Rund um den Urlaub

Rund um den Urlaub
Hintergrund
Jeder Arbeitnehmer hat in jedem Kalenderjahr Anspruch auf bezahlten
Erholungsurlaub. Die gesetzlichen Bestimmungen des Bundesurlaubsgesetzes (im
Folgenden abgekürzt: BUrlG) gewährleisten jedem Arbeitnehmer einen
Mindesturlaubsanspruch und regeln die Modalitäten der Urlaubsgewährung und vergütung.
Ziel und Inhalt Dieses Merkblatt skizziert die Regelungen des Bundesurlaubsgesetzes
des Merkblattes einschließlich der besonderen Urlaubsregeln für bestimmte Arbeitnehmergruppen.
Es ist als Hilfestellung gedacht und wurde mit großer Sorgfalt erstellt. Eine Haftung
für die Richtigkeit kann jedoch nicht übernommen werden.
Geltungsbereich
des BUrlG
Anspruch auf Erholungsurlaub haben alle Arbeitnehmer einschließlich der zu ihrer
Berufsausbildung Beschäftigten, Teilzeitbeschäftigte, Aushilfsbeschäftigte, in
Ferienarbeit und in Nebentätigkeit Beschäftigte und geringfügig Beschäftigte. Zu
beachten ist, dass die Regelungen über den Mindesturlaub im Falle
grenzüberschreitender Arbeitsverhältnisse immer dann gelten, wenn der
Arbeitgeber mit Sitz im Ausland Arbeitnehmer überwiegend im Inland beschäftigt
(§ 2 I Nr. 2 Arbeitnehmerentsendegesetz i. V. m. BUrlG).
Abweichende
Regelungen
Inhalt und Umfang des Urlaubsanspruchs können durch vertragliche Vereinbarung
für den Arbeitnehmer günstiger gestaltet werden, da arbeitnehmergünstige
Abweichungen stets zulässig sind (z.B. mehr Urlaubstage als der gesetzliche
Urlaubsanspruch). Abweichungen zu Ungunsten können allerdings nur
tarifvertraglich getroffen werden. Bei ungünstigeren Abweichungen ist zu
differenzieren: Regelungen (auch kollektivrechtliche), die den Mindestanspruch
der §§ 1-3 BUrlG beschneiden, sind nichtig. (In den §§ 1-3 BUrlG ist festgelegt,
dass der Urlaubsanspruch für jedes Jahr besteht und (bei einer 6-Tage-Woche)
mindestens 24 Tage beträgt, sowie der Personenkreis, der als Arbeitnehmer im
Sinne des BUrlG gilt.) Ansonsten sind Schlechterstellungen auf tariflicher
Grundlage möglich.
Urlaubsdauer
Der jährliche Mindesturlaub beträgt gem. § 3 BUrlG 24 Werktage. Unter
Werktagen in diesem Sinne versteht man alle Kalendertage, die nicht Sonn- oder
gesetzliche Feiertage sind. Das BUrlG geht also von einer 6-Tage-Woche aus. Um
den Mindesturlaub für einen geringeren Arbeitsumfang/Teilzeitkräfte festzulegen,
ist folgende Rückrechnung erforderlich:
Grundsatz
6 Tage/Woche: 24 Urlaubstage
5 Tage/Woche: 20 Urlaubstage
4 Tage/Woche: 16 Urlaubstage
3 Tage/Woche: 12 Urlaubstage
2 Tage/Woche: 8 Urlaubstage
2
1 Tag/Woche: 4 Urlaubstage
In allen Fällen ergibt sich so ein Jahresurlaub von vier Wochen. Dieser errechnete
Mindesturlaub gilt unabhängig von den geleisteten Stunden an den Arbeitstagen.
Entscheidend ist allein, an wie vielen Tagen der Arbeitnehmer in der Woche
beschäftigt ist.
Ausnahme:
Minderjährige und
Schwerbehinderte
erhalten mehr
Urlaubstage
Besonderheiten
beim
Mindesturlaub
gelten
für
Minderjährige
und
Schwerbehinderte. Schwerbehinderte haben einen Anspruch auf bezahlten
zusätzlichen Urlaub von mindestens fünf Werktagen im Urlaubsjahr nach § 125
SGB IX, wobei hierbei von einer 5-Tages-Woche ausgegangen wird, was bei der
Umrechnung zu berücksichtigen ist.
