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Transcription

LES ÉTUDES DE L’EMPLOI CADRE
N°
2015-69
SEPTEMBRE 2015
– Les cadres et leur rémunération
Enquête réalisée auprès de 18 000 cadres
du secteur privé
–ÉVOLUTION
DE LA
RÉMUNÉRATION
DES CADRES–
ÉDITION 2015
– LES ÉTUDES
DE L’EMPLOI CADRE
DE L’APEC–
Observatoire du marché de l’emploi cadre, l’Apec analyse et anticipe
les évolutions dans un programme annuel d’études et de veille :
grandes enquêtes annuelles (recrutements, salaires, métiers et mobilité
professionnelle des cadres, insertion professionnelle des jeunes diplômés…)
et études spécifiques sur des thématiques clés auprès des jeunes
de l’enseignement supérieur, des cadres et des entreprises.
Le département Études et Recherche de l’Apec et sa quarantaine
de collaborateurs animent cet observatoire.
Toutes les études de l’Apec sont disponibles gratuitement
sur le site www.cadres.apec.fr rubrique observatoire de l’emploi
© Apec, 2015
Cet ouvrage a été créé à l’initiative de l’Apec, Association
pour l’emploi des cadres, régie par la loi du 1er juillet 1901
et publié sous sa direction et en son nom. Il s’agit d’une œuvre
collective, l’Apec en a la qualité d’auteur.
L’Apec a été créée en 1966 et est administrée par les
partenaires sociaux (MEDEF, CGPME, UPA, CFDT Cadres,
CFE-CGC, FO-Cadres, UGICA-CFTC Cadres, UGICT-CGT).
Toute reproduction totale ou partielle par quelque procédé
que ce soit, sans l’autorisation expresse et conjointe de l’Apec,
est strictement interdite et constituerait une contrefaçon
(article L122-4 et L335-2 du code de la Propriété intellectuelle).
02
04
–SOMMAIRE–
1
08
14
24
29
35
2
Principaux enseignements
Méthodologie
–
LES CADRES ET LEUR RÉMUNÉRATION
–
La rémunération des cadres en 2014
L’évolution de la rémunération des cadres non mobiles en 2014
L’évolution de la rémunération des cadres mobiles en interne en 2014
La rémunération à l’embauche des cadres recrutés en 2014
L’opinion des cadres sur leur rémunération
–
ANNEXES
–
APEC – ÉVOLUTION DE LA RÉMUNÉRATION DES CADRES
1
– PRINCIPAUX ENSEIGNEMENTS–
–
LES POINTS CLÉS
–
Niveaux et composantes de la rémunération
des cadres
En 2014, la rémunération annuelle brute médiane
(fixe + variable) des cadres en poste s’élevait à 48 k€.
80 % des salaires sont compris dans une fourchette
allant de 33,8 k€ à 83,2 k€. Deux critères influent
fortement sur le niveau de rémunération : l’âge des
cadres et, par voie de conséquence, l’expérience professionnelle ainsi que la taille de l’entreprise.
La moitié des cadres en poste dispose d’une rémunération comprenant une part variable matérialisée, le
plus souvent, par une prime sur objectif. Des éléments de rémunération différée peuvent compléter
le salaire des cadres : l’intéressement (39 % des
cadres en bénéficient) et la participation (38 %).
Évolution de la rémunération des cadres en
2014
À l’instar des niveaux de rémunération, l’évolution
salariale est également fortement corrélée à l’âge des
cadres et à la taille de l’entreprise. Les cadres sont
ainsi plus souvent augmentés lorsqu’ils sont jeunes
et lorsqu’ils sont en poste dans de grandes entités
(1 000 salariés et plus).
Les changements intervenus ou pas dans leur situation professionnelle influent également sur l’évolution de la rémunération. En effet, les cadres restés
dans leur entreprise et n’ayant connu aucune
forme de mobilité interne (72 % des cadres en
poste en 2014) sont les moins nombreux, en proportion, à avoir été augmentés en 2014 : 41 %, soit une
part quasi identique à celle mesurée en 2013. Un
statu quo est également observé concernant les aug-
2
mentations individuelles (31 % de cadres non mobiles concernés) et collectives (16 %). Elles sont comprises, dans 80 % des cas, dans une fourchette allant
de 1 % à 8 % pour les mesures individuelles et de
0,8 % à 3,2 % pour les mesures collectives.
En revanche, les cadres ayant bougé en interne
(21 % des cadres en poste en 2014) ont obtenu, dans
la moitié des cas, une revalorisation salariale en
2014. Cette mobilité interne recouvre toutefois des
situations variées qui influent sur l’évolution de la
rémunération. Ainsi, les changements de poste en
interne s’accompagnent, dans 58 % des cas, d’une
augmentation. C’est moins le cas pour les autres
mouvements internes (les changements d’établissement, de département et/ou de service, les changements majeurs de contenu de poste) avec seulement
45 % des cadres augmentés. Le caractère volontaire
ou imposé de la mobilité interne est un facteur important à considérer : lorsque le changement interne est
volontaire, 56 % des cadres ont été augmentés
contre seulement 36 % lorsqu’il a été imposé par
l’entreprise.
Quant aux cadres ayant connu une mobilité
externe (7 % des cadres en poste en 2014), les
conditions dans lesquelles le changement d’entreprise s’est produit influent fortement sur le salaire à
l’embauche obtenu. En effet, lorsque les cadres ont
intégré directement leur nouvelle entreprise, c’est-àdire sans connaître de période de chômage, ils ont,
dans 63 % des cas, vu leur rémunération progresser.
Il en va tout autrement lorsqu’ils ont été confrontés
à un épisode de chômage. Dans ce cas de figure,
seulement 35 % des cadres peuvent se prévaloir
d’une augmentation salariale. En outre, plus la période de chômage se prolonge entre les deux postes
et plus il semble difficile de négocier des conditions
salariales avantageuses : seulement 21 % des cadres
restés sans emploi depuis plus d’un an ont vu leur
rémunération progresser.
Les perspectives 2015
Malgré des signes de reprise économique, les cadres
restent dans l’expectative quant à leurs perspectives
salariales. Ainsi seulement 32 % des cadres en poste
pensent obtenir une augmentation en 2015, ce qui
ne peut que conforter l’appréciation plutôt négative
qu’ils portent sur l’évolution de leur pouvoir d’achat.
Même pour les cadres faisant preuve de volontarisme, rien n’est acquis. En effet, parmi les cadres
ayant l’intention de demander une augmentation
(49 % des cadres en poste), 44 % pensent réellement
l’obtenir. S’agissant des perspectives de rémunération
à l’horizon 3 - 5 ans, les cadres font une nouvelle fois
preuve d’une prudence teintée de pessimisme : seulement 27 % jugent leurs perspectives salariales à
moyen et long termes intéressantes alors qu’une
large majorité de cadres semble résignée. •
3
– MÉTHODOLOGIE–
L’étude « Évolution de la rémunération des cadres » s’appuie sur une enquête réalisée par le département études et recherche de l’Apec : l’enquête « Situation professionnelle et rémunération des
cadres » administrée auprès de cadres du secteur privé.
–
L’ENQUÊTE « SITUATION
PROFESSIONNELLE ET RÉMUNÉRATION
DES CADRES »
–
Le questionnaire
Les objectifs
Cette enquête a un triple objectif :
Les cadres qui sont restés dans la même entreprise tout
au long de l’année 2014 sont interrogés sur leur rémunération et sur l’évolution de leur rémunération.
- Déterminer les niveaux de rémunération des cadres
et identifier leurs composantes,
- Mesurer l’évolution de la rémunération des cadres,
- Recueillir l’opinion des cadres sur leur rémunération.
Les cadres recrutés en externe au cours de l’année
2014 sont interrogés spécifiquement sur leur rémunération à l’embauche et sur l’évolution de leur rémunération dans le cadre de leur recrutement.
Cette enquête renseigne sur la perception qu’ont les
cadres de l’évolution de leur rémunération. La perception et la réalité peuvent être légèrement différentes :
des évolutions réelles mais faibles aux yeux des cadres
concernés peuvent ne pas apparaître dans leurs réponses aux questions posées.
Les questions d’opinion sur la rémunération sont posées à l’ensemble des cadres interrogés. Ces questions
portent sur la rémunération « actuelle », c’est-à-dire sur
la rémunération des cadres au cours de la période
d’interrogation, soit en mars 2015.
Le champ de l’enquête
Il s’agit des cadres du secteur privé.
Dans la mesure où cette étude a pour objectif de mesurer l’évolution de la rémunération des cadres (dans la
même entreprise ou après un changement d’entreprise), les jeunes diplômés recrutés en 2014 sont exclus
du champ de l’étude. Ce choix méthodologique peut
expliquer des différences de résultats avec d’autres
études Apec conduites auprès des cadres.
Les cadres sont interrogés sur leurs caractéristiques
personnelles et leur situation professionnelle à la fin
de l’année 2014.
Le terrain de l’enquête
Un questionnaire a été envoyé par e-mailing à un
échantillon de clients cadres de l’Apec.
Le terrain de l’enquête a eu lieu en mars 2015.
L’enquête a permis d’obtenir près de 18 000 réponses,
dont 14 000 questionnaires complets et exploitables
du point de vue de la rémunération.
Représentativité des résultats
Un redressement des résultats de cette enquête a été
réalisé à partir de la répartition des cotisants actifs
Agirc (articles 4 et 4 bis) par âge et par sexe. •
4
– LES CADRES
ET LEUR
RÉMUNÉRATION–
–1–
08
14
24
29
35
La rémunération des cadres en 2014
L’évolution de la rémunération des cadres non mobiles en 2014
L’évolution de la rémunération des cadres mobiles en interne en 2014
La rémunération à l’embauche des cadres recrutés en 2014
L’opinion des cadres sur leur rémunération
5
–1–
– LA RÉMUNÉRATION DES CADRES EN 2014–
En 2014, la rémunération annuelle brute moyenne
des cadres exerçant dans des entreprises du secteur
privé s’élèvait à 54,8 k€ (salaire fixe + part variable),
un niveau identique à celui relevé en 2013. Pour un
cadre sur deux, la rémunération annuelle brute était
inférieure à 48 k€. Les salaires des cadres sont dispersés : 80 % d’entre eux sont compris dans une four-
chette allant de 33,8 k€ à 83,2 k€ (figure 1).
Les niveaux de rémunération recouvrent des contours
très hétérogènes d’un cadre à l’autre. Ils diffèrent
notamment entre hommes et femmes. Si la rémunération annuelle brute médiane des cadres est de
48 k€, celle des hommes s’élève à 50 k€ contre 45 k€
pour les femmes cadres.
–Figure 1–
Distribution de la rémunération annuelle brute totale des cadres en 2014 (fixe + variable, en k€)
1er décile
Médiane
33,8
Moyenne
48
9e décile
54,8
Source : Apec, Enquête Situation professionnelle et rémunération des cadres 2015
Base des répondants : ensemble des cadres
–Figure 2–
Répartition des cadres selon la rémunération annuelle brute totale en 2014 (fixe + variable)
16 %
14 %
12 %
10 %
8%
6%
4%
2%
0%
< = à 26 à 31 à 36 à 41 à 46 à 51 à 56 à 61 à 66 à 71 à 76 à 81 à 86 à 91 à 96 à > à
25k€
30
35
40
45
50
55
60
65
70
75
80
85
90
95
100 100k€
6
83,2
–
LE SALAIRE EST FORTEMENT CORRÉLÉ
À L’ÂGE DES CADRES
–
–
LA TAILLE DE L’ENTREPRISE EST UN AUTRE
DÉTERMINANT ESSENTIEL DU SALAIRE
–
L’âge et l’expérience professionnelle déterminent, pour
une large part, le niveau de rémunération perçu par
les cadres. En effet, les niveaux de rémunération augmentent avec l’âge. Cet accroissement est toutefois
plus rapide en début de carrière et stagne autour de
40 ans (figure 3).
