppierung und Leistungsbedingungen handelt
• organisationspolitischer
es sich auch immer um Macht- und Durchsetz-
Chancen.
ungsprozesse. Das sollten die IG Metall-Vertrauensleute zusammen mit den Betriebsräten sicht-
Aus tarifpolitischer Sicht kommt es gegenwärtig
bar machen und selbstbewusst vertreten.
darauf an, die tarifpolitische Kompetenz „vor Ort“
zu stärken und die Geltung der Tarifverträge zu
verbessern. Betriebspolitisch stehen wir vor der
Herausforderung, unsere Interessenvertretungsarbeit durch die Einbeziehung weiterer Kolleginnen
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Phasenverlauf der ERa-Einführung
• Einbeziehung der Mitglieder bzw. der
Folgende Phasen der ERa-Umsetzung lassen sich
Beschäftigten zur Vorbereitung auf die Ein-
grob unterscheiden:
gruppierung und Tätigkeitsbeschreibungen
1
• Gespräch mit dem Arbeitgeber über die
Vorlaufphase:
Vorgehensweise in der Einführungsphase
• Betriebsrat und Vertrauenskörper (BR/VK)
aufnehmen
verschaffen sich einen ersten Überblick über
• Rahmenbetriebsvereinbarung über die ERa-
die ERa-Inhalte
Einführung verhandeln und abschließen
• An ersten Schulungsmaßnahmen teilnehmen
• ...
(BR/VK)
(Nicht alle Punkte stehen in einer zwingenden zeitlichen
Reihenfolge, z.T. werden auch Arbeiten parallel erledigt,
Arbeitsplanungen korrigiert und Konzepte geändert.)
• Diskussionen und erste Planungen im BR, der
VKL und im VK
• Erste Infos an die Belegschaft (die wichtigsten
Regelungen des ERa, was kommt auf uns zu?
3
usw.)
Einführungsphase:
• Eingruppierung nach den tariflichen Bestim-
• Erste Zuständigkeiten im Gremium klären:
mungen
Was ist in der Vorbereitungsphase zu tun?
• Überführung bestehender Entlohnungs-
Wer macht was? Wie können die Beschäftig-
grundsätze in neue Entgeltgrundsätze
ten einbezogen werden?
und/oder Neugestaltung
• ...
• Einführung ab X. Januar 200X
2
• ...
Vorbereitungsphase:
• Umfassende betriebliche Bestandsaufnahme
4
(Entgeltaufbau, Eingruppierungsspiegel, Ar-
Konsolidierungsphase:
beitsbeschreibung, Bestandsaufnahme Ent-
• Anwendung des ERa im „Normalbetrieb“
lohnungsgrundsätze, Zeitlohn, Gehalt, Akkord
• Kontinuierliche Überprüfung des Eingruppierungsniveaus
und Prämie)
• Bestehende Betriebsvereinbarungen sichten
• Von Zeit zu Zeit die Entgeltgrundsätze und
• Detaillierte Arbeitsplanung (BR, VK, Mitglieder)
Leistungsbedingungen auf den Prüfstand
• Umsetzungskonzept (z. B. Vorgehensweise
stellen
in der Einführungsphase, Zeitpunkt der Einführung usw.)
25
• ...
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Ein Teil der hier aufgeführten Punkte versteht sich
se des Betriebsrates unerlässlich. Vorteilhaft ist
von selbst. Andere bedürfen einer ausführlichen
die Darstellung in Form einer Lohn- bzw. Gehalts-
Erläuterung und gliedern sich selbst wieder in
säule (siehe Seite 10 ). In den meisten Betrieben
unterschiedliche Arbeitsschritte. Die Vorstellung
sind für die jeweiligen Entlohnungsgrundsätze
aller hier aufgeführten Meilensteine, würde sicher-
mehrere Säulen zu erstellen. Für die rechtliche
lich den Rahmen dieser Broschüre sprengen. Des-
Bewertung der einzelnen Entgeltbestandteile wird
halb sind zwei weitere Broschüren vorgesehen, die
es in vielen Fällen erforderlich sein, noch einmal
ausführlich auf die Themen „Eingruppierung“ und
die bisherigen Betriebsvereinbarungen zu den Ent-
„Gestaltung der Entgeltgrundsätze“ eingehen. Wir
lohnungsgrundsätzen heranzuziehen.
konzentrieren uns also in dieser Broschüre auf die
ersten Schritte einer Bestandsaufnahme.
Überblick über die Eingruppierung
und variable Entgeltbestandteile
Bestandsaufnahme –
Annäherung an die
bestehenden Verhältnisse
Wichtigstes Instrument für einen soliden Überblick
über die Eingruppierung und den variablen Entgeltbestandteilen, ist ein „Lohn- bzw. Gehaltsspiegel“. Er erfasst die Zahl der Beschäftigten in den
einzelnen Lohn- bzw. Gehaltsgruppen, in den ein-
Voraussetzung für das zielgerichtete Vorgehen ist
zelnen Entlohnungsgrundsätzen und Verdienstgra-
die genaue Kenntnis der betrieblichen Verhältnisse.
de. Unverzichtbares Hilfsmittel für die Erstellung
Bei einer solchen Ist-Analyse sind drei Aspekte
des Lohn- bzw. Gehaltsspiegels ist die Bruttolohn-
von besonderem Interesse:
und Gehaltsliste. Der Lohn- und Gehaltsspiegel
• betrieblicher Entgeltaufbau
macht spezifische Auswertungen nach unter-
• Überblick über Eingruppierung und
schiedlichen Kriterien möglich. (z. B. wie verteilen
variable Entgeltbestandteile
• Überblick über Entgeltgrundsätze in
sich die Leistungszulagen auf die einzelnen Gehaltsgruppen, usw.)
den Abteilungen und Einschätzung der
Leistungsbedingungen
Außerdem ist die systematische Aufstellung
• aller Arten von Arbeitsplätzen mit ihrer
Betrieblicher Entgeltaufbau
spezifischen Bezeichnung,
• der Zuordnung zu den Lohn- und Gehalt-
Die verschiedenen Entgeltbestandteile werden bei
gruppen,
der ERa-Überleitung zum Teil unterschiedlich ge-
• der Anzahl der Arbeitsplätze, die unter
handhabt. So ist zwischen beispielsweise einer
übertariflichen Zulage oder dem Prämienlohn zu
die gleiche Funktion bzw. Bezeichnung
unterscheiden. Eine Analyse des Entgeltaufbaus
fallen und
• der Schreibung der Entgeltgrundsätze
und die rechtliche Bewertung der einzelnen Entgeltbestandteile ist für die weitere Vorgehenswei-
sinnvoll.
