CDD / Contrat d`intérim - Le groupe Adecco France

n°6
MARS 2016
CDD / Contrat d'intérim
Faire le bon choix L I V R E
b l a n c
INFORMATIF
SOMMAIRE
Introduction ........................................................................................................................................ p 4
1 - L’intérim, baromètre du marché de l’emploi ............................................................................. p 5
2 - Le top 5 des idées reçues sur l’intérim ..................................................................................... p 8
3 - CDD/CTT : comment faire le bon choix ? .................................................................................. p 14
Sources et adresses utiles
Les chiffres et informations de ce guide ont pour sources :
Les données internes exclusives Groupe Adecco
Les notes du conseil d’analyse économique, n° 24, septembre 2015 : http://www.cae-eco.fr
Baromètre Prism’emploi octobre 2015 : http://www.prismemploi.eu
Rapport économique et social 2014 Prism’Emploi
Rapport Flexibilité responsable : dépasser le dualisme du marché du travail,
Institut de l’entreprise décembre 2011 : http://www.institut-entreprise.fr
DARES, indicateurs, septembre 2015 : www.dares.travail-emploi.gouv.fr
Rapport du conseil d’orientation pour l’emploi,
L’évolution des formes d’emploi, 8 avril 2014 : www.coe.gouv.fr
Chapitre 1
L’intérim, baromètre du marché de l’emploi
L’intérim est un indicateur avancé de la situation de l’emploi : son évolution
anticipe de 6 à 12 mois celle de l’emploi. En effet, en cas de hausse de
son carnet de commandes, un chef d'entreprise aura recours à l'intérim. Et si
dans un deuxième temps la croissance se confirme, il embauchera en contrats
pérennes.
INTRODUCTION
Les contrats courts très courtisés
On peut donc raisonnablement présager d’une amélioration sur le front
de l’emploi quand les chiffres de l’intérim sont bons. Or, un réel rebond
s’est amorcé en 2015 pour le secteur de l’intérim avec une croissance de 4,4 %.
Une progression qui fait suite à près de 4 années de recul cumulé.
Les entreprises françaises n’ont jamais autant embauché
en contrats courts. Depuis les années 1980, celles que
l’on appelle les FPE (formes particulières d’emploi) n’ont
cessé de progresser. Ainsi, selon l’Insee, les contrats
à durée déterminée (CDD) et l’intérim représentent
aujourd'hui à eux deux plus de 12 % de l’emploi salarié,
contre seulement 4 % en 1982.
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Chiffres clés
La transformation de l’économie en toile de fond
L’intérim
partie intégrante
du paysage de l’emploi
Bien loin des phénomènes conjoncturels, ce développement
des contrats courts trouve ses origines dans une évolution
profonde de la vie économique :
• Il s’appuie d’abord sur la tertiairisation croissante de
l’économie. L’explosion des CDD dits d’usage, très
utilisés dans le secteur tertiaire (les services, l’hôtellerie
et la restauration), en est une parfaite illustration.
Ces contrats, le plus souvent « à terme incertain »,
peuvent être renouvelés deux fois. Ils ne sont pas
soumis au délai de carence et n’ouvrent pas droit au
versement d’indemnités de fin de mission.
En 2015,
3 % de l’emploi
salarié en France
586 200 salariés
• L es contrats courts constituent par ailleurs une
forme naturelle d’adaptation aux contraintes
économiques. La crise, associée aux phénomènes de
la mondialisation et de la financiarisation de l’économie,
a fortement réduit le champ de visibilité des entreprises
et augmenté d’autant celui des incertitudes. Cela les
conduit à réduire leurs coûts et à constamment adapter
leur production aux besoins de leurs clients.
• En France, les CDD de moins d’une semaine ont doublé
entre 2000 et 2010. Notre pays est même le champion
d’Europe des CDD courts : selon l’OCDE, en 2011,
3 5 % d e s s a l a r i é s e n C D D e n Fr a n c e ava i e nt
des contrats de moins de trois mois, contre seulement
19 % en Italie, 13 % au Danemark et 4 % en Allemagne.
En 2014, 15 millions de CDD de moins d’un mois ont
été conclus.
• Enfin, le chômage de masse a modifié le rapport
de force sur le marché du travail. Les salariés sont
ainsi de plus en plus contraints d’accepter des emplois
à court terme, faute d’emplois plus pérennes.
17 millions
de contrats,
La reprise constatée
en 2015 est soutenue
par l’industrie,
le commerce
(dont le e-commerce),
les transports
et les services.