Plus l’effectif salarié est important, plus les niveaux de
rémunération sont élevés. Ainsi, le salaire médian
passe de 42 k€ dans les entreprises de moins de 20
salariés à 51 k€ dans les structures de 1 000 salariés
et plus (tableau 1).
–Figure 3–
Rémunération annuelle brute des cadres en 2014 selon leur âge (fixe + variable, en k€)
120
100
80
60
40
20
0
< 30 ans
30 à
34 ans
35 à
39 ans
1er décile
40 à
44 ans
45 à
49 ans
Médiane
50 à
54 ans
55 ans
et +
9e décile
– Tableau 1–
Rémunération annuelle brute des cadres en 2014 selon la taille de l’entreprise
(fixe + variable, en k€)
Salaire moyen
Salaire médian
1 à 19 salariés
45,7
42
20 à 49 salariés
50,2
45
50 à 99 salariés
51,6
46
100 à 249 salariés
53,9
48
55,8
48
1 000 salariés et plus
59,1
51
7
–1–
– Tableau 2–
Cette rémunération comprend-elle une partie
variable ? (en %)
Avec partie variable
une prime sur objectif
une commission sur le chiffre d'affaires
d'autres éléments de salaire variable
Sans partie variable
50
38
8
7
50
Source: Apec, Enquête Situation professionnelle et rémunération des cadres 2015
– Tableau 3–
Part des cadres en 2014 ayant une rémunération avec
une partie variable selon la taille de l’entreprise (en %)
1 à 19 salariés
35
20 à 49 salariés
40
50 à 99 salariés
43
49
51
58
Ensemble
50
–
LA MOITIÉ DES CADRES DISPOSE D’UNE
RÉMUNÉRATION COMPOSÉE D’UNE PART
VARIABLE
–
Disposer d’une rémunération comprenant une part
variable est un phénomène courant au sein de la population cadre. 50 % d’entre eux sont concernés (tableau 2). Cette rémunération variable se compose le
plus couramment d’une prime sur objectif (pour 38 %
des cadres). Plus rarement, la part variable versée peut
être une commission sur le chiffre d’affaires (8 % des
cadres). Enfin, 7 % des cadres mentionnent d’autres
éléments variables (primes de déplacement, indemnités d’astreintes…).
À l’instar des niveaux de rémunération, la composition
de la rémunération est, elle aussi, corrélée à la taille
de l’entreprise. Bénéficier d’un salaire fixe associant
une part variable est nettement plus fréquent au sein
des grandes entreprises. En effet, seulement 35 % des
cadres dans les entreprises de moins de 20 salariés
perçoivent des éléments de rémunération variable. Ils
sont, en revanche, 58 % à en bénéficier parmi les
cadres des entreprises de 1 000 salariés et plus (tableau 3).
–
DÉFINITIONS
–
Prime sur objectif (individuel ou collectif) =
Complément de rémunération accordé à un salarié
lorsque l’objectif qui lui était assigné (ou à son
équipe) est atteint ou dépassé.
Commission sur le chiffre d’affaires = Somme
variable perçue par le salarié en fonction du nombre
ou du montant des affaires conclues (ventes). Le
plus souvent, les commissions sont calculées à partir
du chiffre d’affaires réalisé auquel est appliqué un
taux.
8
Les cadres en poste dans les grandes entreprises
(1 000 salariés et plus) sont plus fréquemment concernés par une prime sur objectif (47 %) que ceux travaillant au sein de structures de plus petites tailles
(18 % dans les structures de moins de 20 salariés)
(tableau 4). En revanche, les commissions sur chiffre
d’affaires sont proportionnellement plus fréquemment
versées aux cadres en poste dans de petites entreprises : 11 % des cadres des entreprises de moins de
20 salariés ont cité cet élément de rémunération
quand ils ne sont que 8 % au sein des entreprises de
1 000 salariés et plus. Cette singularité est liée à la
structure des emplois des entreprises de petites tailles.
Ainsi, dans les PME de moins de 50 salariés, près d’un
quart des cadres occupent un poste dans la fonction
commerciale contre moins de deux sur dix dans les
plus grandes entités. Les cadres de cette fonction sont
bien plus souvent concernés par une commission sur
le chiffre d’affaires que ceux des autres fonctions.
– Tableau 4–
Part des cadres concernés en 2014 par les éléments variables de la rémunération selon la taille de l’entreprise (en %)
Une prime sur
objectif
1 à 19 salariés
Une commission
sur le chiffre
d'affaires
18
11
D'autres éléments
de salaire
variable
6
20 à 49 salariés
27
11
6
50 à 99 salariés
32
6
7
39
8
6
41
7
7
47
8
8
Ensemble
38
8
7
Pour la moitié des cadres bénéficiant d’une part variable, celle-ci est supérieure à 8 % de la rémunération
annuelle brute totale et, pour 10 % d’entre eux, elle
représente 22 % de leur rémunération totale (tableau 5).
– Tableau 5–
Part de la rémunération variable à court terme dans la rémunération
annuelle brute totale en 2014 (en %)
90% des cadres perçoivent une part variable supérieure à
3
5
8
14
22
Source : Apec, Enquête Situation professionnelle et rémunération des cadres 2015.
Base des répondants : ensemble des cadres qui bénéficient d’une partie variable
Pour 90 % des cadres bénéficiaires d’une part variable à court terme, le montant
de la part variable perçue est supérieure à 3 % de la rémunération brute totale.
9
–1–
–
PLUS D’UN TIERS DES CADRES SONT
CONCERNÉS PAR L’INTÉRESSEMENT ET/OU
LA PARTICIPATION
–
Le versement d’éléments de rémunération différée
complète fréquemment le salaire des cadres. L’intéressement et la participation sont des dispositifs permet-
tant aux salariés d’être associés aux résultats financiers de l’entreprise. Ils concernent, comme l’année
précédente, respectivement 39 % et 38 % des cadres
(figure 4). D’autres possibilités d’épargne peuvent
parfois leur être proposées comme le plan d’épargne
d’entreprise, l’abondement du plan d’épargne, le plan
d’épargne retraite collectif ou encore, mais beaucoup
plus rarement, des stocks options.
–Figure 4–
Part des cadres concernés en 2014 par les éléments de rémunération différée
39 %
38 %
25 %
18 %
16 %
2%
Intéressement
Participation
Plan d'épargne
entreprise (PEE)
Abondement
du plan
d'épargne
Plan d'épargne
retraite
collectif (PERCO)
Stock option
Les systèmes de rémunération au sein des grandes
entreprises se composent souvent de différents éléments. Dans les petites entités, la structure de la rémunération semble moins complexe et moins étoffée.
Ainsi, dans les entreprises de 1 000 salariés et plus,
plus de la moitié des cadres perçoivent un intéressement et/ou une participation (tableau 6). Les autres
10
éléments de rémunération différée, s’ils concernent
une part moins importante de cadres, restent néanmoins courants dans ces grandes structures. À l’inverse,
dans les entreprises de moins de 50 salariés, les cadres
percevant l’un ou l’autre de ces éléments de rémunération sont en proportion moins nombreux.
– Tableau 6 –
Part des cadres concernés en 2014 par les éléments de rémunération différée selon la taille de l’entreprise (en %)
Intéressement
Participation
Plan
d'épargne
entreprise
(PEE)
Abondement
du plan
d'épargne
Plan
d'épargne
retraite
collectif
(PERCO)
Stock
option
1 à 19 salariés
9
4
7
4
3
1
20 à 49 salariés
17
9
9
6
5
1
50 à 99 salariés
24
25
14
8
7
1
32
36
20
10
10
1
45
46
23
16
15
2
57
55
38
30
27
4
Ensemble
39
38
25
18
16
2
Source : Apec, Enquête Situation professionnelle et rémunération des cadres 2015.
–
DÉFINITIONS
–
Intéressement : dispositif facultatif visant à faire bénéficier les salariés d’un complément de rémunération
en fonction de la réalisation d’objectifs liés aux performances et aux résultats de l’entreprise.
Participation : mesure visant à faire profiter les salariés des résultats de l’entreprise. Elle est obligatoire dans
les entreprises de plus de 50 salariés.
Plan d’Epargne Entreprise (PEE) et abondement : le PEE est un système d’épargne collectif qui permet
au salarié d’augmenter ses revenus par la constitution, avec l’aide de l’entreprise, d’un portefeuille de valeurs
mobilières (SICAV, fonds communs de placement d’entreprise, actions…).
Dans le cadre d’un PEE, l’entreprise peut verser pour chaque salarié en activité une somme déterminée en
dehors de tout critère de performance individuelle. Cet abondement ne se substitue pas à un élément de
salaire et n’est pas imposable sur le revenu. L’intéressement et la participation peuvent être également abondés par l’employeur
Epargne retraite PERCO : permet au salarié de se constituer une épargne, accessible au moment de la
retraite sous forme de rente ou, si l’accord collectif le prévoit, sous forme de capital. Les sommes versées
peuvent provenir du salarié et/ou de l’employeur.
Stock option : option d’achat ou de souscription d’actions. La société attribue des options qui permettent
aux salariés qui les possèdent, de souscrire ou d’acheter des actions, généralement avec une décote au jour
de l’émission de l’option.
11
–1–
–
9 CADRES SUR 10 BÉNÉFICIENT D’UNE
MUTUELLE PAR LEUR ENTREPRISE
–
De nombreux employeurs proposent à leurs salariés
différents éléments que l’on peut qualifier d’avantages
additionnels. La mutuelle est l’avantage le plus répandu et bénéficie à la quasi-totalité des cadres (90 %
d’entre eux) (tableau 7). Les cadres, dans des proportions moindres, mentionnent d’autres avantages
comme l’usage privé du téléphone, l’usage d’une voiture de fonction, ou encore la possibilité de profiter de
tarifs réduits sur les produits et services de l’entreprise.
– Tableau 7–
Part des cadres concernés en 2014 par les avantages additionnels à la
rémunération (en %)
Mutuelle (assurance complémentaire sécurité sociale) / prévoyance
90
Usage privé du téléphone
36
Usage privé de la voiture de fonction
20
Tarifs préférentiels sur les produits et services de l'entreprise
19
Assurance vie
14
Possibilité de prêt de l'entreprise
9
Logement de fonction
2
Autre avantage
8
–
GÉNÉRALISATION DE LA COUVERTURE SANTÉ
–
La loi du 14 juin 2013 prévoit la généralisation de la couverture santé à l’ensemble des salariés du secteur
privé et instaure un délai de négociation.
À partir du 1er janvier 2016, une couverture complémentaire santé collective (mutuelle d’entreprise) doit être
proposée par l’employeur à tous les salariés, n’en disposant pas déjà, en complément des garanties de base
d’assurance maladie de la Sécurité sociale.
À défaut d’accord entre les partenaires sociaux dans les branches professionnelles, l’employeur doit négocier
avec les représentants du personnel de l’entreprise. Si ces négociations n’ont pas abouti, l’employeur doit
mettre en place par décision unilatérale une couverture santé collective obligatoire avant le 1er janvier 2016.
D’ici le 1er janvier 2016, l’employeur doit souscrire un contrat auprès d’un organisme assureur de son choix,
après mise en concurrence, et en assurer le suivi.
Le contrat doit remplir les conditions suivantes :
• la participation financière de l’employeur doit être au moins égale à 50 % de la cotisation (le salarié en
payant le reste),
• le contrat doit respecter un socle de garanties minimales (panier de soins minimum),
• la couverture est prévue pour l’ensemble des salariés et leurs ayants droit, ou pour une ou plusieurs catégories d’entre eux (définies à partir de critères objectifs, généraux et impersonnels),
• le contrat est obligatoire pour les salariés, sauf dans certains cas (par exemple, lorsque les salariés ont déjà
une couverture santé complémentaire, ou pour certains cas de salariés en CDD, d’apprentis, ou de personnes
travaillant à temps partiel).