Nach § 19 Jugendarbeitsschutzgesetz hat der Arbeitgeber auch Jugendlichen für
jedes Kalenderjahr bezahlten Urlaub zu gewähren. Dieser beträgt mindestens:
•
•
•
Anspruch in
voller Höhe
nach 6 Monaten
(Grundsatz)
30 Werktage, wenn der Jugendliche zu Beginn des Kalenderjahres noch nicht
16 Jahre alt ist,
27 Werktage, wenn der Jugendliche noch nicht 17 Jahre alt ist und
25 Werktage, wenn der Jugendliche zu Beginn des Kalenderjahres noch keine
18 Jahre alt ist.
Der volle Urlaubsanspruch wird erstmalig nach sechsmonatigem Bestehen des
Arbeitsverhältnisses erworben (§ 4 BUrlG). Hat der Arbeitnehmer die
sechsmonatige Wartezeit erfüllt und scheidet er nach dem 30. Juni eines
Kalenderjahres aus, so steht ihm der volle Urlaubsanspruch zu. Nur im Rahmen
des Elterngeldes kann der Arbeitgeber den Urlaubsanspruch um 1/12 pro Monat
kürzen (§ 17 I BEEG).
Ausnahme:
Teilurlaub
Scheidet der Arbeitnehmer vor Ablauf der 6-monatigen Frist oder nach deren
Ablauf, aber vor dem 30. Juni aus (z. B. Arbeitsverhältnis von 1. Sept. 2011 – 30.
Juni 2012, 24.00 Uhr) oder beginnt das Arbeitsverhältnis erst nach dem 1. Juli
erwirbt er für dieses Jahr keinen vollen Anspruch, sondern nur einen
Teilurlaubsanspruch. Dieser entsteht für jeden vollen Monat des bestehenden
Arbeitsverhältnisses in Höhe von 1/12 des Jahresurlaubs.
Berechnung der
Urlaubsdauer
Die Frist zur Berechnung der Wartezeit beginnt regelmäßig mit dem Anfang des
Tages der vereinbarten Arbeitsaufnahme. Unerheblich ist dabei, ob die Wartezeit
innerhalb ein und desselben Kalenderjahres erfüllt werden kann; sie wird durch
den Jahreswechsel nicht unterbrochen. Die Gewährung von einem Zwölftel des
Jahresurlaubs für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses
bedeutet auch, dass für Beschäftigungszeiten unter einem Monat überhaupt kein
Urlaubsanspruch gewährt wird. Gemeint ist hier nicht der Kalendermonat. Bei
einer Beschäftigung z.B. vom 15. Mai bis zum 20. Juni ist ein voller Monat der
Beschäftigung gegeben. Zu beachten ist weiter, dass angefangene Monate bei der
Berechnung grundsätzlich keine Berücksichtigung finden, es sei denn, vertraglich
wurde etwas anderes vereinbart.
1. Berechnung im
Einzelnen,
insbesondere
beim Teilurlaub
Beispiel:
Eine teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmerin, die an zwei Tagen die Woche arbeitet,
scheidet nach einem Monat und zwei Wochen aus dem Arbeitsverhältnis aus. Der
(Mindest-) Jahresurlaub nach dem BUrlG beträgt 8 Tage für eine 2-Tage-Woche
(unabhängig von der geleisteten Stundezahl). Nachdem die Beschäftigung nur
einen vollen Monat angedauert hat, ist ein Urlaubsanspruch von einem Zwölftel
von 8 Urlaubstagen (0,66 Urlaubstage) entstanden.
Da Bruchteile von Arbeitstagen, die bei der Berechnung mindestens einen halben
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Tag ergeben, auf volle Urlaubstage
Urlaubsanspruch von einem Tag.
aufzurunden
sind,
besteht
ein
2. Berechnung bei
Übergang zu
anderen
Beschäftigungszeiten
Ändert sich die Beschäftigungszeit eines Arbeitnehmers - z.B. Übergang zu einer
Arbeitszeit von weniger als 5 Arbeitstagen in der Kalenderwoche – so reduziert
sich nicht nur der neu zu erwerbende Urlaub entsprechend der geleisteten
Arbeitstage pro Woche, sondern es wird auch der ggf. noch vorhandene
Resturlaub aus dem vergangenen Jahr heruntergerechnet.
3. zeitweise Nichtbeschäftigung /
kurzfristige
Unterbrechung
führt nicht zu
Kürzung
Angerechnet werden nicht nur effektive Arbeitsleistungen, sondern auch sämtliche
Zeiten der
Nichtbeschäftigung, die den rechtlichen Bestand des
Arbeitsverhältnisses unberührt lassen (insb. Krankheit). So kann z. B. ein
Arbeitnehmer, der von Februar bis November krank war, dennoch den vollen
Jahresurlaub beanspruchen. Ist es ihm jedoch aus persönlichen Gründen nicht
möglich, den Urlaub bis Jahresende, spätestens bis zum Ablauf des
Übertragungszeitraumes (i .d .R. März des Folgejahres) zu nehmen, verfällt er
ersatzlos.