26
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schluss über die Richtigkeit oder Fehlerhaftigkeit
Entgeltgrundsätze und
Leistungsbedingungen heute
der Eingruppierung oder über die Arbeits- und Leis-
Beim qualitativen Blick auf die Eingruppierungssi-
tungsbedingungen, sondern gibt allenfalls Hinweise
tuation geht es nicht nur um tariftechnische Tatbe-
darauf,
stände und ihr Verhältnis zu einander. In vielen
• wie das Eingruppierungsniveau insgesamt aus-
Betrieben finden sich sehr unterschiedliche Prakti-
Zunächst gibt diese Übersicht noch keinen Auf-
sieht,
ken für die Eingruppierung. In der einen Abteilung
• wie sich das Eingruppierungsniveau in den ver-
existieren aktuelle Tätigkeitsbeschreibungen und
schiedenen Betriebsbereichen oder Beschäftig-
es sind betriebliche Richtbeispiele für die Eingrup-
tengruppen zueinander verhält,
pierung vereinbart. In einer anderen Abteilung ist
• wie sich das Eingruppierungsniveau im Verhältnis zu anderen Betrieben darstellt,
• ob das bisherige Bild der Interessenvertretung
von der Eingruppierungsstruktur einigermaßen
das nicht der Fall. Deshalb gilt es, sich zunächst
einen Überblick zu verschaffen und daraus Konsequenzen für die bevorstehende Eingruppierung zu
ziehen.
zutreffend ist,
• wie sich die einzelnen Entgeltgrundsätze verteilen,
Außerdem sollte die aktuelle Einschätzung der
• wie unterschiedlich die Verdienstchancen je nach
Leistungsbedingungen in die qualitative Bestands-
Entgeltgrundsatz sind,
• wie sich die Verdienstchancen über die unter-
aufnahme aufgenommen werden. Für die Entscheidung des zukünftigen Entgeltgrundsatzes ist es
schiedlichen Lohn- bzw. Gehaltsgruppen hinweg
bereits in der Phase der Bestandsaufnahme wich-
verteilen.
tig zu ermitteln, ob es zum Beispiel direkte oder
• usw.
indirekte Leistungsvorgaben gibt, obwohl bisher
Die zahlenmäßige Besetzung der verschiedenen
im Gehalt bzw. Zeitlohn gearbeitet wurde. Daraus
Lohn- und Gehaltsgruppen spielt in jedem Fall
sind Schlussfolgerungen für die Entgeltgrundsätze
dann eine bedeutende Rolle, wenn die betriebli-
zu ziehen.
che Kostenbelastung durch die ERa-Einführung zu
berechnen ist. Die quantitative Betrachtung stellt
Bereits zu diesem Zeitpunkt ist es wichtig, die
allerdings nur eine erste Annäherung an die beste-
IG Metall-Vertrauensleute, Mitglieder und Be-
henden Verhältnisse dar. Sie ersetzt noch keine
schäftigte in den Umsetzungsprozess verantwort-
Überprüfung der Eingruppierung oder der Entloh-
lich mit einzubeziehen. Die IG Metall-Vertrauens-
nungsgrundsätze. Gleichwohl sind erste Schluss-
leute haben bereits zu diesem Zeitpunkt die Chan-
folgerungen möglich. Über diesen Weg aufgedeck-
ce, sich als kompetente und zuständige Kraft ein-
te Ungerechtigkeiten oder Ungleichbehandlungen
zubringen. Die Einbeziehung der Mitglieder in die
der Vergangenheit bilden einen besonderen Merk-
Bestandsaufnahme sollte ganz bewusst gesehen
posten für die Neureingruppierung.
und eingeplant werden.
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Voraussetzung für eine erfolgreiche Einführung des
chen für die Zukunft. Deshalb ist die Selbstverge-
Entgelt-Rahmentarifvertrages sind die gemeinsa-
wisserung innerhalb der Interessenvertretung und
men Beschreibungen von Tätigkeiten mit den Kol-
eine kontinuierliche Rückkopplung mit der Verwal-
leginnen und Kollegen, eine Einschätzung über die
tungsstelle notwendig, bevor es zu Festlegungen
zukünftige Eingruppierung und den zukünftigen
kommt. Erst am Ende dieser Phase ist es sinnvoll,
Entgeltgrundsatz.
mit der Arbeitgeberseite eine Rahmenbetriebsvereinbarung zur ERa-Einführung vorzunehmen. Darin
Am Ende der Bestandsaufnahme
ist u. a. ein Verhandlungs- und Ablaufplan (Zeit-
Die betriebliche Bestandsaufnahme berührt eine
plan für die Bearbeitung einzelner Abteilungen),
Vielzahl von Fragen und beschreibt dabei nicht
der Einführungszeitpunkt oder auch Freistellungs-
ausschließlich den Ist-Stand, sondern stellt Wei-
ansprüche für Betriebsräte und Vertrauensleute zu
regeln.
Beispiel für die Vereinbarung eines Zeitplans mit der Geschäftsleitung
Was
1.
Wann
Erstes Gespräch zwischen Geschäftsführung und Betriebsrat
zur genauen Planung der Umsetzung am …
1. Juni 2005
2.