12
L’accès à certains de ces avantages varie selon la taille
de l’entreprise. La mutuelle est ainsi plus répandue
dans les grandes entreprises : si 95 % des cadres des
entreprises de 1 000 salariés et plus disposent d’une
mutuelle grâce à leur employeur, ils sont seulement
72 % dans les entreprises de moins de 20 salariés
(tableau 8). L’assurance vie, les tarifs préférentiels
sur les produits et services de l’entreprise ou encore
l’octroi de prêt sont aussi des avantages dont bénéfi-
cient plus largement les cadres travaillant dans des
structures à l’effectif salarié conséquent. En revanche,
on observe peu de différences selon la taille de l’entreprise pour l’usage privé de la voiture de fonction ou du
téléphone. Cette relative homogénéité semble liée à
la forte proportion de cadres commerciaux dans les
PME. Leurs missions (déplacements extérieurs, rendezvous clients…) expliquent qu’ils bénéficient logiquement de ces deux avantages.
– Tableau 8–
Part des cadres concernés en 2014 par les avantages additionnels à la rémunération selon la taille de l’entreprise (en %)
Mutuelle /
prévoyance
Assurance
vie
Logement
de fonction
Usage
privé de la
voiture de
fonction
Usage
privé du
téléphone
Possibilité
de prêt de
l'entreprise
Tarifs
préférentiels
sur les produits
et services de
l'entreprise
1 à 19 salariés
72
7
1
17
31
2
6
20 à 49 salariés
84
9
1
18
31
3
9
50 à 99 salariés
88
10
2
19
35
5
13
91
12
2
23
37
8
17
93
14
2
22
36
9
19
95
18
2
20
40
14
28
Ensemble
90
14
2
20
36
9
19
13
–1–
– L’ÉVOLUTION DE LA RÉMUNÉRATION DES CADRES
NON MOBILES EN 2014–
En 2014, près des trois quarts des cadres en poste (72 %)1 n’ont connu aucune évolution de leur
situation professionnelle. Ceux-ci n’ont été concernés par aucune de forme de changement tant
externe (un changement d’entreprise) qu’interne (un changement de poste, d’établissement, de
service et/ou de département, un changement majeur du contenu de leur poste).
–
52 % DES CADRES NON MOBILES ONT VU
LEUR RÉMUNÉRATION STAGNER EN 2014
–
1. Panorama des mobilités
professionnelles des cadres, Apec, coll.
Les études de l’emploi cadre, juin
2015.
Parmi les cadres n’ayant connu aucune forme de mobilité professionnelle, 41 % ont bénéficié d’une augmentation de leur rémunération en 2014, soit une proportion identique à celle enregistrée un an auparavant.
En revanche, la part des cadres ayant subi une baisse
de leur rémunération s’est légèrement contractée (7 %
en 2014 contre 10 % en 2013). Ce statu quo en matière d’augmentation doit être rapproché du contexte
économique qui a prévalu durant ces trois dernières
années (2012 – 2014) avec une croissance atone. Les
entreprises ont été confrontées, durant cette période,
à un climat des affaires déprécié et à une contraction
de leur taux de marge. De plus l’absence de visibilité,
même à court terme, les a incitées à porter une attention particulière à leurs coûts salariaux en limitant
notamment la distribution d’augmentations salariales.
En 2011, dernière année à ce jour, de forte croissance
économique (hausse du PIB de +2,1 %), la part des
cadres en poste non mobiles ayant bénéficié d’une
revalorisation salariale atteignait 48 % (figure 5).
–Figure 5–
Évolution de la rémunération annuelle brute (fixe + variable) des cadres
non mobiles de 2011 à 2014
6%
46 %
10 %
10 %
48 %
48 %
7%
52 %
A diminué
Est restée stable
A augmenté
48 %
42 %
42 %
41 %
2011
2012
2013
2014
Source : Apec, Enquêtes Situation professionnelle et rémunération des cadres
Base des répondants : cadres non mobiles
14
–
39 % DES CADRES NON MOBILES ONT
BÉNÉFICIÉ D’UNE HAUSSE DE LA PARTIE
FIXE DE LA RÉMUNÉRATION
–
Les augmentations dédiées à la partie fixe de la rémunération ont concerné autant de cadres non mobiles
en 2014 qu’en 2013. Avec 39 % de cadres concernés
(figure 6), le recul observé depuis trois ans semble
enrayé. Toutefois cela reste très en deçà du taux observé en 2011, avec à l’époque, 45 % de cadres ayant
connu une hausse de leur salaire fixe.
Ces augmentations de la partie fixe de la rémunération sont, avant tout, liées à des mesures individuelles.
En 2014, elles ont concerné 31 % des cadres en poste
n’ayant connu aucun changement soit une part équivalente à celle enregistrée un an auparavant. Quant
aux augmentations collectives, ce sont 16 % des
cadres non mobiles qui en ont bénéficié (figure 7). À
noter que 8 % des cadres non mobiles ont obtenu simultanément les deux types d’augmentation (figure 8).
–Figure 6–
Évolution de la rémunération annuelle brute fixe des
cadres non mobiles en 2014
39 %
A augmenté
61 %
Est restée stable
Base des répondants : cadres non mobiles en 2014
–Figure 8–
Part des cadres non mobiles bénéficiaires
d’une augmentation individuelle et/ou
collective en 2014
–Figure 7–
Part des cadres non mobiles bénéficiaires d’une augmentation
individuelle ou collective
2014
2013
2012
8%
16 %
31 %
17 %
23 %
31 %
17 %
33 %
8%
20 %
2011
37 %
Augmentation collective
Les deux
Augmentation individuelle
Individuelle
Collective
Base des répondants : cadres non mobiles
Source : Apec, Enquête Situation professionnelle et rémunération
des cadres 2015
15
–1–
–
INDIVIDUALISATION DES AUGMENTATIONS
–
L’individualisation des augmentations à l’œuvre depuis plusieurs années est un mouvement de fond qui
semble désormais irréversible. Pour de nombreuses entreprises, elle est un levier de motivation individuelle
et de performance économique. Toutefois la dimension collective de l’entreprise ne doit pas être occultée et
un équilibre entre augmentations individuelles et augmentations collectives doit être trouvé. Une politique
de rémunération individuelle trop poussée peut provoquer une perte du sentiment d’appartenance à un
collectif de travail et obérer l’adhésion et la mobilisation des salariés pour les projets communs de l’entreprise.
En 2014, les augmentations individuelles des cadres
non mobiles étaient, dans 80 % des cas, comprises
entre 1 % et 8 % (figure 9) soit une fourchette identique à celle observée un an auparavant. Toutefois, le
niveau d’augmentation médian s’est légèrement
contracté en 2014 à 2,5 % contre 3 % en 2013. Une
légère baisse est également observée au niveau de
l’augmentation individuelle moyenne : 3,6 % en 2014
soit -0,4 point sur un an.
La distribution des augmentations collectives se caractérise logiquement par une amplitude beaucoup plus
resserrée et par des niveaux bien plus faibles. En 2014,
80 % des augmentations collectives étaient ainsi comprises entre 0,8 % et 3,2 % soit une fourchette similaire à celle observée en 2013. À noter toutefois, une
légère progression du niveau d’augmentation collective moyen de 1,7 % en 2013 à 2 % en 2014.
–Figure 9–
Distribution des augmentations des cadres non mobiles et augmentés en 2014
Distribution des augmentations individuelles
1er décile
Médiane
Moyenne
2,5 %
1%
3,6 %
Distribution des augmentations collectives
1er décile
Médiane
Moyenne
0,8 %
1,5 %
2%
9e décile
3,2 %
Base des répondants : cadres non mobiles en 2014 et qui ont bénéficié d’une augmentation de leur rémunération fixe
16
9e décile
8%
–Figure 10–
Évolution de la partie variable de la rémunération
des cadres non mobiles en 2014
–
UN QUART DES CADRES NON MOBILES
BÉNÉFICIE D’UNE AUGMENTATION DE
LEUR PART VARIABLE
–
La moitié des cadres non mobiles perçoit une rémunération comprenant une part variable. L’évolution de la
partie variable de la rémunération en 2014 s’inscrit
dans la droite ligne de celle mesurée un an auparavant. Comme en 2013, un quart des cadres non mobiles concernés a bénéficié d’une augmentation de la
part variable de leur salaire. Dans plus de la moitié des
cas, la partie variable de la rémunération n’a pas évolué. Enfin, un cadre non mobile concerné sur cinq a
subi une baisse de sa rémunération variable (figure 10).
–
LES JEUNES CADRES SONT PLUS SOUVENT
BÉNÉFICIAIRES D’AUGMENTATION DE
SALAIRE
–
En matière de rémunération, l’âge est une variable
incontournable à considérer et les augmentations salariales n’échappent pas à la règle. La part des cadres
non mobiles ayant bénéficié d’une augmentation est
en grande partie corrélée à leur âge. Les cadres les plus
jeunes, à l’orée de leur carrière professionnelle, sont les
20 %
A diminué
25
%
A augmenté
55 %
Est restée stable
Source : Apec, Enquête situation professionnelle et rémunération des cadres 2015
Base des répondants : cadres non mobiles en 2014 et qui perçoivent une part variable
plus nombreux en proportion à avoir été augmentés
(57 % en 2014). Cette part s’érode progressivement
au fil des ans et seulement 32 % des cadres âgés de
50 ans et plus ont vu leur rémunération progresser
(soit 25 points d’écart avec les plus jeunes). Inversement, les cadres les plus âgés ont plus souvent subi
une contraction de leur rémunération (10 %) que
l’ensemble des cadres non mobiles appartenant aux
autres tranches d’âge (figure 11).
–Figure 11–
Évolution de la rémunération annuelle brute (fixe + variable) des cadres non mobiles en 2014 selon l’âge
3%
40 %
5%
8%
45 %
53 %
10 %
58 %
A diminué
Est restée stable
57 %
< 30 ans
A augmenté
50 %
30 à 39 ans
39 %
40 à 49 ans
32 %
50 ans et +
17
–1–
–Figure 12–
Part des cadres bénéficiaires d’une augmentation individuelle et/ou collective
en 2014 selon l’âge
Lorsque l’on considère les augmentations sur la partie
fixe, le constat est similaire. Quelle que soit la nature
des augmentations, individuelle ou collective, la part
des cadres non mobiles qui en sont bénéficiaires décroit avec l’âge. L’écart est particulièrement important
lorsque l’on considère les augmentations individuelles
avec 28 points en faveur des cadres les plus jeunes par
rapport à ceux âgés de 50 ans et plus : 50 % des
cadres de moins de 30 ans ont bénéficié d’une mesure
individuelle contre 22 % des cadres les plus âgés (figure 12).
50 %
40 %
29 %
20 %
22 %
20 %
16 %
–
LES HOMMES SONT PLUS SOUVENT
AUGMENTÉS QUE LES FEMMES
–
12 %
< 30 ans
30 à 39 ans
40 à 49 ans
50 ans et +
Quel que soit l’âge considéré, les cadres masculins non
mobiles ont plus souvent obtenu une augmentation
de salaire que leurs homologues féminins. L’écart entre
hommes et femmes est particulièrement prononcé en
début de carrière : 60 % des hommes cadres de moins
de 30 ans ont été augmentés contre 54 % pour les
jeunes femmes cadres. Cet écart s’atténue progressivement au fil des ans. À l’autre bout de la pyramide des
âges, l’écart est moins prégnant (2 points) mais toujours en faveur des hommes (tableau 9).