Unterbrechung bedeutet dagegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Wann
eine Unterbrechung noch als kurzfristig anzusehen ist, hängt im Wesentlichen von
der Dauer des Arbeitsverhältnisses - auch für die Zukunft - ab.
4. Anrechnung
von Nichtarbeitszeiten
5. bei wöchentlich
unregelmäßiger
Arbeitszeit
6. Berechnung bei
Schichtbetrieb
•
Gesetzliche Feiertage: Sie werden nicht auf den Urlaub angerechnet;
maßgeblich ist nicht der Wohnort des Arbeitnehmers, sondern sein Arbeitsort.
Die Bundesländer haben Feiertagsgesetze erlassen, denen die jeweils
geltenden Feiertage entnommen werden können. Da z.B. der 24. und 31.
Dezember danach keine Feiertage sind, gelten sie als normale Werktage. Für
eine Arbeitsbefreiung muss deshalb Urlaub beantragt werden, es sei denn, es
wurde etwas anderes vereinbart.
•
Bei Arbeitsfreistellungen aus persönlichen Gründen ist zu unterscheiden:
Steht der Freistellungstermin (insb. bei Geburten, Hochzeiten oder Todesfällen
im Familienkreis) vor Urlaubsantritt fest und wird er dem Arbeitgeber bekannt
gemacht, so scheidet eine Anrechnung auf den Urlaub regelmäßig aus.
Entsteht dagegen der persönliche Verhinderungsgrund erst während des
Urlaubs, kommt eine Freistellung grundsätzlich nicht mehr in Frage.
•
Kuraufenthalte: Diese dürfen dann nicht auf den Urlaub angerechnet werden,
wenn ein Anspruch auf Fortzahlung des Arbeitsentgelts nach den gesetzlichen
Vorschriften über die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall besteht.
Ist die Arbeitszeit des Arbeitnehmers nicht regelmäßig auf eine bestimmte Anzahl
von Wochentagen verteilt, ist die Berechnung auf das Jahr zu beziehen.
Beispiel:
Eine Arbeitnehmerin arbeitet in einem Jahr während 26 Wochen fünf Tage und
während 26 Wochen 4 Tage [(26 x 5) + (26 x 4) = 234 Jahresarbeitstage]. Im
Verhältnis zu den Jahreswerktagen von 312 [52 x 6] ergibt das einen
Urlaubsanspruch von 18 Tagen [(234 / 312) x 24 = 18].
Ist der Arbeitnehmer in einem Schichtbetrieb beschäftigt, so gilt eine 24 Stunden
Schicht wie 2 Arbeitstage. Die dazwischen liegenden Freischichten gelten
dagegen nicht als Arbeitstage und werden dementsprechend auch nicht bei der
Urlaubsberechnung berücksichtigt. Da eine wöchentliche Umrechnung dann nicht
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möglich ist, ist der Maßstab für die Umrechnung auch hier das Kalenderjahr.
Urlaubsgewährung
Der Urlaub ist vom Arbeitgeber im Einvernehmen mit dem Arbeitnehmer zu
gewähren. Voraussetzung der Urlaubsgewährung ist ein entsprechender Antrag
des Arbeitnehmers. Der Arbeitgeber muss diesen Urlaubswunsch bei der
Festsetzung des Urlaubs vorrangig berücksichtigen und darf nur bei Vorliegen
wichtiger Gründe hiervon abweichen. Lehnt der Arbeitgeber den Urlaubsantrag
ohne rechfertigenden Grund ab, kann der Arbeitnehmer unter Umständen einen
Ersatzurlaubsanspruch als Schadensersatz geltend machen.
Verbot der
Selbstbeurlaubung
Der Arbeitnehmer darf seinen Urlaubsanspruch nicht eigenmächtig durchsetzen.
Dieses Verbot der Selbstbeurlaubung gilt absolut und zwar auch wenn:
•
•
der Arbeitgeber den Urlaubsantrag grundlos oder zu Unrecht nicht
stattgegeben hat oder
bis zum Fristablauf des Urlaubsanspruchs überhaupt nur noch eine den
Urlaubstagen entsprechende Zahl an Arbeitstagen zur Verfügung steht.
Tritt der Arbeitnehmer eigenmächtig einen vom Arbeitgeber nicht genehmigten
Urlaub an, so verletzt er folglich seine arbeitsvertraglichen Pflichten und muss
nicht nur die ordentliche, sondern im Regelfall auch die außerordentliche
Kündigung durch den Arbeitgeber hinnehmen.
