Tests de dépistage d`alcool et de drogues au travail

Pour obtenir plus de renseignements sur ces lignes directrices
basées sur le Code des droits de la personne, veuillez
communiquer avec le bureau de la Commission des droits
de la personne du Manitoba de votre région.
Winnipeg :
175, rue Hargrave, 7e étage
Winnipeg (Manitoba) R3C 3R8
Téléphone : 204 945-3007
Télécopieur : 204 945-1292
Brandon :
340, 9e Rue
Brandon (Manitoba) R7A 6C2
Téléphone : 204 726-6261
Télécopieur : 204 726-6035
Le Pas :
Centre commercial Otineka, 2e étage
C. P. 2550
Le Pas (Manitoba) R9A 1M4
Téléphone : 204 627-8270
Télécopieur : 204 623-5404
SANS FRAIS :
1 888 884-8681
Numéro ATS :
1 888 897-2811
Email: [email protected]
www.manitoba.ca/hrc
Janvier 2008
This guide is also available in English.
Tests de dépistage d’alcool
et de drogues au travail
Quand peut-on faire des
tests de dépistage
Ce dont il faut tenir compte
Lignes directrices pour les employeurs
basées sur le Code des droits de la personne
(Manitoba) à propos des tests de dépistage
d’alcool et de drogues
Introduction
Le Code des droits de la personne contient diverses
dispositions relativement aux tests de dépistage d’alcool et de
drogues en milieu de travail. Les lignes directrices qui suivent
sont basées sur l’interprétation que fait de ces dispositions la
Commission des droits de la personne du Manitoba; elles sont
assujetties aux termes précis employés dans le Code, ainsi
qu’à l’interprétation des arbitres et des tribunaux.
Qu’est-ce que le Code des droits de la personne?
Le Code des droits de la personne (le « Code ») est la loi
provinciale sur les droits de la personne. Il permet, au
Manitoba, de protéger de la discrimination les particuliers et
les groupes. La Commission des droits de la personne du Manitoba administre le Code.
Qu’est-ce que la discrimination au travail?
La discrimination au travail consiste à traiter différemment une
personne ou un groupe de personnes, à leur désavantage, sans
motif raisonnable, en raison d’une caractéristique protégée en
vertu du Code, comme les incapacités. La discrimination inclut
le défaut de prendre des mesures d’adaptation raisonnables
face à des besoins spéciaux découlant d’une caractéristique
protégée.
La discrimination est interdite dans toutes les circonstances
reliées à un emploi, y compris l’embauche. Le Code interdit la
discrimination injustifiée, que la discrimination soit intentionnelle
ou non.
1
Est-ce qu’une dépendance à l’alcool ou à une drogue est
une caractéristique protégée en vertu du Code?
Une dépendance à l’alcool ou à une drogue est une incapacité,
au sens du Code. Le Code interdit la discrimination injustifiée
fondée sur une incapacité physique ou mentale (ou sur une
incapacité perçue) dans toutes les activités protégées, y compris
dans un emploi.
En quoi le dépistage d’alcool ou de drogues au travail
constitue-t-il une violation potentielle du Code?
Le dépistage d’alcool ou de drogues au travail peut avoir des
répercussions négatives importantes sur les personnes ayant
une dépendance à l’alcool ou à une drogue.
Les employeurs ont parfois recours à des programmes de
dépistage d’alcool ou de drogues en réponse à des inquiétudes
en matière de sécurité ou de rendement. Les tests sont parfois
faits au hasard. Dans d’autres cas, ils sont effectués après un
accident au travail qui a attiré l’attention sur le comportement
d’un employé, ou encore ils constituent une exigence avant
emploi. Toutes les formes de dépistage de drogues ou
d’alcool au travail soulèvent d’importantes préoccupations
quant au respect des droits de la personne.
Vouloir éviter que les employés aient en leur possession de
l’alcool ou des drogues illicites ou en consomment au travail, ou
encore qu’ils travaillent avec des facultés affaiblies à cause de
ces substances, n’est pas un objectif discriminatoire en soi.
Toutefois, des tests de dépistage injustifiés, des mesures
disciplinaires ou des conséquences liées à l’emploi très sévères
ou imposées de façon systématique en cas de résultat positif
constituent de la discrimination de certains employés d’une
manière qui est interdite par le Code.