– Tableau 9–
Évolution de la rémunération annuelle brute (fixe + variable) des cadres non mobiles en 2014
selon le sexe et l’âge (en %)
< 30 ans
30 à 39 ans
40 à 49 ans
50 ans et +
Ensemble
A augmenté
60
51
40
33
42
Est restée stable
38
44
52
58
51
Hommes
A diminué
Total
2
5
8
9
7
100
100
100
100
100
< 30 ans
30 à 39 ans
40 à 49 ans
50 ans et +
Ensemble
A augmenté
54
49
37
31
40
Est restée stable
43
46
54
59
52
3
5
9
10
8
100
100
100
100
100
Femmes
A diminué
Total
18
–
L’ÉVOLUTION DE LA RÉMUNÉRATION RIME
AVEC TAILLE D’ENTREPRISE
–
La taille de l’entreprise est une variable clef à considérer. Elle influe sur le niveau et les composantes de la
rémunération. Son influence ne se limite pas à cela et
joue également sur l’évolution des salaires. En effet,
plus les entreprises sont de grande taille et plus la part
des cadres ayant bénéficié d’une augmentation est
importante. Ainsi en 2014, 46 % des cadres non mobiles en poste dans une entité de 1 000 salariés et plus
ont été augmentés. Ceux travaillant dans des petites
structures (moins de 20 salariés) sont moins bien lotis :
moins d’un tiers d’entre eux ont pu se prévaloir d’une
revalorisation salariale en 2014 (figure 13).
Ce constat prévaut quelle que soit la nature des augmentations considérées, individuelle ou collective. On
peut toutefois noter que la différence entre petites et
grandes entreprises est particulièrement prononcée
pour les augmentations individuelles : 37 % des
cadres non mobiles travaillant dans une grande structure ont bénéficié d’une augmentation à titre individuel en 2014 contre 21 % chez ceux en poste dans les
entreprises de moins de 20 salariés (soit 16 points
d’écarts). S’agissant des augmentations collectives
l’écart est moins marqué avec 18 % de cadres bénéficiaires dans les plus grandes structures contre 12 %
dans les plus petites (tableau 10).
–Figure 13–
Évolution de la rémunération annuelle brute (fixe + variable) des cadres non mobiles en
2014 selon la taille de l’entreprise
11 %
58 %
7%
6%
8%
6%
7%
57 %
55 %
50 %
51 %
47 %
A diminué
Est restée stable
31 %
36 %
1 à 19
salariés
20 à 49
salariés
42 %
39 %
50 à 99
salariés
46 %
43 %
100 à 249 250 à 999
salariés
salariés
A augmenté
1 000
salariés
et plus
– Tableau 10–
Part des cadres non mobiles bénéficiaires d’une augmentation individuelle et/ou
collective sur la partie fixe en 2014 selon la taille de l’entreprise (en %)
Augmentation
individuelle
Augmentation
collective
1 à 19 salariés
21
12
20 à 49 salariés
24
12
50 à 99 salariés
29
14
31
18
33
18
37
18
Ensemble
32
16
19
–1–
–
LES CADRES NON MOBILES SONT PLUS
SOUVENT AUGMENTÉS DANS L’INDUSTRIE
–
L’évolution de la rémunération des cadres non mobiles
varie fortement selon les secteurs d’activité considérés.
Les cadres de l’industrie sont les plus nombreux, en
proportion, à avoir bénéficié d’une augmentation en
2014 (52 %) (figure 14). À l’inverse, dans les autres
secteurs, la part des cadres non mobiles ayant été augmentés est nettement plus faible. Elle oscille de 38 %
dans le commerce à 34 % dans la construction, en
passant par 37 % dans les services. Ces disparités sectorielles tiennent en grande partie à la taille des entreprises. En effet, l’industrie se caractérise par une proportion plus importante de grandes entreprises plus
enclines à distribuer des augmentations à leurs cadres.
Toutefois, les cadres en poste dans les différentes activités industrielles ne sont pas tous logés à la même
enseigne. Seulement 45 % des cadres non mobiles de
l’agro-alimentaire peuvent se prévaloir d’une augmentation salariale en 2014. Dans le même temps, cette
part est de 59 % dans le secteur de l’automobile,
l’aéronautique et les autres matériels de transport.
Enfin, dans l’industrie pharmaceutique, ce sont plus
des deux tiers des cadres non mobiles qui ont été augmentés.
L’évolution de la rémunération des cadres non mobiles
en poste dans le secteur des services varie aussi fortement d’une activité à l’autre. La proportion de cadres
augmentés est particulièrement faible dans le domaine de la santé et de l’action sociale (28 %) et
surtout dans celui de la formation initiale et continue
avec seulement deux cadres non mobiles sur dix
concernés par une revalorisation salariale en 2014, soit
la plus faible part tous secteurs d’activité confondus.
A contrario, les secteurs de la banque et de l’assurance
(44 % de cadres augmentés), des activités juridiques
et de conseil (46 %) et de conseil et de gestion des
entreprises (52 %) affichent des proportions de cadres
ayant obtenu une augmentation supérieures à celle
enregistrée dans l’ensemble des services (37 %).
Si, comme évoqué précédemment, la taille de l’entreprise a un impact déterminant sur l’évolution de la
rémunération, le contexte économique conjoncturel
n’est pas neutre. Ainsi, les cadres non mobiles en poste
dans le secteur de la construction ont été pénalisés par
un climat des affaires dégradé en 2014.
–Figure 14–
Évolution de la rémunération annuelle brute (fixe + variable) des cadres non mobiles en
2014 selon le secteur d’activité
5%
10 %
12 %
56 %
50 %
7%
43 %
56 %
A diminué
Est restée stable
A augmenté
52 %
38 %
37 %
Commerce
Services
34 %
Industrie
Construction
20
Les augmentations concernant la partie fixe de la rémunération sont, en toute logique, plus souvent l’apanage de l’industrie. Ce constat prévaut quelle que soit
la nature de l’augmentation, individuelle ou collective.
Ainsi 41 % des cadres non mobiles en poste dans une
entreprise industrielle ont obtenu une augmentation
individuelle contre moins de trois cadres sur dix dans
les autres secteurs. S’agissant des augmentations collectives, 21 % des cadres de l’industrie en ont bénéficié
en 2014 contre 14 % dans la construction et les services (figure 15).
–Figure 15–
Part des cadres non mobiles bénéficiaires d’une augmentation individuelle et/ou collective
en 2014 selon le secteur d’activité
41 %
28 %
28 %
27 %
21 %
15 %
14 %
Industrie
Construction
Commerce
14 %
Services
–
LES FONCTIONS TECHNIQUES SONT UN
TREMPLIN POUR LES AUGMENTATIONS
–
Les cadres non mobiles en poste dans une fonction
technique ont plus souvent bénéficié d’une augmentation en 2014. La première place du palmarès revient
à la fonction études, recherche et développement avec
50 % de cadres augmentés, devant les services tech-
niques (45 %) et la production industrielle (43 %). Ces
trois domaines fonctionnels ont en commun de compter une forte proportion de cadres travaillant au sein
d’entreprises industrielles. À l’opposé, les cadres non
mobiles de la fonction santé, social, culture restent
comme les années précédentes, ceux qui sont le moins
fréquemment augmentés : 18 % en 2014, soit 23
points de moins par rapport à l’ensemble des cadres
non mobiles (tableau 11).
21
–1–
– Tableau 11–
Évolution de la rémunération annuelle brute (fixe + variable) des cadres non mobiles en 2014
selon la fonction (en %)
A augmenté
Est restée stable
A diminué
Total
Commercial, marketing
38
50
12
100
Communication, création
40
54
6
100
Direction d'entreprise
35
57
8
100
Études, R&D
50
46
4
100
Gestion, finance, administration
42
52
6
100
Informatique
38
55
7
100
Production industrielle
43
50
7
100
Ressources humaines
41
51
8
100
Santé, social, culture
18
76
6
100
Services techniques*
45
49
6
100
Ensemble
41
52
7
100
* Achats, logistique, maintenance, sécurité, qualité.
–
LA DIMENSION DU POSTE N’EST PAS
ANODINE
–
Les caractéristiques du poste peuvent avoir un impact
certain sur l’évolution de la rémunération des cadres
non mobiles. La plus notable concerne la dimension
internationale ou pas du poste occupé. Ainsi 38 % des
cadres non mobiles et ayant un périmètre de missions
exclusivement hexagonal ont bénéficié d’une revalorisation salariale en 2014. Cette proportion s’établit à
48 % pour les cadres non mobiles occupant un poste
comportant des activités à l’international. Cette part
s’accroit pour les cadres devant effectuer des déplacements à l’étranger : dans 50 % des cas, ils ont bénéficié d’une augmentation en 2014 (tableau 12).
– Tableau 12–
Évolution de la rémunération annuelle brute (fixe + variable) des cadres non mobiles en 2014 selon la
dimension internationale du poste (en %)
A augmenté
Dimension internationale
A diminué
Total
48
46
6
100
Déplacements à l'étranger
50
44
6
100
Lien avec des filiales /des
clients / des fournisseurs
49
45
6
100
Autres activités à dimension
internationale
48
44
8
100
Sans dimension internationale
35
57
8
100
Ensemble
41
52
7
100
Base des répondants : cadres en poste en France métropolitaine et non mobiles en 2014
22
Est restée stable
L’animation d’une équipe (de façon pérenne ou ponctuelle) avec ou sans responsabilité hiérarchique ne
semble pas avoir d’incidences flagrantes sur l’évolution
de la rémunération. Ainsi, un peu plus de quatre cadres
non mobiles sur dix ont été augmentés quel que soit
le cas de figure considéré. Toutefois la proportion de
cadres augmentés varie avec la taille de l’équipe ma-
nagée et notamment lorsque cette équipe comporte
des cadres. Ainsi, les cadres hiérarchiques responsables
d’équipe comprenant sept cadres et plus ont plus souvent bénéficié d’une augmentation en 2014 (46 %)
que ceux en charge d’équipe ne comprenant qu’un
seul cadre (40 %) (tableau 13).
– Tableau 13–
Évolution de la rémunération annuelle brute (fixe + variable) des cadres non mobiles en 2014 selon le niveau de
responsabilité hiérarchique (en %)
A augmenté
Est restée stable
A diminué
Total
Avec responsabilité hiérarchique
41
52
7
100
d'une équipe ne comprenant
pas de cadre
38
54
8
100
d'une équipe comprenant 1
cadre
40
55
5
100
d'une équipe comprenant entre
2 et 6 cadres
42
52
6
100
d'une équipe comprenant 7
cadres et plus
46
46
8
100
Avec animation d'équipe, sans
responsabilité hiérarchique
42
51
7
100
Avec animation d'équipe, dans
le cadre de projets limités dans
le temps
41
52
7
100
Sans responsabilité hiérarchique
ni animation d'équipe
42
50
8
100
Ensemble
41
52
7
100
Les cadres non mobiles n’ont, par définition, connu
aucun changement professionnel majeur tant externe
qu’interne. S’ils occupent toujours le même poste dans
la même entreprise, cela ne signifie pas que leur périmètre de missions et d’activité n’a pas évolué sous la
forme, par exemple, d’un nouveau projet à gérer ou
d’une équipe à manager plus étoffée. Si dans la majorité des cas, les cadres non mobiles déclarent que leur
périmètre d’activité est demeuré inchangé, 38 % estiment qu’il s’est élargi et 13 % qu’il s’est contracté.
Cette modification du contour des missions n’est pas
sans conséquence sur l’évolution de la rémunération.
Ainsi les cadres non mobiles ayant le sentiment que
leur périmètre d’activité s’est étoffé sont les plus nombreux en proportion à avoir bénéficié d’une augmentation de salaire (47 %). En revanche, lorsqu’ils jugent
que leur périmètre d’activité s’est contracté, ils ne sont
que 27 % à se prévaloir d’une augmentation de salaire
(soit 20 points d’écart) (tableau 14).
