Frédéric HENRION

ACCORD EMPLOI &
RESPONSABILITE SOCIALE
Ambition de l’accord
Le thème central de cet accord est l’EMPLOI et notre
RESPONSABILITE SOCIALE d’employeur pour :
•
Adapter nos organisations, nos compétences aux besoins d’aujourd'hui
et de demain dans un environnement en perpétuel changement et dans
le respect des personnes.
•
Promouvoir l’égalité des chances en luttant contre les discriminations
•
Être présent au sein de la société civile en contribuant à la dynamique
locale d’emploi, de formation et d’insertion
•
S’engager sur ces 2 terrains en même temps, l’accès à l’emploi et
l’employabilité, n’est pas incompatible
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Les deux axes de l’accord
•
Piloter activement l’Emploi et
l’employabilité grâce à une
Gestion Prévisionnelle
des Emplois et des
Compétences (GPEC)
•
Etre un acteur local de l’emploi au
cœur de la société en accord
avec
ses enjeux sociétaux.
dynamique et opérationnelle.
Objectif :
•
Objectif :
faciliter l’évolution
professionnelle de chaque
salarié:
- à son initiative
- ou consécutive aux
.
évolutions
entreprise
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métiers,
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•
être une entreprise
socialement responsable
en agissant sur la promotion de
l’égalité des chances, l’absence
de discrimination et en favorisant
l’insertion
Gestion Prévisionnelle des Emplois
et des Compétences
• L’objectif est de réduire de façon la plus anticipée possible les écarts constatés entre
•
les besoins et les ressources de l’entreprise tant sur un plan quantitatif (effectifs) que sur
un plan qualitatif (compétences).
De fait, elle se traduit par une double dimension :
− Collective : maîtriser les évolutions prévisionnelles de l’emploi à moyen terme d’un
point de vue quantitatif et qualitatif.
− Individuelle : permettre à chaque salarié d’être acteur de son parcours professionnel.
Principes directeurs et engagements
• Mettre en œuvre une démarche prospective sur les métiers et
les organisations
• développer l’employabilité des salariés pour favoriser le
maintien dans l’Emploi (et pas la fonction)
• faciliter la mobilité fonctionnelle et/ou géographique
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Démarche Prospective
•
La transparence et l’anticipation doivent être privilégiées afin de
donner une visibilité sur l’avenir, favoriser les possibilités de réalisation, de
développement professionnels mais aussi préparer des reconversions.
•Ces éléments sont essentiels pour permettre au salarié de s’engager
dans le maintien et le développement de ses compétences personnelles
pour développer et sécuriser son employabilité (" acteur de sa carrière ").
•Ils sont également indispensables pour s’assurer de l’engagement sans
« arrière pensée » des partenaires sociaux
Les salariés occupant des postes identifiés comme étant
fragilisés bénéficieront de mesures spécifiques et d’un suivi
personnalisé
Formation
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Recrutement
Gestion de carrière
(Bourse de l’emploi)
(Mobilité)
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Organisation
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Mobilité des salariés
• Dispositions applicables à la mobilité géographique
Les dispositions déjà existantes sont complétées :.
+
le
Mesures sociales spécifiques pour métier fragilisé + réorganisation nationale
L’indemnité du coût de logement des salariés OET (4 ans sans
dégressivité).
L’aide au réemploi du conjoint à la charge de l’entreprise.
L’indemnité de distance kilométrique supplémentaire (courte distance
supérieure à 15 km)
Accompagnement salarial pour les changements de filière à la demande
exclusive de l’entreprise suite à une réorganisation aboutissant à la suppression
du poste occupé par le salarié
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Mesures favorisant la mobilité professionnelle : entretien et informations
personnalisées avant, pendant et après la mobilité
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GUIDE « DESTINATION METIER » POUR FAVORISER LA
MOBILITE
UN ACCELERATEUR DE CARRIERE POUR
ACCOMPAGNER L’ACCESSION AU MANAGEMENT
L’accélérateur de carrière a deux objectifs principaux:
-Identifier et former des collaborateurs à potentiel pour évoluer vers des poste D4encadrement de
1er niveau.
-Obtenir un taux de prise de poste Maitrise de 100% suite aux mois de formation.
• 29 collaborateurs ont été retenus pour le programme 2013-2014 (4ème promotion)
• 19 hommes et 10 femmes
Analyse des besoins
Maitrise d’ici 12 à
24mois
Pré sélection de janv. à
fév.. 2013
Sélection par
Amplitude et RRH mars
2013
•62% ont moins de 35 ans et 55% ont moins de 10 ans d’ancienneté au sein de LdE
Formation