Aber: Berücksichtigung der
Urlaubswünsche
Der Arbeitgeber kann als Gegengewicht nicht nach seinem Belieben Urlaub
erteilen, sondern muss den Urlaubswunsch des Arbeitnehmers vorrangig
berücksichtigen. Er ist jedoch berechtigt, die Urlaubserteilung für den vom
Arbeitnehmer gewünschten Zeitraum aus zwei Gründen zu verweigern:
•
•
dringende betriebliche Belange
Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, wenn eine gleichzeitige Beurlaubung
aus betrieblichen Gründen ausscheidet. Abwägungskriterien sind z.B. das
Lebensalter, die Betriebszugehörigkeit, Anzahl der schulpflichtigen Kinder.
Betriebsferien
Will der Arbeitgeber den Urlaubszeitraum für sämtliche Arbeitnehmer oder für
einzelne Arbeitnehmergruppen einheitlich festlegen, ist in Betrieben mit Betriebsrat
zwingend dessen Zustimmung betreffend Einführung und zeitlicher Festlegung der
Betriebsferien erforderlich (meist in Form einer Betriebsvereinbarung). In
Betrieben ohne Betriebsrat kann der Arbeitgeber Betriebsferien dagegen im
Rahmen seines Direktionsrechts einführen. Hat ein Arbeitnehmer zum Zeitpunkt
der Betriebsferien noch keinen Urlaubsanspruch erworben, etwa weil die Wartezeit
noch nicht vorüber ist, müsste ihn der Arbeitgeber grundsätzlich
weiterbeschäftigen. Tut er das nicht, bleibt er trotz fehlender Arbeitsleistung zur
Vergütungszahlung verpflichtet. In diesen Fällen hat der Arbeitgeber die
Möglichkeit, dem Arbeitnehmer bereits den Urlaub zu gewähren, den er sich
(gedanklich) bereits erarbeitet hat. Wichtig ist in diesem Zusammenhang, dass
weder der zuviel gewährte Urlaub, noch das Urlaubsgeld zurückgefordert werden
kann, wenn der Arbeitnehmer vor Ende der Wartezeit aus dem Arbeitsverhältnis
ausscheidet.
Erwerbstätigkeit
im Urlaub
Während des Urlaubs darf der Arbeitnehmer keine dem Urlaubszweck
widersprechende Erwerbstätigkeit leisten. Nebentätigkeiten, die der Arbeitnehmer
auch sonst zulässigerweise neben seinem Arbeitsverhältnis ausübt, sind hiervon
jedoch nicht betroffen. Dem Urlaubszweck widersprechen solche entgeltlichen
Tätigkeiten, die bereits nach ihrem zeitlichen Umfang der suspendierten
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Arbeitspflicht entsprechen und dem Arbeitnehmer die Möglichkeit nehmen, „sich
während seines Urlaubs zu erholen“. Nimmt der Arbeitnehmer dennoch während
des Urlaubs eine verbotene Tätigkeit auf, kann der Arbeitgeber Unterlassungsund Schadensersatzansprüche geltend machen. Des Weiteren können je nach
Einzelfall eine Abmahnung und eine (außerordentliche) Kündigung in Betracht
kommen.
Krankheit im
Urlaub
Erkrankt ein Arbeitnehmer während seines Erholungsurlaubs, so ist die Erfüllung
des
Urlaubsanspruchs
für
den
Zeitraum
der
krankheitsbedingten
Arbeitsunfähigkeit unmöglich. Gem. § 9 BUrlG können Tage, an denen der
Arbeitnehmer arbeitsunfähig erkrankt, nicht auf seinen Jahresurlaub angerechnet
werden, vorausgesetzt, der Arbeitnehmer kann einen Nachweis seiner
Arbeitsunfähigkeit durch ein ärztliches Attest erbringen. Der Erholungsurlaub wird
dann für die Dauer der Arbeitsunfähigkeit unterbrochen und ist neu zu gewähren.
Urlaub und
Übertragungsmöglichkeiten
Der Urlaub muss grundsätzlich im laufenden Kalenderjahr gewährt und
genommen werden. Unter bestimmten Voraussetzungen - nämlich wenn
dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende
Gründe dies rechtfertigen - ist eine Übertragung des Urlaubsanspruchs in das
nächste Kalenderjahr möglich. Der Arbeitnehmer kann dann bis zum 31. März des
Folgejahres seinen Urlaub übertragen. Einzel- und tarifvertraglich wird die
Übertragungsmöglichkeit allerdings oft zugunsten des Arbeitnehmers erleichtert
(z.B. Übertragbarkeit bis 30. April). Eine entsprechende Vereinbarung zwischen
den Arbeitsvertragsparteien kann dabei auch stillschweigend – etwa durch
Gewährung des Urlaubs im Übertragungszeitraum - zustande kommen.
