comment gérer l`inaptitude du salarié

Groupement des Métiers de l’Imprimerie
---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------SEPTEMBRE 2015
NOTE N°9
COMMENT GÉRER L’INAPTITUDE DU SALARIÉ ?
La loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi
a apporté quelques modifications notables au régime de l'inaptitude du salarié.
Désormais, le Code du travail prévoit que l'employeur peut rompre le contrat de travail
d’un salarié en cas d'inaptitude d'origine professionnelle « lorsque l'avis du médecin
du travail mentionne expressément que tout maintien du salarié dans l'entreprise serait
gravement préjudiciable à sa santé ».
De même, lorsque le salarié ou l'employeur forme un recours auprès de l'inspecteur du
travail pour contester l'avis d'inaptitude du médecin du travail, il est tenu d'informer
l'autre partie. Jusqu'à maintenant, cette information mutuelle n'était pas obligatoire.
On distingue plusieurs catégories d’inaptitudes.
Dans le cas de l’inaptitude partielle, le salarié reste capable d’exercer une partie des tâches
correspondant à son poste. Dans le cas de l’inaptitude totale, le salarié ne peut plus accomplir les
tâches correspondant à son poste même s’il reste capable
de tenir un emploi différent.
On distingue aussi l’inaptitude temporaire ou définitive. Elle est temporaire lorsque l'intéressé
est susceptible de recouvrer ses capacités, à échéance assez proche.
L’inaptitude peut être d’origine professionnelle lorsqu’elle résulte d’un accident
du travail ou d’une maladie professionnelle, ou d’origine non professionnelle
si elle résulte d’une maladie ou d’un accident non professionnel.
Lorsque le salarié est déclaré inapte, l’employeur est tenu
à une obligation de reclassement. Cette obligation s’applique que l’inaptitude
soit partielle ou totale, temporaire ou définitive.
ATTENTION : il ne faut pas confondre l’inaptitude et l’invalidité, qui sont
deux notions distinctes. En effet, l’invalidité est déclarée par le médecin
conseil de la caisse primaire d’assurance maladie. L’inaptitude quant à elle,
ne peut être déclarée que par le médecin du travail.
REMARQUE : la procédure de l'inaptitude est applicable pendant la période d'essai.
S'il est démontré que l'employeur avait manifestement souhaité rompre la période d'essai
en raison des problèmes de santé du salarié, cette rupture du contrat
est frappée de nullité.
I – LA PROCÉDURE DE DÉCLARATION D’INAPTITUDE
A) LA CONSTATATION DE L’INAPTITUDE LORS D’UNE VISITE MÉDICALE
OBLIGATOIRE
L'avis d'inaptitude peut être délivré à l'occasion de n'importe quelle visite médicale effectuée
par le salarié auprès du médecin du travail. Il peut intervenir à l'occasion :
-
d'une visite d'embauche ;
d'une visite périodique ; un examen auprès du médecin du travail est obligatoire tous les
24 mois, ou annuellement pour les salariés plus exposés ;
d'une visite à la demande du salarié ;
de la visite médicale de reprise obligatoire après un certain temps d'arrêt de travail.
Le plus souvent, l’inaptitude est constatée par le médecin du travail lors de la visite de reprise.
C'est cette situation qui est réglementée par le Code du travail.
Toutefois, lorsque l’inaptitude est constatée à l'occasion notamment d'une visite périodique ou
d'une visite d'embauche, les mêmes obligations demeurent à la charge de l'entreprise.
Notamment, il y a lieu de respecter l'obligation de faire passer 2 visites espacées de 2 semaines
pour constater l’inaptitude.
B) LA VISITE DE REPRISE
L'examen de reprise a pour objet de délivrer l'avis d'aptitude médicale du salarié à reprendre
son poste ; de préconiser l'aménagement, l'adaptation du poste ou le reclassement du salarié ;
d'examiner les propositions d'aménagement, d'adaptation du poste ou de reclassement faites par
l'employeur à la suite des préconisations émises par le médecin du travail lors de la visite de
préreprise.
Le salarié bénéficie toujours d'un examen de reprise du travail par le médecin du travail après un
congé de maternité et une absence pour maladie professionnelle, quelle que soit la durée de ces
absences.
En revanche, la visite de reprise n'est obligatoire qu'après une absence d'au moins 30 jours pour
cause d'accident du travail ou pour cause de maladie ou d'accident non professionnels. Enfin, il
n'y a plus de visite de reprise après des absences répétées.
Dès que l'employeur a connaissance de la date de la fin de l'arrêt de travail, il saisit le service de
santé au travail qui organise l'examen de reprise dans un délai de 8 jours à compter de la reprise
du travail par le salarié.