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50,5 %
INDUSTRIE
15,4 %
SERVICES
11,8 %
d’une durée moyenne
de 2 semaines
BTP
11,7 %
(source DARES mars 2016)
TRANSPORT
10,5 %
COMMERCE
Ouvriers
qualifiés
40,7 %
Ouvriers
non qualifiés
36,6 %
Employés
12,8 %
Professions
intermédiaires
7,9 %
Cadres
1,9 %
-4-
Répartition
des intérimaires
par secteur
en 2015
Avis d’expert
«
Les postes les plus qualifiés sont désormais
majoritaires. Depuis 20 ans, le niveau moyen
de qualification s’est élevé parmi les salariés
intérimaires. Ainsi, et contrairement à une idée trop
souvent répandue, l’intérim n’est pas synonyme d’emploi
sous-qualifié. Les populations désormais majoritaires
en intérim sont les ouvriers qualifiés, les professions
intermédiaires et les cadres : ils représentent 50,5 %.
Dans le même temps, la part des ouvriers non qualifiés est
passée de 50 % en 2000 à 36,6 % à 2014. Et sur la seule
population des cadres, les 10 000 intérimaires équivalent
temps plein correspondent à 40 000 personnes concernées,
dont de nombreux jeunes diplômés qui trouvent là un vrai
marchepied vers l’emploi. Sébastien Archi, directeur des affaires économiques
au sein de Prism’Emploi
-5-
Le point de vue du Lab’Ho
« L’intérim, une réponse à l’évolution du rapport au travail »
Pendant quelques années, le terme de « flexisécurité » a connu un vrai succès. Ce vocable aux sens multiples désigne
la conciliation d’objectifs de flexibilité, recherchés plutôt par les employeurs, et ceux de sécurité, attendus plutôt par
les salariés. Selon l’Insee, un actif qui entre aujourd’hui sur le marché du travail changera en moyenne 4,5 fois
d’employeur quand ses parents en changeaient 1,5 fois.
Pour répondre aux nouveaux besoins de l’économie, en termes de réactivité, d’adaptation permanente et de souplesse,
les formes de travail se multiplient (portage, micro-entreprise, auto entreprenariat…). Leur essor, qui traduit aussi
les besoins d’individualisation de la relation à l’emploi, bouleverse la vision monolithique du travail et le CDI n’est plus
la seule norme même s’il occupe encore 70 % du champ du salariat. Un travailleur commence aujourd’hui son parcours
en intérim ou en CDD avant d’obtenir un CDI. Il alterne ensuite les périodes de travail, de formation, de chômage, de
reclassement. En fin de carrière, il se met à son compte comme travailleur indépendant pour assurer des missions
de conseil et préparer progressivement sa transition vers la retraite, voire se garantir des revenus complémentaires.
L’intérim, passeport pour l’emploi durable
Maintenir le salarié dans la précarité, voilà l’une des critiques souvent formulée à l’adresse de
l’emploi intérimaire. Deux études statistiques tendent à contredire cette affirmation.
Le Cereq, un institut de recherche spécifiquement dédié à l’étude des transitions formationemploi, a pu établir que l’intérim favorisait ces transitions vers un statut professionnel, et
ce à tous les niveaux de qualification. Ainsi, 63 % des intérimaires ayant eu leur premier emploi
sous ce statut ont connu dans les 3 ans une transition professionnelle, alors qu’ils ne sont que
45 % parmi les CDD à connaître la même évolution. L’intérim est également deux fois plus efficace
que le CDD pour favoriser les transitions des non diplômés (39 % contre 20 %) et affiche même
une performance tout à fait remarquable pour les transitions à 3 ans des Bac +2 et Bac +5
(respectivement 78 % et 86 %).
L’Observatoire de la Transition Professionnelle, publié conjointement en février 2016 par le Lab’Ho du Groupe Adecco
et le Lispe du Groupe ISG, a montré qu’un actif occupé sur quatre, soit près de 7 millions de personnes, a connu
une transition professionnelle au cours des 12 mois écoulés. Pour gérer ces carrières protéiformes de plus en plus
fréquentes et garantir les droits de ces nouveaux travailleurs, il faudra faire face à des défis économiques
et sociaux de taille. Quelle durée du travail ? Quel accès à la sécurité sociale et aux systèmes de prévoyance
et de retraite ? Quelle portabilité des droits ? Creuset de l’innovation sociale, l’intérim constitue une réponse en
garantissant tout à la fois la protection des droits de ses collaborateurs et la flexibilité indispensable à ses clients.
Pour en savoir plus : http://labho.fr/transition-pro-conference/
En moyenne, un CDD qui pousse la porte de l’assurance chômage aura travaillé 50 heures sur
le mois, alors qu’un intérimaire aura travaillé 96 heures (source Unedic 2011).
L’enquête conduite en avril 2015 par l’Observatoire des métiers et de l’emploi et l’institut Opinion
Way démontre de son côté que 69 % des personnes passées par l’intérim sont encore dans
l’emploi un an après, alors qu’elles étaient 84 % en dehors du marché de l’emploi avant de
devenir intérimaires.