23
–1–
– Tableau 14–
Évolution de la rémunération annuelle brute (fixe + variable) des cadres non mobiles en 2014 selon l’évolution
de leur périmètre d’activités (en %)
A augmenté
Est restée stable
A diminué
Total
Périmètre de responsabilité élargi
47
46
7
100
Périmètre de responsabilité
constant
41
53
6
100
Périmètre de responsabilité
réduit
27
58
15
100
Ensemble
41
52
7
100
Les cadres non mobiles peuvent être confrontés, d’une
année à l’autre, à des variations plus ou moins conséquentes de leur charge de travail. Ainsi, en 2014, plus
de la moitié des cadres non mobiles estiment que leur
charge de travail a augmenté. Pour quatre cadres sur
dix, elle est restée inchangée. Seule une minorité (8 %)
considère qu’elle a diminué. Pour ces derniers, la
contraction de la charge de travail semble avoir un
impact négatif sur l’obtention d’une augmentation.
Moins d’un tiers d’entre eux a bénéficié d’une revalorisation salariale en 2014 contre 42 % des cadres non
mobiles déclarant un renforcement de leur charge de
travail (soit 10 points d’écart) (tableau 15).
– Tableau 15–
Évolution de la rémunération annuelle brute (fixe + variable) des cadres non mobiles en 2014 selon la
perception de l’évolution de leur charge de travail (en %)
A augmenté
A diminué
Total
Augmentation de la charge de
travail
42
50
8
100
Stabilité de la charge de travail
43
51
6
100
Diminution de la charge de
travail
32
57
11
100
Ensemble
41
52
7
100
24
Est restée stable
– L’ÉVOLUTION DE LA RÉMUNÉRATION DES CADRES MOBILES
EN INTERNE EN 2014–
En 2014, 21 % des cadres ont effectué une mobilité interne. Pour 10 % des cadres, il s’agit d’un
changement de poste stricto sensu tandis que 11 % des cadres ont déclaré un autre type de
changement interne : un changement de service ou de département, un changement d’établissement ou encore un changement majeur de contenu de poste2.
–
LE CHANGEMENT DE POSTE EST LE
MOUVEMENT INTERNE LE PLUS
FAVORABLE AU CADRE
–
Effectuer une mobilité interne est un facteur d’augmentation de la rémunération. En effet, si 41 % des
cadres non mobiles ont été augmentés au cours de
l’année 2014, cette part grimpe à 50 % lorsqu’il s’agit
des cadres ayant évolué au sein de leur entreprise
(figure 16) (une proportion identique à celle enregistrée un an auparavant). La mobilité interne recouvre
2015.
toutefois des changements professionnels variés et la
part de cadres augmentés dépend de la nature de
cette évolution interne. Ainsi, les cadres ayant changé
de poste sont, en proportion, les plus nombreux à avoir
bénéficié d’une augmentation (58 %) quand les autres
changements internes sont plus souvent synonymes
de stabilité de la rémunération. Rappelons que ces
autres mouvements internes (changement de service
ou de département, changement d’établissement,
changement majeur de contenu de poste) font suite,
dans près de six cas sur dix2, à une restructuration ou
une réorganisation de l’entreprise.
25
–1–
–Figure 16–
Évolution de la rémunération annuelle brute (fixe + variable) des cadres mobiles en interne en 2014
Changement de poste
7%
Autres changements internes
9%
58 %
35 %
45 %
46 %
A augmenté
Est restée stable
A diminué
Ensemble des mobilités internes
8%
42 %
50 %
Source : Enquête Situation professionnelle et rémunération des cadres 2015
Base des répondants : cadres ayant effectué une mobilité interne en 2014
Le niveau d’augmentation individuelle médian est plus
élevé lors d’un changement de poste (4 %) que pour
les autres types de changements internes (3 %). Par
ailleurs, l’amplitude des augmentations versées diffère
selon le type de changement interne opéré. Les cadres
bénéficiant de la situation la plus favorable sont, aussi,
ceux ayant changé de poste. En effet, leur fourchette
26
d’augmentation individuelle est nettement plus étendue que celle des cadres ayant connu un autre type de
changement. 80 % des augmentations individuelles,
lors d’un changement de poste, sont comprises entre
1 % et 15 % contre 1 % à 10 % lors d’un autre type
de changement interne (figure 17).
–Figure 17–
Distribution des augmentations individuelles des cadres mobiles en interne et augmentés en 2014
Ensemble des cadres mobiles en interne
1er décile
1%
Médiane
9e décile
3%
11 %
Cadres ayant change de poste en interne
1er décile
Médiane
9e décile
4%
1%
15 %
Cadres ayant connu un autre changement en interne
1er décile
1%
Médiane
9e décile
3%
10 %
Base des répondants : cadres ayant effectué une mobilité interne en 2014 et ayant bénéficié d’une augmentation de salaire
–
MOBILITÉ VOLONTAIRE VERSUS MOBILITÉ
IMPOSÉE
–
56 % d’entre eux ont été augmentés (figure 18). De
la même manière, les mobilités imposées ont été suivies d’une baisse de rémunération dans 13 % des cas,
soit deux fois plus que lors de mobilités volontaires.
Les conditions dans lesquelles la mobilité interne s’est
déroulée peuvent être répertoriées en deux grandes
catégories. Le changement interne peut être soit volontaire et souhaité par le cadre, soit imposé par l’employeur3. Les évolutions de la rémunération observées
diffèrent fortement selon ces deux formes de changement interne : les cadres dont la mobilité est imposée
sont nettement moins nombreux, en proportion, à
avoir bénéficié d’une hausse de leur rémunération
(36 %). A contrario, lorsque la mobilité est volontaire,
À noter, la mobilité interne volontaire peut être un
projet initié au départ par le cadre (celui-ci fait part de
son souhait d’évolution à son entreprise) ou bien, à
l’inverse, par son employeur, ce dernier lui proposant
une évolution de carrière considérée au final par le
cadre comme une opportunité et non comme une
contrainte. Quel que soit l’initiateur de la mobilité,
lorsqu’elle est souhaitée par le cadre, l’évolution de la
rémunération est similaire avec 56 % de cadres augmentés.
3. 39 % des mobilités internes ont été
imposées par l’entreprise selon l’étude
Panorama des mobilités
2015.
27
–1–
–Figure 18–
Évolution de la rémunération annuelle brute (fixe + variable) en 2014 selon les circonstances de
la mobilité interne
Mobilités volontaires
Mobilités imposées
6%
A diminué
13 %
A diminué
56 %
A augmenté
36
%
A augmenté
38 %
Est restée stable
51 %
Est restée stable
Le caractère contraint ou volontaire de la mobilité a,
en outre, un impact sur les niveaux d’augmentation.
Si 80 % des augmentations individuelles s’étendent
de 1,2 % à 12 % dans le cas des mobilités volontaires,
cette amplitude est beaucoup plus restreinte lorsqu’il
s’agit des mobilités imposées (1 % à 6 %) (figure 19).
–Figure 19–
Distribution des augmentations individuelles des cadres mobiles en interne et augmentés en 2014
Mobilités volontaires
1er décile
9e décile
3,5 %
1,2 %
Mobilités imposées
1er décile
Médiane
1%
Médiane
2%
12 %
9e décile
6%
Base des répondants : cadres ayant effectué une mobilité interne en 2014 et ayant bénéficié d’une augmentation de salaire
28
–
L’ÉVOLUTION DU PÉRIMÈTRE DE
RESPONSABILITÉS LORS DE LA MOBILITÉ
FAVORISE LES AUGMENTATIONS DE
SALAIRE, EN PARTICULIER LORS DE
MOBILITÉS VOLONTAIRES
–
Les cadres peuvent voir leur périmètre de responsabilités se modifier suite à une mobilité interne. Certains
ont effectué une mobilité interne dite « ascendante ou
verticale » c’est-à-dire un changement de poste associé
à une promotion hiérarchique. D’autres, sans promotion hiérarchique, ont vu néanmoins leur périmètre de
responsabilités s’accroître, qu’il s’agisse d’une mobilité
volontaire ou imposée.
Les cadres dont l’évolution interne s’est accompagnée
d’une promotion hiérarchique sont, les plus nombreux,
en proportion, à avoir été augmentés. Cette part est,
toutefois, nettement plus faible lorsqu’il s’agit de mobilités imposées. Ainsi 78 % de cadres promus ont été
augmentés lors d’une mobilité volontaire. Ils ne sont
plus que 51 % à avoir été augmentés lorsque cette
promotion hiérarchique fait suite à une mobilité imposée (tableau 16 et tableau 17).
L’écart entre mobilités imposées et volontaires est également prégnant pour les cadres dont le périmètre de
responsabilités s’est élargi. 52 % d’entre eux ont été
augmentés lors d’une mobilité souhaitée contre 41 %
dans le cas d’une mobilité subie.
– Tableau 16–
Évolution de la rémunération annuelle brute (fixe + variable) des cadres mobiles en interne en 2014 selon le périmètre de
responsabilités suite à un changement volontaire (en %)
A augmenté
Est restée stable
A diminué
Total
Mobilité avec promotion hiérarchique
78
20
2
100
Mobilité avec périmètre de responsabilité élargi
52
44
4
100
Mobilité avec périmètre de responsabilité constant
47
45
8
100
Mobilité avec périmètre de responsabilité réduit
32
49
19
100
Ensemble
56
38
6
100
– Tableau 17–
Évolution de la rémunération annuelle brute (fixe + variable) des cadres mobiles en interne en 2014 selon le périmètre de
responsabilités suite à un changement imposé (en %)
A augmenté
Mobilité avec promotion hiérarchique
51
Est restée stable
A diminué
35
14
Total
100
Mobilité avec périmètre de responsabilité élargi
41
49
10
100
Mobilité avec périmètre de responsabilité constant
35
58
7
100
Mobilité avec périmètre de responsabilité réduit
31
52
17
100
Ensemble
36
51
13
100
29
–1–
– LA RÉMUNÉRATION À L’EMBAUCHE DES CADRES RECRUTÉS
À L’EXTERNE EN 2014–
2015.
En 2014, 7 % des cadres en poste ont changé d’entreprise4. Dans près de six cas sur dix, les cadres
sont passés directement d’une entreprise à une autre sans période de chômage. Pour 41 % des
cadres, en revanche, ce changement externe s’est accompagné d’une période de chômage plus ou
moins longue. Les circonstances du changement influencent fortement l’évolution de la rémunération des cadres mobiles en externe.
–
LA RÉMUNÉRATION DES CADRES RECRUTÉS
À L’EXTERNE AUGMENTE PLUS SOUVENT
LORS D’UN CHANGEMENT DIRECT
–
Les conditions du changement d’entreprise ont une
forte influence sur la rémunération des cadres. 63 %
des cadres ayant intégré une nouvelle entreprise en
2014 suite à un changement direct ont vu leur rémuné-
ration progresser (figure 20), soit une proportion en
légère hausse par rapport à celle enregistrée un an auparavant (tableau 18). Dans le même temps, 15 %
d’entre eux ont subi une diminution de salaire à l’occasion de leur changement d’entreprise, contre 17 % en
2013. Les cadres recrutés en 2014 suite à une période
de chômage ne sont en revanche qu’une minorité à
avoir bénéficié d’une progression de leur rémunération :
35 %, soit une proportion quasi-identique à celle de
2013. En revanche, dans quatre cas sur dix, la rémunération a diminué après une période de chômage.
–Figure 20–
Évolution de la rémunération des cadres recrutés à l’externe en 2014
Suite à un changement direct
15 %
A diminué
63
%
A augmenté
Suite à une période de chômage
39 %
A diminué
35
%
A augmenté
22 %
Est restée stable
26 %
Est restée stable
Base des répondants : Ensemble des cadres recrutés en externe en 2014
30
– Tableau 18–
Évolution de la rémunération des cadres recrutés à l’externe (en %)
2011
Suite à un
changement
direct
2012
Suite à une
période de
chômage
Suite à un
changement
direct
2013
Suite à une
période de
chômage
Suite à un
changement
direct
2014
Suite à une
période de
chômage
Suite à un
changement
direct
Suite à une
période de
chômage
A augmenté
63
33
62
36
61
36
63
35
Est restée stable
22
27
21
22
22
24
22
26
A diminué
15
40
17
42
17
40
15
39
100
100
100
100
100
100
100
100
Total
Base des répondants : Ensemble des cadres recrutés en externe
Les circonstances de départ de l’entreprise ont également un effet sur l’évolution de la rémunération des
cadres. Les départs liés à un licenciement, qu’il soit économique ou pas, sont souvent suivis d’une période de
chômage et ne favorisent pas une augmentation de
salaire (tableau 19). A contrario, lorsque les départs
sont à l’initiative des cadres, comme dans le cas des
démissions, la part de cadres ayant bénéficié d’une augmentation de salaire est nettement plus importante.