Gemeinsame Bestandsaufnahme ab …
1. Juni 2005
3.
Betriebsvereinbarung über Entgeltgrundsätze (§ 2.1 ERA-TV) vorbereiten
(In welcher Abteilung, für welche Arbeitsplätze soll welcher
Entgeltgrundsatz gelte) ab…
1. Juli 2005
4.
Betriebsvereinbarung über Entgeltrundsätze verhandeln und abschließen
2005/2006
5.
Erstellung von Arbeitsbeschreibungen
Abteilung 1 bis 8
1. Juli 2005
Abteilung 9 bis 15
1. Aug. 2005
Abteilung 16 bis 23
1. Sept. 2005
…..
6.
Vorschlag für Ersteingruppierung durch den Arbeitgeber bis …
1. März 2006
7.
Verfahren der Ersteingruppierung gem. § 3 ÜTV ab …
1. März 2006
8.
Abschließende Regelungen
1. Okt. 2006
9.
Information der Beschäftigten über Eingruppierung und
10.
Zusammensetzung des neuen Entgelts
1. Nov. 2006
Einführung des Entgelt-Rahmentarifvertrages zum …
1. Januar 2007
28
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die interne Vorbereitung der Betriebsräte und
Vertrauensleute eingeplant werden.
Der Überleitungstarifvertrag regelt das Einfüh-
• Bevor man in die Verhandlungen mit der Arbeit-
rungsverfahren, die Ersteingruppierung, die
geberseite eintritt, sollte innerhalb der Interes-
Anpassung bestehender Betriebsvereinbarungen,
senvertretung Klarheit über die angestrebten
Überleitungszulagen und Besitzstandssicherung
Eingruppierungen herrschen.
sowie die betriebliche Kostenneutralität.
Dies sind nur einige Beispiele die deutlich machen,
Das Einführungsverfahren
dass vor Vereinbarung eines Einführungstermins
Das Einführungsverfahren beginnt mit einer Vorbe-
ein Großteil an Aufgaben zu erledigen bzw. einzu-
reitungsphase. In dieser Phase bereiten sich die
leiten ist. Allein für das Verfahren der erstmaligen
Betriebsparteien auf den Übergang von den heuti-
Eingruppierung sieht der Tarifvertrag eine Frist von
gen tariflichen Bestimmungen auf die neue ERa-
6 Monaten vor. Dieser Zeitraum versteht sich als
Welt vor. Am 1. März 2005 beginnt die Einfüh-
Mindestzeitraum. Je nach Betriebsgröße, unter-
rungsphase. Sie endet am 31. Dezember 2008. In
schiedlichen Tätigkeitsbereichen, Eingruppie-
dieser Zeit können die Betriebsparteien einver-
rungspraktiken aus den „Lohn- und Gehaltszei-
nehmlich den Einführungszeitpunkt festlegen.
ten“, vorhandenen Richtbeispielen oder Anzahl
Dies ist die im Überleitungstarifvertrag vereinbarte
möglicher Streitfälle muss für den Prozess der
Zeitspanne für die Einführung von ERa in den Be-
Ersteingruppierung ein weit größerer Zeitrahmen
trieben.
vorgesehen werden.
Bevor jedoch ein Einführungstermin mit dem Ar-
Die erstmalige Eingruppierung
beitgeber vereinbart werden kann, gibt es eine
Der § 3 Überleitungstarifvertrag regelt das Verfah-
Menge für Betriebsräte und Vertrauensleute intern
ren der Eingruppierung. Dem Betriebsrat und den
zu beraten, zu klären und vorzubereiten. Zum Bei-
Beschäftigen ist die beabsichtigte Eingruppierung
spiel:
so früh wie möglich, aber spätestens 6 Monate vor
• Für die Betriebsräte und Vertrauensleute sind
dem vereinbarten Einführungstermin mitzuteilen.
zielgerichtete Qualifizierungspläne zu erstellen.
Ist der Betriebsrat mit der beabsichtigten Eingrup-
Die IG Metall-Verwaltungsstellen und die Be-
pierung nicht einverstanden muss er innerhalb von
zirksleitung bieten Schulungen, Seminare und
3 Wochen die Zustimmung verweigern. Der Tarif-
Tagungen an, um sich für die ERa-Einführung fit
vertrag macht keine Angaben zur Form der Mittei-
zu machen.
lung. Deshalb ist es sinnvoll, sich über eine Matrix
• Je nach bisheriger Eingruppierungspraxis und
mit dem Arbeitgeber zu verständigen. Dazu befin-
Übertragbarkeit der bestehenden Betriebsver-
det sich im Anhang ein Muster für einen Mittei-
einbarungen muss mehr oder weniger Zeit für
lungsbogen.
29
23.05.2005
13:11 Uhr
Seite 30
Eingruppierungsliste Nr. 1
Lfd:
Nr. Abteilung
Name,
Vorname
1
Werkzeugbau Meier, Willi
2
Werkzeugbau Wolf, Otto
3
Einkauf
4
Einkauf
Tätigkeit
(Stichwort)
Beabsichtigte
Eingruppierung
GL
Beabsichtigte
Eingruppierung
BR
BR verweigert
Zustimmung
Termin parit.
Kommission
Formenbauer
E7Z2
E8H
08.09.2006
13.09.2006
r
e
t
s
u
M
Dreher
Eingruppierung
E6H
E6Z1
E6Z1
Schmidt, Maria Bestellungen
E5H
E5H
E5H
Müller, Paul
E 10 Z 3
E 11 Z 3
Techn. Einkäufer
09.11.2006
13.11.2006
Ist der Betriebsrat mit einer vorgesehenen Ein-
Der Tarifvertrag sieht vor, dass auf Basis der
gruppierung nicht einverstanden sieht der Überlei-
Ersteingruppierungen betriebliche Richtbeispiele
tungstarifvertrag folgende weiteren Schritte vor:
vereinbart werden. Dies gilt aber nur für Fälle, in
• Zustimmungsverweigerung des Betriebsrates
denen eine Einigung erzielt wurde, bevor die Tarif-
innerhalb von 3 Wochen,
• paritätische Entgeltkommission entscheidet
innerhalb von drei Wochen,
• kommt keine Einigung zustande, werden die
Tarifvertragsparteien hinzugezogen.