Avis d’expert
«
Les entreprises auront toujours besoin de recourir à des salariés stables et à des formes
flexibles d’emploi (sous-traitance, intérim, CDD, free-lances, etc.). Il faut en effet à la fois
pouvoir construire sur le long terme et faire face à la fluctuation de l’activité et de la demande,
gérer les incertitudes. La question n’est donc pas : comment transformer tous les contrats
de travail en CDI de long terme ou, inversement, comment transformer tous les contrats en contrats
flexibles ? Il faut accepter la coexistence de besoins longs et de besoins courts, en faisant en
sorte que ces derniers ne riment pas avec précarité. Cela implique de ne plus avoir une vision
honteuse de la flexibilité en l’assimilant de manière systématique à la précarité et aux inégalités.
Ce qu’il faut faire : structurer intelligemment cette flexibilité, par des réformes du marché du travail
et des innovations sociales dans les entreprises et dans les branches. Dans ce domaine, l’intérim
apparaît depuis de nombreuses années déjà comme un laboratoire de solutions innovantes,
dont le CDI intérimaire apparaît comme la plus emblématique. Charles de Froment, expert à l'Institut de l'entreprise et directeur conseil chez Taddeo,
auteur d’un rapport Flexibilité responsable : dépasser le dualisme du marché du travail.
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-7-
Chapitre 2
Le top 5 des idées reçues sur l’intérim
IDÉE REÇUE
IDÉE REÇUE
n°1
n°2
Engager un intérimaire, ça coûte plus cher.
Le CDI intérimaire,
avancée sociale
majeure
Flexibilité responsable : depuis
2014, cette terminologie souvent
utilisée en matière d’emploi,
a pris tout son sens avec la mise
en œuvre du CDI intérimaire.
Évolution sociale majeure,
elle consiste en le versement
par l’agence d’emploi
d’une garantie minimale
mensuelle de rémunération
(le smic au minimum) qui couvre
missions et intermissions.
En parallèle, elle donne accès,
entre deux missions,
à des formations et
à des congés rémunérés.
Deux catégories de salariés
polyvalents sont plus
particulièrement concernés
par ce dispositif offrant
un cadre sécurisé : les jeunes
qui souhaitent multiplier
les expériences pour développer
leur employabilité, et les seniors
qui veulent mettre leur expertise
au service de plusieurs entreprises sur des projets différents.
Après un démarrage poussif
en 2014, le nombre de CDI a
fortement progressé dans
le second semestre 2015, grâce
notamment à un ajustement
des règles juridiques via la
« loi Rebsamen » du 17 août 2015 :
3 500 contrats avaient été signés
à la fin octobre. Une augmentation qui devrait s’accélérer et
permettre de se rapprocher
de l’objectif ambitieux de
20 000 CDI intérimaires
en 2017.
Il est courant d’entendre que le prix d’un salarié intérimaire est deux fois plus
élevé que celui d’un CDD. La faute à un affichage tarifaire qui peut refroidir
un chef d’entreprise soucieux de son budget. Et pour cause : le coût complet
d’un intérimaire est clair et connu avant l’embauche du salarié. Et c’est
là une grande différence avec le CDD pour lequel une partie des coûts directs
ou indirects sont bien souvent oubliés.
Au-delà de sa propre rémunération pour le service apporté, l’entreprise
de travail temporaire applique en effet un coefficient au salaire de base
de l’intérimaire qui prend en charge les indemnités de fin de mission,
les congés payés et les charges sociales. Et que dire des coûts « cachés »,
qui n’apparaissent pas à la première lecture, et qui jouent clairement en faveur
de l’intérim :
• Dans le processus de recrutement :
Celui-ci est géré de A à Z par l’agence d’emploi, depuis l’analyse du poste
jusqu’à la validation définitive de la candidature retenue. Oubliés
les aléas du recrutement qui peuvent faire perdre beaucoup de temps
et de l’argent : la recherche des candidats, la sélection, les entretiens,
les tests…
• Dans la gestion administrative :
Avant la prise de poste, pendant le déroulement de la mission ou à la fin
de celle-ci, l’agence d’emploi s’occupe de tout. Déclarations sociales
obligatoires, visite médicale, gestion des avantages sociaux, du contrat
et des arrêts de travail, accompagnement du salarié en fin de contrat,
établissement des paies… Le client est déchargé de ces tâches,
elles aussi bien souvent chronophages.
• Dans la gestion de la trésorerie du client :
Contrairement au CDD, le salarié intérimaire n’entre pas dans la masse
salariale de l’entreprise, et n’entraîne pas de fait un surcoût en taxes
diverses (professionnelle, apprentissage, formation continue). Quant au
règlement de la facture correspondant à la prestation, celle-ci comporte
un délai de paiement ; ce qui n’est pas le cas d’un salaire qui doit être
réglé mensuellement.