Parcours « tronc commun » de 14 jours lancé en sept. 2013 et terminé en juin 2014 (management,
finance, droit social, conduite du changement). Ce parcours est suivi par trois groupes de
collaborateurs, soit environ 10 collaborateurs par groupe de formation.
Les emplois destinés
Superviseur gestion client, Chef de groupe traitement, Conducteur de travaux, etc.
En 2015, le programme sera dupliqué pour l’accession aux postes de cadre
Formation à partir de
mai 2013
La prise de poste
Responsabilité sociale de l’Entreprise
• Lyonnaise des Eaux réaffirme son attachement aux principes de non-discrimination
et d’égalité de traitement. La Direction et les partenaires sociaux veulent mettre en
valeur et renforcer par un accord unique, l’ensemble des engagements que l’entreprise a
engagé depuis plus de 20 ans
Un principe : l’intégration qui nécessite d’agir sur trois volets principaux :
• L’accès à l’emploi
• La gestion des carrières et la formation professionnelle
• La sensibilisation interne
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Principes généraux
Au-delà des engagements généraux, les parties signataires ont souhaité adopter un ensemble
de mesures spécifiques visant à promouvoir l’absence de discrimination en matière :
d’égalité
professionnelle
de handicap
de séniors
de représentation
du personnel
d’alternance
de publics
éloignés de l’emploi
Chaque thème fera l’objet d’indicateurs spécifiques suivis dans le cadre de la commission nationale
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SENSIBILISATION INTERNE
1 an après
 Sensibilisation Interne à la responsabilité sociale
 Handicap
 Accord RSE
Livrets distribués à l’ensemble des
collaborateurs dans le cadre de la politique RSE
et Diversité Lyonnaise des Eaux
Un 3ème livret partageant le bilan de l’accord
après 1 an a aussi été distribué
Label Diversité
Le Label Diversité est le témoignage de l’engagement effectif et volontaire d’un organisme pour
promouvoir la diversité en prévenant les discriminations dans le cadre de sa gestion des Ressources
Humaines (recrutement, intégration et gestion des carrières), tout en s’attachant à son ancrage territorial
et en s’intéressant par ailleurs aux relations qu’il entretient avec ses fournisseurs, ses clients et/ou ses
usagers.
- Audit Interne fait le 25 juin 2013 (Siège, MPB – LR, SEVESC, Eau et Force, Nord, NPIC)
- Audit à blanc de l’AFNOR en novembre 2013
- Audit Final de l’AFNOR en avril 2014
SENSIBILISATION A LA DIVERSITE
1 an après
Communication Interne LdE
•Diffusion des affiches et du livret « Les mots de la diversité » qui contient la carte avec le
numéro de la « Cellule d’écoute et des traitements de réclamations »
•Information des collaborateurs sur l’engagement diversité via une campagne d’affichage
Communication Externe Lyonnaise des Eaux
•Information sur la cellule d’écoute et de traitement des réclamations:
-Pour les candidats non retenus via Taléo
-Sera mentionné sur le site internet pour toutes les personnes externes à LdE
EXEMPLES D’AVANCEES SIGNIFICATIVES
1 an après
 Le taux d’encadrement féminin progresse de 1 point à 31,38%, l’objectif de
l’accord, 32% pourrait être dépassé
 Taux d’emploi Handicap 2013 s’élève à 5,87 (5,47 en 2012) : Cap sur 6%
avant la fin de l’accord
 La proportion des alternants passe de 3,85 à 4,46%. En route pour les 5%
obligatoires de 2015
 Lancement d’un chantier d’insertion environnement, avec formation
diplômante, dans les Yvelines en partenariat public – privé (une 1ère en Ile de
France) pour 12 personnes en réinsertion
RETOMBEES MEDIATIQUES ET REPUTATION
Perception des syndicats après 1 an

Bonne perception d’ensemble et suivi attentif des évolutions

Impression générale que « ça avance »
Organismes de notation

Labellisation Diversité AFNOR en cours

Trophée Défis RSE pour le projet TADEO/ACCEO
 Attestation 2013 « Employeur Responsable » et notation 3+ / 4 dans
les engagements DD audités annuellement par VIGEO
Retombées médiatiques
 Articles de presse dans tous les supports du groupe Liaisons : le quotidien,
Entreprises et Carrières, LS magazine mensuel

Le Parisien , Abécadaire des institutions, Global HR …

Supports internes entreprise
EXEMPLE DE PROJET INNOVANT
SUR LE HANDICAP

Projet de relocalisation de la confection de pantalons de travail
- Lyonnaise des Eaux, Molinel et l’APF collaborent en vue de relocaliser en
France la confection des pantalons de travail de Lyonnaise des Eaux et de ses
filiales
- Structure : Entreprise Adaptée de l’APF située à Roubaix (Lyonnaise des Eaux
et l’APF ont déjà construit sur le même modèle, une plateforme clientèle
appelée ESSOR, de 35 salariés handicapés à Valenciennes)
- Nombre de personnes en situation de handicap concernées : 10 à 13 ETP
- 10 000 pantalons