„dringende
betriebliche
Gründen“
Dringende betriebliche Gründe sind solche Umstände, die „in der betrieblichen
Organisation, dem technischen Arbeitsablauf, der Auftragslage und ähnlichen
Umständen“ ihren Grund haben und die es im Hinblick auf einen
ordnungsgemäßen Betriebsablauf zwar nicht zwingend erforderlich, aber doch
geboten erscheinen lassen, Urlaub nicht (mehr) im ablaufenden Kalenderjahr zu
gewähren.
„persönliche
Gründe des
Arbeitnehmers“
Bei der Übertragbarkeit wegen persönlicher Gründe des Arbeitnehmers muss es
sich nicht um dringende, wohl aber um „berechtigte“ Gründe handeln. Wird der
Urlaub nicht bis zum 31. März des Folgejahres gewährt oder genommen, so
erlischt der Anspruch mit Ablauf der Frist am 31. März. Hat der Arbeitnehmer den
Arbeitgeber erfolglos zur Gewährung des Urlaubs aufgefordert, steht ihm ein
Schadensersatzanspruch zu. Zur Geltendmachung muss der Arbeitnehmer i. d. R.
einen Urlaubsantrag mit konkreter Angabe der gewünschten Urlaubszeit
einreichen. Lehnt der Arbeitgeber den Urlaubsanspruch ab, ohne dafür
betriebliche Gründe zu nennen, so steht dem Arbeitnehmer für die
Geltendmachung seines Urlaubsanspruchs das Klageverfahren zur Verfügung.
Übertragung bei
Teilurlaub
Eine erheblich weitergehende Übertragungsmöglichkeit ist für Teilurlaub
zugelassen, der wegen Nichterfüllung der Wartezeit im Kalenderjahr entsteht. Alle
Arbeitnehmer, die nach dem 1. Juli eines Jahres ihr Arbeitsverhältnis aufnehmen,
können die Übertragung des bis Jahresende entstehenden Teilurlaubs auf das
nächste Kalenderjahr verlangen.
Übertragung bei
langanhaltender
Krankheit
Der Urlaubsanspruch verfällt jedoch dann nicht, wenn der Arbeitnehmer bis zum
Ende des Urlaubsjahres bzw. des Übertragungszeitraums arbeitsunfähig erkrankt
war und er den Urlaub daher nicht nehmen konnte (Bundesarbeitsgericht (BAG),
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Urteil vom 24.3.2009, Az.: 9 AZR 983/07).
Das Ansammeln von Urlaub findet aber nicht unbegrenzt statt, sondern der
Urlaubsanspruch verfällt 15 Monate nach Ablauf des jeweiligen Urlaubsjahres,
also zum 31.3. des zweiten auf das Urlaubsjahr folgenden Jahres (BAG, Urteil
vom 7.8.2012, Az.: 9 AZR 353/10). Dies ergibt sich nach Auffassung des
Gerichts aus der europarechtskonformen Auslegung der Vorschrift zur
Übertragung von Urlaub. Vorausgegangen war eine Entscheidung des EuGH
Ende 2011, nach der eine gesetzliche oder tarifvertragliche Regelung zulässig ist,
die den Verfall von Urlaubsansprüchen 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres
vorsieht.
Nach Genesung und Rückkehr des Arbeitnehmers an den Arbeitsplatz gelten für
den angesammelten Urlaub keine Besonderheiten mehr. D.h. der Urlaub muss im
laufenden Kalenderjahr genommen werden, ansonsten verfällt er zum
Jahresende, sofern kein Übertragungsgrund vorliegt (BAG, Urteil vom 09.08.2011,
Az.: 9 AZR 425/10).
Die Rechtsprechung zur Übertragung bei langer Krankheit bezieht sich allein auf
den gesetzlich garantierten Mindesturlaub. Vertraglicher Mehrurlaub kann
auch zukünftig wie bislang den Verfallsregelungen unterzogen werden. Es muss
aber aus dem Arbeitsvertrag deutlich werden, dass gesetzlicher Mindesturlaub
und vertraglicher Mehrurlaub unterschiedlich behandelt werden. Im Arbeitsvertrag
sollte daher klargestellt werden, dass vereinbarter Mehrurlaub in jedem Fall
verfällt, auch wenn der Arbeitnehmer diesen krankheitsbedingt nicht in Anspruch
nehmen konnte.
