2011-07-27 - CAF 68 -Charte teletravail

C H A R T E
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CAF du Haut-Rhin
Charte – Télétravail pendulaire
Juillet 2011
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Sommaire
Préambule.............................................................................................................................................3
Chapitre 1 : Définition et champ d'application....................................................................3
Chapitre 2 : Les objectifs.................................................................................................................4
Chapitre 3 : Cadre juridique .........................................................................................................4
Chapitre 4 : Principes de l'organisation du télétravail .......................................................5
4.1 Le volontariat du salarié et l'accord de l'employeur
4.2 La subsidiarité
4.3 La réversibilité
Chapitre 5 : Conditions et modalités de mise en œuvre.................................................6
5.1 Conditions d'accès au télétravail
5.2 Demande d'accès au télétravail
5.3 Formalisation de l'accès au télétravail
5.4 Jours et horaires de travail
5.5 Absences maladie et accidents du travail
5.6 Santé et sécurité
5.7 Equipement en matériel
5.8 Comportement général – protection des données
5.9 Assurances
Chapitre 6 : Bilan................................................................................................................................10
Chapitre 7 : Entrée en vigueur....................................................................................................10
Annexe
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Préambule
Le télétravail fait partie des axes de la politique de développement durable mise
en œuvre à la Caisse d'Allocations Familiales du Haut-Rhin, pour ce qui
concerne le volet social.
Ce mode d'organisation du travail offre en effet la possibilité aux salariés qui le
souhaitent et en accord avec l'employeur, de limiter leurs trajets et de mieux
concilier vie professionnelle/vie privée, en exerçant pour partie leur activité à leur
domicile.
Les évolutions socioculturelles, ainsi que les évolutions des technologies de
communication, ont incité la CAF du Haut-Rhin à expérimenter le télétravail dès
2007.
Le bilan quantitatif et qualitatif s'avèrant globalement positif, la Direction de
l'organisme et les Organisations Syndicales représentatives ont exprimé le
souhait de pérenniser cette forme d'organisation du travail au travers de la
présente charte.
Chapitre 1 : Définition et champ d'application
Le télétravail est une forme d'organisation et/ou de réalisation du travail utilisant
les nouvelles technologies d'information et de communication dans le cadre d'un
contrat de travail et selon laquelle un travail, qui aurait pu être réalisé dans les
locaux de l'entreprise, est effectué de façon régulière hors de ces locaux.
On entend par télétravailleur, toute personne salariée de l'organisme, titulaire
d'un contrat de travail à durée indéterminée, qui effectue du télétravail tel que
défini ci-dessus.
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Chapitre 2 : Les objectifs
La pérennisation du télétravail répond aux objectifs suivants :
• moderniser l'organisation du travail
• donner une plus grande autonomie au salarié dans l'accomplissement de
ses tâches
• permettre au salarié de mieux concilier vie professionnelle et vie privée
• diminuer les temps de transport et ainsi participer au développement
durable par la limitation des déplacements les plus longs et coûteux et par
la réduction du risque routier.
Chapitre 3 : Cadre juridique
La présente charte respecte l'accord-cadre européen sur le télétravail du 16
juillet 2002 et l'accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005.
Le télétravail ne constitue ni un statut propre à certains salariés, ni un régime
juridique autonome ou distinct.
Les liens de subordination inhérents à tout contrat de travail sont maintenus.
Le salarié en télétravail dispose des même droits et avantages légaux et
conventionnels que ceux applicables aux personnels en situation comparable et
travaillant dans les locaux de l'organisme.
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Chapitre 4 : Principes de l'organisation du télétravail
4.1 Le volontariat du salarié et l'accord de l'employeur
Ce mode d'organisation est basé sur le volontariat du salarié et l'accord de
l'employeur, pour une durée déterminée susceptible d'être renouvelée.