• Wird auch unter Hinzuziehung der Tarifvertragsparteien keine Einigung erzielt, werden alle strit-
vertragsparteien hinzugezogen wurden. Die Betriebsräte sollten unbedingt den Abschluss von
betrieblichen Richtbeispielen verlangen! Eine solche Vereinbarung erscheint direkt im Anschluss an
das Eingruppierungsverfahren in dem ja gerade
ausführlich Arbeitsbeschreibungen und -bewertungen vorgenommen wurden, durchaus möglich.
tigen Fälle im Betrieb innerhalb von 4 Wochen
von einer besonderen Schlichtungsstelle entschieden.
Während der Vorsitzende der Schlichtungsstelle
für alle strittigen Fällen zuständig bleibt, können
die Beisitzer für jedes Verfahren neu benannt werden. Diese Regelung macht es möglich, dass Beisitzer benannt werden, die in dem konkreten Fall
am kompetentesten sind.
30
23.05.2005
13:11 Uhr
Seite 31
Verfahren der Ersteingruppierung (§3 ÜTV)
Arbeitgeber teilt dem Betriebsrat und den Beschäftigten die beabsichtigte Eingruppierung mit
Betriebsrat ist einverstanden
Fristen:
Betriebsrat ist nicht einverstanden
3 Wochen
Paritätische Kommission entscheidet (je Hälfte vom
Betriebsrat und vom Arbeitgeber benannt)
3 Wochen
Kommission einigt sich
Kommission einigt sich nicht
Hinzuziehung der
Tarifvertragsparteien
Einigung
Keine
Einigung
Tarifliche
Schlichtungsstelle
Neue Eingruppierung
Wenn Beschäftigte mit der Eingruppierung nicht einverstanden sind, bleibt der Rechtsweg offen
Anpassung bestehender
Betriebsvereinbarungen
Zur Anpassung der Leistungslöhne an die neue
§ 4 legt fest, dass bestehende Betriebsvereinba-
Die Verdienstgrade, die aufgrund bestehender
rungen zu Leistungszulagen, Akkord und Prämien
Akkord- bzw. Prämienlohnvereinbarungen erzielt
redaktionell anzupassen sind. Bestehende Verein-
werden, werden durch die Divisoren geteilt. Der
barungen sind an die neuen Tarifbestimmungen
Hintergrund für diese tarifliche Regelung liegt in
entsprechend anzupassen. Zum Beispiel die Divi-
der Zusammenführung der unterschiedlichen Ver-
soren-Regelung in Akkordvereinbarungen oder die
dienstgrade im Zeitlohn und im Leistungslohn. So
Anpassung der Betriebsvereinbarungen zur Fest-
wurden nach dem alten Tarifvertrag im Zeitlohn
setzung der Leistungszulage. Andererseits schließt
15 % Leistungszulage im Durchschnitt gezahlt,
§ 4 aus, dass durch die ERa-Einführung alle beste-
aber im Akkord sind in Osnabrück-Emsland ca.
henden Bestimmungen (Verdienstgrade, Reklama-
35 % Verdienstgrad üblich.
tionsverfahren, u.a.m.) infrage gestellt werden.
31
ERa-Struktur dienen die vereinbarten Divisoren.
Entscheidung
innerhalb von
4 Wochen
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13:11 Uhr
Seite 32
Divisoren zur Anpassung der Leistungslöhne (§ 9 ERTV und § 4 ÜTV)
E1
1,0602
E2
1,0497
E3
1,0769
E5
1,1850
E6
1,1300
E7
1,0906
E4
1,1541
Mit der neuen Entgelttabelle wurden die Grund-
durch Absenkung der Leistungsentgelte kompen-
entgelte gegenüber den heutigen Grundlöhnen
siert. Es findet quasi eine 1:1 Übertragung statt.
zum Teil erheblich erhöht. Mit der Einführung der
Die Divisoren ermöglichen lediglich eine kosten-
Divisoren zur Überleitung der Akkord- bzw. Prä-
neutrale Umrechnung der Leistungsentgelte.
mienlöhne werden die erhöhten Grundentgelte
Beispielrechungen Basis Tabellen ab 1. März 2005:
Akkordbeschäftigter heute
Akkordentgeltbeschäftigter morgen
Lohngruppe 6
Entgeltgruppe 2 Z 2
1.694,00 €
Verdienstgrad 135 %
1.781,00 €
Verdienstgrad 135 %
592,90 €
Grundentgelt
+ Akkordverdienst
1.694,00 €
592,90 €
623,35 €
1.781,00 €
Grundentgelt
+ Akkordverdienst
623,35 €
= Zwischensumme
2.404,35 €
: Divisor
= Summe
2.286.90 €
1,0497
2.290,51 €
= Summe
32
23.05.2005
13:11 Uhr
Seite 33
Akkordbeschäftigter heute
Akkordentgeltbeschäftigter morgen
Lohngruppe 9
Entgeltgruppe 4 H
1.862,00 €
Verdienstgrad 135 %
2.148,00 €
Verdienstgrad 135 %
651,70 €
1.862,00 €
Grundentgelt
651,70 €
+ Akkordverdienst
751,80 €
Grundentgelt
+ Akkordverdienst
751,80 €
= Zwischensumme
2.899,80 €
: Divisor
2.513,70 €
= Summe
2.148,00 €
= Summe
1,1541
2.512,61 €
Belastungszulagen
tretenden Belastungen Zulagen vor. Die Höhe der
In einigen Betrieben kommen Belastungen vor, die
Zulagen ist zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat
nach dem heutigen Tarifvertrag bei der Eingruppie-
zu vereinbaren. Durch freiwillige Vereinbarung
rung mit bewertet wurden, dadurch konnte bei
kann festgelegt werden dass die Zulagen in Frei-
entsprechender Belastung eventuell eine höhere
zeit ausgeglichen werden.