Wegfall der
Befristung auch
für (tarif-)
vertraglichen
Mehrurlaub
Die Übertragung ohne Befristung gilt grds. für den gesetzlichen und (tarif-)
vertraglichen Urlaubsanspruch. Damit kann bei Erkrankung über den
Übertragungszeitraum hinaus auch der (tarif-) vertragliche Mehrurlaub übertragen
werden. Von der Übertragung dieses Mehrurlaubs kann aber durch Tarif /
Betriebsvereinbarung abgewichen werden. Jedoch ist die Abweichung unwirksam,
soweit die tarifliche Regelung/Betriebsvereinbarung nicht eindeutig erkennen lässt,
dass die Vertragsparteien vom Gleichlauf der Übertragungs- und
Verfallsbestimmungen von gesetzlichen Mindest- und tariflichem Mehrurlaub
abweichen wollen. Gleichlauf bedeutet in diesem Zusammenhang, dass
gesetzlicher Mindesturlaub und (tarif-)vertraglicher Mehrurlaub gleich behandelt
werden. Es wird empfohlen, die Übertragung für den Mehrurlaub gesondert zu
regeln, um den Gleichlauf zu vermeiden.
Ersatzurlaubsanspruch
Dieser steht dem Arbeitnehmer zu, wenn er seinen Urlaubsanspruch rechtzeitig
geltend gemacht hat und der Arbeitgeber ihm diesen unzulässigerweise versagt
hat. Erlischt dann der Urlaubsanspruch mit Ablauf des Kalenderjahres bzw. des
Übertragungszeitraumes, steht dem Arbeitnehmer als Schadensersatz ein
Ersatzurlaubsanspruch zu, der dem geltend gemachten Urlaubsanspruch in vollem
Umfang entspricht. Dieser Ersatzanspruch ist an keine Fristen gebunden.
Urlaubsabgeltung
Urlaubsabgeltung, also die Auszahlung des Urlaubs, tritt ausnahmsweise an die
Stelle der Freizeitgewährung, wenn der Urlaub nicht mehr gewährt werden kann.
Dies bedeutet jedoch nicht, dass ein Anspruch auf Auszahlung verfallenen Urlaubs
besteht. Eine Urlaubsabgeltung ist nach § 7 Abs. 4 BUrlG nur zulässig, wenn der
Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht
mehr gewährt werden kann. Die Höhe der Urlaubsabgeltung entspricht der
Urlaubsvergütung, die der Arbeitnehmer bei fortbestehendem Arbeitsverhältnis
erhalten hätte. Die Urlaubsvergütung ist die Fortzahlung der Arbeitsvergütung
während des Urlaubs. Der Urlaubsabgeltungsanspruch entsteht erst mit
Ausscheiden des Arbeitnehmers aus dem Arbeitsverhältnis und wird dann sofort
fällig.
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Ausschlussfristen für
Geltendmachen
des Abgeltungsanspruchs
Da der bei Ausscheiden entstehende Abgeltungsanspruch kein Ersatz für den
entfallenen Urlaub sondern eine Entschädigung ist, können für diesen unabhängig
vom BUrlG Ausschlussfristen tarifvertraglich vereinbart werden. Eine Regelung,
die bestimmt, dass eventuelle Abgeltungsansprüche 3 Monate nach Fälligkeit
(=nach Ausscheiden) geltend gemacht werden müssen und sonst verfallen ist
damit wirksam. Kürzere Fristen als 3 Monate sind nach der Rechtsprechung
unwirksam.
Vererblichkeit
Der Anspruch auf Abgeltungsanspruch ist vererblich. Das hat der Europäische Gerichtshof mit Urteil vom 12.06.2014, C-118/13 entschieden. Verstirbt ein
Arbeitnehmer haben seine Erben einen Anspruch auf Urlaubsabgeltung für den
zum Zeitpunkt noch bestehenden Resturlaubsanspruch.
Risiko der
Abgeltung bei
Kündigung mit
Freistellungserklärung und
Urlaubserteilung
Kündigt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer und stellt diesen unter Anrechnung der
offenen Urlaubsansprüche bei Fortzahlung der Bezüge frei, so muss dies klar und
unmissverständlich geschehen. Der Arbeitgeber sollte deutlich machen, dass er
nicht nur den Teilurlaubsanspruch, der bis zum Ablauf der Kündigungsfrist
entstanden ist, anrechnen möchte, sondern dass die Freistellung unter
Anrechnung des vollen Urlaubsanspruchs für das Jahr erfolgt. Andernfalls riskiert
er, den nach Abzug des Teilurlaubs verbleibenden Urlaubsanspruch abgelten zu
müssen.
Vermeidung von
Doppelansprüchen
Um zu gewährleisten, dass ein Arbeitnehmer im Kalenderjahr insgesamt nur
einmal den vollen Jahresurlaub in Anspruch nehmen kann, hat der Gesetzgeber
die Entstehung von Doppelansprüchen weitgehend unterbunden. Der Anspruch
auf Urlaub ist danach insoweit ausgeschlossen, als dem Arbeitnehmer im
laufenden Kalenderjahr bereits von einem früheren Arbeitgeber Urlaub gewährt
worden ist. Aus diesem Grund ist der Arbeitgeber verpflichtet, bei Beendigung des
Arbeitsverhältnisses dem Arbeitnehmer eine Bescheinigung über den im
laufenden Kalenderjahr gewährten oder abgegoltenen Urlaub auszuhändigen.