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Comment les employeurs peuvent-ils réagir face à des
problèmes de rendement et de sécurité au travail
causés par la consommation de drogues ou d’alcool et
la diminution des facultés qu’elle entraîne?
Si un employé présent dans un lieu de travail a des facultés
affaiblies par la consommation de drogues ou d’alcool, il est
légitime pour son employeur de s’en inquiéter. En effet, cet
état peut avoir des répercussions négatives sur les
compétences, le rendement ou le jugement de l’employé et
mettre ce dernier, ainsi que d’autres personnes, en grave danger. Il peut aussi sérieusement compromettre les opérations
de l’employeur, et cela de bien des façons.
Afin d’éviter de limiter les possibilités d’emploi d’une manière
qui pourrait enfreindre les dispositions du Code, les employeurs
doivent s’assurer que leurs normes, leurs politiques et leurs
règles d’emploi sont :
Les employeurs n’ont pas à tolérer le rendement inacceptable
d’un employé. Ils doivent cependant prendre des mesures
raisonnables pour déterminer si cette conduite est liée à une
incapacité due à une dépendance. Le refus d’accorder un emploi
ou le licenciement d’un employé en raison d’une dépendance à
l’alcool ou à une drogue est illégal, à moins qu’un employeur
puisse prouver que cette décision est raisonnablement
nécessaire et qu’il a pris des mesures d’adaptation raisonnables
envers l’employé ou le demandeur d’emploi.
Pour toute norme, pratique, politique ou règle d’emploi, lorsqu’un
employeur peut utiliser une approche alternative qui n’a pas d’effet
discriminatoire, il a l’obligation de le faire. Les employeurs doivent
aussi s’assurer que des mesures d’adaptation raisonnables ont
été prises pour répondre aux besoins spéciaux liés aux
caractéristiques protégées par le Code.
Quels sont mes droits en tant qu’employeur?
Les employeurs ont le droit de définir les qualifications
nécessaires pour un rendement de travail satisfaisant, à
condition que ces normes soient imposées en toute bonne foi
et qu’il s’agisse d’exigences ou de qualifications
professionnelles raisonnables. Les pratiques, politiques, règles
et normes d’emploi qui sont directement ou indirectement
discriminatoires sont interdites, à moins qu’elles n’aient été
proposées en toute bonne foi et qu’elles aient une justification
raisonnable.
3
1. rationnellement liées à l’exécution du travail en cause;
2. adoptées en croyant sincèrement qu’elles sont nécessaires
pour réaliser un but légitime lié au travail;
3. raisonnablement nécessaires pour réaliser ce but légitime.
Le critère en trois volets ci-dessus a été établi par la Cour
suprême du Canada. *
Comment une politique de dépistage d’alcool ou de
drogues faite au hasard peut-elle être rationnellement
liée à l’exécution d’un travail?
La sécurité au travail est souvent mentionnée en jurisprudence
comme étant rationnellement liée au fait d’adopter un programme
de dépistage de drogues ou d’alcool. Mais il faut plus que des
inquiétudes d’ordre général dans ce domaine. Un employeur
doit démontrer qu’il y a des inquiétudes réelles et importantes
en matière de sécurité, en raison des circonstances qui sont
propres au lieu de travail envisagé.
*Colombie-Britannique (Public Service Employee Relations
Commission) c. BCGSEU, [1999] 3 R.C.S. 3. Voir aussi ColombieBritannique (Superintendent of Motor Vehicles) c. ColombieBritannique (Council of Human Rights), [1999] 3 R.C.S. 868.
4
Il est bien plus facile de mettre en évidence un lien rationnel
entre l’exécution sécuritaire d’un travail et des dépistages
d’alcool ou de drogues faits au hasard lorsque les erreurs d’un
employé avec des facultés affaiblies peuvent avoir des
conséquences désastreuses, comme c’est le cas dans une
raffinerie de pétrole. *
Que doit faire un employeur pour démontrer sa bonne
foi?
Un employeur doit montrer qu’il a mis en place un programme
de dépistage parce qu’il croyait véritablement que cela était
nécessaire pour répondre à un objectif d’affaire particulier.