Lohngruppe erreicht werden. Der Entgelt-Rahmentarifvertrag sieht für über die normalerweise auf-
33
23.05.2005
13:11 Uhr
Seite 34
Besitzstand
Nach der Neueingruppierung können positive
oder negative Differenzen auftreten.
Im Überleitungs-Tarifvertrag ist vereinbart:
1. Wer mehr bekommt (Beispiel A):
Wenn das Entgelt nach der neuen Eingruppierung höher ist, erhalten die Beschäftigten
diesen erhöhten Betrag.
2. Wer weniger bekommt (Beispiel B):
Wenn das Entgelt in Einzelfällen niedriger ist,
wird eine »Ausgleichzulage« gezahlt.
Diese kann bei künftigen Tariferhöhungen höchstens bis zu 25 %, aber nicht mehr als 50 % der
jeweiligen Tariferhöhung angerechnet werden.
Heute
Morgen
Heute
Morgen
Leistungszulage
Leistungszulage
Grundlohn/
Beispiel A
Gehalt
Grundentgelt
An dem
Beispiel B
wird klar:
Niemand
kann
durch ERa
weniger Geld
bekommen.
Leistungszulage
Ausgleichszulage
Leistungszulage
Grundlohn/
Beispiel B
Gehalt
Grundentgelt
34
23.05.2005
13:11 Uhr
Seite 35
Ausgleichszulagen und
Besitzstandssicherung
ringeres Entgelt erhalten würden, bekommen eine
Einen Kernbereich im Überleitungstarifvertrag stellt
künftigen Tariferhöhungen höchstens jeweils zu
die Besitzstandssicherung dar. Mit dieser Regelung
25 % aber nicht mehr als 50 % der jeweiligen Tarif-
ist es gelungen, sicherzustellen, dass niemand Ver-
erhöhungen verrechnet werden. Ist die Ausgleich-
luste durch die ERa-Einführung hinnehmen muss.
zulage niedriger als 100 € können 50 % der jewei-
Beschäftigte, die nach der ERa-Einführung ein ge-
ligen Tariferhöhung angerechnet werden.
Ausgleichszulage. Diese gleicht die Differenz zum
bisherigen Einkommen aus. Diese Zulage kann bei
Beispiel: Berechnung der Ausgleichszulage
Gehaltsgruppe 3 ab 5 J.
+ Leistungszulage 11 %
2.328,00 €
+ 256,08 €
= 2.584,08 €
= Monatsgehalt
Entgeltgruppe 4 Z 3
= Monatsentgelt
Differenz:
+ Ausgleichszulage
2.213,00 €
+221,30 €
= 2.434,30 €
149,78 €
+ 149,78 €
= Monatsentgelt neu:
2.584,08 €
Beispiel: Anpassung der Ausgleichszulage bei 3 % Tariferhöhung
Entgeltgruppe 4 Z 3
2.213,00 + 3 %
= neues Entgelt
Erhöhungsbetrag der
Tariferhöhung:
50 % davon:
25 % von 149,78
Ausgleichszulage - 36, 30
Ausgleichszulage neu:
2.279,00 €
227,90 €
2.506,90 €
72,60 €
36,30 €
37,45 €
Monatsentgelt:
Entgeltgruppe 4 Z 3
= Monatsentgelt
+ Ausgleichszulage
2.279,00 €
227,90 €
2.506,90 €
113,48 €
= Monatsentgelt neu:
2.620,38 €
113,48 €
Betriebliche Kostenneutralität
immer deutlich gemacht hat, dass der ERa auf-
Durch die Einführung des Entgelt-Rahmentarifver-
grund einer notwendigen Besitzstandsregelung
trages entstehen für jeden Betrieb zusätzliche Kos-
nicht kostenneutral eingeführt werden kann. Die
ten. In den Tarifverhandlungen hat die IG Metall
Tarifvertragsparteien verständigten sich schließ-
35
23.05.2005
13:11 Uhr
Seite 36
lich in allen Tarifgebieten auf eine so genannte
Die Tarifvertragsparteien empfehlen bei Kosten
strukturelle Kostenneutralität in Höhe von 2,79 %.
über 2,79 % den Anpassungsfonds weiter aufzu-
In den vergangenen Tarifrunden brachten die Be-
bauen.
schäftigten diese 2,79 % über so genannte ERA-
Entstehen geringere betriebliche Kosten, werden
TV-Strukturkomponenten ein. Diese %-Punkte
die Rückstellungen – also quasi der angesparte
gingen nicht in die Entgelttabellen ein, sondern
ERa-Fonds – aufgelöst und an die Beschäftigten
müssen Jahr für Jahr in Form von Rückstellungen
ausgezahlt. Dazu vereinbaren die Betriebsparteien
durch die Arbeitgeber für den Einführungsprozess
die Auszahlungsmodalitäten. Beispielsweise kann
„angespart“ werden. Sollte der betriebliche Kos-
die Sonderzahlung für 5 Jahre erhöht werden.
tenblock größer oder kleiner als 2,79 % sein, stehen nach dem Tarifvertrag weitere Kompensations-
Dem Betriebsrat sind die Unterlagen zur Berech-
möglichkeiten zur Verfügung.
nung der betrieblichen Kosten zur Verfügung zu
Die Berechnung der Kosten erfolgt zum Stichtag
stellen, so dass er die daraus abgeleiteten Maß-
der betrieblichen ERa Einführung.
nahmen nachvollziehen und auf ihre Richtigkeit
Die Berechnungsformel lautet:
prüfen kann.