Engager un intérimaire,
c’est contribuer à la précarité de l’emploi.
Vecteur de précarité et d’inégalités sociales, voilà un grief que l’intérim doit
bien souvent essuyer. A tort et pour de multiples raisons.
• L a parité de traitement et de rémunération avec les salariés de
l’entreprise utilisatrice (à poste de travail équivalent) est depuis longtemps
une obligation légale.
• En 2014, le FASTT, Fonds d’action sociale du travail temporaire, a délivré
67 500 prestations pour un montant de 17 M€ en faveur des salariés
intérimaires. Les champs d’intervention du FASTT sont très vastes :
faciliter l’accès à l’emploi, en proposant par exemple un service de garde
d’enfant ou de location de véhicule à prix réduit, faciliter l’accès au
logement, au crédit, proposer une mutuelle... Ces aides directes dans
la vie quotidienne des salariés sont prises en charge en totalité
par les agences d’emploi et constituent un bénéfice indirect pour
les entreprises utilisatrices qui n’ont pas à s’en occuper, ni à les financer.
• Dès la première heure travaillée, les intérimaires bénéficient du régime
d’indemnisation complémentaire en cas d’accident du travail.
• L’ensemble des droits acquis par un intérimaire, en matière de chômage,
de reconnaissance de la pénibilité, de prévoyance ou de formation est
transférable et cumulé d'un contrat à l'autre et d'une agence d’emploi ETT
à l'autre.
• Le statut social de l’intérimaire français, construit par les partenaires
sociaux de la profession depuis 30 ans, est l’un des plus protecteurs
d’Europe.
La mutuelle obligatoire,
c’est aussi pour les intérimaires !
La généralisation de la complémentaire santé pour tous les salariés
concerne aussi les intérimaires. Pour parvenir à un accord de
branche, les entreprises de travail temporaire ont travaillé ensemble
afin de faire valoir le statut de salarié intérimaire.
Ainsi, tous les intérimaires ayant cumulé 414 heures de mission
sur les 12 derniers mois (toutes agences confondues) seront
couverts. Cette mutuelle est financée à hauteur de 50 % par
l’entreprise de travail temporaire. Après chaque mission,
les intérimaires bénéficient d’un maintien de leurs garanties pendant
2 mois, qui peut être prolongé de 5 autres mois en cas de chômage
de longue durée. Chaque année, ce seront ainsi près d’un million
d’intérimaires qui seront couverts par Intérimaires Santé.
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-9-
Le conseil Adecco
IDÉE REÇUE
n°3
Engager un intérimaire, c’est embaucher
un salarié isolé et avec une faible employabilité.
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Chiffres clés
L’intérim partie intégrante
du paysage de l’emploi.
En 2014,
270 millions d’euros
ont été investis dans
des actions de
au bénéfice de
formation
200 000 intérimaires.
Le FSPI a pour objectif
de sécuriser le parcours
professionnel de
100 000 intérimaires
d’ici 2017.
En 2014, 70 000 jeunes
peu ou pas qualifiés
ont réussi à s’intégrer
professionnellement,
grâce notamment à
des formations mises en œuvre
par les agences d’emploi.
L’employabilité est un des critères essentiels permettant d’accéder
à des conditions d’emploi pérennes. Elle s’acquiert grâce à la formation et
à l’expérience. Contrairement aux idées reçues, les intérimaires bénéficient
d’un accompagnement.
• L’essence même de l’intérim est de donner aux candidats la possibilité
d’enrichir leurs connaissances et leurs compétences d’une mission à
l’autre. Cela les rend plus experts de leur(s) domaine(s) et accroît leur
employabilité.
• La formation est une des priorités des agences d’emploi. De multiples
dispositifs, et les financements qui vont avec, existent pour soutenir et
accompagner des actions de formation au bénéfice des intérimaires.
Des dispositifs de formations courtes et de formations longues sont envisageables pour les intérimaires. Ils doivent leur permettre :
-d
’acquérir des compétences et des savoir-faire transférables,
-d
e développer leur employabilité et leur polyvalence
en leur permettant d’acquérir une nouvelle qualification,
-d
e répondre à des missions non satisfaites ou à des demandes
ponctuelles d’entreprises utilisatrices.
Certaines formations sont ouvertes à tous les salariés comme le Contrat
d’Apprentissage, le Contrat de Professionnalisation, la Période de
Professionnalisation, le Compte Personnel de Formation. En revanche,
d’autres sont ouvertes uniquement aux intérimaires comme le CDPI
(Contrat de Développement Professionnels Intérimaires) et le CIPI
(Contrat d’Insertion Professionnelle Intérimaires). Ces formations peuvent
être financées par les agences d’emploi dans le cadre de leur collaboration avec leurs clients.