Notons que parmi les cadres ayant démissionné, neuf
cadres sur dix ont été recrutés suite à un changement
direct et qu’il s’agit en majorité de cadres de moins de
40 ans. Quant aux fins de contrats à durée déterminée
qui concernent plus souvent des cadres de moins de 35
ans, elles s’accompagnent pour 43 % d’entre elles d’une
augmentation de la rémunération. Ces jeunes cadres
mettent à profit ces contrats pour construire leur expérience professionnelle et peuvent être en mesure de
négocier avantageusement leur salaire à l’embauche
lorsqu’ils changent d’entreprise.
– Tableau 19–
Évolution de la rémunération des cadres recrutés à l’externe en 2014 selon les circonstances de départ du poste précédent (en %)
Fin de CDD
Licenciement
économique
Licenciement
autre
qu'économique
Démission
Rupture
de période
d'essai
Rupture
conventionnelle
A augmenté
43
35
27
69
37
41
Est restée stable
30
24
27
18
30
25
A diminué
27
41
46
13
33
34
100
100
100
100
100
100
Total
31
–1–
La fourchette des augmentations diffère légèrement
selon les circonstances du départ : 80 % des augmentations individuelles sont comprises entre 3 % et 30 %
pour les cadres recrutés suite à un changement direct et
entre 2 % et 33 % pour les cadres ayant connu une
période de chômage (figure 21). Si l’amplitude des
hausses de salaire est plus étendue pour les cadres recrutés suite à une période de chômage que pour ceux passés directement d’une entreprise à une autre, l’augmentation médiane est identique quelles que soient les
circonstances de la mobilité externe (10 %).
–Figure 21–
Distribution des augmentations individuelles pour les cadres recrutés à l’externe en 2014
1er décile
3%
1er décile
2%
Médiane
10 %
9e décile
30 %
Médiane
9e décile
10 %
33 %
Source : Apec, Enquête Situation Professionnelle et rémunération des cadres 2015
Base des répondants : cadres recrutés en 2014 dont la rémunération a augmenté
–
LA DURÉE DU CHÔMAGE A UNE INFLUENCE
SUR L’ÉVOLUTION DE LA RÉMUNÉRATION
–
Comme cela a été vu précédemment, la négociation de
la rémunération est plus délicate pour les cadres ayant
connu une période de chômage les positionnant dans
un rapport de force qui ne leur est pas favorable. Cette
difficulté s’accentue avec le prolongement de cette pé-
32
riode. Si 42 % des cadres recrutés en 2014 suite à une
période de chômage de moins de 3 mois ont pu voir leur
rémunération augmenter, cette proportion recule fortement lorsqu’ils ont passé plus d’un an sans activité professionnelle : seulement 21 % d’entre eux ont vu leur
rémunération progresser (figure 22). D’une année à
l’autre, leur pouvoir de négociation s’est fortement
érodé. En 2013, 29 % des cadres ayant subi une période
de chômage d’un an et plus avaient vu leur rémunération augmenter.
–Figure 22–
Évolution de la rémunération des cadres recrutés à l’externe en 2014 selon la durée de chômage
Moins de 3 mois
31 %
De 3 à 6 mois
42 %
27 %
33 %
35 %
32 %
A augmenté
Est restée stable
A diminué
De 6 à 12 mois
40 %
1 an et plus
37 %
57 %
21 %
22 %
23 %
33
–1–
–
L’ÂGE DES CADRES RESTE UN CRITÈRE
INFLUENÇANT L’ÉVOLUTION DE LA
RÉMUNÉRATION
–
Si les conditions du changement d’entreprise ont un
effet prépondérant sur la rémunération à l’embauche,
l’âge des cadres joue également un rôle signifiant. Les
cadres les plus jeunes sont les plus nombreux en proportion à obtenir une augmentation de leur rémunération
à l’embauche. Ce constat prévaut quelles que soient les
circonstances de la mobilité externe, directe ou suite à
une période de chômage. Pour autant, les jeunes cadres
ayant changé directement d’entreprise ont la position
la plus favorable : dans près de 80 % des cas, ils ont vu
leur rémunération progresser contre 61 % des cadres de
moins de 30 ans ayant subi une période de chômage
(figure 23).
Passé le cap des 40 ans, la part des cadres ayant bénéficié d’une augmentation à l’embauche diminue fortement et ce quelle que soit la nature du changement.
Toutefois, la situation est particulièrement délicate pour
ceux ayant connu une période de chômage et notamment pour les cadres de 50 ans et plus. Seulement 19 %
d’entre eux déclarent que leur rémunération a augmenté. Pour une moitié, elle a même diminué. Rappelons que les cadres seniors sont plus fréquemment
confrontés à un chômage de longue durée et que
lorsqu’ils retrouvent un poste, ils sont contraints à devoir
faire des concessions, notamment salariales.
–Figure 23–
Évolution de la rémunération des cadres recrutés à l’externe en 2014 selon l’âge
8%
14 %
12 %
18 %
16 %
26 %
A diminué
32 %
78 %
< 30 ans
70 %
30 à 39 ans
19 %
24 %
58 %
40 à 49 ans
44 %
50 ans et +
41 %
52 %
22 %
Est restée stable
27 %
A augmenté
34
20 %
24 %
61 %
29 %
54 %
32 %
< 30 ans
30 à 39 ans
40 à 49 ans
19 %
50 ans et +
–
LA PROMOTION HIÉRARCHIQUE FAVORISE
L’AUGMENTATION DE LA RÉMUNÉRATION
–
47 % des cadres ayant changé directement d’entreprise
ont le sentiment que ce changement peut être perçu
comme une promotion hiérarchique. Dans le cas où le
changement a été précédé d’une période de chômage,
ils ne sont que 33 % à l’affirmer. En toute logique et ce
quelles que soient les circonstances du changement,
une large majorité de cadres mobiles en externe ayant
le sentiment d’avoir vécu une promotion déclare que
leur rémunération a progressé : 77 % dans le cas d’un
changement direct et 60 % dans le cas d’un changement suite à une période de chômage. En revanche,
quand ils n’ont pas connu de promotion hiérarchique,
la différence est marquée et ce particulièrement dans le
cas d’un changement suite à une période de chômage :
50 % ont vu leur rémunération diminuer et seuls 22 %
l’ont vu augmenter. L’expérience du chômage agit donc
véritablement en défaveur des cadres quant au salaire
(figure 24).
–Figure 24–
Évolution de la rémunération des cadres recrutés à l’externe en 2014 selon qu’ils aient bénéficié ou pas d’une
promotion hiérarchique
6%
17 %
17 %
22 %
23 %
28 %
50 %
A diminué
Est restée stable
77 %
A augmenté
50 %
60 %
28 %
22 %
Avec promotion
hiérarchique
Sans promotion
hiérarchique
Avec promotion
hiérarchique
Sans promotion
hiérarchique
35
–1–
– L’OPINION DES CADRES SUR LEUR RÉMUNÉRATION–
Si les cadres déclarent être satisfaits, dans une majorité de cas, des différents aspects de leur
poste et de leur rémunération, il existe des différences selon leur profil, leur parcours, leur situation professionnelle et les caractéristiques de leur entreprise. Ils appréhendent également différemment l’évolution de leur pouvoir d’achat et leurs perspectives d’augmentation selon leur situation.
–Figure 25–
Part des cadres satisfaits sur les différents aspects de leur poste en 2015
65 %
54 %
73 %
72 %
67 %
La satisfaction des cadres concernant différents aspects
de leur poste a peu évolué par rapport à l’année précédente. Comme l’année passée, 57 % des cadres se
disent satisfaits de leur rémunération (figure 25). Toutefois, la rémunération n’arrive pas en tête des premiers
critères de satisfaction des cadres à l’égard de leur poste.
Ce constat se répète d’une année sur l’autre.
57 %
37 %
Perspectives
de carrière
dans l'entreprise
Climat
Rémunération Équilibre
Relations
dans
avec le
vie privée/
l'entreprise
supérieur
vie
professionnelle hiérarchique
Intérêt
du poste
Conditions
matérielles
de travail
–Figure 26–
Part des cadres satisfaits de leur rémunération selon l’âge et le sexe en 2015
61 %
57 %
57 % 59 %
57 % 59 %
52 %
56 %
56 % 58 %
37 %
< 30 ans
30 à 39 ans
40 à 49 ans
Femmes
50 ans et +
Ensemble
Hommes
5. Les écarts de salaires
hommes-femmes édition 2015, Apec,
coll. Les études de l’emploi cadre,
n°2015-31, 11 p., mars 2015
36
–
LA RÉMUNÉRATION EST SOURCE DE
SATISFACTION POUR PLUS DE LA MOITIÉ
DES CADRES
–
Les jeunes femmes sont particulièrement
satisfaites de leur rémunération
Quel que soit l’aspect de leur emploi sur lequel ils sont
interrogés (climat dans l’entreprise, intérêt du poste,
équilibre entre vie privée et vie professionnelle…), les
cadres de moins de 30 ans sont toujours les plus satisfaits. En revanche, la satisfaction sur l’ensemble des
critères baisse avec l’âge. Ce constat s’applique également à la rémunération. Les cadres âgés de 50 ans et
plus sont les moins nombreux, en proportion, à se déclarer satisfaits de leur rémunération : 55 % contre 59 %
pour les cadres de moins de 30 ans.
Les hommes sont plus satisfaits de leur rémunération
que les femmes, à l’exception des cadres de moins de
30 ans. Il s’agit de la seule tranche d’âge parmi laquelle
les femmes affichent une plus forte satisfaction : 61 %
contre 57 % des hommes (figure 26). Plus globalement, les différences de niveau de satisfaction concernant la rémunération sont corrélées aux écarts de salaires mesurés selon le genre et l’âge. En effet, l’écart
moyen de salaire à caractéristiques égales selon le sexe
augmente avec l’âge : il est de 4,2 % en faveur des
hommes parmi les moins de 30 ans, et atteint 12,5 %
parmi les plus de 50 ans5, toujours à l’avantage des
hommes. De plus, en 2014, les cadres masculins ont plus
souvent obtenu une augmentation que leurs homologues féminins.
Les cadres des grandes entreprises et de l’industrie sont plus satisfaits de leur rémunération
La taille de l’entreprise, comme évoquée précédemment,
influence en partie le niveau et l’évolution de la rémunération. Les cadres exerçant dans de grandes entreprises ont des salaires plus élevés et sont plus souvent
augmentés. Cela n’est pas sans impact sur leur niveau
de satisfaction. Plus la taille de l’entreprise décroît, plus
le niveau de satisfaction des cadres lié à leur rémunération baisse : 55 % de cadres satisfaits dans les PME de
moins de 50 salariés contre 58 % dans les plus grandes
entreprises (figure 27).
De même, plus l’effectif de l’entreprise est important,
plus les cadres sont satisfaits de leurs conditions matérielles de travail : 75 % dans les entreprises de 1 000
salariés et plus, contre 69 % dans les entreprises de
moins de 50 salariés. En revanche, les cadres en poste
dans des entreprises de moins de 50 salariés se déclarent plus satisfaits du climat au sein de leur entreprise
que les cadres en poste dans des structures plus importantes : 56 % contre 53 % dans les entreprises de 1 000
salariés et plus.