Neue tarifliche Entgeltsumme
-
bisherige tarifliche Lohn- und
Gehaltssumme
+ Summe der ERA-TV-Ausgleichszulagen
= betriebliche ERa-Kosten
Tarifvertrag
ERA-TV-Anpassungsfonds
Der ERA-TV-Anpassungsfonds ist geschaffen worden, um einen Übergang vom heutigen Tarifsystem
Bei Mehrkosten über 2,79 % sieht der Überlei-
auf das ERA-TV-Entgeltsystem zu ermöglichen,
tungstarifvertrag Kompensationsmöglichkeiten für
ohne gravierende finanzielle Verwerfungen zur
5 Jahre in folgenden Schritten vor
stichtagsbezogenen Einführung auszulösen.
a. Anrechnung von übertariflichen
Zulagen
b. Verwendung der Mittel im ERA-TVAnpassungsfonds
c. Reduzierung der Durchschnittlichen
Die Tarifvertragsparteien gehen davon aus, dass
die Einkommen der Beschäftigten nach der ERaEinführung im Durchschnitt 2,79 % über den heutigen Verdiensten liegen. Diese Mehrbelastung
tariflichen Leistungszulage für die
wurde in den Tarifabschlüssen 2002 und 2004
Entgeltgruppen E4 – E8.
berücksichtigt. In diesen Tarifabschlüssen wurde
d. Alternativ zu c. Reduzierung der
ein Teil der Erhöhung tabellenwirksam und ein Teil
individuellen Jahressonderzahlung
floss in die Strukturkomponente. Die Strukturkom-
oder der individuellen zusätzlichen
ponenten werden in der Tarifperiode, in der sie
Urlaubsvergütung.
erstmals entstehen, zunächst individuell berech-
36
23.05.2005
13:11 Uhr
Seite 37
Was ist der Anpassungsfonds?
Durch die Absicherung des Besitzstandes wird
2,79
Prozent
Der ERa
kostet Geld:
2,79 Prozent
kommen in den
Anpassungsfonds
niemand weniger Geld durch ERa verdienen,
einige bekommen jedoch zum Teil erheblich
mehr als heute.
Das heißt: Der ERa kostet die Betriebe Geld. Es
ist vereinbart worden, dass die Beschäftigten
Der
Anpassungsfonds
gemeinsam dafür 2,79 Prozent über Tarifrunden
ansparen.
In der Tarifrunde 2002 waren das bereits
1,4 Prozent (0,9 Prozent in 2002 und 0,5 Prozent
in 2003). Für 2004 und 2005 wurden nochmals
Mit 1,4 Prozent
konnte der Topf
bereits im
Tarifabschluss
2002 gefüllt
werden.
1,4
Prozent
Das Prinzip
des ERA-TV
Anpassungsfonds
0,9 Prozent
0,9 %
Einmalzahlung
2002
37
je 0,7 Prozent vereinbart.
2,1 Prozent
2,8 Prozent
0,7 %
Einmalzahlung
0,7 %
ERTV-Fonds
0,7 %
Einmalzahlung
0,7 %
ERTV-Fonds
0,7 %
ERTV-Fonds
0,5 %
Einmalzahlung
0,5 %
ERTV-Fonds
0,5 %
ERTV-Fonds
0,5 %
ERTV-Fonds
0,9 %
ERTV-Fonds
0,9 %
ERTV-Fonds
0,9 %
ERTV-Fonds
0,9 %
ERTV-Fonds
2004
2005
2006
2003
1,4 Prozent
23.05.2005
13:11 Uhr
Seite 38
net und als Einmalzahlung ausgezahlt. In den
Die *Bezugsbasis ist die Bruttolohn und -gehalt-
folgenden Tarifperioden wird die Strukturkompo-
summe, die der Berechnung der letzten ausge-
nente dem ERA-TV-Anpassungsfonds zugeführt.
zahlten ERA-TV-Strukturkomponente zugrunde
gelegen hat.
Der ERA-TV-Anpassungsfonds wird entweder nach
Der **Faktor wird aus der entsprechenden Jahre-
der ERa-Einführung bei Mehrkosten zur Kompen-
stabelle „Geschäftsjahresende zum Monatsende“
sation verwendet, oder bei geringeren Kosten an
abgelesen.
die Beschäftigten ausgezahlt. Das Prinzip des
ERA-TV-Anpassungsfonds sieht vor, dass die Be-
2. Methode:
triebe jährlich zum Ende des jeweiligen Geschäfts-
Der Tarifvertrag sieht für Betriebe mit wesentli-
jahres Rückstellungen in der Höhe des Anteils der
chen Strukturveränderungen (z.B. Änderungen in
Tariferhöhung der für den ERa vorgesehen und
den Betriebsstrukturen, Aufspaltungen, Massen-
nicht an die Beschäftigten weitergegeben wurde
entlassungen o.ä.) die Möglichkeit einer Ver-
bilden müssen (siehe Abb. S.37).
gleichsrechnung vor.
Zur Ermittlung der erforderlichen Rückstellung
erhöhte Brutto-Entgeltsumme, die im
regelt der Tarifvertrag ERA-TV-Anpassungsfonds 2
Zeitraum zur Auszahlung gekommen
Berechnungsmethoden:
wäre, wenn die Tabellenwerte ab der
Tariferhöhung 2002 um das volle Tarifvolumen erhöht worden wären
1. Methode:
Basis für die Berechnung ist die jeweils letzte ausgezahlte ERA-TV-Strukturkomponente an die Be-
-
realer Brutto-Entgeltsumme, die auf
schäftigten. Dieser Betrag wird mit dem entspre-
Basis der Tariftabellen in dieser Periode
chenden tariflich vereinbarten Faktor multipliziert.
zur Auszahlung kam,
Der im Tarifvertrag ERA-TV-Anpassungsfonds vereinbart ist. In diesen Faktoren sind entscheidende
-
Kriterien wie die Berücksichtigung der eigentli-
der Summe der in dieser Periode ausgezahlten ERA-TV-Strukturkomponenten
chen Tariferhöhungen sowie die vorherigen Strukturkomponenten einberechnet.