« Une opportunité pour gagner en expérience avant de se stabiliser.
Pour un salarié, l’un des intérêts de l’intérim est de pouvoir cumuler plusieurs
expériences. C’est un bon moyen de définir précisément le type de poste et d’entreprise qui
lui conviennent le mieux. Le jour où le salarié, passé par l’intérim, décide de contractualiser
durablement avec une entreprise, son engagement et sa fiabilité à l’embauche s’en
trouveront renforcés, car il aura multiplié les expériences. C’est particulièrement vrai pour
les jeunes salariés de la génération Y qui vont naturellement d’opportunités en opportunités,
avant de se stabiliser en connaissance de cause. »
Geneviève Mouratis, chef de projet droit social Adecco Groupe France
Le travail temporaire, vecteur d’insertion.
Le travail temporaire a pour cœur de métier le rapprochement d’une compétence et d’une
entreprise. Il vit de sa capacité à réduire les exigences préalables en termes de statut et
qualification pour aboutir à un compromis en termes de compétences, le plus large possible.
Le travail temporaire est aussi un moyen « aisé » d’accès à l’emploi. Les épreuves sélectives
(cv, lettre, photo, prétentions...) sont souvent épargnées au profit du contact direct avec
un médiateur qui établit la « passerelle » entre l’individu et l’entreprise. La durée limitée
des contrats peut être vécue comme un avantage si on l’envisage comme une limitation a priori
de la prise de risque. Les enjeux sont réduits pour l’individu comme pour l’entreprise. La présence
d’un intermédiaire économique et juridique, en diluant les responsabilités, encourage les audaces.
De fait, l’agence de travail temporaire « garantit » l’employabilité d’un candidat ; si elle se trompe,
elle en subit les conséquences. Elle est l’un des rares acteurs sur le terrain de l’insertion à pouvoir
se prévaloir d’être soumis à une obligation de résultat.
Les acteurs du handicap ont bien compris ces avantages et ce n’est pas un hasard si
une entreprise comme Adecco est un des premiers employeurs privé de personnes en
situation de handicap, avec plus de 5 000 personnes par an mises en emploi. Même constat
avec le secteur de l’insertion par l’activité économique qui, avec les Entreprises de Travail
Temporaire d’Insertion (ETTI), conventionnées par l’État, associent les avantages de cette forme
d’emploi et un accompagnement social des personnes en situation d’exclusion. À titre de preuve,
les 65 agences du Réseau Adecco Insertion mettent en emploi près de 8 000 personnes exclues
du marché du travail dans plus de 4 000 entreprises. Plus de 63 % d’entre elles sortent vers
l’emploi.
• Un nouveau fonds dédié à la formation, le FSPI, a été créé en 2014 avec
une double vocation : garantir un salaire mensuel aux CDI intérimaires
(voir encadré) et augmenter les durées d’emploi de 5 % par an sur trois
ans pour environ 80 000 intérimaires sous contrat.
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Le conseil Adecco
« L’attachement entre l’intérimaire et son agence d’emploi est réel.
L’ensemble des dispositifs d’accompagnement déployés par les agences d’emploi contribue
à créer un attachement fort entre un salarié intérimaire, qui se sent vraiment accompagné,
et l’agence d’emploi qui lui confie des missions.
Lorsqu’une mission se termine pour un intérimaire, ce dernier reste en lien avec son agence
qui pourra ensuite lui proposer une autre mission ou un parcours de formation. Dans le cas
d’un CDD, la fin du contrat marque bien souvent la fin de la relation. »
Murielle Chantelot, responsable pôle expertise social Adecco Groupe France
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IDÉE REÇUE
IDÉE REÇUE
n°4
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Chiffres clés
1,7 million
C’est le nombre
de candidats
intégrés au vivier
d’Adecco.
1 000 bureaux
et agences
Adecco en France.
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n°5
Engager un intérimaire,
c’est moins fiable qu’un CDD.
Engager un intérimaire, c’est perdre
la maîtrise du recrutement et du contrat.
L’externalisation est le propre de l’intérim puisqu'un intérimaire n’est pas
contractuellement lié à l’entreprise utilisatrice, mais employé par l’agence
d’emploi. Malgré cette absence de lien direct, les agences d’emploi
ne manquent pas d’atouts pour apporter aux entreprises toutes
les garanties en termes de fiabilité :
On n’est jamais mieux servi que par soi-même, dit-on. Pour recruter un salarié
en CDD, un chef d’entreprise ou son service de ressources humaines garde
habituellement la main sur les opérations. Il peut donc avoir le sentiment
que le processus lui échappe quand il délègue une partie de la mission
à une agence d’emploi chargée de lui trouver un ou des intérimaires. Là aussi,
les apparences sont trompeuses.