Le télétravail s'inscrit dans une relation professionnelle basée sur la confiance
mutuelle, la capacité à exercer ses fonctions de manière autonome, et sur le
contrôle des résultats par rapport aux objectifs à atteindre.
4.2 La subsidiarité
L'exécution du contrat de travail dans les locaux de l'employeur reste le mode
principal. Le télétravail est une forme subsidiaire et limitée dans le temps de
réalisation du contrat de travail.
Le responsable de chaque direction veille à ce que le nombre de télétravailleurs
au sein de ses services soit compatible avec le bon fonctionnement et
l'organisation des équipes.
4.3 La réversibilité
Le passage au télétravail est conclu sous la forme d'un avenant au contrat de
travail, établi en double exemplaire, tacitement reconductible, du 1er janvier au 31
décembre.
L'avenant précise la répartition du temps de travail entre le siège et le domicile.
Il peut y être mis fin :
• par le salarié, qui peut renoncer, après un entretien avec son supérieur
hiérarchique, à exercer son activité en télétravail en exposant par écrit les
motifs de sa demande ainsi que la date d'effet souhaitée
• par l'employeur qui peut décider la cessation de l'activité en télétravail,
notamment :
- lorsque le critère qui a permis l'acceptation pour ce mode de travail
(maladie, âge des enfants, personne dépendante à charge…) a
disparu.
Le délai de prévenance à respecter, pour le salarié comme pour
l'employeur, est d'au moins trois mois. A la demande du salarié, ce
délai pourra être réduit d'un commun accord
- en cas de non-respect des engagements contractuels
(comportement, temps de travail, tenue du poste), après entretien
avec son responsable hiérarchique
- en cas de changement d'emploi du télétravailleur (à la date d'effet du
changement)
- pour des raisons de sécurité, permanentes ou temporaires
• en cas de changement de domicile l'accord initial n'a plus lieu d'être et il
appartiendra au salarié de formuler une nouvelle demande.
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Chapitre 5 : Conditions et modalités de mise en œuvre
5.1 Conditions d'accès au télétravail
• L'accès au télétravail est conditionné par un certain nombre de critères et
est soumis à sa compatibilité avec les emplois et profils de tâches ou de
fonctions considérés :
- la commune de résidence des agents intéressés par ce mode
d'organisation du travail doit bénéficier d'une couverture ADSL
- les agents volontaires pour ce mode d'organisation du travail doivent
répondre aux critères prévus (détaillés en annexe de la présente
charte) et faire preuve d'autonomie, d'organisation et être aptes à
gérer leur temps.
• Ils doivent également disposer à leur domicile d'un lieu identifié répondant
à des normes d'hygiène et de sécurité suffisantes, leur permettant de
travailler dans des conditions satisfaisantes.
• Les emplois concernés font appel à la bureautique et aux moyens de
télécommunication (travail sur corbeille électronique avec applicatifs
accessibles à distance), ces emplois ne demandant pas de contact direct
permanent avec le public ou des partenaires.
• Pour des raisons de sécurité informatique, certaines bases ne sont pas
accessibles à distance (GRH, MAGIC, certains fichiers statistiques…).
Les salariés qui travaillent régulièrement sur ces bases ne pourront pas
accéder au télétravail.
• Aucun des emplois de type logistique (gestion du personnel, comptabilité
de l'organisme, gestion du parc bureautique…) et de management n'est
éligible à ce mode de travail.
• Pour les salariés appelés à exercer temporairement une mission de
tutorat, le télétravail sera suspendu durant l'exercice de cette mission.
• Le télétravail n'est réalisable que sur des formules de 4 ou 5 jours de
travail par semaine, dont 2 jours non consécutifs au domicile et 3 jours
(ou 2, selon l'horaire de travail hebdomadaire du salarié) au siège. La
présence du télétravailleur deux ou trois jours par semaine au siège de la
CAF du Haut-Rhin contribue au maintien d'une vision collective et
partagée des activités professionnelles.