Nicht erfüllte - und damit noch abzugeltende - Urlaubsansprüche aus einem
vorangehenden Arbeitsverhältnis können dagegen keine Anrechnung im
nachfolgenden Arbeitsverhältnis rechtfertigen. Das bedeutet, dass der frühere
Arbeitgeber den Arbeitnehmer, der eine ausstehende Urlaubsabgeltung einfordert,
nicht auf die Geltendmachung seines auf Arbeitsfreistellung gerichteten
Urlaubsanspruchs gegen den neuen Arbeitgeber verweisen kann. Das würde eine
ungerechte Belastung des neuen Arbeitgebers bedeuten.
Vergütung im
Urlaub:
Urlaubsentgelt ist das Arbeitsentgelt (Vergütung), das während des
Erholungsurlaubs fortgezahlt wird. Das Urlaubsentgelt ist vor Antritt des Urlaubs
auszuzahlen - wobei andere Vereinbarungen möglich sind - und bemisst sich nach
dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst des Arbeitnehmers in den letzten 13
Wochen vor Urlaubsbeginn. Zur Berechnung der konkreten Höhe des
Urlaubsentgelts ist der durchschnittliche Arbeitsverdienst den letzten 13 Wochen
auf den Tagesverdienst des Arbeitnehmers in diesem Zeitraum umzurechnen
(Verdienst der letzten 13 Wochen dividiert durch die Anzahl der Arbeitstage und
multipliziert mit der Anzahl der Urlaubstage). Gesetzliche Feiertage und
Krankheitstage fließen bei der Verdienstberechnung mit ein und werden nicht
abgezogen. Verdiensterhöhungen, die nicht nur für kurze Zeit gelten, werden in
die Berechnung einbezogen. Nicht berücksichtigt dagegen werden
Verdienstkürzungen im Berechnungszeitraum und Überstundenvergütungen.
1. Urlaubsentgelt
Alle Abreden, nach denen der Arbeitnehmer während des Urlaubs eine geringere
Arbeitsvergütung erhält als während seiner Beschäftigung, sind nichtig.
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Versteuerung des
Urlaubsentgelts
Das Urlaubsentgelt ist wie das Arbeitsentgelt zu versteuern, da das Urlaubsentgelt
der gesetzlichen Bestimmung nach den laufenden Bezügen für einen der Dauer
des Urlaubs entsprechende Lohnzahlung entspricht. Entsprechend sind auch die
Sozialversicherungsabgaben abzuführen.
2. Urlaubsgeld
Urlaubsgeld ist eine betriebliche Sonderzahlung, die der Arbeitnehmer neben dem
zu gewährenden Urlaubsentgelt vom Arbeitgeber als freiwillige zusätzliche
Leistung erhalten kann. Diese zusätzliche Vergütung kann der Arbeitnehmer
jedoch nur aufgrund von Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen oder
Einzelverträgen beanspruchen. Weiterhin kann sich ein Anspruch aus betrieblicher
Übung ergeben. Dies ist der Fall, wenn das Urlaubsgeld mindestens drei Mal ohne
einen deutlichen Hinweis auf die Freiwilligkeit ausbezahlt worden ist und sich auch
im Arbeitsvertrag kein solcher Hinweis findet.
Versteuerung des
Urlaubsgelds
Urlaubsgelder sind als einmalige Einnahmen in dem Lohnzahlungszeitraum für die
Beitragsberechnung der Sozialversicherung heranzuziehen. Auch ein zusätzlich
neben dem Arbeitslohn gezahltes Urlaubsgeld ist lohnsteuerpflichtig.
Keine Kürzung
des Urlaubs bei
Mutterschutz
Für erwerbstätige schwangere Arbeitnehmerinnen bestehen Mutterschutzfristen
von 6 Wochen vor und 8 Wochen nach Geburt des Kindes. Das während der
Mutterschutzfristen herrschende Beschäftigungsverbot führt nicht zum Ruhen des
Arbeitsverhältnisses sondern nur zum Wegfall der Arbeitspflicht. Damit kann der
Erholungsurlaub nicht mit Verweis auf die fehlende Arbeitsleistung innerhalb der
14 Wochen verwehrt oder gekürzt werden.
Anspruch auf
Urlaub bei
Elternzeit
entsteht voll
Im Gegensatz zum Mutterschutz ruht das Arbeitsverhältnis während der Elternzeit.