Lorsqu’un employeur a examiné avec attention les problèmes
potentiels causés par la consommation de drogues ou d’alcool
au travail et a consulté de façon adéquate ses employés et ses
experts quant à la meilleure façon de lutter contre ces problèmes,
il ne devrait pas avoir de difficulté à prouver sa bonne foi.
Comment un employeur peut-il montrer qu’un
dépistage d’alcool ou de drogues est raisonnablement
nécessaire?
Ce qu’un employeur doit présenter pour démontrer qu’un
dépistage d’alcool ou de drogues est raisonnablement
nécessaire dépendra des faits, y compris de l’objectif d’affaires
rationnel ayant motivé la politique et la pratique de dépistage
d’alcool ou de drogues.
*Imperial Oil Ltd. v. Entrop (2000), 37 CHRR D/481 (Cour d’appel
de l’Ontario)
5
Les mesures prises par l’employeur pour s’assurer que le
dépistage est le moyen le moins intrusif pour atteindre l’objectif
défini seront également prises en considération. Est-ce que
cet objectif peut être atteint avec une supervision améliorée? Y
a-t-il quelque chose dans la nature du lieu de travail ou de l’emploi
qui ne permet pas de régler les problèmes de rendement ou de
sécurité au fur et à mesure qu’ils apparaissent?
La Commission va également tenir compte des substances
recherchées et des personnes visées par les tests de dépistage.
Si un employeur essaye d’évaluer les facultés d’une personne
à un moment donné, un alcootest peur être efficace, mais pas
un test de dépistage de drogues, étant donné la longueur des
procédures de dépistage actuellement existantes. Par
conséquent, l’utilisation de ce genre de tests pour lutter contre
la consommation de drogues et la diminution des facultés qu’elle
entraîne est plus difficile à justifier, même dans les emplois à
risque.* Il est également important que les employeurs
définissent les groupes d’employés qui seront soumis au
dépistage, car tout le personnel n’occupe pas des postes à
risque.
*Mais ce n’est pas impossible. Voir Milazzo v. Autocar
Connaisseur Inc. (No. 2) (2003), 47 CHRR D/468, qui a conclu
que les dépistages de drogues faits au hasard étaient justifiés
lorsque les conducteurs d’autobus nolisés passaient de longues
périodes aux États-Unis, qui a un régime strict en matière de tests
de dépistage de drogues et d’alcool. L’obligation d’adaptation
envers les personnes ayant une incapacité liée à une dépendance
était toujours présente, mais le plaignant a nié avoir une
dépendance.
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Le moment auquel on effectue les tests de dépistage est aussi
important. Si des dépistages après accident permettaient à
l’employeur d’atteindre ses objectifs, il serait plus facile de les
justifier que des tests faits au hasard à plus grande échelle. Il est
aussi plus facile de justifier des tests lorsqu’une odeur d’alcool
ou de fumée de cannabis permet de soupçonner à juste titre qu’il
y a eu consommation d’alcool ou de drogues ou lorsqu’il y a
d’autres motifs raisonnables de croire qu’une personne a des
facultés affaiblies. Il est particulièrement difficile pour un employeur
de justifier les tests de dépistage d’alcool ou de drogues avant
emploi.
Les tests de dépistage d’alcool ou de drogues peuvent aussi
être justifiés dans certaines circonstances, comme dans le cas
d’un programme de réadaptation ou de retour au travail d’un
employé qui occuperait par exemple un poste à risque, aurait
été surpris plusieurs fois au travail avec des facultés affaiblies à
cause d’une drogue, aurait admis avoir une dépendance et aurait
accepté de participer à un programme de réadaptation.*
Il est également crucial d’examiner les conséquences de la
réalisation de tests pour établir le caractère raisonnablement
nécessaire de cette mesure. Lorsqu’une personne a une
dépendance à l’alcool ou à une drogue, l’employeur doit
prendre des mesures d’adaptation raisonnables, tant que cela
ne constitue pas une contrainte excessive.
* Ville de Winnipeg et Syndicat canadien de la fonction publique,
Local 500 (1991), Labour Arbitration Cases nº 23 (4e série) 441
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Qu’est-ce qui constituerait une mesure d’adaptation
raisonnable envers une personne ayant une dépendance
à l’alcool ou à une drogue?
Les mesures d’adaptation raisonnables en cas de dépendance
à l’alcool ou à une drogue dépendent de la situation envisagée.