Il incombe à l'employeur de prendre l'initiative de la visite de reprise et de convoquer le salarié
par tous moyens. Le recours à une lettre recommandée n’est pas obligatoire mais peut s’avérer
utile. L'initiative de la seconde visite de reprise relève également de l'employeur dès lors que le
salarié se tient à sa disposition pour qu'il y soit procédé.
Attention : le salarié n'est pas tenu de solliciter le bénéfice de cette visite médicale.
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La visite de reprise peut aussi être sollicitée par le salarié soit auprès de son employeur, soit
auprès du médecin du travail en avertissant l'employeur de cette demande. Lorsque le salarié
demande à reprendre le travail, il appartient à l'employeur de mettre en œuvre la procédure en
vue de solliciter l'avis du médecin du travail sur l'aptitude du salarié.
C) LA VISITE DE PRÉREPRISE
En vue de favoriser le maintien dans l'emploi des salariés en arrêt de travail d'une durée de plus
de 3 mois, une visite de préreprise est organisée par le médecin du travail à l'initiative du
médecin traitant, du médecin-conseil des organismes de sécurité sociale ou du salarié.
Au cours de l'examen de préreprise, le médecin du travail peut recommander des aménagements
et adaptations du poste de travail ; des préconisations de reclassement et des formations
professionnelles à organiser en vue de faciliter le reclassement du salarié ou sa réorientation
professionnelle.
Attention : la visite de préreprise ne met pas fin à la période de suspension du contrat de travail.
Seul l'examen pratiqué par le médecin du travail lors de la visite de reprise a cet effet.
II - LE DÉROULEMENT DES EXAMENS MÉDICAUX
Le médecin du travail ne peut constater l’inaptitude du salarié à son poste qu’après avoir réalisé
une étude de ce poste et des conditions de travail dans l’entreprise et après deux examens
médicaux espacés de deux semaines.
L’inaptitude peut néanmoins être constatée en une seule visite dans deux cas :
- lorsque le médecin constate un danger immédiat pour la santé et la sécurité de l'intéressé ou
celle des tiers ;
- lorsqu'une visite de préreprise a eu lieu dans un délai de 30 jours au plus auparavant.
1) Le décompte du délai de deux semaines
Ce délai court à partir de la date du premier examen médical et se décompte en jours
calendaires : il s’agit d’un délai minimum. Par conséquent, si le second examen intervient moins de
deux semaines après le premier (10 jours par exemple) la déclaration d’inaptitude est irrégulière.
A contrario il a été jugé que l’inaptitude a été régulièrement constatée lorsque les examens ont
été espacés de 14 jours.
2) La sanction du manquement à l’obligation du double examen médical
En cas de licenciement pour inaptitude prononcé à l’issue d’un seul examen médical de reprise, le
licenciement sera soit sans cause réelle et sérieuse si c’est la violation de l’obligation de
reclassement qui est invoquée, soit nul si c’est une discrimination en raison de l’état de santé qui
est invoquée.
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3) La situation du salarié entre les deux examens
La visite de reprise a pour effet de mettre fin à la période de suspension du contrat de travail.
L'employeur ne sera dispensé de rémunérer le salarié avant le second examen médical que s'il
démontre qu'il était dans l'impossibilité de lui fournir du travail (même en aménageant son poste
ou en lui confiant d'autres tâches).
Le fait que le salarié soit de nouveau en arrêt de travail après la première visite médicale ne
suspend pas la procédure. Le salarié doit être convoqué à la deuxième visite dans le délai de 2
semaines.
B) L’OBLIGATION DE RECLASSEMENT
Lorsqu’un salarié est déclaré inapte à son poste de travail, l’employeur doit lui proposer un autre
emploi :
-
approprié à ses capacités compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail et
des indications formulées sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existant
dans l’entreprise ;
-
et aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise
en œuvre de mesures telles que mutation, transformation de poste de travail ou
aménagement du temps de travail.
Il appartient à l'employeur, en cas de difficulté ou de désaccord tenant à l'inaptitude physique
du salarié à occuper l'emploi de reclassement proposé par le médecin du travail, de solliciter
l'avis de ce dernier.
L'absence de conclusions écrites de la part du médecin du travail ne dispense pas l'employeur de
faire des propositions de reclassement. C’est à lui de provoquer une prise de position du
médecin.
1) L’étendue de l’obligation de reclassement
Cette recherche de reclassement s’étend à l’ensemble des activités de l’entreprise et, lorsque
celle-ci appartient à un groupe, parmi les entreprises dont l’activité, l’organisation ou le lieu
d’exploitation autorisent la permutation de tout ou partie du personnel.
Elle s’applique à toutes les formes d’inaptitude au travail (partielle ou totale / temporaire ou
définitive / d’origine professionnelle ou non), même en cas d’inaptitude à tous postes.