Die Formel lautet
=
Rückstellungssumme
Bei der zweiten Methode handelt es sich um eine
komplexe Berechnung. Allerdings muss diese
Bezugsbasis*
Variante in einigen Fällen gewählt werden. Die
x
Faktor**
Betriebsräte sind gut beraten, z.B. in Fällen von
=
Rückstellungssumme
Betriebsaufspaltungen, Teilverkäufen oder ähnlichem in einer Vereinbarung die Berechungsbasis
für den ERA-TV-Anpassungsfonds abzusichern.
38
23.05.2005
13:11 Uhr
Jetzt kann es losgehen
Seite 39
Anhang
Zur erfolgreichen Vorbereitung auf den Einführungsprozess des Entgeltrahmens sind alle relevanten Themen angesprochen und Vorschläge
• Fragebogen zur Einbeziehung Beschäftigter
gemacht worden. Jetzt kommt es darauf an, dass
bei Tätigkeitsbeschreibungen
die Zusammenarbeit in den Betrieben und Verwal-
(Beispiel aus der Verwaltungsstelle Salzgitter)
tungsstellen gut vorbereitet wird.
Wenn es gelingt, alle Mitstreiterinnen und Mitstreiter – Betriebsräte, Vertrauensleute und Be-
• Gegenüberstellung Lohn-/Gehalt zu Entgelt
schäftigte – in die Vorbereitung, die Qualifizierung
und die Umsetzung einzubeziehen, kann die Einführung von ERa eine echte Erfolgsstory werden.
• Formblatt Ersteingruppierung
Mit der ERa-Einführung startet die IG Metall ein
ambitioniertes sowohl tarifpolitisches als auch
betriebspolitisches Projekt. Wenn alle daran mitarbeiten, stehen wir vor einem spannenden, interessanten und am Ende auch erfolgreichen Prozess.
In 2005 erscheinen zwei weitere Broschüren zur
Umsetzung des Entgeltrahmens mit den Schwerpunkten „Arbeitsbewertung und Eingruppierung“
sowie „Entgeltgrundsätze und Leistungsbedingungen“. Weitere Materialien, die für die ERA-Umsetzung genutzt werden, finden sich im Anhang.
• Musterbetriebsvereinbarung
Einführungsprozess ERa
23.05.2005
13:11 Uhr
Seite 40
Fragebogen zur Erst-Eingruppierung in den ERa
Betrieb:
1. Name, Vorname:
2. Abteilungsbezeichnung/Arbeitsbereich:
3. Kostenstelle:
4. Eintrittsdatum Betrieb:
5. derzeitige Tätigkeit:
seit wann:
Berufsausbildung:
6. betrieblicher Werdegang:
7. Gegenwärtige Entlohnungsmethode und Eingruppierung?
Zeitlohn
Prämienlohn
Akkordlohn
Gehalt
Sonstiges:
Lohngruppe:
Gehaltsgruppe:
(bitte ankreuzen)
8. Arbeitsform:
Gruppenarbeit
Projektarbeit
Einzelarbeitsplatz
Sonstiges:
(bitte ankreuzen)
40
23.05.2005
13:11 Uhr
Seite 41
9. Welche Vorraussetzungen bzw. Kenntnisse (z.B. Berufsausbildung, Qualifikation, PC-Kenntnisse,
Schweißprüfungen usw.) sind üblicherweise für die derzeitige auszuführende Tätigkeit erforderlich?
10. Zusätzlich erworbene Qualifikationen
(z.B. inner- und außerbetrieblichen Fortbildungen, Lehrgänge usw.)?
11. Arbeitsaufgabe/Tätigkeitsbeschreibung
Beschreibung der Hauptaufgabe und der Tätigkeit:
41
23.05.2005
13:11 Uhr
Seite 42
Beschreibung aller tatsächlichen Tätigkeiten bezogen auf den Arbeitsplatz/Arbeitsbereich:
Benötigte Arbeitsunterlagen bzw. Werkzeuge (z. B. Arbeitspläne, Dateien usw.)
42
23.05.2005
13:11 Uhr
Seite 43
12. Zusätzliche Tätigkeiten (z.B. Urlaubs- und Krankheitsvertretung, Meistervertretung, Springer,
Projektleitung, Nacharbeit, Ersthelfer usw.)?
„Inoffizielle“, zusätzliche Tätigkeiten (z. B. Beseitigung kleiner Störungen, Reparaturen, improvisieren
bei Problembeseitigung usw.)?
43
Zeitlohn
Gehalt
Gehalt
Akkord
Akkord
Prämie
Otto
Winter
Meier
Lange
Schuldt
Kobza
44
9
6
9
6
T6
K 3 ab 5 J.
15
2
371 €
256 €
402 €
593 €
652 €
593 €
2.476 €
2.328 €
3.658 €
1.694 €
1.862 €
1.694 €
652 €
237 €
1.583 €
1.862 €
279 €
1.862 €
100 €
60 €
Effektiv Entgelt
2.512 €
2.287 €
2.512 €
2.287 €
4.160 €
2.584 €
2.907 €
1.820 €
2.141 €
Entlohnungsgrundsatz
Prämie
Prämie
Akkord
Akkord
Zeitentgelt
Zeitentgelt
Zeitentgelt
Zeitentgelt
Zeitentgelt
4H
2 Z2
4H
2 Z2
12 H
5 Z2
9 Z2
1H
4H
EntgeltgruppeG
Folgende Annahmen wurden der Berechnung zugrunde gelegt.