La satisfaction concernant la rémunération est aussi
corrélée au secteur d’activité de l’entreprise. Les cadres
des entreprises de l’industrie sont nettement plus nombreux, en proportion, à se déclarer satisfaits de leur rémunération (figure 28). Il est important de préciser
que les grandes entreprises sont souvent issues du secteur de l’industrie. À l’inverse, les secteurs des services
et du commerce, composés majoritairement de PME, se
caractérisent par des taux de satisfaction nettement
inférieurs.
–Figure 27–
Part des cadres satisfaits de leur rémunération selon la taille de l’entreprise en 2015
55 %
Moins de 50 salariés
57 %
50 à 249 salariés
58 %
58 %
Ensemble
57 %
–Figure 28–
Part des cadres satisfaits de leur rémunération selon le secteur d’activité
de l’entreprise en 2015
63 %
Industrie
58 %
Construction
53 %
Commerce
53 %
Services
57 %
Ensemble
37
–1–
L’augmentation de la rémunération et la mobilité professionnelle favorisent la satisfaction
La satisfaction apparaît, en toute logique, fortement liée
à l’évolution de la rémunération au cours de l’année. En
effet, les cadres dont la rémunération a augmenté en
2014 sont, de loin, les plus satisfaits. Quant à ceux ayant
vu leur rémunération diminuer, ils affichent un niveau
de satisfaction bien plus faible (tableau 20).
– Tableau 20–
Part des cadres satisfaits de leur rémunération selon
l’évolution de la rémunération annuelle brute totale en
2014 (en %)
Augmentation de la rémunération
71
Stabilité de la rémunération
49
Diminution de la rémunération
34
Le jugement porté par les cadres sur leur rémunération
varie selon l’évolution de leur situation professionnelle.
Ainsi, les cadres ayant changé d’entreprise en 2014 sont
les plus satisfaits de leur rémunération. Comme on a pu
le voir précédemment, ils ont souvent mis à profit ce
changement pour obtenir de meilleures conditions salariales. Pour autant, les circonstances de cette mobilité
externe ne sont pas anodines. Les cadres, qui ont été
confrontés à une période de chômage, affichent un
moindre satisfecit que ceux ayant changé directement
d’entreprise, ces derniers ayant plus souvent obtenu une
meilleure rémunération. Le constat est similaire pour les
cadres ayant bougé en interne. Le taux de satisfaction
varie en fonction du caractère volontaire ou imposé du
changement interne. Dans ce dernier cas de figure, les
cadres sont, en proportion, moins nombreux à être
concernés par une augmentation et le taux de satisfaction s’en ressent (figure 29).
–Figure 29–
Part des cadres satisfaits de leur rémunération selon leur situation professionnelle
en 2014
Mobilité interne
Mobilité externe
75 %
54 %
Aucun
changement
60 %
58 %
51 %
Mobilité interne
volontaire
Mobilité interne
imposée par
l'entreprise
38
Changement
d'entreprise
direct
Changement
d'entreprise
avec une
période
de chômage
–
LE SENTIMENT D’UNE DÉGRADATION DU
POUVOIR D’ACHAT DIMINUE
–
–Figure 30–
Perception de l’évolution du pouvoir d’achat par les cadres
L’opinion selon laquelle le pouvoir d’achat s’est dégradé
est fortement exprimée par les cadres, bien que, d’une
année sur l’autre, ce sentiment s’atténue (43 % des
cadres en 2014 contre 49 % en 2013). Seuls 21 % estiment que leur pouvoir d’achat s’est amélioré, une proportion relativement stable depuis plusieurs années.
Enfin, le sentiment d’un statu quo du pouvoir d’achat
concerne une part plus importante de cadres (+ 4 points
entre 2013 et 2014) (figure 30).
Les jeunes hommes ont une perception plus
positive de l’évolution de leur pouvoir d’achat
La part des cadres ayant le sentiment que le pouvoir
d’achat s’est amélioré diminue avec l’âge. Les cadres de
moins de 30 ans sont les plus nombreux, en proportion,
à considérer que leur pouvoir d’achat s’est amélioré en
2014 (figure 31). Comme nous l’avons déjà évoqué,
les jeunes cadres sont bien plus nombreux, en proportion, à avoir obtenu une augmentation salariale en
2014 comparés aux cadres plus âgés.
49 %
47 %
49 %
49 %
43 %
33 %
33 %
33 %
32 %
36 %
18 %
20 %
18 %
19 %
21 %
2010
2011
2012
2013
2014
Amélioration
Sans changement
Dégradation
Quel que soit l’âge considéré, les femmes cadres ont
moins le sentiment que leur pouvoir d’achat s’est amélioré que les hommes. Toutefois à partir de 50 ans, plus
de la moitié des femmes cadres déclarent que leur pouvoir d’achat n’a pas évolué, alors que les hommes déclarent, à une large majorité, qu’il s’est dégradé (figure 31).
–Figure 31–
Perception de l’évolution du pouvoir d’achat vu par les cadres selon le sexe et l’âge
24 %
36 %
50 %
35 %
21 %
33 %
48 %
56 %
37 %
42 %
43 %
35 %
34 %
42 %
34 %
< 30 ans
38 %
55 %
21 %
15 %
10 %
30 à 39
ans
40 à 49
ans
50 ans
et +
< 30 ans
Femmes
Amélioration
29 %
18 %
30 à 39
ans
40 à 49
ans
31 %
13 %
50 ans
et +
Hommes
Sans changement
Dégradation
39
–1–
L’augmentation de la rémunération rime avec
perception positive de l’évolution du pouvoir
d’achat
2014. Les cadres déclarant que leur pourvoir d’achat
s’est amélioré ont plus souvent bénéficié d’une augmentation. Inversement, les cadres estimant que leur pouvoir
d’achat s’est dégradé ont plus souvent vu leur rémunération diminuer (tableau 21).
L’opinion des cadres sur le pouvoir d’achat apparaît logiquement liée à l’évolution de leur rémunération en
– Tableau 21–
Perception de l’évolution du pouvoir d’achat par les cadres selon l’évolution
de la rémunération annuelle brute totale en 2014 (en %)
Cadres estimant que leur pouvoir d’achat…
S'est amélioré
Augmenter
Cadres ayant
vu leur
rémunération
Est resté
inchangé
S'est dégradé
Total
36
38
26
100
Rester stable
8
38
54
100
Diminuer
5
19
76
100
Ensemble
21
36
43
100
36 % des cadres ayant vu leur rémunération augmenter estiment que leur pouvoir d’achat s’est amélioré
cadres n’ayant connu aucun changement en 2014 déclarent que leur pouvoir d’achat s’est amélioré (figure 32).
Ainsi, les cadres ayant connu une mobilité externe, qui
sont également ceux qui ont été le plus fréquemment
augmentés, ont davantage le sentiment que leur pouvoir d’achat s’est amélioré. À l’inverse, seuls 14 % des
–Figure 32–
Perception de l’évolution du pouvoir d’achat par les cadres
selon la situation professionnelle en 2014
Mobilité interne
39 %
47 %
Mobilité externe
26 %
45 %
40 %
32 %
33 %
39 %
28 %
14 %
Aucun
changement
Mobilité interne
volontaire
Amélioration
42 %
20 %
Mobilité interne
imposée par
l'entreprise
Changement
d'entreprise
direct
Sans changement
40
30 %
35 %
30 %
Changement
d'entreprise
avec une
période
de chômage
Dégradation
–
PLUS LES CADRES SONT DANS
DES ENVIRONNEMENTS OÙ LES
AUGMENTATIONS SONT FRÉQUEMMENT
ACCORDÉES, PLUS ILS EN RÉCLAMENT
–
–Figure 33–
Part des cadres qui vont demander une augmentation en 2015 selon l’âge
et le sexe
64 %
57 %
52 %
50 %
46 % 48 %
49 % des cadres ont l’intention de demander une augmentation de salaire en 2015, soit une proportion quasiidentique à celles enregistrées en 2013 et en 2014
(48 % pour ces deux années).
Les jeunes hommes et les cadres des grandes
entreprises envisagent davantage de demander une augmentation
Les hommes ont davantage l’intention de demander
une augmentation. Bien que les femmes se déclarent
moins satisfaites de leur rémunération, elles sont moins
nombreuses en proportion à solliciter une revalorisation
salariale. Toutefois, la volonté de demander une augmentation semble fortement corrélée à l’âge des cadres.
Plus ils sont jeunes, plus la proportion de cadres
(hommes ou femmes) ayant l’intention de demander
une augmentation est importante. Cette part s’érode au
fil des ans (figure 33).
En plus des caractéristiques individuelles des cadres,
l’intention de demander une augmentation varie selon
la taille de l’entreprise. Plus l’effectif de l’entreprise est
important, plus la part de cadres ayant l’intention de
demander une augmentation en 2015 progresse : 10
points séparent les cadres en poste dans les entreprises
de moins de 50 salariés et ceux travaillant dans des
entités de 1 000 salariés et plus (figure 34). Rappelons que les cadres ayant obtenu une revalorisation salariale en 2014 sont plus souvent en poste dans de
grandes structures.
< 30 ans
30 à 39 ans
40 à 49 ans
Femmes
47 %
41 % 40 %
50 ans et +
50 %
37 %
Ensemble
Hommes
–Figure 34–
Part des cadres qui vont demander une augmentation en 2015 selon la taille
de l’entreprise
42 %
47 %
50 à 249 salariés
48 %
52 %
Ensemble
49 %
41
–1–
Près d’un tiers des cadres pensent être augmentés en 2015
32 % des cadres pensent qu’ils obtiendront une augmentation en 2015. Cette proportion est proche de celle
mesurée un an auparavant (34 %). Dans le même
–Figure 35–
Perspectives d’augmentation individuelle en 2015
selon les cadres
9%
Ne sait pas
32 %
Oui
temps, près de six cadres sur dix estiment qu’ils ne seront
pas concernés par une revalorisation salariale (figure 35). Le fait de demander une augmentation ne
garantit pas le fait de l’obtenir. En effet, parmi ceux
ayant l’intention de demander une revalorisation salariale, seulement 44 % pensent l’obtenir. Il n’en demeure
pas moins que les perspectives d’augmentation sont
fortement liées aux démarches entreprises pour : parmi
les cadres pensant être augmentés en 2015, 68 % vont
demander une augmentation.
Les cadres les plus jeunes sont les plus optimistes
Les cadres les plus âgés pensent moins souvent pouvoir
obtenir une augmentation individuelle en 2015 que les
plus jeunes. L’optimisme quant aux perspectives d’augmentation baisse à mesure que l’âge avance. Les écarts
entre les différentes tranches d’âge sont plus importants
chez les hommes. Quelle que soit la tranche considérée,
les femmes sont plus pessimistes que les hommes quant
à leurs perspectives d’augmentation en 2015. L’écart
entre femmes et hommes se réduit tout de même, passant de 12 points, avant 30 ans, à 5 points, au-delà de
40 ans (figure 36).
59 %
Non
–Figure 36–
Perspectives d’augmentation individuelle en 2015 selon l’âge et le sexe des cadres
10 %
9%
53 %
60 %
37 %
< 30 ans
10 %
64 %
10 %
42 %
50 %
49 %
31 %
26 %
20 %
30 à 39
ans
40 à 49
ans
50 ans
et +
8%
8%
61 %
67 %
31 %
25 %
< 30 ans
40 à 49
ans
50 ans
et +
41 %
30 à 39
ans
Hommes
Oui
9%
70 %
Femmes
42
9%
Non
Ne sait pas
Les cadres des grandes entreprises tablent
plus souvent sur l’augmentation de leur rémunération
Les perspectives d’augmentation individuelle varient
selon la taille de l’entreprise, avec, dans les grandes
entités, une part plus importante de cadres qui anticipe
une progression de leur rémunération en 2015 (figure 37).