Le nouvel article L.1226-12 du Code du travail prévoit que, désormais, en cas d’inaptitude
d’origine professionnelle, « si l'avis du médecin du travail mentionne expressément que tout
maintien du salarié dans l'entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé »,
l’employeur peut rompre le contrat de travail du salarié sans avoir à rechercher à le
reclasser.
ATTENTION : cette modification ne concerne que l'inaptitude d'origine professionnelle.
Il n'y a aucune certitude que la Cour de cassation transposera cette nouvelle disposition au
licenciement pour inaptitude non professionnelle.
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L'employeur doit donc, dans ce cas de figure, continuer à rechercher un poste de
reclassement pour le salarié déclaré inapte.
Si l’inaptitude est d’origine professionnelle, l’employeur doit consulter les délégués du personnel
sur les possibilités de reclassement du salarié, après constatation de l’inaptitude et avant
d’engager la procédure de licenciement. L’inobservation de cette formalité rend le licenciement
sans cause réelle et sérieuse.
Précisions : le Code du travail n’impose pas que l’avis des délégués du personnel soit recueilli
collectivement au cours d’une réunion. Une consultation individuelle de quelques délégués suffit.
D’après la jurisprudence, le classement d’un salarié en invalidité 2ème catégorie par la sécurité
sociale n’a aucune incidence sur l’obligation de reclassement de l’employeur.
Par ailleurs, lorsque l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, il
lui fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent au reclassement (dans le cas d’une inaptitude
d’origine professionnelle).
L'information écrite du salarié doit être faite avant que ne soit engagée la procédure de
licenciement. Il en résulte que l'énonciation des motifs dans la lettre de licenciement ne saurait
pallier le non-respect de cette formalité.
L'absence de notification écrite des motifs de l'impossibilité de reclassement donne droit pour
le salarié à des dommages et intérêts. C'est une irrégularité de forme en principe.
2) La rémunération du salarié pendant la période nécessaire à la recherche de
reclassement
Pendant cette période, le salarié reconnu inapte à son poste ne peut pas prétendre à une
rémunération, dans la mesure où il ne peut pas travailler. Cette solution ne vaut qu’en cas
d’inaptitude non professionnelle.
En effet, le salarié déclaré inapte suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle
bénéficie d'une indemnisation temporaire, servie par la CPAM, en attendant son reclassement ou
son licenciement.
3) Les sanctions applicables à l’absence de reclassement
-
Inaptitude d’origine professionnelle : en cas de licenciement prononcé en violation des
dispositions relatives au reclassement, le juge peut proposer la réintégration du salarié.
En cas de refus de la réintégration, une indemnité qui ne peut être inférieure à 12 mois
de salaires est alors versée ;
-
Inaptitude d’origine non professionnelle : le licenciement prononcé en violation de
l’obligation de reclassement est sans cause réelle et sérieuse.
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III - LE LICENCIEMENT POUR INAPTITUDE
A) LA PROCÉDURE
Lorsque l’employeur prononce le licenciement pour inaptitude, il doit respecter la procédure de
licenciement pour motif personnel (se référer à la note n°19 de février 2010 dans la rubrique
« rupture des contrats »).
ATTENTION :
-
le contrat de travail ne peut pas être rompu d’un commun accord à la suite d’un avis
d’inaptitude ;
l’employeur a un mois à compter du deuxième examen médical pour soit reclasser soit
licencier le salarié. À défaut, il doit reprendre le versement des salaires.
B) LA FIN DU CONTRAT DE TRAVAIL
Dans le cas d’une inaptitude non professionnelle, le contrat de travail prend fin à la date de
notification du licenciement. L’indemnité compensatrice de préavis n’est pas due dans la mesure
où il n’y a pas de préavis.
Néanmoins, la durée du préavis que le salarié aurait dû effectuer s'il avait été présent est prise
en compte pour le calcul de l'indemnité de licenciement.
Dans le cas d’une inaptitude professionnelle, le licenciement prend effet dès sa notification.
Toutefois, même si la date de rupture du contrat est la date de notification du licenciement, le
salarié qui ne peut exécuter son préavis en raison de son inaptitude a droit au paiement de son
salaire jusqu'à la présentation de la lettre (cas où le délai d'un mois est expiré).
C) LES INDEMNITÉS DUES
INAPTITUDE D’ORIGINE
NON PROFESSIONNELLE
INDEMNISATION
DU SALARIÉ
EN CAS
D’IMPOSSIBILITÉ
DE RECLASSEMENT
-
indemnité légale ou
conventionnelle de
licenciement
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INAPTITUDE D’ORIGINE
PROFESSIONNELLE
-
indemnité compensatrice
de préavis
-
indemnité spéciale de
licenciement (double de
l’indemnité légale de
licenciement, sous
réserves de dispositions
conventionnelles plus
favorables)