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5.2 La demande d'accès au télétravail
Le salarié effectue sa demande d'accès au télétravail par écrit, à l'attention du
Directeur sous couvert de son responsable hiérarchique.
Il joint à sa demande la grille d'éligibilité au télétravail dûment complétée.
L'avis du manager opérationnel, ainsi que celui de l'Agent de Direction
responsable du secteur sont portés sur la grille précitée.
La demande est ensuite étudiée par le Directeur qui donnera sa réponse par
écrit, dans un délai de 30 jours suivant la réception de la demande, réponse qui
devra être motivée en cas de refus ou de report.
5.3 La formalisation de l'accès au télétravail
En cas d'accord, un avenant au contrat de travail est soumis au salarié pour
signature.
L'avenant est conclu pour une durée d'un an, avec tacite reconduction annuelle.
Ce document traduit la volonté expresse du salarié de télétravailler ; il fixe
notamment les conditions dans lesquelles une partie du temps de travail est
exercée à domicile.
5.4 Les jours et les horaires de travail
Le télétravail n'est réalisable que sur des formules de quatre ou cinq jours de
travail par semaine, dont deux jours à domicile.
Les jours de télétravail, qui ne peuvent être consécutifs, sont fixés d'un commun
accord entre le salarié et le Département Ressources, après avis du responsable
de service concerné.
Les horaires sont adaptés aux situations personnelles des agents concernés,
sous réserve de respecter l'horaire de travail collectif applicable dans
l'organisme.
L'amplitude des journées télétravaillées ne doit entraîner ni débits, ni crédits
d'heures. En conséquence, ces journées doivent être conformes à l'horaire
contractuel de travail.
Durant les plages qui seront déterminées dans le cadre de l'avenant, et qui
comportent obligatoirement des plages fixes, le télétravailleur doit être joignable
et disponible lorsqu'il travaille à domicile.
Une modification de ces plages ne pourra être autorisée que ponctuellement, en
cas de force majeure, sur demande du salarié à sa hiérarchie (par téléphone ou
messagerie).
L'employeur s'engage à respecter la vie privée du télétravailleur. La charge de
travail et les indicateurs de mesure de la production sont identiques à ceux des
agents exerçant leur activité dans les locaux de l'organisme.
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En cas de nécessité de service et moyennant un délai de prévenance de 7 jours,
la Direction se réserve la possibilité de lui demander de revenir travailler au siège
pour une durée à déterminer.
Toute indisponibilité programmée du système d'information entraîne le retour au
siège ou la prise d'une journée de congé ou de crédit d'heure, en accord avec le
management.
En cas de pannes inopinées des applicatifs de production et/ou de
dysfonctionnement important des installations techniques, un retour immédiat au
siège est effectif.
5.5 Absences maladie et accidents du travail
Le télétravailleur demeure soumis aux règles de déclaration des congés de
maladie et des accidents de travail applicables à la CAF du Haut-Rhin et
bénéficie des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
En cas d'arrêt de travail pour maladie, un certificat médical doit être envoyé dans
les 48 heures au service Administration du Personnel.
En cas d'accident en situation de travail, il appartient au télétravailleur de faire
constater, par tous les moyens possibles (témoignages, représentants du corps
médical) les circonstances exactes de l'accident dont il a été victime.
C'est sur cette base et sur les compléments d'enquête qui seront effectués, que
la nature de l'accident sera qualifiée par l'organisme d'assurance maladie
concerné.
Dans les deux cas précités, le télétravailleur devra contacter le service
Administration du Personnel le jour même, par téléphone, courrier électronique
ou par lettre et lui fournir un certificat médical.
5.6 Santé et Sécurité
Le télétravail s'exécute dans une zone spécifique du logement répondant à des
normes d'hygiène et de sécurité suffisantes.