Grundentgelt:
Tarifverträge gültig ab 01.03.2005
Zeitlohn 15 % / Gehalt 11 % Leistungszulage
Zeitentgelt 10 % Leistungszulage
Akkord 35 % Verdienstgrad bei ERa wurden die Divisoren berücksichtigt
Prämie 35 % Verdienstgrad bei ERa wurden die Divisoren berücksichtigt
Stoffregen Prämie
Zeitlohn
Entlohnungsgrundsatz
Schulze
Lohn-/Gehaltsgruppe
9
Grundentgelt
Grundentgelt
2.148 €
1.781 €
2.148 €
1.781 €
4.031 €
2.377 €
2.957 €
1.677 €
2.148 €
363 €
623 €
2.513 €
2.290 €
2.513 €
752 €
4.534 €
2.290 €
100 €
2.614 €
3283 €
1.845 €
2.363 €
Effektiv Entgelt
623 €
403 €
238 €
296 €
168 €
215 €
Sonstige Zulagen
30 €
Morgen
Differenz
1€
3€
1€
3€
374 €
30 €
376 €
25 €
222 €
13:11 Uhr
Zeitlohn
Name
23.05.2005
Müller
Leistungsbez. Entgelt
Heute
Sonstige Zulagen
Gegenüberstellung Lohn- Gehalt zu Entgelt
Leistungsbez. Entgelt
Seite 44
Lfd:
Nr.
Abteilung
Name,
Vorname
Eingruppierungsliste Nr.
Tätigkeit
(Stichwort)
Beabsichtigte
Eingruppierung
GL
Beabsichtigte
Eingruppierung
BR
BR verweigert
Zustimmung
Termin parit.
Kommission
Eingruppierung
45
23.05.2005
13:11 Uhr
Seite 45
23.05.2005
13:11 Uhr
Seite 46
Musterbetriebsvereinbarung Einführungsprozess ERa
Zwischen
der Geschäftsführung der Firma
und
dem Betriebsrat der Firma
wird folgende Betriebsvereinbarung zur Einführung des Entgelt-Rahmentarifvertrages geschlossen.
§1
Geltungsbereich
Diese Betriebsvereinbarung gilt für alle tariflichen Beschäftigten des Unternehmens.
§2
Präambel
Die Umsetzung der neuen Entgelt-Rahmentarifverträge erfordert:
• Jede Tätigkeit ist auf Basis der neuen Eingruppierungsbestimmungen neu zu bewerten.
• Alle Beschäftigten sind dementsprechend in die neuen Entgeltgruppen einzugruppieren.
• Bestehende Betriebsvereinbarungen über Entgeltgrundsätze sind zu prüfen, und entsprechend den
neuen Bestimmungen anzupassen.
Diese Betriebsvereinbarung regelt Abläufe für eine sach- und zeitgemäße Einführung des EntgeltRahmentarifvertrages.
§3
Steuerkreis und Arbeitsgruppen
Der Betriebsrat richtet zur gezielten Steuerung des Einführungsverfahrens einen Steuerkreis ein. Zusätzlich kann der Betriebsrat zu seiner Unterstützung Arbeitsgruppen für einzelne Themen wie z.B. Entlgeltgrundsätze oder zur Bearbeitung von Arbeitsbeschreibungen für einzelne Abteilungen oder Bereiche einrichten. Den Arbeitsgruppen und dem Steuerkreis können Betriebsräte und sachverständige Beschäftigte angehören. Der Betriebsrat teilt dem Arbeitgeber die von ihm gem. § 28a BetrVG benannten Personen
mit. Die Mitglieder kommen ihrer Aufgabe während der Arbeitszeit ohne Minderung ihres Entgeltes
nach.
46
23.05.2005
13:11 Uhr
Seite 47
§4
Zeitplan
Es wird folgender Zeitplan für die ERa Einführung vereinbart:
Mögliches Beispiel
1. Erstes Gespräch zwischen Geschäftsführung und Betriebsrat zur genauen
Planung der Umsetzung am
1. Juni 2005
2. Gemeinsame Bestandsaufnahme ab
1. Juni 2005
3. Betriebsvereinbarung über Entgeltgrundsätze (§ 2.1 ERA-TV) vorbereiten
(In welcher Abteilung, für welche Arbeitsplätze soll welcher Entgeltgrundsatz
gelten) ab
1. Juli 2005
4. Betriebsvereinbarung über Entgeltrundsätze verhandeln und abschließen
2005/2006
5. Erstellung von Arbeitsbeschreibungen
Abteilung 1 bis 8
1. Juli 2005
Abteilung 9 bis 15
1. Aug. 2005
Abteilung 16 bis 23
1. Sept. 2005
6. Vorschlag für Ersteingruppierung durch den Arbeitgeber bis
1. März 2006
7. Verfahren der Ersteingruppierung gem. § 3 ÜTV ab
1. März 2006
8. Abschließende Regelungen
1. Okt. 2006
9. Information der Beschäftigten über Eingruppierung und Zusammensetzung
des neuen Entgelts
1. Nov. 2006
10. Einführung des Entgelt-Rahmentarifvertrages zum
1. Januar 2007
§6
Inkrafttreten, Kündigung
Diese Betriebsvereinbarung tritt am
in Kraft. Sie endet mit der betrieblichen
Einführung des Entgelt-Rahmentarifvertrages spätestens am
Ort, Datum
Geschäftsführung
Betriebsrat
47
23.05.2005
13:11 Uhr
Seite 48
23.05.2005
14:10 Uhr
Seite U5
Impressum:
Herausgeber:
IG Metall Bezirksleitung
Niedersachsen und Sachsen-Anhalt
Postkamp 12
30159 Hannover
www.igmetall-nieder-sachsen-anhalt.de
E-Mail: [email protected]
Tel.: 05 11 /16 40 60
Redaktion:
Martina Manthey
Diethelm Langer
Christoph Ehlscheid
in Zusammenarbeit mit dem IG Metall
Bildungszentrum Sprockhövel
Gestaltung:
Werbeagentur Zimmermann GmbH,
Frankfurt/Main
Druck:
alpha print medien AG,
Darmstadt
Mai 2005
23.05.2005
14:10 Uhr
Seite U2

ERa - IG Metall Bezirk Niedersachsen und Sachsen

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