Permettre à un employé d’adapter son horaire afin de participer
à un programme de récupération, de suivre un traitement
prolongé, de s’absenter, dans les limites du raisonnable, pour
se rendre à un centre de réadaptation, ou encore explorer la
possibilité de le transférer à un poste moins à risque pourraient
être des exemples de mesures d’adaptation. L’employeur doit
prendre des mesures d’adaptation raisonnables, tant que cela
ne constitue pas une contrainte excessive.
Que se passe-t-il si l’employé nie avoir une incapacité
liée à une dépendance?
Les employeurs doivent également se renseigner sur ce qu’est
réellement une dépendance à une drogue ou à l’alcool. Par
exemple, refuser de croire à une dépendance est un
comportement fréquent chez les personnes qui en ont, tout
comme les écarts occasionnels pendant la récupération. Une
partie du processus d’adaptation consiste à tenir compte de
ces considérations pour concevoir la réponse de l’employeur.
Quelles sont les obligations de l’employé?
L’adaptation raisonnable est un processus qui exige aussi la
coopération de l’employé. Lorsqu’un employé a un mauvais
rendement à cause d’une dépendance à une drogue ou à l’alcool,
il devrait raisonnablement participer aux programmes d’aide et
de réadaptation qui sont offerts.
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Qu’est-ce qui constituerait une mesure d’adaptation
raisonnable envers une personne ayant une dépendance
à l’alcool ou à une drogue?
Les mesures d’adaptation raisonnables en cas de dépendance
à l’alcool ou à une drogue dépendent de la situation envisagée.
Permettre à un employé d’adapter son horaire afin de participer
à un programme de récupération, de suivre un traitement prolongé,
de s’absenter, dans les limites du raisonnable, pour se rendre à
un centre de réadaptation, ou encore explorer la possibilité de le
transférer à un poste moins à risque pourraient être des exemples
de mesures d’adaptation. L’employeur doit prendre des mesures
d’adaptation raisonnables, tant que cela ne constitue pas une
contrainte excessive.
Que se passe-t-il si l’employé nie avoir une incapacité
liée à une dépendance?
Les employeurs doivent également se renseigner sur ce qu’est
réellement une dépendance à une drogue ou à l’alcool. Par
exemple, refuser de croire à une dépendance est un
comportement fréquent chez les personnes qui en ont, tout
comme les écarts occasionnels pendant la récupération. Une
partie du processus d’adaptation consiste à tenir compte de ces
considérations pour concevoir la réponse de l’employeur.
Quelles sont les obligations de l’employé?
L’adaptation raisonnable est un processus qui exige aussi la
coopération de l’employé. Lorsqu’un employé a un mauvais
rendement à cause d’une dépendance à une drogue ou à l’alcool,
il devrait raisonnablement participer aux programmes d’aide et
de réadaptation qui sont offerts.
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Il est également possible d’exiger des employés qu’ils
fassent un effort raisonnable pour faire connaître leurs besoins
à leur employeur. Si un employé refuse d’accepter l’existence
d’un problème de dépendance ou d’avoir recours à l’aide
appropriée, il le fait à ses risques et périls. Toutefois, lorsque
le besoin d’adaptation raisonnable est évident aux yeux de
l’employeur, ce dernier a le devoir d’offrir de telles mesures
même s’il n’a pas reçu de demande directe en ce sens.
Comme indiqué précédemment, les employeurs doivent
prendre des mesures raisonnables pour déterminer si la
conduite de l’employé est effectivement une incapacité due
à une dépendance.
Est-ce qu’un employeur peut exiger que des
demandeurs d’emploi se soumettent à un test de
dépistage d’alcool ou de drogues?
Il est très difficile pour un employeur de justifier les tests de
dépistage d’alcool ou de drogues avant emploi.
Si un emploi est effectivement à haut risque et que la nature
de l’emploi ne permet pas de résoudre les problèmes de
rendement ou de sécurité au fur et à mesure qu’ils
apparaissent, il pourrait être possible d’établir un lien rationnel
entre une compétence indispensable ou une exigence
d’emploi et l’utilisation d’un dépistage d’alcool ou de drogues
avant emploi. L’employeur doit faire preuve de bonne foi et le
dépistage doit être raisonnablement nécessaire dans la
situation envisagée.
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