• Le recrutement, c’est le cœur de métier des agences d’emploi. Elles
disposent d’un riche vivier de candidats qu’elles ont au préalable
sélectionnés afin de pouvoir couvrir tous les secteurs d’activité et niveaux
de qualification. Elles savent où et comment recruter les profils rares.
• Fortes de leurs multi-implantations au niveau local, au plus près des
bassins d’emploi, les agences d’emploi connaissent de manière
approfondie les entreprises qui y sont implantées.
• La réactivité, c’est dans leur ADN. Or, pour une entreprise, réagir vite
aux fluctuations de la demande est un impératif. L’intérim offre
les meilleures garanties de trouver rapidement le bon salarié, au bon
moment et au bon endroit.
• L’absentéisme n’existe pas dans le travail temporaire : tout intérimaire
est immédiatement remplacé en cas d’absence.
• Le chef d’entreprise n’a rien perdu de son pouvoir de décision :
au final, c’est toujours lui qui choisit ! Il a en réalité confié à un tiers
la mission de lui trouver des candidats qui répondent à ses besoins, c’està-dire une tâche dont, bien souvent, il n’est pas lui-même un spécialiste.
• Les agences d’emploi savent ajuster leur accompagnement en
fonction des besoins des entreprises utilisatrices. Dans le cas où
elles ont déjà identifié la personne à embaucher, l’agence d’emploi peut
adapter sa prestation à cette situation. Mais il peut aussi s’agir de fournir
à l’entreprise une prestation complète prenant en charge tout
le processus de recrutement, jusqu’à la prise de poste du candidat choisi.
• La « souplesse ou encore aménagement du terme » est une des
caractéristiques essentielles de l’intérim. Ainsi, contrairement aux
règles en vigueur pour un CDD, il est possible d’avancer ou de prolonger
le terme d’une mission d’intérim, sans avoir à faire d'avenant au contrat
de travail, pour mieux s’adapter au rythme d’activité de l’entreprise.
Exemple : pour une mission de cinq jours, le terme de la mission peut
être avancé ou prolongé de deux jours.
La Certification CAP, un label qualité
Les agences d’emploi doivent s’assurer des savoirêtre et savoir-faire qu’elles proposent aux entreprises
utilisatrices. Adecco a ainsi mis en place un système
de certification appelé CAP, pour Comportement
Assiduité et Professionnalisme.
Le conseil
Adecco
En complément des connaissances et compétences
professionnelles, ce système d’évaluation, validé par
les clients, vise à démontrer le niveau de motivation
et d’implication des candidats, à travers leur
ponctualité, leur respect des consignes ou leur
capacité à s’intégrer dans une équipe.
Choisissez une agence d’emploi proche
de votre siège social ou de vos lieux
de production.
En moyenne, un intérimaire s’inscrit dans
trois agences proches de son domicile.
Vous vous donnez ainsi les meilleures
c hanc es de trouver un c ollaborateur
disponible et mobilisable rapidement.
C’est pour les entreprises une garantie supplémentaire
de pouvoir disposer d’intérimaires parfaitement fiables.
Pour ces derniers, CAP est un tremplin permettant
d’intégrer un programme de fidélisation, qui donne
accès à des ser vices et un accompagnement
personnalisé.
- 12 -
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Chapitre 3
CDD/CTT, comment faire le bon choix ?
CDD et CTT : sachez les comparer
Vous vous retrouvez dans la nécessité de renforcer vos équipes pour faire face à une commande
importante, à l’absence d’un salarié malade ou à l’attente de l’arrivée prochaine d’un salarié en CDI ?
Face aux possibilités que vous offre le droit du travail, vous hésitez sur la forme de contrat à privilégier.
Voici un récapitulatif des principales caractéristiques à connaître et à prendre en compte avant
de faire votre choix.
CDD
Qui est l’employeur ?
Quelle est la durée
maximale du contrat ?
(renouvellements compris)
Intérim
CDD
Intérim
CDD
Quelle est la durée
de la période
d’essai ?
Intérim
Le salarié est lié directement à l’entreprise qui l’emploie.
Pour celle-ci, le lien est un contrat de travail.
’intérimaire est salarié de l’entreprise de travail temporaire qui le met
L
à disposition de l’entreprise cliente. Pour celle-ci, le lien est un contrat
commercial.
CDD
Peut-on rompre
le contrat avant
son terme ?
Intérim
La durée maximale va de huit mois (contrats saisonniers)
à trente-six mois (CDD seniors ou remplacement d’un cadre).