Damit besteht in dieser Zeit weder eine Pflicht zur Arbeit, noch zur Lohnzahlung.
Jedoch kann einer Beschäftigung nachgegangen werden, die bis zu 30 Stunden
pro Woche umfasst. Obwohl das Arbeitsverhältnis während der Elternzeit ruht,
entstehen Urlaubsansprüche. Der Urlaubsanspruch entsteht auch nicht nur in der
Höhe des Mindesturlaubes, sondern in der Höhe der (tarif-) vertraglichen
Vereinbarung.
Aber: Kürzung um
1/12 pro Monat
möglich
Dieser Urlaubsanspruch kann für jeden vollen Monat Elternzeit um 1/12 gekürzt
werden, wenn dieser nicht Teilzeit arbeitet. Kein voller Monat liegt z. B. vor, wenn
von Mitte Mai bis Mitte Juni auch nur 1 Tag von den 31 Tagen nicht in die
Elternzeit fällt. Tarifliche Regelungen, die eine Minderung des tariflichen
Mehrurlaubs an die Erfüllung von Arbeitsleistung knüpfen, können deshalb den
Urlaubsanspruch während der Elternzeit nicht berühren, da hierfür eine
Arbeitspflicht Voraussetzung ist, die ja gerade nicht besteht.
Beispiel:
Wenn tarifvertraglich 30 Urlaubstage vereinbart sind und dem Arbeitnehmer als
Schwerbehinderten noch zusätzlich 5 Tage zustehen, hat er trotz Elternzeit einen
Anspruch auf 35 Urlaubstage. Für jeden Monat, der in die Elternzeit fällt, kann der
Arbeitgeber 1/12 des Urlaubsanspruchs abziehen, was in unserem Beispiel 2,92
Tagen entspricht [35/12 = 2,92] und bei 2-monatiger Elternzeit einen
Urlaubsanspruch von 29 Tage ergibt. Eine Reglung, dass die 10 Tage Mehrurlaub
nur bei Ableistung von mindestens ¾ der vorgesehenen Arbeitszeit gewährt
werden, würde daran nichts ändern, weil in der Elternzeit nicht an die
Arbeitsleistung angeknüpft werden kann.
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Übertragung bei
erneuter Elternzeit
Kann der Arbeitnehmer Resturlaub, der aufgrund einer ersten Elternzeit
entstanden war wegen einer zweiten Elternzeit nicht nehmen, verfällt dieser nicht,
sondern kann weiter übertragen werden.
„Sonderurlaub“
Bei kurzfristiger persönlicher Verhinderung des Arbeitnehmers ist er unter
Vergütungsfortzahlung von der Arbeit freizustellen, sein Mindesturlaub verringert
sich also nicht.
Beispiele:
• eigene Eheschließung
• Geburt eines Kindes
• Arztbesuche, sofern dringlich und nicht auf einen Zeitpunkt außerhalb der
Arbeitszeit verschiebbar
• gesundheitspolizeiliche Pflichtuntersuchungen
• schwere Erkrankung oder Tod naher Angehöriger
• Wahrnehmung allgemeiner staatsbürgerlicher Pflichten (z.B. Schöffen)
Die Freistellung erfolgt für eine nicht erhebliche Zeit. Bei Familienereignissen wie
Hochzeit, Geburt eines Kindes und dem Tod naher Angehöriger erfolgt eine
bezahlte Freistellung für ein oder zwei Tage.
Sonderfall
Betreuung eines
kranken Kindes
Hinsichtlich der Betreuung eines kranken Kindes gelten folgende Obergrenzen:
•
•
10 Arbeitstage pro Kalenderjahr und Kind, maximal 25 Arbeitstage bei
mehreren Kindern
für Alleinerziehende 20 Arbeitstage pro Kalenderjahr und Kind, maximal 50
Arbeitstage bei mehreren Kindern.
Durch Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrag können abweichende
Regelungen getroffen werden.
Stand: Juli 2014
Hinweis:
Die Veröffentlichung von Merkblättern ist ein Service der IHK Trier für ihre Mitgliedsunternehmen. Dabei handelt es
sich um eine zusammenfassende Darstellung der rechtlichen Grundlagen, die nur erste Hinweise enthält und
keinen Anspruch auf Vollständigkeit erhebt. Eine anwaltliche Beratung im Einzelfall kann dadurch nicht ersetzt
werden. Obwohl dieses Merkblatt mit größtmöglicher Sorgfalt erstellt wurde, kann eine Haftung für die inhaltliche
Richtigkeit nicht übernommen werden.
Herausgegeben von der Industrie- und Handelskammer Trier.
Abteilung Recht und Steuern
Sylva Gäbler
06 51/ 97 77-4 01
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