Interview Élisabeth Rasmussen DRH groupe GEODIS
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Interview Élisabeth Rasmussen DRH groupe GEODIS
Interview Élisabeth Rasmussen DRH groupe GEODIS Multinationale du transport et de la logistique présente dans 67 pays 30 000 collaborateurs – 6,8 Mds € CA MINDFIELD: Geodis, entreprise multinationale, connaît des situations très diverses en matière de recrutement d’un pays à l’autre. Quelles sont les perspectives dans ce domaine ? ER : Nous sommes une entreprise de main d’œuvre, pour l’essentiel, et nous recrutons donc dans une très large palette de métiers et de qualifications. Les cadres constituent en moyenne quelque 20% des profils que nous recherchons. Le « Freight Forwarding », une activité essentielle pour Geodis puisqu’elle représente environ 40% du chiffre d’affaires, est la seule qui emploie uniquement des « cols blancs ». Pour le reste, quel que soit le secteur concerné Logistique, Route, Distribution ou Supply Chain Optimisation-, nous recrutons dans des qualifications très diversifiées. Au total, les cinq secteurs d’activité qui constituent Geodis sont cousins mais néanmoins distincts : ils nécessitent donc des profils très différents. Au plan quantitatif, les situations sont évidemment très différentes d’un pays à l’autre. D’une manière générale, le recrutement est par définition bien plus actif dans les pays en croissance, en particulier en Asie et aux Etats-Unis. En Europe, la situation est plus contrastée. MINDFIELD: Quel est l’impact du digital sur vos pratiques en matière de recrutement ? ER : Le digital a beaucoup modifié nos pratiques, et c’est vrai partout. Nous travaillons notamment avec les réseaux sociaux et avons ainsi en permanence accès à un vivier très important de professionnels de nos métiers. Du côté des candidats, il est aussi devenu beaucoup plus facile de postuler. Un clic suffit ! Mais la médaille a quelques revers... Beaucoup de CV en ligne ne correspondent pas à une véritable recherche. Les personnes qui les déposent veulent surtout être visibles, éviter de « laisser passer » une opportunité. Mais elles ne sont en réalité pas forcément disponibles ni prêtes à prendre de nouveaux engagements. C’est une difficulté pour les recruteurs qui n’ont pas toujours affaire à de vrais candidats. Ainsi, le digital, bien que ce soit un outil extraordinaire, peut aussi à certains égards générer des pertes de temps et d’efficacité… MINDFIELD: Le numérique a également changé beaucoup de choses dans le domaine de la formation. De quelle façon en tirez-vous parti chez Geodis ? ER : Nous sommes plutôt créatifs dans ce domaine. Nous avons mis en place par exemple un programme de « webinars» complet destiné aux cadres dirigeants. 150 personnes ont suivi ces sessions dans le monde entier, en français et en anglais. Il aurait été impossible de réunir ces dirigeants en même temps et en un même lieu pour une formation en présentiel ! Nous avons aussi un portail de e-learning, le G-Campus, qui propose quelque 50 000 heures de formation sur les sujets les plus divers, depuis le « Welcome to Geodis », un programme d’accueil, jusqu’à des sessions bien plus techniques et pointues. Là, tous les salariés sans exception peuvent être concernés, pour peu qu’ils aient accès à un ordinateur ! MINDFIELD: En matière de recrutement, et de ressources humaines de façon plus générale, y-a-t-il actuellement au sein du groupe un projet particulièrement important ? ER : Geodis s’est engagé dans une démarche officielle de certification par un standard international reconnu de gestion des ressources humaines et a choisi l’accréditation « Investors in People ». Au-delà de la reconnaissance qui est attachée à ce label, et qui constituera une véritable garantie de la qualité de notre management, le simple fait de mener à bien les audits nécessaires à sa délivrance nous permet d'homogénéiser et d'améliorer sensiblement nos pratiques. C'est en soi une démarche de progrès qui nous a conduits à professionnaliser nos méthodes, à mettre en place un référentiel des bonnes pratiques, à développer les compétences managériales de nos collaborateurs, etc. Cela nous permet aussi de nous assurer que les mêmes principes sont respectés partout, ce qui n'est pas une mince affaire dans un groupe présent dans le monde entier. Enfin, le fait que les audits pour la certification soient fondés sur des interviews de salariés garantit leur implication dans la démarche, aussi bien que la valeur et la crédibilité des informations réunies par les équipes d'Investors in people. Le programme « Investors in People » est la colonne vertébrale de la politique de ressources humaines de notre Groupe. Il est le reflet de notre investissement pour nos collaborateurs mais aussi de l’engagement de ceux-ci pour Geodis.