Deux renouvellements maximum.
auf accord de branche ou d’établissement, cette durée ne peut être
S
supérieure à :
• deux jours lorsque la durée du contrat est inférieure
ou égale à un mois,
•trois jours lorsque la durée du contrat est comprise
entre un et deux mois,
•cinq jours lorsque la durée du contrat est supérieure à deux mois.
Quelles sont les règles
en matière de
rémunération ?
CDD
Intérim
CDD
Quel est le montant de
l’indemnité en fin de
contrat ou de mission ?
Existe-t-il un délai de
carence entre
2 contrats ?
- 14 -
L'employeur peut rompre le contrat de mission sans obligation
particulière vis-à-vis de l'intérimaire dans les trois cas suivants :
•pendant la période d'essai,
•en cas faute grave du salarié,
• en cas de force majeure.
MAIS :
• Un aménagement du terme (dit aussi « souplesse ») permet
en fin de contrat d’allonger ou de réduire (à raison d’un jour
pour cinq jours de travail) la durée du contrat.
Idem.
En l'absence d'usages ou de convention collective prévoyant
des durées moindres, la durée maximale de la période d'essai
est fixée en fonction de la durée du contrat, à raison :
• d'un jour par semaine, dans la limite de deux semaines,
pour tout CDD d'une durée inférieure ou égale à six mois,
• d'un jour par semaine, dans la limite d'un mois,
pour tout CDD d'une durée supérieure à six mois.
En dehors de la période d'essai, le CDD peut être rompu
avant le terme prévu uniquement dans les cas suivants :
• accord entre l'employeur et le salarié,
• demande du salarié qui justifie d'une embauche en CDI,
• faute grave (ou faute lourde) du salarié ou de l'employeur,
• force majeure,
• inaptitude constatée par le médecin du travail.
Intérim
CDD
Intérim
Elle doit être au moins égale (primes et indemnités comprises) à ce
que percevrait un salarié permanent, embauché sur le même poste,
après période d’essai, y compris pour les contrats de remplacement.
Idem.
L'indemnité de fin de contrat est égale à 10 % de la rémunération
brute totale versée durant le contrat, à l’exception de certains contrats
comme les contrats d’usage et saisonniers.
Ce pourcentage peut être limité à 6 % par une convention ou
un accord collectif de branche. Dans ce cas, des contreparties doivent
être offertes au salarié (action de formation, bilan de compétences).
L'indemnité de fin de mission est égale à 10 % de la rémunération
brute totale versée durant la mission à l’exception de quelques cas
comme quand la mission est suivie d’une embauche en CDI.
Il n'est pas possible de conclure un nouveau CDD,
sur le même poste ou avec le même salarié,
sans respecter un délai de carence avec le premier contrat.
La disposition du délai de carence valable pour les contrats d’intérim
a été supprimée dans le cas des CDI intérimaires.
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Optez pour le bon contrat en fonction de vos besoins
Calculez le coût de votre futur salarié
Comme chaque contrat a ses caractéristiques, chacun est plus ou moins adapté
aux situations, très variées, que vous rencontrez. Voici les points de repère essentiels
sur les cas de recours possibles en fonction du type de contrat.
Pour vous aider dans votre prise de décision, nous avons conçu un outil simple à utiliser :
un calculateur de vos coûts salariaux pour l’embauche d’un CDD.
Connectez-vous, entrez vos données et obtenez en quelques clics une réponse chiffrée !
http://www.adecco-groupe.fr/simulateur-cdd
CDD
Intérim
Salarié absent pour maladie, maternité ou congé parental
✔
✔
Salarié passé provisoirement à temps partiel
✔
✔
Attente de l'arrivée d'un salarié recruté en CDI
✔
✔
Départ définitif précédant la suppression du poste
✔
✔
Accroissement ponctuel ou récurrent d’activité
✔
✔
Contrat saisonnier
✔
✔
Contrat unique d’insertion (CUI)
✔
Contrat d’avenir
✔
Contrat de vendanges
✔
Pensez à la gestion du
risque social
L’agence d’emploi prend
en charge toutes les réclamations
qu’elles soient d’ordre juridique,
administratif ou relationnel.
Elle se positionne en médiateur entre
l’intérimaire et l’entreprise cliente et
décharge ainsi le service RH de celle-ci
de démarches qui peuvent être longues,
fastidieuses et coûteuses. Cela peut
se limiter à de simples réclamations
sur des fiches de paie ou en lien avec
la sécurité sociale ou Pôle Emploi.
Ou concerner des situations plus
conflictuelles, comme des demandes de
requalification de contrat
en CDI.
Et dans le cas d’un salarié qui ne convient
pas à la mission qui lui a été confiée,
c’est bien sûr l’agence d’emploi qui prend
en charge le remplacement du salarié
concerné, le relationnel avec lui et le fait de
lui trouver une mission de substitution.