À long terme, les perspectives d’évolution de
la rémunération ne paraissent pas intéressantes pour une majorité de cadre
Une très large majorité de cadres (63 %) considèrent
que les perspectives d’évolution de leur rémunération à
l’horizon 3-5 ans ne sont pas intéressantes. Seulement
27 % font preuve d’optimisme (figure 38). Cet état
d’esprit traduit, malgré la multiplication des signes de
reprise, une confiance très limitée quant à une amélioration franche et pérenne du climat des affaires. Interrogés en décembre 2014, les cadres étaient les plus
nombreux depuis 5 ans à ne percevoir ni amélioration
ni dégradation de la situation économique dans leur
entreprise (44 %)6.
–Figure 37–
Perspective d’augmentation individuelle en 2015 selon les cadres et
la taille de l’entreprise
24 %
50 à 249 salariés
31 %
31 %
35 %
Ensemble
32 %
6. Conjoncture et stratégies
les études de l’emploi cadre, février
2015.
–Figure 38–
Perspectives d’évolution de la rémunération à
l’horizon 3-5 ans selon les cadres
10 %
Ne sait pas
27
%
Intéressantes
63 %
Pas intéressantes
43
–1–
Les femmes cadres sont moins optimistes que les
hommes cadres concernant l’évolution de leur rémunération dans les années à venir. Elles sont proportionnellement plus nombreuses à juger leurs perspectives inintéressantes. Cette tendance se confirme à tous les âges.
Là encore, les plus jeunes restent les plus optimistes.
Plus on avance dans l’âge et plus le sentiment que les
perspectives d’évolution de la rémunération ne sont pas
intéressantes augmente (figure 39).
–Figure 39–
Perspectives d’évolution de la rémunération à l’horizon 3-5 ans selon le sexe et l’âge des cadres
9%
9%
13 %
16 %
40 %
46 %
63 %
45 %
< 30 ans
7%
68 %
30 à 39
ans
19 %
12 %
40 à 49
ans
50 ans
et +
< 30 ans
Femmes
Intéressantes
44
9%
53 %
64 %
72 %
53 %
28 %
9%
38 %
27 %
30 à 39
ans
40 à 49
ans
Hommes
Pas intéressantes
Ne sait pas
12 %
71 %
17 %
50 ans
et +
– ANNEXES–
–2–
45
–2–
ANNEXES
Évolution de la rémunération annuelle brute (fixe + variable) des cadres non mobiles en externe en 2014
selon la fonction (en %)
A augmenté
Commercial, marketing
40
48
A diminué
12
Total
100
Communication, création
39
54
7
100
Direction d'entreprise
38
54
8
100
Etudes, R&D
52
44
4
100
Gestion, finance, administration
45
49
6
100
Informatique
41
52
7
100
Production industrielle
45
47
8
100
Ressources humaines
42
50
8
100
Santé, social, culture
23
70
7
100
Services techniques*
49
46
5
100
Ensemble
44
49
7
100
Base des répondants : cadres restés dans la même entreprise en 2014 (non mobiles et mobiles en interne)
* Achats, logistique, maintenance, sécurité, qualité.
46
Est restée
stable
Évolution de la rémunération annuelle brute (fixe + variable) des cadres non mobiles en externe en 2014 selon la fonction détaillée (en %)
SERVICES
TECHNIQUES
RESSOURCES
HUMAINES
PRODUCTION
INFORMATIQUE
GESTION, FINANCE,
ADMINISTRATION
ÉTUDES,
R&D
DIRECTION COMMUNICATION
COMMERCIAL, MARKETING
A augmenté
Est restée stable
A diminué
Total
Administration des ventes et SAV
40
46
14
100
Chargé d’affaires, technico-commercial
40
47
13
100
Commercial
38
46
16
100
Commerce international
47
42
11
100
Direction commerciale et marketing
38
55
7
100
Direction régionale et d’agence
36
51
13
100
Marketing
46
47
7
100
Ventes en magasin
28
51
21
100
Communication
42
51
7
100
Création
ns
ns
ns
ns
Documentation, rédaction technique
ns
ns
ns
ns
Journalisme, édition
ns
ns
ns
ns
Adjoint, conseil de direction
39
53
8
100
Direction générale
36
55
9
100
Conception, recherche
51
45
4
100
Direction recherche et développement
52
42
6
100
Études socioéconomiques
ns
ns
ns
ns
Projets scientifiques et techniques
50
45
5
100
Test, essai, validation, expertise
57
40
3
100
Administration, gestion, organisation, assistanat de
direction
37
57
6
100
Comptabilité
48
48
4
100
Contrôle de gestion, audit
54
40
6
100
Direction gestion, finance
38
55
7
100
Droit, fiscalité
56
36
8
100
Finance, trésorerie
46
45
9
100
Direction informatique
42
51
7
100
Exploitation, maintenance informatique
ns
ns
ns
ns
Informatique de gestion
38
52
10
100
Informatique industrielle
52
45
3
100
Informatique web, sites et portails Internet, multimedia
43
52
5
100
Maîtrise d'ouvrage et fonctionnel
42
51
7
100
Système, réseaux, données
41
56
3
100
Cadres de chantiers
39
53
8
100
Cadres de production industrielle
49
45
6
100
Direction d'unité industrielle
46
43
11
100
Administration des ressources humaines
50
43
7
100
Développement des ressources humaines
41
51
8
100
Direction des ressources humaines
ns
ns
ns
ns
Formation initiale et continue
27
63
10
100
Activités sanitaires, sociales et culturelles
23
71
6
100
Achats
46
50
4
100
Direction des services techniques
ns
ns
ns
ns
Logistique
47
47
6
100
Maintenance, sécurité
50
43
7
100
Process, méthodes
51
44
5
100
Qualité
52
44
4
100
ns : non significatif
47
–2–
ANNEXES
selon le secteur d’activité (en %)
A augmenté
Industrie
54
41
A diminué
5
Total
100
Agroalimentaire
48
46
6
100
Automobile, aéronautique et autres
matériels de transport
61
35
4
100
Bois, papier, imprimerie
35
57
8
100
Chimie, caoutchouc, plastique
57
38
5
100
Energies, eau
49
43
8
100
Equipements électriques
et électroniques
56
40
4
100
Gestion des déchets
53
41
6
100
Industrie pharmaceutique
63
33
4
100
Mécanique, métallurgie
52
43
5
100
Meuble, textile et autres industries
manufacturières
51
44
5
100
Construction
36
53
11
100
Commerce
39
49
12
100
Commerce interentreprises
39
47
14
100
Distribution généraliste
et spécialisée
39
49
12
100
Services
39
53
8
100
Activités informatiques
39
54
7
100
Activités juridiques et comptables
50
44
6
100
Activités des organisations
associatives
38
60
2
100
Banque et assurances
44
47
9
100
Communication et médias
34
57
9
100
Conseil et gestion des entreprises
52
39
9
100
24
64
12
100
Hôtellerie, restauration, loisirs
35
59
6
100
Immobilier
39
50
11
100
Ingénierie et R&D
45
48
7
100
Intermédiaires du recrutement
ns
ns
ns
ns
Santé, action sociale
31
64
5
100
Services divers aux entreprises
40
51
9
100
Télécommunications
46
48
6
100
Transport et logistique
44
49
7
100
Ensemble
44
49
7
100
48
Est restée
stable
Part des cadres non mobiles en externe et bénéficiaires d’une augmentation individuelle
et collective en 2014 selon le secteur d’activité (en %)
Augmentation
individuelle
Augmentation
collective
Industrie
45
21
Agroalimentaire
36
18
Automobile, aéronautique et autres
matériels de transport
52
20
Bois, papier, imprimerie
ns
ns
Chimie, caoutchouc, plastique
47
23
Energies, eau
40
22
Equipements électriques
et électroniques
46
22
Gestion des déchets
ns
ns
Industrie pharmaceutique
57
24
Mécanique, métallurgie
43
21
Meuble, textile et autres industries
manufacturières
ns
ns
Construction
29
14
Commerce
30
14
Commerce interentreprises
30
13
Distribution généraliste
et spécialisée
31
15
Services
31
14
Activités informatiques
32
10
Activités juridiques et comptables
ns
ns
Activités des organisations
associatives
ns
ns
Banque et assurances
33
19
Communication et médias
26
8
Conseil et gestion des entreprises
40
17
ns
ns
Hôtellerie, restauration, loisirs
ns
ns
Immobilier
ns
ns
Ingénierie et R&D
39
14
Intermédiaires du recrutement
ns
ns
Santé, action sociale
22
14
Services divers aux entreprises
30
14
Télécommunications
ns
ns
Transport et logistique
34
20
Ensemble
35
16
49
–2–
ANNEXES
selon la région (en %)
A augmenté
A diminué
Total
Alsace
40
53
7
100
Aquitaine
40
49
11
100
Auvergne
39
51
10
100
Basse-Normandie
35
57
8
100
Bourgogne
39
55
6
100
Bretagne
42
53
5
100
Centre
41
51
8
100
Champagne
43
44
13
100
Franche-Comté
46
46
8
100
Haute-Normandie
37
52
11
100
Ile-de-France
46
46
8
100
Languedoc-Roussillon
37
57
6
100
Limousin
ns
ns
ns
ns
Lorraine
39
50
11
100
Midi-Pyrénées
43
51
6
100
Nord-Pas de Calais
41
50
9
100
Pays de la Loire
42
51
7
100
Picardie
46
48
6
100
Poitou-Charentes
34
58
8
100
Provences-Alpes Côte d’Azur et Corse
39
52
9
100
Rhône-Alpes
48
45
7
100
Dom-Tom
ns
ns
ns
ns
Etranger, Union Européenne
53
44
3
100
Etranger, hors Union Européenne
53
42
5
100
Ensemble
44
49
7
100
50
Est restée
stable
51
52
N°
2015-69
SEPTEMBRE 2015
Les cadres sont dans l’expectative quant à leurs
possibilités d’augmentation pour 2015 : moins d’un
tiers d’entre eux pensent pouvoir bénéficier d’une
revalorisation salariale. En matière de rémunération,
l’année 2014, caractérisée comme ses devancières par
un contexte économique morose, n’a pas apporté de
bouleversements tant sur la part des cadres augmentés
que sur les niveaux d’augmentation. Ainsi, les cadres
ayant bougé tant en externe qu’en interne ont plus
souvent bénéficié d’augmentation que ceux n’ayant
connu aucun changement professionnel. Ce constat
se doit toutefois d’être nuancé selon les conditions qui
ont présidé à ces mouvements. En effet, le caractère
volontaire ou imposé de la mobilité interne influe
fortement sur la part de cadres augmentés. De la même
façon, les cadres ayant changé directement d’entreprise
sont mieux lotis que ceux ayant connu une période de
chômage entre les deux postes.
www.apec.fr
ISSN 2110-4956
SEPTEMBRE 2015
L’étude a été réalisée par le département
Études et Recherche de l’Apec :
Pilotage de l’étude : Christophe Lenzi.
Analyse et rédaction : Clémence Balmette, Pierre Poirier,
Cristina Turlueanu, Célia Yvon, Jocelyne Cazin.
Maquette : Daniel Le Henry.
Direction de l’étude : Maïmouna Fossorier.
Direction du département : Pierre Lamblin.
ASSOCIATION POUR L’EMPLOI DES CADRES
51 BOULEVARD BRUNE – 75689 PARIS CEDEX 14
CENTRE DE RELATIONS CLIENTS
0810 805 805*
DU LUNDI AU VENDREDI DE 9H À 19H
*prix d’un appel local
EDOBSA0078–09.15
– ÉVOLUTION
DE LA RÉMUNÉRATION DES
CADRES–

Évolution de la rémunération des cadres2015_bis.indd

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