L'employeur informe les salariés télétravailleurs de la politique de l'entreprise en
matière de santé et de sécurité au travail, en particulier des règles relatives à
l'utilisation des écrans de visualisation.
Le salarié télétravailleur s'engage à respecter les normes d'hygiène et de
sécurité imposées à l'employeur. Il doit permettre à la direction de l'entreprise, à
l'inspecteur du travail, aux services d'hygiène et de sécurité, le contrôle de ces
normes à son domicile. Toute visite au domicile fait l'objet d'un préavis et d'une
prise de rendez-vous.
L'employeur met à la disposition du CHSCT les moyens et les facilités adaptés
pour lui permettre de s'assurer de l'aménagement du poste de travail et du
respect des normes d'hygiène et de sécurité.
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5.7 Equipement en matériel
Le télétravail doit s'accompagner pour l'agent de conditions de travail adaptées.
La Caf du Haut-Rhin met à disposition du télétravailleur les équipements
nécessaires à l'exercice de son activité professionnelle.
La liste de ce matériel est jointe en annexe à l'avenant au contrat de travail.
5.8 Comportement général – Protection des données
Le télétravail s'exécute dans une zone spécifique du logement répondant à des
normes d'hygiène et de sécurité suffisantes.
Le télétravailleur s'engage à :
• Respecter les règles et usages en vigueur dans l'organisme
• Veiller à la garantie et à l'utilisation exclusivement professionnelle des
moyens techniques mis à sa disposition, dans le respect des procédures et
règles en vigueur à la CAF du Haut-Rhin
• S'assurer de la confidentialité et de la sûreté des informations ou fichiers de
données utilisés à son domicile, et garantir leur non-divulgation.
5.9 Assurances
Le télétravailleur doit fournir à la CAF une attestation de son assureur, au titre de
sa garantie "multirisques habitation", indiquant qu'il a pris acte du fait que le
salarié exerce une activité professionnelle à son domicile.
Les matériels mis à disposition des salariés en télétravail sont d'office garantis
lorsqu'ils se trouvent à leur domicile, le contrat "Dommages aux biens" souscrit
par la CAF prévoyant la garantie des biens mobiliers et matériels en tous lieux.
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Chapitre 6 : Bilan
Un bilan d'étape est réalisé par le salarié et son responsable hiérarchique au
terme des trois premiers mois de télétravail.
Le rapport établi détaille les tâches effectuées, porte une appréciation sur la
période écoulée et le cas échéant, mentionne le ou les motifs de nature à faire
obstacle à la poursuite de ce mode de travail.
Le salarié est destinataire du rapport et peut y apporter tous éléments
d'observation qu'il estime nécessaires.
Chapitre 7 : Entrée en vigueur
Les dispositions de la présente charte sont applicables à compter du 1er
septembre 2011.
L'application de ces dispositions vaut pour toute nouvelle demande ainsi que
pour les agents bénéficiaires d'un accord à la date d'effet de la présente charte.
Les modalités pratiques de mise en œuvre sont précisées par note de service
diffusée à l'ensemble du personnel.
La charte pourra être révisée au vu des éventuelles modifications qui seront
jugées nécessaires et déterminées d'un commun accord entre la Direction et les
Organisations Syndicales.
Fait à MULHOUSE, le 27 juillet 2011
Vu avec les organisations syndicales
Christophe FAUSSER
Délégué syndical CFTC
LE DIRECTEUR
Alain JEANVILLE
Agnès RATEAU
Déléguée syndicale CFDT
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CRITERES
Pré-requis :
✓ Volontariat agent
✓ Couverture ADSL
✓ Local spécifique
✓ Emplois concernés
✓ Autonomie
Critères prédominants :
✓ Eloignement du domicile et temps de trajet
✓ Handicap ou maladie
Autres critères :
✓ Charge d'enfants (nombre, âge)
✓ Personne à charge dépendante (enfant ou ascendant)
✓ Gestion fin de carrière
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