Rapprochez-vous en parallèle de votre agence d’emploi pour connaître le coût
d’une solution intérimaire et le détail des prestations qu’elle peut vous proposer.
✔
Avis d’expert
«
« La grande force de l’intérim, c’est de pouvoir
apporter une grande capacité de sélection de
candidats, ce qui constitue une forte garantie
pour une entreprise de trouver le candidat
dont elle a besoin. Et à la différence d’un CDD, la sortie
d’un contrat d’intérim est prévue et sécurisée, même si
cela peut avoir un coût. L’intérim est une solution qui
me semble notamment très pertinente quand l’entreprise
doit faire face à un évènement imprévu ou qui sort de
l’ordinaire, comme par exemple un déménagement ou
une extension de locaux, un sinistre ou une commande
d’envergure.
La rapidité de mise en œuvre d’une solution, ajoutée
à la capacité de faire appel à des compétences qui
ne sont pas dans votre corps de métier, peuvent alors
faire toute la différence. Jean-Michel Pottier, vice-président de la CGPME
en charge des Affaires sociales
Taxation des CDD courts : avantage à l’intérim !
Très prisés par les entreprises mais pointés du doigt en raison de leur coût social,
les CDD de moins de 3 mois ont fait l’objet dès 2013 d’une majoration
des cotisations d’assurance chômage, jusqu’alors fixées à 4 %.
Elles sont désormais de :
• 7 % pour les CDD d’une durée inférieure ou égale à un mois,
• 5,5 % pour les CDD d’une durée supérieure à un mois
et inférieure ou égale à trois mois,
• 4,5 % pour les CDD d’usage d’une durée inférieure ou égale à trois mois.
Cette disposition, inscrite dans la loi de sécurisation de l’emploi, ne concerne
ni les CDD de remplacement, ni les CDD saisonniers, ni… l'intérim.
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À propos du Lab’Ho
À propos du Groupe Adecco
en France
Créé à l’initiative du Groupe Adecco, le Lab’Ho est l’observatoire des
hommes et des organisations. Son ambition est d’éclairer de façon
innovante et prospective les sujets de société liés à l’emploi et aux trajectoires
professionnelles.
Le Groupe Adecco est un groupe d’emploi, leader mondial des services
en ressources humaines.
Think tank collaboratif et indépendant, il mène ses travaux en collaboration
avec des entreprises partenaires et des représentants des mondes
académique, associatif et institutionnel.
En savoir plus sur www.labho.fr
En France, le Groupe Adecco couvre tous les champs de l’emploi.
Le placement de candidats intérimaires, cœur du métier, s’est enrichi de
compétences spécifiques : conseil en recrutement et organisation, intérim
spécialisé, recrutement de cadres, formation, gestion du capital humain,
externalisation de services, remise à l’emploi, en s’appuyant sur un ensemble
de marques expertes dans leur domaine :
Adecco, Adecco Training, Réseau Adecco Insertion, Adecco Medical, PmSm,
RH Santé, Ajilon Call Center Services, Ajilon Events, Altedia, Lee Hecht
Harrisson (LHH), Badenoch & Clark, Spring, euro engineering, Modis et
Pontoon.
Avec 5 100 collaborateurs permanents et un réseau de 1 000 agences,
le Groupe Adecco en France délègue 130 000 collaborateurs intérimaires
chaque semaine auprès de 31 000 entreprises clientes. Le Groupe a réalisé
en 2014 un chiffre d’affaires de 4,6 milliards d’euros.
En savoir plus sur www.adecco.fr
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RECRUTEMENT INTÉRIM, CDD, CDI, CDI INTÉRIMAIRE
Des solutions 100 %
dédiées aux PME/TPE
Solution de
recrutement sur site
1er réseau de travail
temporaire d’insertion
RECRUTEMENT CDI, CDD ET INTÉRIM DE CADRES ET EXPERTS
Recrutement et intérim
spécialisé
Recrutement
et évaluation de
cadres et dirigeants
Recrutement
et remplacement
de personnel médical
Recrutement de
médecins et cadres
de santé
INGÉNIERIE, ENTREPRISES DE SERVICES DU NUMÉRIQUE, SANTÉ,
RELATION CLIENTS ET ÉVÉNEMENTIEL
Conseil en
technologies
et innovation
Services et innovations
numériques
Assistance médicale
d’urgence et santé
au travail
Gestion de la relation
client à distance
CONSEIL ET ACCOMPAGNEMENT EN RH & FORMATION
Conseil
en formation
Accompagnement
et conseil RH
Solutions
d'externalisation RH
www.groupe-adecco.fr
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Prestations
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Recrutement et intérim
de personnel qualifié
ou polyvalent